5.1- LES TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS PAGEREF _Toc153203517 \h 8 5.1.1- LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc153203518 \h 8 5.1.2 - LA DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153203519 \h 9 5.1.3 - LE REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN PAGEREF _Toc153203520 \h 10 5.1.4 - L’AMPLITUDE PAGEREF _Toc153203521 \h 10 5.1.5 - LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc153203522 \h 10 5.1.6 - L’ANOMALIE DU RYTHME DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153203523 \h 13 5.1.7 - LA PÉRIODE PLURI-HEBDOMADAIRE ET PLANNINGS PAGEREF _Toc153203524 \h 13 5.1.8 - LES DÉLAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES PAGEREF _Toc153203525 \h 14 5.1.9 - LE TEMPS DE TRANSMISSION PAGEREF _Toc153203526 \h 14 5.1.10 - LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc153203527 \h 15 5.1.11 - LES HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc153203528 \h 16 5.1.12 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc153203529 \h 17 5.2 - LES CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc153203530 \h 17 5.2.1 - LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc153203531 \h 17 5.2.2 - LES DROITS A CONGES SUPPLÉMENTAIRES POUR ANCIENNETÉ PAGEREF _Toc153203532 \h 20 5.2.3 - LES CONGES TRIMESTRIELS PAGEREF _Toc153203533 \h 20 5.2.4 - LES CONGES SANS SOLDES PAGEREF _Toc153203534 \h 21 5.2.5 - LES JOURS FERIES TRAVAILLES PAGEREF _Toc153203535 \h 22 5.2.6 - LES JOURS DE REPOS DU SECTEUR ADULTE PAGEREF _Toc153203536 \h 23 5.3 - LE COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc153203537 \h 24 5.3.1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153203538 \h 24 5.3.2 - OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc153203539 \h 25 5.3.3 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc153203540 \h 25 5.3.4 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS PAGEREF _Toc153203541 \h 26 5.3.5 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153203542 \h 29 5.3.6 - CESSATION DU CET SUITE A LA RENONCIATION INDIVIDUELLE DU SALARIE PAGEREF _Toc153203543 \h 29
6 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153203544 \h 29
6.1 - VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153203545 \h 29 6.2 - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153203546 \h 30 6.3 - SUIVI ET REVISION PAGEREF _Toc153203547 \h 30 6.4 - DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc153203548 \h 30
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Suite à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction de la durée légale du travail, l’ADSEA 05 avait conclu un accord collectif d’entreprise le 28 octobre 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. Suite à la dénonciation de cet accord et de ses avenants associés, un accord de substitution portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été signé en date du 1er juillet 2013. Suite à une démarche commune entre les partenaires sociaux et l’association, et avec la volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés, nous avons proposé la dénonciation de l’accord du 1er juillet 2013 afin de pouvoir entamer de nouvelles négociations. Cette dénonciation mettant en cause l’accord, une négociation s’est ouverte avec la CFDT, seul syndicat représentatif, en vue de conclure un accord adapté à la situation actuelle, dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail et notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Les partenaires sociaux et l’Association, à compter du 30 juin 2022, ont ouvert une négociation et entrepris un travail d’analyse, de réflexion et de concertation visant à parvenir à un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail au sein de l’Association. Cet accord participe à la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans le sens où il intervient sur l’organisation des temps de travail, sur l’équilibre des temps professionnels et privés et où il vise à permettre une plus grande flexibilité. Quatre accords liés à la promotion de la QVT ont déjà été signés :
L’accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) portant sur le droit à la déconnexion signé le 8 décembre 2020 ;
L’accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’ADSEA 05 signé le 26 janvier 2021 ;
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 mai 2021 ;
L’accord collectif relatif à l’aménagement de la périodicité des entretiens professionnels signé le 16 novembre 2021 ;
L’accord d’entreprise relatif à l’intéressement signé le 21 décembre 2021 (en attente d’homologation) ;
L’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit d’expression des salariés signé le 28 juin 2022.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
1 - CADRE JURIDIQUE DE LA DENONCIATION
La dénonciation est la procédure qui permet de mettre fin à un accord collectif. Elle n’est possible que pour les accords à durée indéterminée, et donc exclue pour ceux qui ont une durée déterminée. L’accord dénoncé du 1er juillet 2013 a bien été conclu pour une durée indéterminée. La dénonciation entraîne la disparition du texte en cause (il peut cependant être remplacé par un nouvel accord « de substitution »).
La procédure de dénonciation
La Notification Les démarches administratives nécessaires à la dénonciation d’un accord ont été entreprises depuis le 30 juin 2022 auprès des organisations syndicales signataires, le 20 juillet 2022, le récépissé de dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, a été reçu et envoyé au conseil des prud’hommes (numéro d’enregistrement 22/00001). Le Préavis En l’absence de clause de l’accord fixant une durée différente et par application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, la durée du préavis de dénonciation est de 3 mois. La présente dénonciation prendra donc effet le 1er octobre 2022.
Les effets
Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette nouvelle négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. L’accord conclu, qui doit alors avoir le même objet que l’accord dénoncé, est qualifié d’accord de substitution. Cet accord de substitution doit remplacer en tout ou partie l’accord dénoncé. Il n’est pas exigé que l’ensemble des avantages issus de l’accord dénoncé soient maintenus. L’accord dénoncé continue de s’appliquer, soit jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui le remplace, soit, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée plus longue (Code du travail, art. L. 2261-10).
