Liminaire : Le 24 janvier 2019, les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’effet d’initier le processus de négociation annuelle concernant les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. La Direction de l’Entreprise ADR, représentée par ..., accompagné de … et de …, a conduit la négociation avec le syndicat CFE-CGC, représenté par …, accompagné de … et de … . Les réunions des 18 mars, 28 mars et 15 avril 2019 ont permis d’aboutir à l’accord qui suit, officialisé par ce Procès-Verbal à la dernière réunion du 15 avril 2019.
DUREE & ORGANISATION DU TRAVAIL
La Direction et le Délégué Syndical CFE-CGC ne souhaitent pas revenir sur l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail (en vigueur depuis le 1er mai 2000). En ce qui concerne l’accord de modulation de la durée du travail (en vigueur depuis le 1er mai 1997), il doit être revu en raison de la mise en place d’une équipe de nuit dans l’atelier de Rectification depuis novembre 2018. La négociation ne peut se faire avec le Délégué Syndical CFE-CGC, en raison de son incapacité juridique à conclure un accord collectif inter-catégoriel. Les membres de la Délégation Unique du Personnel ont été sollicités pour mener la négociation de cet accord. En ce qui concerne les horaires du personnel des « structures », il est convenu de pouvoir modifier les horaires (qui sont individualisés et personnalisés) une fois par an avec application au 1er septembre. L’échéance approchant, les parties conviennent que le processus soit lancé dès le début du mois de juin pour aboutir à un affichage au plus tard à la fin du mois de septembre.
ACCORD DE PARTICIPATION
Les résultats de l’année 2018 ont permis, au titre de l’accord de participation aux résultats de l’entreprise, de dégager une somme de 207 867 € pour la participation des salariés (à comparer aux 282 K€ obtenus l’année précédente, aux 201 K€ de 2016, aux 58 K€ de 2015 et aux 16 K€ de 2014).
ACCORD D’INTERESSEMENT
Les résultats de l’année 2018 ont permis, au titre de l’accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise, de dégager une somme de 576 753 € pour l’intéressement des salariés (à comparer aux 708 K€ obtenus l’année précédente, aux 447 K€ de 2016, aux 243 K€ de 2015 et aux 133 K€ de 2014).
La Direction et le Délégué Syndical CFE-CGC conviennent de revoir rapidement les compteurs d’intéressement afin de les remplacer par des compteurs ou indicateurs plus actuels et donc, éventuellement, de négocier un nouvel accord.
ACCORD EGALITE HOMMES – FEMMES
L’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est entré en vigueur au 1er juillet 2013. Le bilan des objectifs pour l’année 2018 a été présenté à l’occasion des négociations en cours. Comme les années précédentes, la vérification des données chiffrées ne fait ressortir aucune discrimination entre hommes et femmes. Le bilan des actions est positif, la majorité des actions a atteint son objectif, malgré que la mixité n’évolue pas comme souhaité vers une représentation équilibrée des sexes dans la majorité des catégories professionnelles. Un nouvel Index de l’égalité femmes-hommes entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés pour une publication des résultats au plus tard le 1er mars 2020. Chaque année, les entreprises devront calculer et publier l’Index de l’égalité femmes-hommes, et si nécessaire prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes. Cet Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés : _ l’écart de rémunérations femmes hommes, _ l’écart de répartition des augmentations individuelles, _ le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, _ le nombre de personne du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
SITUATION DES HANDICAPES
La situation de la société vis-à-vis de l’emploi des handicapés a été regardée. L’augmentation conséquente de l’effectif a fait naturellement augmenter l’obligation de l’entreprise (5 unités en 2016, 6 en 2017 et 7 en 2018). En 2018, la société avait 4,5 unités pour 4 travailleurs handicapés. Elle a donc versé 9 880 € de contribution financière à l’AGEFIPH pour remplir la totalité de son obligation. Une campagne de sensibilisation sera menée en interne pour inciter les salariés à faire reconnaître leur éventuel handicap. Bien entendu, au cours des recrutements à venir, les candidatures de salariés handicapés seront étudiées attentivement, sans pour autant oublier que les compétences sont le premier critère de choix d’un salarié. La Direction réfléchit à la mise en place d’une mesure incitative à la reconnaissance de travailleur handicapé pour les salariés de l’entreprise.
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Aucune demande d’aménagement de fin de carrière n’a été faite au cours de l’année 2018. La Direction confirme sa volonté de continuer à étudier aussi favorablement que possible, compte tenu des contraintes de l’entreprise, les demandes de salariés éligibles dans les 5 ans au droit à départ à la retraite. Néanmoins, elle se réserve le droit de revoir sa position en ce qui concerne le maintien total des primes lorsque les nouvelles conditions de travail ne le justifient plus.
