ACCORD D’ENTREPRISE relatif à L’Expérimentation du Télétravail
au sein du Service AEMO
Du 1er octobre 2025 au 31 mars 2026
Entre les soussignés
ADSEA 17 Association loi 1901 reconnue d’utilité publique dont le siège social est situé 5, place Dorléac – 17 300 ROCHEFORT, Représentée par M, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,
Et
Le syndicat CGT Santé, Action Sociale, représenté par M, en sa qualité de déléguée syndicale de l’ADSEA 17,
Le syndicat UNSA, représenté par M, en sa qualité de délégué syndical de l’ADSEA 17,
Il est arrêté et convenu le présent accord.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Préambule
Dans une volonté d'apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de la qualité du travail des salariés, sollicités par les professionnels du Service AEMO (Action Éducative en Milieu Ouvert), tout en assurant l'efficacité nécessaire aux missions de chacun auprès des publics accompagnés, la direction du Service AEMO et l’ADSEA 17, proposent de mettre en place une expérimentation du télétravail au Service AEMO d’une durée de 6 mois, considérant que ;
Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail, à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à un renforcement de l’autonomie au travail,
Le télétravail a pour effet de réduire les temps de trajets et les risques routiers, d’améliorer le pouvoir d'achat. Il diminue la fatigue et le stress.
Le télétravail renforce l'attractivité et la fidélisation des salariés dans l'association
Le télétravail permet de s'engager dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale (réduction des trajets et des émissions de gaz...).
En parallèle, l'ADSEA 17 entend rappeler sa volonté de maintenir un lien social fort au sein du Service AEMO et la qualité du service rendu aux personnes accompagnées.
Ainsi, le télétravail comme possible modalité d'organisation du travail complémentaire à l’activité en présentiel dans les locaux du Service AEMO repose sur les prérequis incontournables suivants :
Le Télétravail doit reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le cadre hiérarchique, ses équipes, et le ou les salarié(es) volontaire(s) pour s’engager dans cette expérimentation.
Le Télétravail ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social et des collectifs de travail.
Doit garantir la sécurité des données personnelles des personnes accompagnées.
Doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre d’exercice pour les situations professionnelles répondant à la définition légale du télétravail et à son organisation, telles que mentionnées dans les articles L. 1222-9 à L, 1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Article 1 : Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein du Service AEMO de l'ADSEA 17.
Article 2 : Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du code du travail, « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… ».
En conséquence, le télétravail ne constitue pas une modification ou un allègement des tâches, des missions et de la fiche de poste du salarié, ni une modification de son temps de travail.
Article 3 : Champ d’application
Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui ne peuvent être effectuées dans les locaux de l'association :
comme celles qui se déroulent au domicile des personnes accompagnées.
comme les audiences au tribunal, les rendez-vous avec les partenaires…
ainsi que les tâches qui ne peuvent s'exécuter qu'au sein des locaux de l’ADSEA 17 ; comme l’accueil standard téléphonique, l’accueil des personnes, les entretiens au service, les réunions, l’animation d’ateliers.
Cette définition rend éligible au télétravail :
Les tâches dévolues aux écrits professionnels ; rapports, écrits à destination du magistrat, les PAP (projet d’accompagnement personnalisé), transmissions et consignes dans SILAO …
Certains métiers ou certains services ne pourront pas, de ce fait, bénéficier de cette organisation : les secrétaires, secrétaire de direction, les psychologues. Les cadres hiérarchiques pourront n’ouvrir que partiellement au télétravail tel que défini dans le présent accord. Les référents éducatifs pourront ouvrir totalement au télétravail tel que défini dans le présent accord. Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels et des solutions numériques lui permettant de travailler en dehors des locaux de l'association. Dans tous les cas, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit au moyen d’un avenant au contrat de travail s’accordant sur le principe de recourir au télétravail en « fréquence occasionnelle ». Cette modalité d’organisation du télétravail permettant de s’accorder avec les périodes de production des écrits professionnels dont la fréquence est variable au fil de l’année.
Article 4 : Accès au télétravail
4.1 : Principe du volontariat L'accès au télétravail est fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à l'accord exprès et préalable du responsable hiérarchique N+1. La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure apparenté à du télétravail en mode dégradé (Cf. période de pandémie COVID 19 de 2020 par exemple).
4.2 : Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés :
au respect des pratiques définies par l’employeur dans la charte d’utilisation du Système d’Information et de Communication du service AEMO 17,
et de l’accès à distance au logiciel SILAO et de l’application SharePoint Microsoft,
à l’utilisation stricte des équipements professionnels mis à disposition par l’employeur à l’exclusion des équipements personnels quels qu’ils soient.