2 – LES OBJECTIFS
Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail tenant compte de la gestion du travail propre à l’Association, déclinée au sein de ses différents services et établissements, avec comme objectif de veiller à :
Favoriser une offre de prestations et de services globale
Afin de permettre la mise en œuvre de réponses accompagnées pour tous, et le développement de ses actions, l’ADSEA 05 veille à ce que les personnes en situation de vulnérabilité disposent de solutions diversifiées, souples et territorialisées répondant à leurs besoins et attentes. C’est dans cet objectif que l’ADSEA 05 met en place les actions permettant de diversifier, moduler et étendre l’offre et de développer les réseaux, partenariats et coopérations.
Constituer une marque employeur reconnue et attractive
L’évolution de notre association et de son environnement implique que les professionnels disposent des compétences correspondant aux besoins présents et à venir, notamment grâce à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée et à un plan de formation correspondant à nos ambitions. Leur autonomie doit être développée dans le cadre de l’exercice des fonctions, et il s’agit bien là de reconnaître la contribution des professionnels et de développer le sens du travail, de favoriser les parcours professionnels et de permettre d’articuler au mieux la vie professionnelle avec la vie privée.
Renforcer la performance globale de l’association
Garantir la meilleure affectation de ses moyens, tout en évaluant l’impact et les résultats de ses actions et en participant activement à la préservation de l’avenir commun. Par ailleurs, cet accord doit permettre à l’association :
De poursuivre son développement en prenant en compte à la fois sa spécificité, l’amélioration de l’accueil ainsi que les aspirations du personnel ;
De permettre de recruter et de fidéliser les salariés dans un contexte où le secteur connaît des difficultés en termes d’attractivité ;
De fixer un cadre sécurisé permettant aux salariés de mettre en œuvre des pratiques professionnelles qui répondent au mieux aux besoins des personnes accompagnées.
Cet accord devra également permettre aux salariés :
D’avoir une meilleure visibilité dans l’organisation de leur activité ;
De réduire la fatigabilité des salariés, en prévoyant, dans la mesure du possible, le bénéfice de jours de repos dans l’organisation du temps de travail ;
De favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée.
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites ou non écrites constituant les usages ou pratiques de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quels qu’en soient le niveau, actuel ou futur, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. Subsidiairement, il est rappelé qu’en matière de durée et d’aménagement du travail (comprenant les congés payés de toute nature), le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale du 15 mars 1966 et autres stipulations conventionnelles relevant du secteur social et médico-social en matière de durée du travail. Il est précisé que les points non traités dans ce domaine restent l’application stricte de la CCNT 66. Il est rappelé que dans le cadre de la dénonciation de l’accord du 1er juillet 2013, les dispositions énoncées à l’article 7 de cet accord et concernant le personnel médical, para-médical et social intervenant à l’IME Le Bois de Saint-Jean sont rendues caduques et ne pourront plus s’appliquer dès la validation du présent accord. Ainsi, les médecins psychiatres, les médecins généralistes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les psychologues et assistants sociaux ne pourront plus effectuer d’heures complémentaires afin de les récupérer pendant les périodes d’absence des enfants.
4 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association. Tous les salariés de l’association sont susceptibles de relever d’un aménagement du temps de travail soit sur la semaine, soit sur une période supérieure à la semaine (dans les limites évoquées au présent accord). Cette répartition s’impose également, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit le type de contrat ou sa durée.
5 - LES THEMES
5.1- LES TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS 5.1.1- LA DURÉE DU TRAVAIL Durée légale : La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein. Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (soit 151 heures et 40 minutes). Le salarié à temps plein ne peut pas effectuer plus de 44 heures de travail par semaine. Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La journée de travail : la journée de travail est la période comprise entre 0 et 24 heures. Elle comprend des temps de travail effectif, des temps de pause et de repos. La semaine de travail : la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Le temps de pause : Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes et non rémunérée. Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. Pour l’ensemble des salariés, il est possible que ce temps de pause soit fractionné ; en accord de gré à gré entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La durée de pause sera matérialisée dans son principe dans les plannings des salariés. La direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause. Le temps de restauration :
Pause et prise des repas hors temps de travail
Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 45 minutes. Il est rappelé que le temps de repas, pris sur le lieu de travail ou en dehors n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Dans ce cadre, les repas ne sont pas pris en charge par l’employeur. Le salarié pourra amener son repas qu’il pourra prendre en salle à manger du personnel.
Il peut être également proposé au salarié la fourniture collective des repas à titre onéreux selon les modalités fixées par l’association employeur. Les salariés pourront bénéficier de la fourniture de repas moyennant une participation (repas cuisine centrale ESAT). La participation du salarié est fixée par l’association employeur. Toutefois, elle ne pourra pas être inférieure à 50 % du taux réglementaire fixé pour l’évaluation du repas fourni à titre gratuit, soit au 1er janvier 2023, la somme de 5.20 € par repas.
