OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc173149334 \h 7
CHAPITRE I – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc173149335 \h 8
1Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc173149336 \h 8
1.1Télétravail PAGEREF _Toc173149337 \h 8
1.1.1Généralités PAGEREF _Toc173149338 \h 8 1.1.2Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc173149339 \h 9 1.1.3Temps de travail et organisation PAGEREF _Toc173149340 \h 10 1.1.4Suivi et réversibilité PAGEREF _Toc173149341 \h 10 1.1.5Lieu de télétravail PAGEREF _Toc173149342 \h 11 1.1.6Equipements PAGEREF _Toc173149343 \h 12 1.1.7Assurances PAGEREF _Toc173149344 \h 13 1.1.8Temps de travail et suivi PAGEREF _Toc173149345 \h 13 1.1.9Plages de disponibilité PAGEREF _Toc173149346 \h 14 1.1.10Bonnes pratiques et vie au travail PAGEREF _Toc173149347 \h 14 1.1.11Protection des libertés individuelles et de la vie privée PAGEREF _Toc173149348 \h 15 1.1.12Sécurité et environnement de travail PAGEREF _Toc173149349 \h 15
1.2Organisation des réunions PAGEREF _Toc173149350 \h 16
1.3Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle PAGEREF _Toc173149351 \h 17
1.4Absences PAGEREF _Toc173149352 \h 17
1.4.1Arrêt de travail pour maladie PAGEREF _Toc173149353 \h 17 1.4.2Congé maternité, d’adoption, de paternité et accueil de l’enfant PAGEREF _Toc173149354 \h 18 1.4.3Rentrée scolaire PAGEREF _Toc173149355 \h 18
1.5Don de jours de repos PAGEREF _Toc173149356 \h 18
1.5.1Bénéficiaires des dons de jours de repos PAGEREF _Toc173149357 \h 18 1.5.2Modalités du don de jours de repos PAGEREF _Toc173149358 \h 19 1.5.3Modalités de prise des jours de repos donnés PAGEREF _Toc173149359 \h 19
1.6Mesures en faveur des salariés atteints d’une maladie grave PAGEREF _Toc173149360 \h 20
2Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc173149361 \h 21
Chapitre III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc173149404 \h 38
13Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc173149405 \h 38
14Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc173149406 \h 38
15Révision de l'accord PAGEREF _Toc173149407 \h 38
16Dépôt et publicité PAGEREF _Toc173149408 \h 38
Entre les soussignés :
Les sociétés composant l’
UES XXX :
La société
XX,
La société
XXX
Ci-après dénommées « l’UES » ou « l’UES XXX »
D’une part,
Et :
La
CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical
Ci-après « le délégué syndical »
D’autre part,
Ensemble, « les parties »
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail portant sur le bloc 2 de la négociation obligatoire entreprise relatif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties reconnaissent que la diversité professionnelle, le bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’efficacité et de bien-être au travail.
L’UES XXX s’est clairement engagée à contribuer à relever les enjeux cybersécurité, environnementaux et sociaux de notre temps. A ce titre, un des piliers du modèle d’entreprise mis en place repose sur « Bien faire notre métier cyber », et est défini comme suit : « Accompagner la transformation de nos clients, c’est d’abord être excellent, rentable et innovant. Bien faire notre métier, c’est aussi être un employeur exemplaire en matière de bien-être au travail, d’égalité, de diversité et d’inclusion. C’est être un acteur numérique responsable. C’est être une entreprise soucieuse de réduire et compenser l’impact environnemental de ses activités ». La qualité de vie au travail est ainsi au cœur de notre politique d’entreprise, au même titre que la diversité, l’équité, l’inclusion. Ainsi, au-delà d’une politique Egalité Femmes Hommes, une réflexion plus globale avance sur l’importance de la diversité dans toutes ses dimensions au sein de l’entreprise.
C’est ainsi que l’organisation syndicale et la direction se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que la qualité et de vie et des conditions de travail. Les parties tiennent à souligner que le développement de l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (la direction, les managers, les ressources humaines, les représentants du personnel, les salariés) fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques.
C’est dans ce cadre qu’à l’issue de 6 réunions s’étant tenues les 16 novembre 2023, 4 décembre 2023, 7 mars 2024, 18 mars 2024, 1er juillet 2024 et 10 juillet 2024, le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue aux dispositions issues des accords collectifs, usages, engagement unilatéraux et/ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein des sociétés composant l’UES. Pour des questions de lecture plus facile de cet Accord, il est convenu que l’écriture inclusive ne sera pas utilisée. Néanmoins, il est évident que le terme générique de « le salarié » ou « le collaborateur » désigne toutes les employées et tous les employés d’XXX, quel que soit leur genre. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités composant l’UES Advens Le présent accord concerne l’ensemble des thèmes relatifs à cette négociation telle que définie à l’article L. 2242-17 du code du travail, à savoir :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
La qualité des conditions de travail notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
CHAPITRE I – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Les mesures mises en œuvre dans ce cadre permettent également de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que la Direction de l’UES Advens a souhaité renouveler sa volonté de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le biais de mesures fortes et efficientes.
Télétravail
Généralités Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelles, de possibilités de déroulement de carrière ou encore de leurs relations avec les représentants du personnel. Ainsi, pour l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, accès aux informations syndicales, etc.), le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitement que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail s’appuie sur une relation de confiance mutuelle entre l’entreprise et le collaborateur. Le télétravail ne peut donc être imposé au collaborateur, sauf cas exceptionnels. En effet, conformément aux dispositions légales applicables, en cas de circonstances exceptionnelles (inaccessibilité des locaux, épisode climatique, pollution, crise sanitaire, menace d’épidémie, épidémie, intempéries…), la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif est alors déclenché par la Direction et peut être imposé aux salariés sans nécessiter leur accord. Il peut concerner tous les collaborateurs de la société pour autant que la nature de leurs fonctions le permette. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause ou de la cessation de ses effets. Dans ce cas, une communication globale sera faite aux collaborateurs concernés par la Direction des Ressources Humaines, précisant la raison et la durée prévisible. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Collaborateurs concernés Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Advens en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et de son équipe et à l’intégration du salarié au sein de celle-ci et que celui-ci présente les aptitudes individuelles et qualités professionnelles requises. En effet, il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Il est donc essentiel que chaque manager puisse s’assurer que le niveau d’autonomie du collaborateur est suffisant pour exercer sa fonction à distance. Les emplois répondant aux critères suivants sont éligibles au télétravail :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne et permanente dans les locaux de l’entreprise, nécessaire par exemple à l’accueil de clients et/ou prestataires extérieurs ;
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de matériel et/ou logiciels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;
Activités n’impliquant pas en elle-même une absence importante et régulière du lieu de travail habituel de sorte que le télétravail porterait atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et de son équipe ;
Activités n’impliquant pas une impossibilité matérielle et/ou technique d’exercer le travail à distance.
En outre, l’éligibilité au télétravail requiert que le lieu d’exercice du télétravail réponde aux exigences fixées par le présent accord (notamment par son article 1.1.5). Ainsi, la demande d’organisation du travail en télétravail pourra notamment être refusée lorsque le salarié ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité prévues au présent article. En cas de changement de poste, de fonction ou de service, le télétravail ne pourra se poursuivre que si le salarié y est éligible dans les conditions prévues par la présente charte, et sous réserve de l’accord de l’employeur. Certaines catégories de salariés, dont la nature des fonctions permet le travail à distance, peuvent, pour autant, ne pas être dans une situation compatible avec un accès total au télétravail. Ces salariés devront envisager avec leur manager les conditions d’application des règles du télétravail, impliquant un suivi particulièrement attentif et quotidien du manager. Il s’agit en particulier :
Des stagiaires et des salariés en alternance pour lesquels un management de proximité est nécessaire ;
Des salariés en période d’essai.