4.3 : Conditions d'accès 4.3.1 : Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée et travaillant sur un poste éligible au télétravail. Le salarié doit également remplir les conditions suivantes :
Ancienneté dans le poste d'au moins 6 mois.
Temps de travail contractuel égal ou supérieur à 80%.
4.3.2 : Il relève de la responsabilité du cadre hiérarchique N+1 d'évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La maitrise du poste et l'autonomie du salarié.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La possibilité pour le salarié de disposer d'un endroit spécifique consacré au télétravail (permettant de respecter la confidentialité) et de bénéficier d'un accès internet.
4.3.3 : La possibilité de recourir au télétravail est également fonction de la faisabilité technique notamment concernant la sécurité des données personnelles des personnes accompagnées.
Article 5 : Organisation du télétravail
Il existe 2 fréquences de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
5.1 : Principe La fréquence retenue dans le cadre du présent accord correspond au télétravail occasionnel.
5.2 : Planification Le nombre de jours télétravaillables pour les non cadres, est fixé dans le cadre de la présente expérimentation à 2 jours maximum par mois (à l’exclusion des mois de juillet et aout), répartis en demi-journées ou en journées. Le nombre de jours télétravaillables pour les cadres, est fixé dans le cadre de la présente expérimentation à 1 jour maximum par mois (à l’exclusion des mois de juillet et aout), répartis en demi-journées ou en journée. Il ne peut être prévu deux journées de télétravail consécutives. Sur une même semaine, il peut être pris soit une demi-journée soit une journée de télétravail. Le mercredi n’est pas un jour télétravaillable. Le jour précédant une absence prévue de 5 jours ouvrés minimum et le jour de retour d'une absence prévue ou imprévue de 5 jours ouvrés minimum ne sont pas télétravaillables. La demi-journée de télétravail peut être rattachée à la demi-journée non-travaillée.
5.3 : Modalités de la demande Chaque séquence de télétravail occasionnel doit faire l'objet :
D’une demande du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés en cas d‘urgence (circonstances qui ne sont pas imputables à l’employeur), afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.
La demande d’une séquence de télétravail doit être écrite par mail avec demande d’avis de réception et adressée au responsable et copie au secrétariat.
Le salarié qui dépose une demande de demi-journée ou journée de télétravail précise les horaires envisagés et les tâches qu’il prévoit de réaliser au cours de la séquence de télétravail.
Le responsable doit donner sa réponse dans les 48 heures suivants la demande.
Une séquence de télétravail ne peut être prise qu’avec l’accord écrit du cadre hiérarchique.
5.4 : Refus de la demande Tout refus doit être motivé par écrit par le responsable. Dans ce cas, le salarié peut faire un recours auprès du directeur du Service AEMO. Les motifs de refus pouvant être invoqués doivent être objectifs et conformes au principe d'égalité de traitement.
5.5 : Nécessité de service Le salarié reste tenu sur un jour télétravaillé de se rendre dans les locaux de l'association dès que possible à la demande de son employeur : en cas de nécessité dans le cadre de la continuité de service, ou pour répondre à tout évènement particulier nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service. Ces modalités peuvent être modifiées dans le cas de la mise en œuvre des plans de gestion de crise et de continuité des activités.
5.6 : Horaires et joignabilité Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l'association. L'exercice du télétravail doit être sans incidence sur la charge de travail du salarié. Le temps de travail en situation de télétravail correspond aux horaires définis par le profil horaire de chaque salarié. Le télétravailleur se doit de respecter ses horaires et les temps de repos. Le télétravail ne doit en aucun cas, donner lieu à un dépassement horaire, sauf demande exprès du cadre hiérarchique N+1. Durant ce temps de travail, le salarié est joignable. Il doit pouvoir être contacté par les personnes accompagnées, les partenaires, le responsable et les collègues par le biais des outils de communication mis à sa disposition (téléphone professionnel, transfert d'appels, messagerie informatique...). Cependant afin de privilégier un contexte de travail propice à la rédaction d’écrits professionnels, il est conseillé pendant les temps de télétravail de veiller à limiter les contacts partenariaux ou avec les familles, aux échanges qui ne peuvent être différés. Le télétravail doit être neutre pour ses interlocuteurs et ne doit pas être perceptible pour les personnes extérieures au service.