Fourniture des repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service
Les repas fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas, résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans un document de nature contractuelle, ne sont pas des avantages en nature et n’ont, dès lors, pas à être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales. La fourniture des repas n’est pas due pendant les périodes d’absences, même rémunérées.
Le cas des personnels de cuisine
Le personnel de cuisine (cuisinier, commis, agent de cuisine et toute personne appelée à participer à la préparation du repas) bénéficie de l’avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11h00-14h00 et/ou 18H00-21H00, dès lors qu’ils ne sont pas en accompagnement de bénéficiaires. Pendant les périodes de congés payés et d’absences rémunérées, l’avantage en nature repas est maintenu, une indemnité correspondante se substituant à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillés et selon les horaires définis à l’alinéa 1er. Si par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature. 5.1.2 - LA DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Cette durée s’applique dans le cadre de la journée civile. Un dépassement est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’Association ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail. La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives. Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit (pour un temps plein). 5.1.3 - LE REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies de rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines. En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail. Il est précisé que certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Il est décidé que, de façon exceptionnelle, dans les conditions précisées ci-dessus, un seul dimanche par période de 4 semaines peut être chômé. A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel assurant le coucher et le lever des résidents, ou en cas de transfert. Les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre lorsqu’elles atteignent 8 heures ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois, et après information du supérieur hiérarchique, qui ne pourrait les refuser qu’en fonction des nécessités de service et d’organisation générale c’est-à-dire d’un empêchement de l’accompagnement des personnes. 5.1.4 - L’AMPLITUDE L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, et comprenant les heures de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures. 5.1.5 - LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période de référence (mois ou cycle) retenue constituent des heures supplémentaires. Taux de majoration des heures supplémentaires Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes. Les salariés peuvent être amenés à travailler plus de 35 heures dans le cadre d’un transfert. En principe, toute heure effectuée au-delà de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire. A défaut de dispositions particulières prévues par accord collectif d’entreprise, le taux de majoration est fixé par la loi (Article L.3121-34 du Code du travail), selon les modalités suivantes :
de la 36e heure à la 43e heure incluse : 25% de majoration ;
à partir de la 44e heure : 50% de majoration.
L’employeur doit en amont envisager les modalités de compensation des heures supplémentaires en repos de remplacement ou, à défaut, en paiement (Article L.3121-28 du Code du travail). L’article L. 3121-33 du code du travail précise néanmoins qu’une « convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l’article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent ». Dans notre secteur, en vertu de l’article 9 de l’accord de branche relatif à l’ARTT du 1er avril 1999, toutes les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales. Les heures supplémentaires compensées sous la forme de repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Toutefois, les parties conviennent que les heures supplémentaires et les majorations afférentes feront l’objet d’un paiement dès lors qu’elles résulteront du remplacement d’un salarié absent. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires sera soumise à accord préalable d’un cadre hiérarchique dans le cadre d’une mission particulière, d’un surcroît d’activité ou d’un remplacement en urgence. Contingent annuel d’heures supplémentaires Les associations n’ayant pas conclu un accord d’entreprise prévoyant un contingent d’heures supplémentaires annuel négocié sont tenues d’appliquer le contingent de 110 heures prévu dans l’accord de branche relatif à l’ARTT du 1er avril 1999. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié et par an. Néanmoins, les parties conviennent de fixer un plafond d’heures supplémentaires à 60 heures par salarié et par an afin de permettre une répartition entre tous les salariés éligibles.
Le repos compensateur Le repos compensateur
est un dispositif qui prévoit un temps de repos pour compenser les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de leur contingent d'heures annuel.
Calcul du repos compensateur : concernant les 8 premières heures, il se fait selon les conditions suivantes :
majoration de 125 % pour les heures effectuées au-delà de 35 heures. Si un salarié, en 35 heures, effectue 4 heures supplémentaires sur une semaine, il percevra 5 heures de repos (4 x 125 % = 5).
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il doit être pris par journée entière ou demi-journée pendant les périodes de faible activité communiquées par l’établissement et au plus tard six mois après leur acquisition. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, l’association fixera ce repos dans un délai de 3 mois après le délai imparti. La demande de prise de repos compensateur doit être adressée à la direction au plus tard 7 jours calendaires avant la date souhaitée :
La demande doit préciser la date et la durée du repos.
La direction doit répondre dans un délai de 3 jours calendaires suivant la date de réception de la demande.
En cas de refus de la demande, justifiée par des impératifs liés au fonctionnement du service, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 3 mois sus visé.