Il est par ailleurs précisé que les demandes formulées par les salariées en état de grossesse et les personnes ayant la qualité de travailleur handicapé ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue par l’article L. 5212-13 du code du travail, ou celles d’un proche justifiant d’une aide apportée de manière régulière et fréquente à une personne âgée au sens des dispositions prévues par le code de l’action sociale et des familles seront étudiées en priorité.
Temps de travail et organisation Le télétravail s’entend par demi-journée ou par journée entière. La durée du télétravail pourra s’étendre jusqu’à 5 jours par semaine. Il apparaît important de conserver une grande souplesse afin de permettre à chacun de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle en toute sérénité. Aussi, les collaborateurs sont libres de télétravailler autant qu’ils le souhaitent dans la semaine, dans la mesure où cela n’affecte en rien la qualité de leur travail et la façon dont ils délivrent leur mission ni la bonne organisation de l’entreprise et de l’équipe à laquelle ils appartiennent. Il est néanmoins mis en avant que venir travailler régulièrement depuis un bureau Advens est important, pour conserver un niveau d’interaction avec ses collègues, les membres de son équipe et des autres équipes, et maintenir des relations sociales et humaines importantes. A ce titre, le manager devra être vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Également, si la présence du collaborateur est demandée par son manager, un client ou toute autre personne, dans les locaux de Advens ou d’un tiers, il ne pourra être fait opposition (sauf contrainte exceptionnelle et majeure).
Suivi et réversibilité Le télétravail ne doit engendrer aucun changement dans la façon de travailler. Le collaborateur en télétravail doit rester joignable et garantir le même temps de réponse que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Les outils informatiques de l’entreprise doivent être utilisés afin de rester connecté au réseau d’entreprise, à son équipe et ses collègues. La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus et le niveau d’excellence ne doivent en aucun cas être différents entre le travail depuis un bureau Advens ou un lieu de télétravail. L’employeur peut demander au collaborateur de réduire ou suspendre temporairement ou définitivement le télétravail. Lorsque cette demande émane du manager, il devra dans ce cas motiver sa volonté auprès de l’équipe RH. Une telle demande peut intervenir notamment pour les raisons suivantes : manque d’autonomie dans la réalisation de la mission, besoin prononcé d’accompagnement, résultats en baisse, réorganisation de l’entreprise, réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, etc. La décision motivée de l’employeur sera alors portée à la connaissance du collaborateur par tout moyen permettant de conférer date certaine. Elle prendra effet dans un délai d’une semaine à compter de la notification par l’employeur de sa décision, sauf accord des parties sur la réduction de ce délai. Ce délai ne sera toutefois pas applicable dans les situations de retour au travail sur site dues au dysfonctionnement, à la détérioration, la perte ou le vol des équipements nécessaires au travail à distance et plus largement toute situation particulière ne permettant pas la poursuite de l’activité à distance. Dans ce cas, le retour sur site pourra être imposé sans délai. Le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise à l’issue des délais susvisés, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Réciproquement, le salarié bénéficiant d’une organisation en télétravail peut y mettre fin unilatéralement à tout moment. Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé que la disponibilité de tout poste de cette nature sera portée à sa connaissance.
Lieu de télétravail Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile du salarié situé en France métropolitaine, c’est-à-dire le lieu de résidence déclaré et communiqué à l’entreprise pour l’envoi notamment de documents administratifs. Il est néanmoins possible de télétravailler depuis un autre lieu, sans que cela n’ait d’incidence sur les missions du collaborateur :
En France métropolitaine : le lieu et la durée devant être expressément validés par le manager. Dans ce cas, et sous réserve que ce lieu réponde aux conditions de sécurité et d’organisation prévues par le présent Accord, les frais de déplacements éventuels seront alors à la charge du collaborateur.
Au sein de l’Union Européenne, sans que cela ne dépasse cinq jours télétravaillés consécutifs et un maximum de trente jours sur l’année calendaire et sous réserve que ce lieu réponde aux conditions de sécurité et d’organisation prévues par le présent Accord : le lieu et la durée devant être expressément validés par mail par le manager et communiqués à l’équipe RH, au préalable. Dans ce cas, les frais de déplacements éventuels seront alors à la charge du collaborateur.
Chaque télétravailleur doit prévoir un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation au sein du lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à travailler dans un lieu répondant aux conditions de sécurité informatique, énoncées dans la charte d’utilisation des systèmes d’informations de la société, et disposant d’une connexion internet à haut débit. En outre, le lieu de travail doit permettre au collaborateur de réaliser ses missions en conservant le degré de confidentialité attendu, et notamment via un accès internet sécurisé (i.e. abonnement internet individuel, le wifi public étant à proscrire) et suffisant pour les missions du collaborateur. En outre, il est rappelé que :
En cas de télétravail en dehors de la France métropolitaine, la demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, afin de permettre à l’entreprise de l’instruire et, le cas échéant, d’accomplir les formalités nécessaires.
Les démarches administratives (concernant notamment le permis de travail) sont supportées par le salarié lorsque celui-ci choisit de télétravailler depuis un autre pays européen que celui de la France. Il ne pourra demander à la société de participer aux frais concernant un éventuel permis de travail ou titre de séjour. Il devra alors présenter son autorisation de travail à la Direction des Ressources Humaines avant validation du lieu de télétravail à l’étranger.
Les usages numériques en situation de télétravail doivent se faire avec le même niveau de vigilance et de rigueur quant au respect de la PSSI Advens et des engagements formulés par nos clients.
Certaines missions et en particulier les prestations qualifiées (PASSI, PRIS, PDIS…) doivent se faire dans un contexte de sécurité particulier, et sont incompatibles avec le télétravail ou des déplacements hors France métropolitaine. Dans ce cas, la présence du collaborateur au sein des locaux Advens ou a minima à son domicile peut être exigée.
L’utilisation d’un poste « Diffusion Restreinte » doit se faire uniquement en France métropolitaine, dans le respect de l’IGI901. Dans ce cas, le télétravail en dehors de France métropolitaine est donc strictement interdit.
Le télétravailleur doit porter une attention particulière à la sécurité de ses équipements professionnels pendant les déplacements et notamment ne jamais laisser ses équipements sans surveillance.
Le déplacement pour se rendre du lieu de domicile habituel vers le lieu de télétravail, ou en revenir ne doit pas impliquer une sortie quelconque de l’Union Européenne (même pour une correspondance) sans validation préalable du manager, des équipes RH et SSI.
En aucun cas la situation de télétravail en dehors de France ne pourra impliquer une affiliation à un régime de sécurité sociale d’un pays étranger, à l’exclusion du régime français de sécurité sociale. Si les règles applicables devaient conduire à une telle situation, la demande du salarié pourrait être refusée.
Equipements L’entreprise met à disposition de chaque collaborateur l’ensemble matériel nécessaire pour travailler y compris à distance, dont notamment :
Un PC répondant aux exigences de l’entreprise en matière de sécurité informatique + alimentation, une souris ;
Un filtre de confidentialité ;
Un accès au réseau à distance.