DISCUSSION SUR LES RETRAITES
La mise en place d’un PERCO n’est pas d’actualité car il ne suffira pas à résoudre le problème des jours de congés non pris, même si le sujet pourrait être envisagé pour inciter l’épargne salariale pour la retraite. La mise en place d’un Compte Epargne Temps serait une solution plus adaptée à la gestion des heures supplémentaires liées à la modulation d’horaire et aux jours de congés non pris.
La Direction et le Délégué Syndical CFE-CGC conviennent d’ouvrir des négociations sur le CET dès que possible et au plus tard au début de l’année prochaine.
DISCUSSION SUR LA PENIBILITE
Le travail de nuit est un des 6 facteurs de pénibilité reconnus pour l’acquisition des points sur le « Compte Pénibilité ».
Les salariés travaillant de nuit seront donc concernés à partir de 2019 car le seuil d’exposition (120 nuits de travail par an) n’était pas atteint en 2018.
Les autres salariés de l’entreprise ne sont pas soumis aux différents facteurs de pénibilité. Le seuil de 25 % de l’effectif de l’entreprise n’étant pas atteint, la négociation d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action n’est pas nécessaire.
DROIT A LA DECONNEXION
La Direction affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les réseaux informatiques seront fusionnés dans le courant de l’année 2019. Le droit à la déconnexion donnera lieu à une discussion avant la fin de l’année, notamment lors de la mise à jour de notre charte informatique.
Aucune problématique n’est remontée par les participants sur ce sujet.
La mise en place du télétravail sera envisagée à l’occasion de la fusion des réseaux informatiques et donnera lieu éventuellement à la négociation d’une convention.
DISCUSSION SUR L’EVOLUTION DE L’EMPLOI CHEZ ADR
Au cours de l’année 2018, 37 recrutements ont été réalisés pour renforcer les équipes et remplacer les salariés partant en retraite dans différents services. L’effectif en fin d’année s’élevait à 125 salariés + 4 intérimaires, à comparer aux 111 salariés + 3 intérimaires à la fin de l’année 2017. Pour l’année 2019, d’autres recrutements ont déjà été réalisés ou sont prévus pour faire face à l’augmentation du chiffre d’affaires et continuer à gérer la pyramide des âges tout en essayant de revenir à des horaires proches de 35 heures. L’ambition est d’avoir un effectif d’environ 150 salariés à la fin de l’année 2019. L’évolution de l’effectif et la stratégie de croissance ont conduit à revoir notre organisation du travail. Une équipe de nuit a été mise en place en novembre 2018. Deux Responsables d’Atelier ont été recrutés pour remplacer le Responsable de Fabrication et améliorer la gestion de chaque atelier. L’activité de l’Atelier d’Assemblage a été organisée en 3 flux sur 4 équipes. L’ordonnancement mis en place progressivement depuis 2018 commence à montrer son efficacité.
SALAIRES EFFECTIFS
Pour
tous les salariés non cadres est accordée une augmentation générale de 1 %, à compter du 1er mai 2019.
Pour
tous les salariés non cadres est accordée une enveloppe de 1,5 % de la masse salariale concernée, au titre des augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles pourront intervenir dès le mois de juin 2019 et s’étaleront tout au long de l’année.
De fait, l’augmentation générale du salaire de base impacte d’autres éléments du salaire (indemnité de casse-croûte, prime d’ancienneté…).Concernant la
prime d’équipe, elle est portée à 205 €.
Pour
les cadres, une enveloppe de 2,5 % de la masse salariale concernée est accordée au titre des augmentations individuelles. Ces augmentations individuelles pourront intervenir dès le mois de juin 2019 et s’étaleront tout au long de l’année.
PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE
Un
avenant au PEE sera mis en place afin d’instituer un mécanisme d’abondement pour l’année en cours.
Les versements volontaires à partir de 50 € ouvriront droit à un abondement de 200 % (exemple : un versement volontaire de 250 € ouvre droit à 500 € bruts supplémentaires).
Le montant de l’abondement ne pourra pas dépasser
500 €, quels que soient le nombre et le montant des versements.
Les sommes issues de la participation et de l’intéressement placées sur le PEE constituent un versement volontaire et donnent donc droit à l’abondement. La valeur d’abondement constitue l’engagement financier total supporté par l’entreprise, cette somme intègre donc toutes les charges et taxes en relation avec la législation (CSG, CRDS, forfait social…). L’épargne ouvrant droit au versement de l’abondement devra avoir été déposée sur le PEE, au plus tard le 15 décembre 2019.
APPLICATION DE L’ACCORD
Les décisions prises à l’occasion des NAO, stipulées dans ce PV d’accord, signé par la Direction et le Délégué Syndical CFE-CGC, seront étendues au personnel du 1er collège, non représenté par le Délégué Syndical, à l’occasion de la signature d’une Décision Unilatérale de l’Employeur.