Ce repos compensateur sera accordé sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette ; et sera intégré au planning du salarié. Le recours privilégié à l’auto-remplacement Il est convenu que le recours à l’auto-remplacement s’effectuera sur la base du volontariat. L’auto-remplacement consiste, pour les salariés volontaires, à remplacer sur un jour non travaillé un salarié absent pour une période donnée et dont la fonction est similaire, ou sur un jour travaillé et pour une séquence d’au moins 3 heures supplémentaires. L’auto-remplacement ne pourra en tout état de cause avoir pour conséquence de dépasser la durée maximum hebdomadaire fixée à 44 heures selon la convention collective. Le recours aux salariés volontaires se fera sur la base d’appel en cascade des salariés inscrits sur une liste. L’objectif poursuivi est de limiter le recours à l’intérim et de permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser des heures supplémentaires. Les salariés volontaires donneront leur accord pour être intégrés au vivier des salariés remplaçants. Ils transmettront au plus tard le lundi de la semaine précédant le 1er jour du mois leurs disponibilités. Celles-ci pourront concerner toute la période de référence. Les salariés volontaires peuvent intervenir sur l’ensemble des établissements de l’ADSEA 05. Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations afférentes réalisées dans ce cadre spécifique feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois considéré, conformément aux procédures de fonctionnement interne de paie. 5.1.6 - L’ANOMALIE DU RYTHME DE TRAVAIL Afin qu’un salarié puisse bénéficier d’un coefficient majoré en raison d’anomalie de rythme de travail, il doit subir les anomalies de rythme de travail telles que définies à l’article 20.8 de la CCN 66. Ainsi, cet article définit l’anomalie de rythme de travail comme un horaire comprenant les deux sujétions cumulatives suivantes :
Des horaires irréguliers selon les jours ou les semaines, incluant des services de soirées et/ou de nuit. La notion de soirée ne fait l’objet d’aucune définition conventionnelle ou jurisprudentielle. Il est décidé comme raisonnable de l’interpréter comme étant la période comprise entre la fin des horaires collectifs de la journée, soit 19h00 et le début de la plage horaire nocturne soit 21h00.
Et,
Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines. La période à prendre en compte pour apprécier la régularité du repos hebdomadaire en application de la convention collective du 15 mars 1966 est la semaine, peu importe le mode d’aménagement du temps de travail (Cass.soc. du 25 janvier 2012, n° 10-28342)
Ces conditions sont cumulatives. Ainsi, seuls les personnels qui subissent réellement les deux sujétions listées ci-dessus bénéficient du « sur classement internat ». 5.1.7 - LA PÉRIODE PLURI-HEBDOMADAIRE ET PLANNINGS La durée du travail doit être organisée sous forme de période pluri-hebdomadaire dès lors que sa répartition à l’intérieur de cette période se répète à l’identique d’une période à une autre. La période pluri-hebdomadaire de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives. Les plannings seront présentés et préparés en concertation avec les équipes concernées, au regard du projet d’établissement ou de service, des organisations de l’établissement (ou du service) et de l’équilibre vie professionnelle et vie privée. 5.1.8 - LES DÉLAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES Les parties conviennent que le délai de prévenance est un des socles de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, équilibre auquel l’ensemble des parties est attaché. De son côté, l’association doit assurer les conditions pleines et entières de sécurité et de continuité d’accompagnement des personnes en situation de handicap et de celles relevant de la protection de l’enfance. Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier. En cas d’urgence, le délai fixé peut être réduit jusqu’à deux jours ouvrés. Cette disposition fera l’objet d’une information écrite auprès du salarié précédée d’un appel téléphonique. Les urgences sont définies comme suit :
Cas de force majeure (fait qui cumule 3 caractéristiques : imprévisible, irrésistible et extérieur),
Cas du fait du prince (décision de l’administration qui impose des mesures),
Epidémie ou risque d’épidémie,
Travaux et/ou aménagements rendus nécessaires pour assurer la protection et la sécurité des personnes accompagnées et/ou salariés.
En deçà d’un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés, l’accord du salarié est requis. En cas de modification du planning, l’employeur s’engage à respecter le cadre légal de l’organisation du temps de travail ; y compris lorsque la demande de modification est à l’initiative du salarié. L’employeur s’engage à solliciter de manière équitable plusieurs salariés susceptibles d’assurer le remplacement. Les parties conviennent de la réciprocité de l’information de l’employeur par le salarié qui demande un changement d’horaire et/ou dans le cadre d’une reprise suite à maladie. 5.1.9 - LE TEMPS DE TRANSMISSION Ces temps spécifiques aux activités ne font pas l’objet de dispositions légales et les parties conviennent qu’ils relèvent de l’organisation propre à chaque établissement ou service. Les parties conviennent que la transmission est définie de la façon suivante : « les transmissions permettent de donner des informations facilitant la continuité de l’accompagnement de la personne accueillie visant ainsi à la meilleure prise en charge globale possible ». Les transmissions peuvent être orales et/ou écrites. Les transmissions orales concernent le relais entre deux équipes et/ou des professionnels et précisent les éléments nouveaux liés à l’accompagnement de la personne accueillie ou du contexte de l’établissement ou du service. Les transmissions écrites permettent de conserver une trace des éléments importants liés à ces accompagnements et doivent être saisies dans le logiciel du dossier unique du résident (IMAGO à ce jour). Les transmissions orales font l’objet d’un temps dédié, en moyenne de 15 minutes journalières, et par équipe (veilleur/nuit ; matin/après midi ; soirée/veilleur). 5.1.10 - LE TEMPS PARTIEL L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à
vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ». Toutefois, la loi a prévu que la durée minimale n’était pas applicable :
aux employés à domicile par des particuliers employeurs ;
aux étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
aux associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie ;
aux salariés qui en font la demande, pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités professionnelles portant leur durée de travail à au moins 24 heures hebdomadaires ;
lorsqu’un accord de branche étendu prévoit une durée minimale différente.