Cela peut être complété par du matériel plus spécifique, selon les besoins du poste, qui sera également fourni par l’entreprise. Sauf demande et autorisation écrite préalable, le télétravailleur ne pourra utiliser un matériel autre que celui fourni par l’entreprise. Ce matériel reste la propriété exclusive de l’entreprise, et doit être restitué en cas de départ ou sur simple demande. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la société, et plus particulièrement l’équipe SI, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel pour que l'entreprise puisse prendre dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Le collaborateur s’engage également à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui sont transmises par la fonction sécurité de l’entreprise. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il s’engage à se conformer aux dispositions inscrites au sein de la charte d’utilisation des systèmes d’informations. La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour s’assurer de la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. La société veille à la sécurisation technique des liaisons informatiques et se réserve le droit de suspendre ou renoncer à l’organisation en télétravail en cas de risque avéré pour la sécurité informatique de l’entreprise ou de ses clients. En outre, le collaborateur devra aviser sans délai l’entreprise en cas de perte ou de vol des équipements de travail. Afin que le télétravailleur soit dans les meilleures conditions pour télétravailler, il est convenu que l’employeur participe à l’aménagement du poste de travail dans la limite maximale de la somme de cent (100) euros TTC tous les ans, étant entendu que ce montant ne peut excéder 50% du prix d’achat TTC. Ce remboursement s’effectue par note de frais sur présentation de facture, sur la base de frais réels, et est possible une fois la période d’essai validée. Cette prise en charge permet l’achat, au choix de chacun, de :
Un bureau, une chaise adaptée au travail ;
Un écran supplémentaire, un support écran ;
Un « speakerphone » type Jabra, un casque audio ;
Un « deck » / station d’accueil, un répéteur wifi ;
Un tapis souris, un repose pieds.
Si un collaborateur venait à demander l’achat d’un bien non listé ci-dessus, la demande devrait alors être remontée à l’équipe RH pour arbitrage.
Assurances Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance, et ce quel que soit le lieu de télétravail. L’entreprise se réserve le droit de réclamer l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. A défaut de justifier d’une telle assurance, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Temps de travail et suivi Le télétravail ne modifie pas la durée du travail. Il s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les horaires collectifs ou individualisés en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi que sa durée contractuelle de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée au titre du télétravail en dehors d’une demande expresse de l’employeur. En outre, le télétravailleur s’engage notamment à respecter :
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail lorsque son temps de travail est décompté en heures ;
Les temps de pause, le télétravailleur s’engageant à ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans effectuer une pause d’au moins 20 minutes ;
L’ensemble des dispositions relatives à la modalité d’organisation du travail dont il relève.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles et aux mêmes usages que ceux applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Advens. En aucun cas, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, ses performances attendues, le nombre d’heures ou de jours de travail et sa charge de travail. Il est par ailleurs rappelé que le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales sur les temps de travail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant, sauf dérogation temporaire liée à une situation exceptionnelle exposée à son supérieur hiérarchique et validée par ce dernier. L’UES Advens s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux de la société. Régulièrement, et au moins une fois par an, la charge de travail réelle et la charge ressentie ainsi que les conditions d’activité du salarié en télétravail seront évaluées au cours d’entretiens entre le collaborateur et son manager. Ces entretiens viseront notamment à traiter de l’organisation et la charge de travail ainsi que de l’amplitude de ses journées d’activité, et de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle - familiale. Il sera fait le point sur les éventuelles difficultés rencontrées et une réflexion sera ouverte sur les évolutions qui pourraient être apportées. Ces échanges peuvent avoir lieu également lors de l’entretien annuel d’évaluation. En cas de difficulté quelconque relative au télétravail (surcharge ou sous-charge de travail, conditions de travail, isolement, etc.), le collaborateur devra en informer sans délai son manager afin de rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Si besoin, un bilan tri partite avec l’équipe RH pourra également être mis en place sur simple demande du collaborateur, ou du manager.
Plages de disponibilité Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, il est précisé que le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur sur les plages horaires visées ci-après :
Le cas échéant, des plages de disponibilités spécifiques pourront être prévues pour les salariés à temps partiel exerçant leurs fonctions en tout ou partie en télétravail. En outre, par exception, les parties pourront convenir de plages horaires différentes par tout moyen écrit conférant date certaine. Sur ces plages horaires, le salarié devra être joignable par tous les moyens de communication mis à sa disposition, notamment téléphone, courrier électronique, message instantanée interne à l’entreprise et visioconférence, et se rendre disponible pour répondre aux sollicitations de l’employeur. Il s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie sur ces plages horaires. Il est rappelé que ces plages de disponibilité ne remettent pas en cause, le cas échéant, l’autonomie dont disposent les salariés en fonction de leur statut, notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours. Ces salariés pourront à cet égard indiquer à leur responsable hiérarchique tout autre créneau horaire sur lequel ils pourront être joints en fonction de l’organisation de leur activité. En dehors de ces plages de disponibilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Bonnes pratiques et vie au travail Afin de s’assurer que chacun soit au fait du cadre particulier du télétravail, une sensibilisation aux bonnes pratiques est dispensée aux collaborateurs, notamment lors de la journée d’accueil pour les nouveaux arrivants. A ce titre, et pour que le télétravail se passe au mieux, il est recommandé :
D’allumer la caméra lors des réunions;
D’être rigoureux dans la planification et le suivi d’activité ;
De penser à bloquer du temps de travail personnel pour éviter l’enchainement incontrôlé des réunions ;
De ne pas surcharger les agendas de ses collègues avec des réunions ;
De respecter les horaires habituels de travail dans la planification de ces réunions ;
De ne pas envoyer de mails en dehors des horaires habituels de travail ;
De ne pas hésiter à prendre l’air sur la pause déjeuner (balade, activité sportive, etc.) ;
De veiller à se déconnecter de façon effective.