Le télétravail et la mise en place d'une connexion à distance ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter ou à télétravailler en dehors de leurs horaires de travail, En dehors de ses horaires, le salarié doit bénéficier de son droit à la déconnexion. Les séquences télétravaillées seront notées dans l’agenda SILAO de chaque salarié.
5.7 : Contrôle de l'activité et du temps de travail L'employeur conserve ses prérogatives de direction, d'encadrement et de contrôle de l'exécution des missions et du temps de travail.
5.8 : Le Télétravail exceptionnel Les événements susceptibles de déclencher le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure peuvent être les suivants : menace d'épidémie ou pandémie, épisode majeur de pollution, destruction des locaux, phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels, mise en œuvre du plan de continuité des activités dans le cadre d'un plan de gestion de crise. Il s'agit d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité des activités de l'association et garantir la protection des salariés. Le télétravail exceptionnel est mis en place par l'employeur et s'impose aux salariés. De manière dérogatoire, après accord entre l'employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail peuvent être adaptés pour
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante,
Les salariées enceintes,
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Article 6 : Réalisation du télétravail
Le salarié prend l'engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail et de sa fiche de poste.
6.1 : Lieu Le télétravail s'exerce prioritairement au domicile déclaré du salarié. Le domicile du salarié doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des Systèmes d'Information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées. Le télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques du lieu où il sera en situation de télétravail.
6.2 : Assurance Le télétravailleur communique chaque année, une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail à son domicile. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Le matériel professionnel utilisé dans le cadre du télétravail est couvert par l'assurance de l'employeur sous réserve d'une utilisation conforme. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant sa journée. Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail.
6.3 : Moyens et équipements Le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail est fourni par l'employeur. Il est remis contre signature d'un reçu précisant la liste du matériel. Ce matériel ne doit être utilisé qu'à des fins professionnelles. L'intégralité des équipements demeurent la propriété de l'ADSEA17. Le salarié est tenu de restituer l'ensemble de ces équipements lors de la rupture de son contrat de travail quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail. Lorsqu'une absence dépasse 30 jours calendaires (hors congés annuels), le salarié doit restituer l'équipement conservé à son domicile dans les meilleurs délais à son responsable. Le salarié n'est pas autorisé à utiliser des outils informatiques personnels en lieu et place des équipements fournis par l'association. Une connexion internet personnelle stable est indispensable. Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel et informer immédiatement la direction de l’AEMO en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en télétravail bénéficie des supports techniques d’assistance de la même manière que s’il était présent dans les locaux de l'association.
6.4 : Participation aux frais Le télétravail étant un choix du salarié, aucune participation aux frais n'est versée par l'employeur. La non-acceptation de cette disposition ne permet pas l'accès au télétravail.
Article 7 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié en télétravail est informé de la politique de l'ADSEA17 en matière de santé et de sécurité au travail. L’ADSEA17 doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 8 : Suivi et évaluation
La présente expérimentation est conclue pour une période de 6 mois. Des indicateurs de suivi permettront de mener une évaluation globale des effets du télétravail sur les conditions de vie au travail et sur la qualité du travail effectué. Les professionnels seront amenés à participer au bilan d’évaluation et à remplir un questionnaire. Les professionnels non éligibles au télétravail et les professionnels éligibles non volontaires pour expérimenter le télétravail seront également consultés. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé au terme de la période d’expérimentation.
Article 9 : Révision – Dénonciation :
9-1- Révision de l’accord : Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord d’entreprise a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois. A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord d’entreprise a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’ADSEA 17 peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9-2 : Dénonciation de l’accord : Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois avant chaque date d’expiration de la période de validité. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise ou adhérentes. Le présent accord reste en vigueur pendant un an au-delà du préavis de trois mois.
Article 10- Agrément :
Le présent accord est présenté à l’agrément, à la Direction Générale de la Cohésion Sociale, dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 11 : Date d’effet de l’accord :
Le présent accord prendra effet dès sa signature par les parties. Il serait invalidé en cas de refus d’agrément par les services ministériels compétents.
Article 12 - Dépôt, notification et publicité :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et enregistré en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rochefort. Un exemplaire du présent accord sera remis en mains propres à chacun des signataires et participants. Ceci vaut notification. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. Fait en 4 exemplaires à Rochefort, le vingt-six septembre 2025,
Pour l'A.D.S.E.A. 17 Par délégation du Président du Conseil D’Administration, M, Le Président du Conseil Social et Economique, M,