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social et à but non lucratif, un accord de branche a été signé le 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui fixe notamment des durées minimales dérogatoires. Les minima sont les suivants :
1er cas : deux (2) heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux (médecins) ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …), intervenants en formation, enseignants. Il s’agit notamment des formateurs et enseignants des établissements de formation et des instituts en travail social, voire des enseignants intervenant ponctuellement dans des structures scolaires spécialisées (par exemple : éducateur scolaire).
2eme cas : 17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du code de la santé publique ;
3ème cas : 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
En contrepartie de la dérogation, les partenaires sociaux ont mis en place des garanties à cette durée du travail dérogatoire. La dérogation doit être justifiable eu égard aux exigences du poste. Celles-ci peuvent être de plusieurs ordres, par exemple :
soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien…) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé ;
soit parce que le taux d’encadrement de l’activité eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite donc pas un volume horaire plus important (cf. agrément) ;
soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants.
À défaut de précisions, la durée minimale de 24 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes. 5.1.11 - LES HEURES COMPLEMENTAIRES Il est possible d’augmenter temporairement
le temps de travail des salariés à temps partiel par le biais des heures complémentaires dans certaines limites.
Si elles sont effectuées de façon sporadique, leur nombre doit rester peu important (jusqu’à 1/10ème de la durée contractuelle), elles sont : –
majorées de 10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle du salarié
–
majorées de 25 % au-delà de 1/10ème d’heures complémentaires et dans la limite d’1/3.
La durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut en aucun cas atteindre 35 heures par semaine. L’article L.3123-8 du Code du travail indique que “chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire“. Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos. Les heures complémentaires doivent donc obligatoirement être rémunérées à la fin de chaque mois au cours duquel elles ont été accomplies. Remplacement longue durée : Les heures complémentaires effectuées pour une durée longue par les salariés à temps partiel et notamment dans le cadre du remplacement d’un salarié absent, donnent lieu obligatoirement à un avenant au contrat de travail. 5.1.12 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant pour un temps complet à 151,67 heures mensuelles ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Si la durée quotidienne n’était pas déterminée ou déterminable, elle sera retenue pour une durée de 7 heures pour un temps complet et au prorata de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence). 5.2 - LES CONGES ET JOURS FERIES 5.2.1 - LES CONGES PAYES Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé équivalent à 2,083 jours ouvrés (équivalent à 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables) de congés payés, acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables notamment si le salarié n’a pas droit à un nombre de jours de congés payés supérieurs au minimum légal soit 25 ouvrés ou 30 jours ouvrables comme cela peut l’être dans le cas où un jour férié tomberait un samedi. Cependant, il est à noter que la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass.soc. du 18 mai 1994, n°91-40700 ; Cass.soc., 27 oct. 2004, n° 02-44149) se limite à accorder ce jour de congé payé supplémentaire uniquement s’il ne porte pas le droit à congés payés au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Dans le secteur médico-social, certains salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en raison d’avantages conventionnels (congés trimestriels, congés d’ancienneté, etc.). Les salariés jouissant de ces congés payés supplémentaires ne pourront alors pas se prévaloir du bénéfice d’un congé payé supplémentaire en compensation d’un jour férié tombant un samedi. 5.2.1.1 - Décompte des jours de congés payés Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés (ou 6 jours ouvrables), indépendamment de l’organisation du temps de travail. Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire). Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel. 5.2.1.2 - Période d’acquisition des congés payés Les parties conviennent que la période d’acquisition reste conforme aux articles de la CCNT 66. 5.2.1.3 - Consultation des parties
La consultation des représentants du personnel
L’employeur fixe la date des congés, à l’intérieur de la période des congés, après avis du CSE ainsi que l’ordre des départs en congés. La consultation du CSE est obligatoire. Dès lors, sauf accord individuel ou convention ou accord collectif dérogatoire, un salarié ne peut se voir imposer la prise des congés en dehors des mois de mai à octobre inclus. Pour la bonne forme des choses, la consultation des représentants du personnel doit être effectuée environ 1 mois avant le début de la période choisie au cours de laquelle les salariés pourront bénéficier de leurs droits à congés payés. La consultation doit porter sur la fermeture de l’établissement le cas échéant. C’est à l’occasion de cette consultation que l’employeur rappellera également la règlementation dans l’association, et notamment l’organisation des congés, leur mode de décompte, le mode d’acquisition en ayant soin d’énoncer les particularités conventionnelles. C’est également à cette occasion que l’employeur précisera la date ultime de dépôt des souhaits des salariés, date au-delà de laquelle, à défaut de demande, l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, prendra l’initiative d’imposer les dates à sa convenance (article D. 3141.5 du Code du travail).
L’information des salariés
La période au cours de laquelle les salariés peuvent solliciter leur période de congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période légale. Ainsi, si la période choisie par l’employeur n’est autre que la période légale 1er mai – 31 octobre, l’employeur doit informer les salariés au plus tard le 1er mars qui précède. Outre la période des congés qui a un caractère général (elle concerne l’ensemble des salariés), l’employeur examine les demandes individuelles et fixe l’ordre des dates de départ de chacun des salariés. Une fois établi, l’ordre des départs doit faire l’objet d’un affichage dans les locaux, en principe sur le panneau d’affichage réservé à l’employeur, dans un endroit accessible aux salariés. Ceux-ci sont également informés de manière individuelle. 5.2.1.4 - Ordre de départ en congés
Règle de prise des congés payés
Les congés payés sont pris par semaine entière. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) pourra être examinée par la Direction. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus.