Le bien-être au travail est une responsabilité de chaque collaborateur. Il est donc important de prendre soin de soi, et des autres. Toute situation complexe doit être remontée à son manager ou à l’équipe RH. Chaque manager doit être vigilant au bien être de son équipe. A ce titre, il doit prendre des initiatives afin d’organiser son activité, et d’organiser voire d’encourager de façon ponctuelle la présence au bureau. Il peut organiser des moments informels physiques ou virtuels, et veiller à la charge de travail de chacun. En outre, il doit s’assurer que le collaborateur en télétravail :
Participe régulièrement à des activités collectives (formations, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée L’accès au domicile du salarié ou sur son lieu de télétravail est, par principe, interdit, sauf accord du salarié. Le cas échéant, le salarié devra permettre l’accès à son domicile ou au lieu de télétravail pour l’installation du matériel nécessaire au télétravail et sa maintenance. En outre, à la demande de la Direction ou celle du salarié, une visite de conformité des espaces affectés au télétravail pourra être effectuée. L’objet de cette visite est de constater la conformité de son environnement de travail aux exigences de santé et de sécurité associées à ce mode d'organisation du travail. Cette visite est organisée d'un commun accord lors d'un jour de télétravail. En cas de refus du salarié d'organiser cette visite sans motif légitime, le télétravail pourra être suspendu voire supprimé. Sauf situation exceptionnelle, urgence ou cas de force majeure, l’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
Sécurité et environnement de travail Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et sécurité au travail qu’un salarié exerçant son activité dans les locaux de la société. Le télétravailleur s’engage à réaliser ses missions dans un espace de travail à son domicile, répondant aux normes de sécurité. Il doit notamment veiller aux risques électriques et, à ce titre, disposer d’une information électrique conforme. De manière plus générale, le lieu d’exercice du télétravail doit être un environnement sécurisé et propice au travail, notamment en termes de concentration, de quiétude et d’isolation phonique et thermique, de bruit, de sécurité des installations et d’ergonomie. Le collaborateur doit être en mesure de disposer, sur le lieu du télétravail, d’un espace dédié à l’exercice de ses fonctions pendant son temps de travail satisfaisant à l’ensemble de ces conditions. L’adéquation du lieu d’exercice du télétravail avec ce mode d’organisation est une condition essentielle du recours au télétravail. Par ailleurs, au même titre que lorsqu’il exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engage à respecter les consignes de l’entreprise, y compris le règlement intérieur applicable. Il est notamment tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Cette obligation générale est d’autant plus importante lorsque l’exécution du contrat de travail a lieu à distance. La réglementation du travail sur écran s’applique aux télétravailleurs. Les salariés peuvent être soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant les services de médecine du travail. Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le télétravailleur s’engage à informer dans les plus brefs délais son manager et l’équipe RH, et à faire parvenir dans les 48 heures maximum son arrêt de travail le cas échéant. En outre, en cas de survenance d’un accident, même bénin, le télétravailleur prévient immédiatement l’équipe RH. Cette information doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, la société procèdera à la déclaration d’accident du travail prescrite conformément aux dispositions légales et réglementaires, sans préjudice de son droit d’y mettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Organisation des réunions
L’optimisation des temps de réunion constitue un gage d’une meilleure gestion du temps de travail de chaque collaborateur. Ainsi, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence ou de nécessité liée notamment à la réalisation de missions sur plusieurs fuseaux horaires, il est convenu que pour l’organisation de chaque réunion, il est nécessaire de :
Définir un objectif de réunion et un ordre du jour associé ;
Définir la liste de participants optimale ;
Envoyer en amont l’ordre du jour, listant les différents sujets à traiter ainsi que la personne responsable de chaque sujet ;
Respecter les horaires définis de la réunion ;
Définir, pour chaque réunion, un animateur et un rapporteur qui aura la charge du compte-rendu de la réunion ;
Faire un compte-rendu de chaque réunion sur les points abordés et les actions prises ;
Ne pas programmer de réunions trop tôt ou trop tardives et limiter les réunions durant la pause méridienne.
Il ressort néanmoins que c’est à chaque collaborateur de veiller à l’organisation de son temps de travail, à la répartition du temps de réunions, et de veiller à un bon équilibre entre les temps passés en réunions et les temps passés au travail de réflexion ou d’interactions / communications.
Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle
Chaque année, au moins un entretien est organisé entre le manager et le salarié, quel que soit son statut, son poste et sa classification professionnelle, permettant de s’assurer de la charge de travail et de la conciliation de l’organisation de travail avec la vie personnelle du salarié. Cet entretien peut être réalisé en même temps que l’entretien professionnel ou que l’entretien annuel d’évaluation ou distinctement, et sera réalisé si cela est possible de préférence en présentiel. Les thèmes suivants y seront abordés :
La charge individuelle de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Pourront également être examinées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Tout au long de l’année, si l’une ou l’autre des parties l’estime nécessaire, d’autres entretiens pourront être organisés à sa demande. Le salarié aura, en particulier, la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des ressources humaines afin d’être reçu par celles-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle. D’une manière générale, le salarié devra tenir son responsable hiérarchique informé de tout événement ou circonstance qui accroîtrait de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail.
Absences
Arrêt de travail pour maladie Tout salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté au sein de l’UES au premier jour de son arrêt de travail pour maladie bénéficiera, jusqu’à la fin du cinquième mois d’arrêt de travail sur 12 mois consécutifs, d’un maintien total de son salaire de base net, déduction faite des indemnités éventuellement versées (sécurité sociale et/ou prévoyance). L’entreprise mettra en place la subrogation. A compter du 1er jour du sixième mois d’arrêt de travail, il n’y aura plus de subrogation, et le collaborateur percevra directement de la part de la Sécurité Sociale et de l’organisme de prévoyance les indemnités dues. Concernant les salariés n’ayant pas acquis un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail, il n’y a ni subrogation ni maintien de salaire, et il percevra alors les indemnités dues directement de la part de la Sécurité Sociale et de l’organisme de prévoyance. La gestion des arrêts de travail des salariés atteints d’une maladie grave est traitée à l’article 1.6 de ce présent accord.
Congé maternité, d’adoption, de paternité et accueil de l’enfant Lors de l’annonce de la maternité d’une collaboratrice, d’un congé d’adoption ou de l’annonce de la volonté de prendre un congé parental d’éducation de plus de 3 mois en vue de l’accueil d’un enfant, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur l’organisation du travail avant le départ en congé. Lors du retour, un nouvel entretien sera organisé, entre le manager du collaborateur et le salarié, afin de donner de la visibilité au salarié sur l’évolution des projets ou tout autre sujet relatif à la vie de l'entreprise pendant la période d’absence et organiser au mieux le retour de la personne concernée. Également, les parties conviennent que le salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté au premier jour du congé maternité, paternité ou adoption bénéficiera d’un maintien total de son salaire de base net, déduction faite des indemnités éventuellement versées (sécurité sociale et/ou prévoyance), pendant toute la durée du congé. L’entreprise mettra en place la subrogation.
Rentrée scolaire Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés dont le temps de travail est décompté en heures pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires, en commençant leur journée de travail plus tard. Cet aménagement est réservé aux parents dont les enfants sont scolarisés à l’école primaire (maternelle + élémentaire), dans la mesure où cela n’affecte pas une situation d’urgence ou de crise liée à l’activité du salarié.
Don de jours de repos
Bénéficiaires des dons de jours de repos Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis non pris tels que définis à l’article 1.5.2 du présent accord au bénéfice :
D’un autre collaborateur atteint d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer ;
D’un autre collaborateur de l’UES, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
D’un autre collaborateur de l’UES dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, au cours de l’année suivant la date de décès ;
D’un autre collaborateur de l’UES au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, au cours de l’année suivant la date de décès.
D’un autre collaborateur de l’UES au titre du décès de son conjoint, au cours de l’année suivant la date de décès.
Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne malade. La faculté de bénéficier du dispositif de don de jours de repos sera communiquée et expliquée au collaborateur à chaque fois que la Direction des ressources humaines aura connaissance de l’une des situations visées ci-dessus.
Modalités du don de jours de repos Les salariés éligibles au dispositif de don de jours pourront adresser, à la Direction des ressources humaines, une demande de dons de jours accompagnée des justificatifs nécessaires, par tout moyen conférant date certaine (LR/AR, lettre remise en main propre contre décharge, email avec accusé de réception, etc.). Cette demande précisera les dates et modalités de prise des repos souhaités, en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures, sauf meilleur accord entre les parties. Elle fera alors l’objet d’un entretien entre le collaborateur, son manager et la Direction des ressources humaines afin de trouver l’organisation répondant au mieux à la situation du bénéficiaire et aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et du service. Le lancement de ce dispositif sera alors définitivement validé lors d’une commission, réunie dans les 48 heures, composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et du secrétaire du CSE ou tout membre désigné par celui-ci, afin de s’assurer que l’ensemble des conditions est réuni. Une fois validé, la Direction des ressources humaines adressera un courriel à l’ensemble du personnel, dont le contenu aura préalablement été soumis à l’accord du salarié bénéficiaire et veillera à conserver son anonymat.