Critères de départ en congé
L’ordre des départs sera fixé par l’employeur en tenant compte des critères non hiérarchisés définis par la CCNT 66 et complétés par ceux définis à l’article L3141-16 du Code du travail, soit :
des nécessités de service ;
du roulement des années précédentes ;
les enfants en âge scolaire ;
la situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (la perte d’autonomie indique que la personne bénéfice de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale « Aggir ») ;
l’ancienneté du salarié,
l’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
Si le Code du travail impose à l’employeur d’accorder un congé simultané aux salariés conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même association, cette contrainte ne lui est pas opposable lorsque les conjoints travaillent pour le compte d’employeurs différents.
Cependant, l’employeur doit étudier la possibilité d’accorder un congé simultané à condition que le fonctionnement du service le permette et en fonction de l’ordre des critères définis avec les représentants du personnel.
Modification de l’ordre et des dates de départ en congé payé
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Le salarié peut demander une modification des dates de congés. Les parties au présent accord conviennent de respecter un délai d’un mois, qui peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité. 5.2.2 - LES DROITS A CONGES SUPPLÉMENTAIRES POUR ANCIENNETÉ Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de 6 jours ouvrables (soit en jours ouvrés : 2 jours pour une période de 5 ans d’ancienneté, 4 jours pour une période de 10 ans d’ancienneté, et 5 jours ou 6 jours ouvrables à partir de 15 ans d’ancienneté). Règle de prise des congés d’ancienneté Ils sont fractionnables, peuvent être accolés aux congés annuels ou aux congés trimestriels uniquement et sous un délai de dépôt 1 mois avant la date du congé. 5.2.3 - LES CONGES TRIMESTRIELS L’application des congés est différenciée selon les emplois et les secteurs d’activités. Tous les salariés n’en bénéficient pas. Ainsi les personnels qui interviennent sur les établissements et services accueillant des adultes relèvent de l’annexe 10 et ne peuvent prétendre aux congés trimestriels. Les personnels intervenant au sein d’établissements et services accompagnants des mineurs ont droit au bénéfice de congés dits « trimestriels ». En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, les personnels visés par la présente annexe ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service. Le personnel ayant droit au bénéfice de 3 ou 6 jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel doit les prendre au mieux des intérêts du service. Les congés doivent être posés un 1 mois avant le début de la période. Ils peuvent être accolés à la 5ème semaine ou à la semaine d’ancienneté. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22. Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de travail sur le trimestre en question. La convention collective précise qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels. Les périodes de congés trimestriels peuvent être fixées de manière collective (par exemple à l’occasion d’une période de fermeture). Les congés trimestriels doivent être :
attribués de manière consécutive,
en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours,
pris pendant le trimestre de référence.
Ainsi, après une absence, dès lors que le trimestre n’est pas écoulé et que les congés trimestriels n’ont pas été attribués, les salariés ont droit aux congés trimestriels s’ils sont revenus travailler. Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés payés supplémentaires sont perdus. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas prendre ses congés trimestriels dans la période de référence à la demande de l’employeur (nécessité de service, mission spécifique, etc), il serait autorisé à prendre ses congés dans les 15 jours suivants la fin de la période de référence. 5.2.4 - LES CONGES SANS SOLDES Le congé sans solde n’est pas prévu par le code du travail. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, et les conditions de retour dans l’entreprise peuvent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. La demande faite par le salarié doit être remise au porteur ou envoyée par courrier en recommandé avec AR à l’employeur au moins un mois avant la date prévue du départ. L’employeur est libre de l’accepter ou de le refuser, mais n’est pas tenu de motiver sa réponse. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits liés à son ancienneté, ou pour ses droits à congés. Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles ou professionnelles. Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur. Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), des propositions de congés organisées par le code du travail et dont l’objectif correspond au projet du salarié seront privilégiées :
le congé sabbatique,
le congé ou temps partiel pour création d’entreprise,
les congés de formation,
le congé parental d’éducation,
le congé de solidarité familiale,
le congé de proche aidant.
5.2.5 - LES JOURS FERIES TRAVAILLES Les fêtes légales désignées sous le vocable « jours fériés » sont listées par le Code du travail. Il s’agit des jours suivants :
Le 1erJanvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1ermai (fête du travail) ;
Le 8 mai (fête de la victoire 1945) ;
Le jeudi de l’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 Juillet (fête nationale) ;
Le 15 août (l’Assomption) ;
Le 1ernovembre (la Toussaint) ;
Le 11 novembre (Armistice 1918) ;
Le 25 décembre (Noël).
Le personnel bénéficiera du repos les jours fériés et fêtes. Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée : - quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou - si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire. Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal. Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus. Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année (prévu par CCNT 66). 5.2.6 - LES JOURS DE REPOS DU SECTEUR ADULTE Les parties conviennent de proposer une augmentation du temps de travail hebdomadaire en contrepartie de jours de congés en récupération afin notamment de compenser l’absence de congés trimestriels dans le secteur adultes (annexe 10). Base de calcul et prise Pour un temps plein (base de 35 heures), la personne doit travailler 45 minutes de plus par semaine. Le nombre d’heures à effectuer est proratisé en fonction du temps de travail hebdomadaire du salarié. Le planning de base prévoit les 45 minutes par semaine (pour un temps plein) et le temps effectué chaque semaine sera proratisé et notifié sur les plannings en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine sauf le dimanche. Il est proposé de proratiser les 45 minutes sur trois jours de la semaine. Les 45 minutes doivent être réalisées en dehors du dimanche. Les 45 minutes sont dues sur une base de 46,6 semaines travaillées. En cas d’absence, les 45 minutes ne sont pas comptées pendant la période d’absence et sont dues par le salarié. Le calcul se fait sur la base d’une moyenne hebdomadaire en fonction du nombre de jours travaillés (ex. sur 5 jours = 45 / 5 = 9 minutes). Personnes éligibles Tous les salariés de l’établissement concerné peuvent bénéficier de ce régime, y compris les temps partiels (au-delà de 30% de temps de travail). Les personnels de nuit (SDNQ, veilleur de nuit, aide-soignant, etc) ne sont pas éligibles à ce dispositif du fait de leur rythme de travail spécifique. Cette disposition pourra être revue lors du bilan annuel. Les CDD ne sont pas concernés. A sa demande, un salarié peut refuser de faire les 45 minutes supplémentaires et renoncer à la 6ème semaine de récupération. Les cadres techniques et les cadres hiérarchiques à temps partiel sont éligibles à la 6ème semaine, à condition de travailler au moins 30%. Prise de la semaine de récupération La semaine de récupération n’est pas fractionnable. La semaine doit être prise hors congés principal entre le 1er juillet et le 30 septembre. Elle est prise au cours de l’année civile suivante et au prorata du temps de travail pour un salarié qui rentre en cours d’année. Les heures de récupération ne peuvent pas être mises sur le CET. La limite de dépôt de la demande est fixée à 1 mois avant. Elle peut être accolée aux congés annuels. 5.3 - LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
La mise en place d’un compte épargne temps (CET) est conditionnée à l’existence d’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche instituant ce dispositif (c. trav., art. L. 3151-1).
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, il existe un accord de branche sur le sujet, c’est l’accord de branche du 1er avril 1999 (Chapitre 5). Cet accord de branche nécessite pour sa mise en œuvre la conclusion d’un accord d’entreprise agréé au niveau des structures intéressées.
Par ailleurs, les évolutions législatives successives adoptées depuis la loi n°2008-789 du 20 août 2008 combinées avec les ordonnances dites Macron de 2017 permettent aujourd’hui de fixer par accord collectif conclu au niveau d’une association, d’une fondation ou d’un établissement des dispositions dérogeant aux dispositions de l’accord de branche portant sur le CET y compris dans un sens moins favorable. Le présent accord est conclu sur le fondement des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, il a pour objet la mise en place d’un compte-épargne temps (CET) au sein de l’ADSEA 05. Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d’épargner des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée. 5.3.1 - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association qui comptent un an d’ancienneté dans les conditions prévues par les articles 16 à 24 de l’accord de branche du 01/04/1999 modifié par les avenants du 19/03/2007 et du 25/02/2009. 5.3.2 - OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE-TEMPS Tout salarié relevant du champ d’application du présent accord tel que décrit par l’article premier peut, s’il le souhaite, demander l’ouverture d’un compte épargne-temps sur simple demande écrite individuelle. La 1ère demande de placement de dépôt vaut ouverture de compte. Le CET est ouvert dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande par l’employeur. 5.3.3 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS Le salarié peut affecter les éléments suivants au CET :
Alimentation en temps :
Les congés payés annuels légaux excédant les 24 jours ouvrables du congé principal c’est-à-dire la 5ème semaine du congé payé légal, soit 5 jours ouvrés ;
Les congés conventionnels d’ancienneté ;
Au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis pour les salariés cadres non soumis à horaires.
Quelle que soit leur nature, la totalité des heures et jours capitalisés dans le CET ne doit pas excéder 15 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Modalité d’alimentation du CET :
L’alimentation du CET à l’initiative du salarié se fait dans le respect de la procédure ci-dessous : Le salarié doit compléter le formulaire dédié à cet effet sous format électronique ou sous format papier et le remettre à sa direction qui après validation le transmettra à la direction des ressources humaines. Un contrôle des droits sera effectué par les services RH du siège qui pourront en cas de non respect de l’accord invalider la demande. Concernant le dépôt des jours de la 5ème semaine de congés payés ou des jours de congés d’ancienneté, la demande doit parvenir au siège de l’association avant la fin du mois de juin de l’année concernée. Concernant le dépôt des jours de RTT des cadres non soumis à horaire, la demande doit parvenir au siège de l’association avant la fin du mois de janvier de l’année suivante. La DRH apportera une réponse dans les 2 mois suivant la réception de la demande.