Les parties conviennent que peuvent être cédés, dans le cadre du dispositif de don de jours de repos :
Les jours ouvrables de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
Les congés d’ancienneté ;
Les jours de RTT et JNT de l’année en cours.
Il est convenu qu’un salarié ne pourra pas céder au total plus de 3 jours ouvrés par année civile.
Le salarié bénéficiaire est informé du don réalisé à son égard par la Direction des ressources humaines par tout moyen conférant date certaine. Les jours ainsi donnés sont mis à disposition des bénéficiaires, selon les règles définies par le présent accord. Compte-tenu de la situation de confidentialité des bénéficiaires, les donneurs ne seront pas informés de la ou les personnes qui auront bénéficié du don.
Modalités de prise des jours de repos donnés Les jours donnés sont pris par journée entière ou par demi-journée, de manière continue ou fractionnée, selon la situation du salarié et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise et du service. Le nombre de jours donnés à un même bénéficiaire ne pourra être supérieur à 20 jours ouvrés par évènement ayant ouvert le droit au don de jours. Ce dispositif pourra être renouvelé une fois, donnant droit au total à 40 jours ouvrés maximum au même collaborateur et pour un même évènement. Il est convenu que les jours donnés devront être pris conformément à l’accord intervenu entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines, et en tout état de cause dans un délai maximal de 1 mois à compter de l’information donnée sur le don réalisé. Au-delà de ce délai, les jours seront restitués à leur donateur. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Il est convenu que les jours de repos donnés sont valorisés à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire, quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.
Mesures en faveur des salariés atteints d’une maladie grave
Favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par une maladie grave (s’entendant comme une maladie invalidante et/ou de longue durée, et nécessitant une prise en charge particulière et des traitements parfois longs et coûteux), c’est permettre à l’ensemble des salariés de mieux vivre et mieux travailler ensemble et aux entreprises de conserver des talents et de préserver leur compétitivité. Les parties ont la conviction que, si elle est accompagnée, de façon simple, cohérente et intégrée, la crise qu’impose la maladie peut se révéler être un facteur de création de valeur humaine et économique pour l’individu et l’ensemble de la société. L’UES Advens souhaite renforcer son engagement en matière d’accompagnement des salariés atteints de maladies graves. Les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes qui s’ajoutent au dispositif du don de jours prévu par l’article 1.5 du présent accord.
Bénéfice de jours d’absence autorisée rémunérée afin de pouvoir se rendre aux rendez-vous médicaux imposés par cette maladie (un justificatif du rendez-vous et de son lien avec la maladie sera demandé) ;
Bénéfice de la subrogation de l’UES Advens, même si la première année d’ancienneté n’a pas été atteint ;
Accompagnement des managers concernés afin de les aider à créer un environnement favorable et à gérer la situation du salarié malade et son retour à l'emploi en cas d'absence de longue durée ;
Dans le cadre de mesures préventives, autorisations d’absences rémunérées pour le dépistage de cancer une fois tous les deux ans (un justificatif du rendez-vous sera demandé) ;
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination et notamment en matière de santé au travail ainsi que l’insertion et le développement professionnel des candidats et salariés touchés par une maladie grave ;
Organisation d’un entretien au retour du salarié, avec le manager et l’équipe RH, afin de comprendre les modalités d’organisation éventuelles à mettre en place, les adaptations éventuelles du poste de travail et/ou les particularités à prendre en compte afin que le salarié puisse reprendre dans les meilleures conditions.
Il est convenu que les salariés visés au présent article bénéficieront, en cas d’arrêt de travail lié à cette maladie, d’un maintien total de leur salaire de base net, déduction faite des indemnités versées (sécurité sociale et / ou prévoyance) pendant une durée maximale de douze (12) mois. Les salariés devront fournir un justificatif de leur arrêt de travail.
Lutte contre les discriminations
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»
La Direction entend rappeler son engagement ferme en matière de lutte contre toute discrimination, de quelque nature que ce soit. A cet égard, l’UES s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques visant à lutter contre les discriminations et à promouvoir l’égalité des chances dans tous les domaines.
Entretiens professionnels
L’entretien professionnel – également appelé entretien carrière au sein de l’UES - a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et identifier ses besoins de formation. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Il est demandé à chaque manager d’effectuer un entretien professionnel dans la mesure du possible chaque année et en tout état de cause tous les 2 ans, et dans la mesure du possible en présentiel, pendant une campagne définie par la Direction des Ressources Humaines, avec chaque membre permanent de son équipe. Cet entretien porte donc sur l’évolution de carrière d’un collaborateur, et plus précisément sur :
Les principales compétences acquises ou développées ;
Le bilan des formations internes et externes suivies ;
Les perspectives d’évolution professionnelle et le plan de développement associé ;
Les souhaits de mobilité, géographique ou métier.
Un entretien bilan aura lieu, tous les 6 ans, pour veiller à ce que chaque collaborateur ait bénéficié d’au moins une formation, et d’une progression salariale ou professionnelle.
Actions de formation et de sensibilisation à la non-discrimination
Conformément à l’article L. 1131-2 du code du travail, les collaborateurs chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. En outre, les parties conviennent que les salariés exerçant des fonctions de management au sein de l’UES seront régulièrement sensibilisés aux problématiques relatives à la discrimination, ainsi qu’à la diversité. Cette sensibilisation pourra notamment être mise en œuvre au moyen d’actions de formations, de points spécifiques et/ou d’échanges. Notamment, dans les 6 mois suivant lors de l’embauche ou la promotion d’un nouveau manager, une session de sensibilisation sera organisée afin de permettre à chacun de comprendre les enjeux. Cette sensibilisation pourrait être proposée sous forme de « fresques de la diversité », visant à traiter des causes et des conséquences de la discrimination, financées par l’employeur. La Direction de l’UES s’engage en outre à étudier l’opportunité et la possibilité de former certains collaborateurs à devenir eux-mêmes formateurs et à animer de telles formations en interne.
Neutralité des annonces de recrutement
Dans le cadre de la politique sur la diversité appliquée au sein de l’UES et des engagements de celle-ci en matière de non-discrimination, les parties rappellent qu’une attention particulière est portée à la rédaction des annonces de recrutement. A ce titre, l’UES Advens s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à un critère ou une terminologie susceptible d'être discriminante. Elle veillera à ce que, dans la rédaction des offres d’emploi, la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée.
Prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes
Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du code du travail, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de l’UES. Les informations concernant l’identité et les coordonnées du référent sont disponibles sur le Sharepoint RH. En outre, le comité social et économique désigne également, parmi ses membres, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en application des dispositions de l’article L. 2314-1 du code du travail. Ces référents ainsi que leurs coordonnées sont clairement identifiés sur les affichages obligatoires dans les bureaux ainsi que sur le Sharepoint RH de l’entreprise.