5.3.4 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 5.3.4.1 - Valorisation des éléments affectés au compte-épargne temps Les éléments affectés au CET sont convertis en heures. Le montant à verser au salarié sera établi en fonction du taux horaire brut chargé applicable à la date d’utilisation du compte pour les salariés sans référence horaire (salariés au forfait, cadre dirigeant, etc). Chaque journée est convertie sur la base de la rémunération journalière au moment de la liquidation des éléments affectés au CET. 5.3.4.2 - Tenue du compte épargne-temps Le compte épargne-temps est géré par l’employeur. Le salarié est informé une fois par an de l’état de son compte épargne-temps. 5.3.4.3 - Utilisation du compte épargne-temps
Indemnisation d’un temps non travaillé
Nature des temps non travaillés rémunérés Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
Des congés légaux non rémunérés par l’employeur (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise) ;
d'un congé sans solde ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou concubin ou partenaire de PACS, sous réserve de la production d’un document attestant de l’invalidité ;
décès du conjoint ou concubin ou partenaire de PACS ;
enfant du salarié gravement malade ou proche du salarié en perte d’autonomie ou présentant un handicap ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
possibilité de prise de la totalité des jours épargnés l’année du départ en retraite avec l’accord de la Direction.
L’article 19 « Utilisation du compte » de l’accord de Branche précise que : « La durée du congé pris ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans le cas d’un départ à la retraite ou la durée du congé peut être supérieure à cette limite. Rémunération de l’absence
La rémunération du salarié pendant son absence est versée selon les modalités suivantes :
Pendant son absence, le salarié perçoit une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment de son absence dans la limite des droits affectés au CET mobilisés. L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés est donc calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Procédure de demande d’utilisation du CET pour rémunérer un temps non travaillé
Le salarié peut demander la liquidation d’un nombre d’heures en indiquant la nature des droits, la périodicité et la proportion dans laquelle ils peuvent être liquidés. Toute demande d’utilisation du CET doit être formulée par écrit et remise à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 mois avant la date de l’absence. L’employeur accepte ou non la demande du salarié en fonction des nécessités du service, il indique sa réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Situation du salarié pendant l’absence, retour du salarié à l’issue du congé et réintégration anticipée
Lorsque le salarié utilise son CET afin de bénéficier d’une période de congé, son contrat de travail est suspendu pendant toute la période du congé. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives contraires. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toute demande de réintégration anticipée, avant le terme de la période d’absence ou de temps partiel doit faire l’objet d’un accord de l’association.
Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut :
financer, avec les droits liquidés, des prestations d’un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué par l’entreprise dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale ;
transférer les droits liquidés sur un ou plusieurs plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ;
financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite (article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale).
Bénéficier d’une rémunération immédiate ou monétarisation
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. Les droits attachés à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de repos, sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. Seuls les droits à congés payés dépassant le minimum légal de 5 semaines peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération. De ce fait, bien que le salarié puisse épargner sur son CET la 5e semaine de congés payés, elle ne peut ni être utilisée sous forme de complément de rémunération (y compris en cas de liquidation monétaire partielle ou totale du CET), ni donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale ou d'épargne retraite. Elle doit être prise sous forme de congés, sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. De manière automatique, le CET est liquidé lors de la fin du contrat de travail (retraite, démission, licenciement, etc). La demande de monétarisation doit faire l’objet d’un courrier écrit précisant les informations suivantes :
Nombre de jours concernés par la demande
Type des jours de congés concernés par la demande
Motivation de la demande avec justificatif selon les situations
La demande de monétarisation est limitée aux situations suivantes :
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
Création ou reprise d’une société ou installation dans une profession non salariée ;
Décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
Achat de matériel médical lorsqu’il y a un reste à charge (après prise en charge CPAM et mutuelle) par le salarié ou des proches à charge (ascendants, descendants…) ;
Financement d’études supérieures d’en enfant (frais d’inscription et de scolarité).
Pour chacune de ces situations, un justificatif sera produit ; dans le cas contraire, la direction refusera la monétarisation. Une réponse écrite sera transmise au salarié concerné au plus tard un mois après réception de sa demande. Le versement sera ensuite opéré par l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date d’envoi de la réponse positive par lettre recommandée avec accusé de réception. 5.3.5 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraine la clôture du CET. Si le contrat de travail est rompu, avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte. S’agissant des temps de repos, ils génèrent une indemnité égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droits au même titre que le versement des salaires arriérés. Dans le cas de modifications dans la structure juridique de l’association visées à l’article L. 1224-1 du Code du travail, la transmission au nouvel employeur du CET, annexé au contrat de travail, est automatique. 5.3.6 - CESSATION DU CET SUITE A LA RENONCIATION INDIVIDUELLE DU SALARIE Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits affectés au CET. En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, les congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés lui sont recrédités, car ils ne peuvent faire l’objet d’une indemnisation financière.
6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1 - VALIDITE DE L’ACCORD Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. 6.2 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. A son terme, il cessera de produire effet. 6.3 - SUIVI ET REVISION
Il est convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.
Chaque partie signataire au présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article XI.
6.4 - DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de GAP. Le présent accord sera ensuite déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DREETS du département des Hautes-Alpes, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
du bordereau de dépôt.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Gap, le 19/09/2023
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.
Pour l’ADSEA 05 : L’ADSEA 05, représentée par son président, XX
Pour les organisations syndicales : Le syndicat CFDT, représenté par XX