Promotion de l’égalité des chances
Les parties rappellent que la Direction de l’UES s’engage pour promouvoir l’égalité des chances et l’inclusion. A cet égard, l’UES s’engage à poursuivre les efforts déjà menés pour permettre la formation à la cybersécurité puis l’embauche de personnes éloignées de l’emploi. Dans ce cadre, l’UES s’engage notamment à travailler en étroite collaboration avec le fonds de dotation Advens for People and Planet, dans le cadre de la création d’une Académie spécifique de formation de personnes éloignées de l’emploi. Également, une attention particulière sera prêtée par l’équipe Recrutement sur les candidatures de profils sous représentés (du fait de leur niveau de formation ou de leur genre par exemple). « Faire des métiers de la cybersécurité des vecteurs d'insertion professionnelle » a été clairement identifié comme une action phare du projet d’entreprise.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Est considérée comme salarié en situation de handicap toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques conformément aux dispositions légales. Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires. Les parties conviennent des mesures suivantes visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Actions de sensibilisation
Les parties conviennent que des actions de sensibilisation pourront être menées pour les salariés aux problématiques relatives au handicap, et notamment les salariés exerçant des fonctions de recrutement et de management. Cette sensibilisation pourra notamment être mise en œuvre au moyen d’actions de formations, de points spécifiques et/ou d’échanges. Notamment, dans les 6 mois suivant l’embauche ou la promotion d’un nouveau manager, une session de sensibilisation sera organisée afin de permettre à chacun de comprendre les enjeux.
Partenariats externes
La Direction de l’UES rappelle qu’elle travaille régulièrement en collaboration avec des structures externes qui embauchent des salariés en situation de handicap, notamment dans les métiers de la cybersécurité. La Direction entend poursuivre ces collaborations afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. En outre, les parties conviennent que les différents départements de l’UES, et notamment la Direction financière, en charge des achats, seront régulièrement sensibilisés sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies, à des ESAT (établissement et service d’accompagnement par le travail).
Aménagement des locaux
Les conditions d’accessibilité ne doivent pas constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap. Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants proposés par l’UES, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie. En outre, les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.
Adaptation des postes de travail
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé du salarié. Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail sera examiné avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs. La Direction des Ressources Humaines coordonnera les actions de financement relatives à l’aménagement du poste de travail selon les recommandations du médecin du travail.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les parties conviennent de favoriser le télétravail pour les salariés à mobilité réduite ou dont la situation de handicap rend plus difficile le déplacement au sein des locaux de l’UES. Dans le cas où un aménagement du poste de télétravail serait nécessaire, l’employeur s’engage à rembourser l’aménagement nécessaire, après présentation d’au moins trois devis, dans la limite de mille (1.000) euros TTC. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise. Les collaborateurs en situation de handicap, remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail, peuvent bénéficier de mesures appropriées, après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité, si nécessaire avec le concours des services de santé au travail. Leur demande sera étudiée en priorité.
Référent handicap
La Direction des ressources humaines désigne un référent handicap, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il bénéficiera des actions de formation appropriées afin de lui permettre d’exécuter pleinement son rôle. Son identité et ses coordonnées clairement identifié sur le Sharepoint RH. Il sera l’interface, entre les différents acteurs internes / externes à l’UES sur cette thématique. A sa demande, il pourra participer au rendez-vous de liaison prévu par le code du travail ainsi qu’aux échanges organisés sur le fondement du dernier aliéna de l’article L. 4624-2-2 du code du travail.
Entretien spécifique
Les parties conviennent qu’un entretien spécifique sera organisé entre le travailleur en situation de handicap ayant informé de sa reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) et la Direction des ressources humaines. Cet entretien sera organisé au moins une fois tous les deux ans et aura pour objet de déterminer les besoins et mesures complémentaires qui permettraient de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, eu égard à son handicap. Le travailleur en situation de handicap pourra en outre demander à tout moment l’organisation d’un tel entretien.
Absences autorisées
La Direction s’engage à accorder des autorisations d’absence rémunérées afin de permettre au travailleur en situation de handicap de :
Se rendre aux rendez-vous médicaux rendus nécessaires par son handicap ;
Accomplir les formalités administratives liées à son handicap, notamment auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Le salarié devra formuler sa demande d’autorisation d’absence par écrit au moins une semaine avant le jour de l’absence et pourra se voir demander tous les justificatifs requis.
Protection sociale complémentaire
Les parties rappellent que les salariés de l’entreprise sont couverts par :
Un régime de remboursement des frais de santé (maladie, maternité, accident) ;
Un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès).
Les régimes actuellement en vigueur résultent de décisions unilatérales de l’employeur en date du 15 décembre 2023, établies après information et consultation du comité social et économique. Ces régimes sont actuellement contractés auprès des organismes suivants :
Remboursement de frais de santé : GAN, 8-10 rue d’Astorg - 75383 Paris Cedex 08.
Prévoyance : GAN, 8-10 rue d’Astorg - 75383 Paris Cedex 08.
Le détail des contrats et notices d’information sont accessibles sur le sharepoint RH de l’UES.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Ainsi, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
De longue date, de multiples occasions favorisent l’expression directe et collective des salariés et permettent aux collaborateurs d’échanger entre eux et avec leur hiérarchie et la Direction, de s’exprimer et de continuer à développer le « vivre ensemble » et à fédérer autour d’un projet commun.
Réunions « Direction » ou d’équipes
Au cours de l’année, la Direction générale organise des temps d’échange collectifs, où l’ensemble des collaborateurs de l’UES est invité. Ces réunions sont l’occasion, pour la Direction générale, de partager des informations sur l’activité et l’actualité de l’UES, et, pour les salariés, de poser des questions ouvertes à la Direction Générale.
Une fois par an, il est organisé, au sein de chaque équipe, une réunion ayant en tout ou partie pour objet d’échanger collectivement sur les conditions de travail au sein de l’équipe et plus largement au sein de l’entreprise. Cette réunion pourra se confondre avec une autre réunion d’équipe régulière, telles qu’elles sont largement pratiquées au sein de l’UES afin de contribuer au partage de l’information, à l’écoute des questions et à la résolution de toute difficulté au plus près des salariés. En outre, si un collaborateur en fait la demande, un point relatif aux conditions de travail pourra être organisé spécifiquement au cours d’une ou plusieurs réunions d’équipe. Dans l’hypothèse où surviendrait une difficulté spécifique qui ne serait pas résolue par le dialogue entrepris au cours de ces réunion, cela sera remonté à la Direction des ressources humaines. Lorsque les problématiques soulevées concernent un périmètre plus large que celui de l’équipe réunie, le manager devra s’assurer de leur prise en compte au niveau approprié, et de la redescente de l’information aux personnes concernées.
Enquête de satisfaction
La Direction s’engage à adresser à l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois au cours de l’application du présent accord, une enquête de satisfaction portant sur les conditions de travail, les pratiques managériales, les relations interpersonnelles ou encore l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Cette enquête pourra être conduite par l’intermédiaire d’un organisme externe (par exemple « Great Place to Work »), ou directement en interne, pilotée par la Direction des Ressources Humaines et avec les outils mis en place au sein de l’UES. Dans tous les cas, les collaborateurs auront la faculté de conserver l’anonymat lors de la réponse apportée à ce questionnaire. Une analyse statistique des réponses apportées sera effectuée par la Direction et présentée aux membres du CSE lors d’une réunion ordinaire.
Espaces ouverts collaboratifs
L’utilisation des bureaux en espace ouvert (« open space ») favorise la collaboration et l’expression collective des salariés. Ainsi il est convenu que c’est un mode d’organisation des locaux qui sera largement adopté. Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’être vigilants par rapport au risque d’isolement lié au télétravail étendu au sein de l’UES. A cet égard, il est rappelé que même si les nouvelles technologies et solutions de communication utilisées en interne facilitent le partage et l’échange d’informations en temps réel avec les collègues de travail et la hiérarchie, y compris en cas de travail à distance, il est recommandé à chaque collaborateur de venir régulièrement travailler depuis un bureau.
Modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
La Direction entend réaffirmer son attachement au droit à la déconnexion de l’ensemble des travailleurs et télétravailleurs, contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A cet égard, les parties rappellent que les modalités de plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion sont déterminées par les accords d’entreprise sur la durée du travail conclus au sein des société Advens et Holding Advens III respectivement les 8 février 2022 et 15 mars 2022, ou par tout autre accord ou charte qui pourrait leur être substitués à l’avenir.
Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La politique en place au sein de l’UES en matière de télétravail, permettant un recours élargi à ce mode d’organisation du travail, ainsi que l’organisation de réunion en visioconférence, est de nature à réduire les déplacements liés à l’activité professionnelle et, en conséquence, l’empreinte carbone qu’elle génère.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, l’employeur prend partiellement en charge le prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. A ce jour, en application des dispositions réglementaires en vigueur, cette prise en charge est réalisée à hauteur de 50% du coût des titres d’abonnements.
L’UES souhaite poursuivre et améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité tout en favorisant l’usage de mode de transports vertueux. Dans ce contexte, les parties conviennent mettre en place un « Forfait Mobilités Durables » prévu par l’article L. 3261-3-1 du code du travail.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du forfait mobilités durables prévu par le présent accord l’ensemble des collaborateurs de l’UES qui en font la demande, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi que les stagiaires, à l’exception des salariés suivants :
Salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ;
Salariés bénéficiant d’un transport gratuit assuré par l’employeur ;
Salariés bénéficiant d’un remboursement de frais de transport sous forme d’indemnités kilométriques ;
Salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre au travail ;
Salarié bénéficiant de toute autre prime ou indemnité de transport pour les trajets domicile/lieu de travail.
Sont ainsi exclus les salariés qui bénéficient du remboursement d’une partie du forfait de transport collectif.
Modes de transport éligibles
Ce forfait mobilités durables est accordé aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par le biais de l’un des modes de transport visé ci-après :
Leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (vélo ou vélo à assistance électrique) ;
Leur engin de déplacement personnel motorisé non thermique (notamment trottinette électrique, monoroue, skateboard, gyropode, hoverboards, etc.) conformément à l’article R.311-1 du code de la route ;
En transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement visés à l’article L. 3261-2 du code du travail ;
La location ou mise à disposition en libre-service de certains véhicules s’ils sont équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique (notamment vélo, cyclomoteur, motocyclette, engin de déplacement personnel, etc.).
Il est convenu qu’en cas d’évolution législative ayant pour objet de réduire les modes de transports éligibles au dispositif de forfait mobilités durables visés ci-dessus, elle s’appliquerait automatiquement au présent accord.
Montant et régime social et fiscal du forfait
Le forfait mobilités durables est fixé à vingt (20) euros par mois. La somme versée au titre du forfait mobilités durables sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
Justificatifs
Ce forfait ne pourra être versé aux collaborateurs concernés que sous réserve pour ceux-ci de fournir, pour chaque année civile et à chaque changement de situation, une attestation sur l’honneur s’agissant du mode de transport utilisé.
Prévention et sécurité
Dans un souci constant de garantir la sécurité des collaborateurs, les parties entendent insister sur l’importance et la responsabilité du collaborateur dans la nécessité d’assurer la sécurité de ses déplacements et de prévenir les risques d’accident, et notamment l’importance de :
Utiliser tous les équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, ceinture, etc.) ;
Entretenir régulièrement le matériel utiliser ;
Respecter les règles en matière de sécurité routière.
Qualité des conditions de travail
Les parties rappellent que le bien-être au travail et la qualité des conditions de travail favorisent l’épanouissement personnel et professionnel des collaborateurs ainsi que leur engagement dans l’entreprise. Cela permet ainsi de limiter l’apparition de risques psycho-sociaux. Dans ce contexte, de nombreuses mesures sont mises en œuvre pour améliorer sans cesse la qualité des conditions de travail.
Engagement des collaborateurs
L’engagement de chacun des collaborateurs commence par bien faire son propre travail, pour qu’ensemble, la société et les collaborateurs puissent maintenir en toutes circonstances l’excellence opérationnelle dont dépend le bon fonctionnement des centaines d’organisations que la société protège et qui comptent sur elle. Advens croit également que l’entreprise et ses salariés ont un rôle à jouer pour apporter une réponse collective face aux crises économiques, sociales et environnementales que nous traversons et qui s’intensifient. C’est pourquoi le projet d’entreprise de la société place en son cœur l’engagement des collaborateurs, au-delà de leur métier, en leur offrant la possibilité de contribuer positivement à des projets d’utilité sociale et/ou environnementale. Ces programmes d’engagement sont nombreux, et certains sont opérés par le Fonds de dotation Advens for People and Planet. Notamment, l’UES Advens entend poursuivre ses actions visant à favoriser les projets solidaires. Ainsi, la Direction met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme leur permettant de créer, participer ou financer des projets grâce à un budget alloué à chaque salarié par la Direction. En outre, l’UES octroie à chaque collaborateur deux jours ouvrés de solidarité par année civile, ayant pour objet le financement de leur projet ou de ceux de leurs collègues. A défaut d’utilisation à la fin de l’année civile, ces jours de solidarité seront perdus ; en aucun cas ils ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.
Convivialité dans l’entreprise
Dans un souci constant de maintien et de développement des liens entre les collaborateurs, sont régulièrement organisés des moments de convivialité informels, tels que, par exemple, les repas de fin d’année, les petits-déjeuners intra ou inter-services, la mise à disposition d’espaces de convivialité, etc. En outre, tous les nouveaux embauchés bénéficient d’une journée d’intégration, intégrant une soirée et un dîner. Cette journée d’intégration permet aux salariés, au-delà de la compréhension de l’organisation de l’entreprise, du projet et de l’activité de l’entreprise, de découvrir le siège de l’entreprise et de rencontrer divers collègues de travail. Elle est organisée par sessions collectives régulières.
Politique de cooptation
Chaque collaborateur doit être conscient que la croissance d’Advens est un élément important du projet d’entreprise. Ainsi, une politique de cooptation a été mise en place, et récompense tout collaborateur, quel que soit son statut, qui coopte un salarié recruté en contrat à durée indéterminée au sein de l’une des équipes de l’UES Advens. Ainsi, pour chaque candidat coopté, l’UES Advens offrira au salarié cooptant :
Une récompense individuelle ;
Une récompense « sociale » via un don à une association d’utilité publique ou générale ;
Une récompense collective via un évènement d’équipe financé par Advens.
Le détail de ce « kit cooptation » est indiqué sur le Sharepoint RH de l’entreprise.
Chapitre II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de développer et poursuivre les actions visées ci-après pour les quatre domaines suivants conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Rémunération effective
Objectif de progression
L’objectif est de réduire les écarts de rémunération dans chacune des catégories professionnelles (employés / agents de maîtrise / cadres).
Actions et mesures
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’UES Advens s’engage à :
Appliquer à l’embauche la même rémunération et la même classification à tout nouveau salarié, quel que soit leur sexe, lesquelles ne seront fondées que sur les niveaux de qualifications, de diplôme et d’expérience acquis et le niveau de responsabilités confiées ;
S’assurer chaque année de l’absence de retard dans le déroulement de la carrière du fait notamment de congés maternité, paternité, d’adoption ;
Former et/ou sensibiliser les managers en charge de l’attribution des enveloppes d’augmentation à la non-discrimination et à l’équité salariale ;
S’assurer que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé de maternité, paternité, d’adoption ou au congé parental.
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de fixer les indicateurs chiffrés suivants :
Moyenne des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle par an ;
Ecart de salaire moyen annuel entre les femmes et les hommes dans les catégories employés, agents de maîtrise et cadres ;
Pourcentage d’augmentations par sexe et par catégorie professionnelle par an ;
Nombre de managers formés et/ou sensibilisés par an.
Embauche
Les modalités de recrutement constituent un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles. Dans un secteur d’activité où la proportion de femmes est particulièrement peu élevée, l’UES Advens affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements.
Objectif de progression
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Augmenter la proportion de femmes embauchées au sein des entités composant l’UES ;
Accroître les candidatures féminines sur les métiers de la cybersécurité.
Actions et mesures
Il convient de rappeler que les mesures rappelées dans le chapitre 1 en matière de lutte contre les discriminations ont également vocation à agir en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Outre ces mesures, la Direction s’engage à poursuivre ces actions visant à promouvoir les métiers de la cybersécurité, notamment auprès des femmes, dont notamment :
Le respect du principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés pour les supports de communication, internes ou externes, établis au sein de l’UES (campagne de recrutement, publicité, marketing, etc.) ;
L’organisation de la « fresque des cyber citoyens » visant à sensibiliser les plus jeunes générations à la cybersécurité et aux métiers de la cybersécurité, en partenariat avec l’Académie de Paris permettant l’intervention dans les collèges et les lycées ;
L’appui sur le fonds de dotation « Advens for People and Planet » en faveur notamment de l’inclusion et de l’éducation, avec un focus plus particulier sur les jeunes générations et les personnes les plus vulnérables à protéger ;
L’animation de cours dans des école d’ingénieurs, en veillant à ce que les femmes volontaires puissent en dispenser au même titre que les hommes ;
Le fait de favoriser l’implication de salariées de l’UES au sein du CEFCYS – le cercle des femmes de la cybersécurité, qui a vocation à promouvoir des actions de féminisation dans ce secteur d’activité ;
La participation à des forums de recrutements afin de permettre de diffuser des témoignages visant à casser les stéréotypes (par exemple, témoignage d’une femme évoluant au sein de la cybersécurité).
L’UES s’engage également à retenir, dans le cadre de la liste de candidats sélectionnés lors de recrutements internes et externes, des candidatures des deux sexes, si le nombre de candidatures le permet. Compte tenu de l’embauche fréquente à l’issue d’une période d’alternance ou de stage de fin d’étude au sein de l’UES, une attention particulière sera portée au processus de recrutement des alternants et stagiaires dans l’optique d’améliorer le taux de féminisation des métiers de la cybersécurité.
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de définir les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre de candidatures validées par sexe chaque année ;
Nombre d’embauche par an en fonction du sexe ;
Nombre de forums écoles et forums recrutement auxquels l’entreprise participe ;
Répartition des alternants et stagiaires par sexe ;
Nombre de personnes sensibilisées au recrutement.
La promotion professionnelle
Les parties constatent l’existence d’un nombre plus important d’hommes parmi les managers, et les équipes les plus techniques. Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’UES doit continuer d’en tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils et des compétences avec les exigences du poste à pourvoir ; elle portera une attention particulière aux candidatures féminines. La promotion professionnelle se définit comme le passage à un niveau de classification supérieur ou à un coefficient de niveau supérieur.
Objectif de progression
Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :
Atteindre un taux de nomination de femmes à des rôles clefs (expertise, chef de projets, managers) correspondant au taux de femmes de l’entreprise ;
Améliorer la proportion de femmes à des rôles clefs (expertise, chef de projets, managers) d’ici la fin de l’accord.
Actions et mesures
Les évolutions professionnelles (changements de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
Afin d’accroître la proportion de femmes sur la population de managers, plusieurs axes ont été déterminés :
Identifier des talents :
Au moins une fois par an, et dans la mesure du possible deux fois, ainsi qu’en cas de besoin spécifique, la Direction des ressources humaines procède, avec chaque manager, à une revue du personnel. Lors de ces revues du personnel, les managers seront sensibilisés afin d’être vigilants sur les potentiels féminins et d’apprendre à déceler les ambitions ou souhaits d’évolution, pas toujours clairement exprimés par la population féminine. Aussi, dans le processus d’identification des talents, la Direction veillera à une meilleure représentation des femmes.
Encourager les vocations :
Afin de susciter des vocations et d’encourager les femmes à postuler à des postes clefs de l’organisation, il est rappelé qu’une formation est organisée au profit de tout nouveau manager, quelques semaines à quelques mois après la prise de cette nouvelle fonction. De même, des formations sont organisées au sein de l’UES lors de la prise de fonction sur certains rôles clefs. Dans le cadre de ces formations, il sera demandé au formateur d’être particulièrement attentif à l’accompagnement des femmes à ces nouvelles fonctions.
Favoriser un processus de promotion égalitaire :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Il est rappelé qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes ouverts sont diffusés sur le Sharepoint RH de l’UES, celui-ci étant accessible à l’ensemble des collaborateurs, y compris à distance pour les personnes absentes. La Direction apportera une attention particulière aux salariés à temps partiel.
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de définir les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise par an ;
Nombre de salariés promus à un poste d’encadrement par sexe et par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par an.
Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Objectif de progression
L’objectif est de mettre en place des mesures fortes pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Actions et mesures
L’ensemble des mesures, ci-avant mentionnées dans le chapitre 1, au sein de l’article 1 relatif à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle permettent de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des collaborateurs de l’UES.
Elles permettent d’atteindre l’objectif qui est de faciliter l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle notamment par les mesures suivantes :
Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle ;
Télétravail ;
Modalités d’organisation des réunions ;
Don de jours de repos ;
Mesures en faveur des salariés atteints d’une maladie grave ;
Mesures visant à améliorer les conditions du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant…
Indicateurs chiffrés
Les parties conviennent de définir les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’hommes ayant pris leur congé de paternité ou d’accueil de l’enfant à la suite de la naissance d’un enfant ;
Nombre de jours donnés dans le cadre de l’article 1.5 du présent accord, et nombre de personnes bénéficiaires ;
Nombre de demandes de télétravail hors de France métropolitaine.
Chapitre III – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2024 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires. Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un commun accord à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail visés à l’article L 2242-12 du code du travail. Le présent accord est ainsi conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1er septembre 2024 au 31 août 2028, date à laquelle il cessera en conséquence automatiquement de s’appliquer.
Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous
Un point quant au suivi de cet accord sera fait une fois pendant la durée d’application de l’accord dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du comité social et économique.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès de la DREETS compétente, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, une version de cet accord sera publiée sur le Sharepoint RH de l’entreprise.
Fait à Lille, en 4 exemplaires originaux, le 29 juillet 2024.
Pour les sociétés composant l’UES ADVENS FRANCE Directeur Général
