Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
2024-2027
Entre les soussignées :
Les sociétés composant l’UES AEGIDE-DOMITYS (liste annexe 1), représentées par…, Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par … L’organisation syndicale CGT, représentée par …
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc168257951 \h 4 Chapitre 1 - ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS ET DÉVELOPPER L’INFORMATION AUPRÈS DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168257952 \h 5 I.LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE À TOUS LES NIVEAUX ET PAR TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168257953 \h 5 1.1. Le management PAGEREF _Toc168257954 \h 5 1.2.La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc168257955 \h 6 1.3.Les collaborateurs PAGEREF _Toc168257956 \h 7 1.4.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc168257957 \h 7 II.ANTICIPER LES TENDANCES D’ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS VIA LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DU GROUPE PAGEREF _Toc168257958 \h 8 2.1.Contexte et catégories prioritaires PAGEREF _Toc168257959 \h 8 2.2.L’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc168257960 \h 10 Chapitre 2 - ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR, ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc168257961 \h 10 I.LE COLLABORATEUR, ACTEUR DE SON PARCOURS ET DE SON PROJET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc168257962 \h 11 1.1.Les entretiens individuels, un temps dédié aux échanges et à la réflexion PAGEREF _Toc168257963 \h 11 1.2.Les outils de la mobilité et du recrutement PAGEREF _Toc168257964 \h 12 II.LES DIFFÉRENTS CANAUX D’ACQUISITION ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PROPOSÉS AUX COLLABORATEURS PAGEREF _Toc168257965 \h 13 2.1.L’intégration au sein du Groupe PAGEREF _Toc168257966 \h 13 2.2.La formation PAGEREF _Toc168257967 \h 15 2.3.Les parcours professionnels PAGEREF _Toc168257968 \h 22 2.4.La polyvalence PAGEREF _Toc168257969 \h 22 2.5.Le tutorat PAGEREF _Toc168257970 \h 23 2.6.Les formateurs occasionnels PAGEREF _Toc168257971 \h 24 III.ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc168257972 \h 26 3.1.Critère d’éligibilité et modalité d’application PAGEREF _Toc168257973 \h 26 3.2.Dispositifs visant à faciliter et accompagner les mobilités fonctionnelles au sein du Groupe PAGEREF _Toc168257974 \h 26 3.3.Dispositifs visant à faciliter et accompagner les mobilités géographiques PAGEREF _Toc168257975 \h 27 IV.DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES CATEGORIES PRIORITAIRES PAGEREF _Toc168257976 \h 29 4.1.Dispositifs pour les collaborateurs en emplois sensibles PAGEREF _Toc168257977 \h 29 4.2.Dispositifs pour les collaborateurs en reprise d’étude afin d’obtenir un diplôme médico-social PAGEREF _Toc168257978 \h 35 4.3.Dispositifs pour les collaborateurs concernés par un besoin de renforcement des compétences dans la communication en français ou dans l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc168257979 \h 36 Chapitre 3 – DISPOSITIFS D’ATTRACTIVITE DE NOS METIERS PAGEREF _Toc168257980 \h 36 I.UNE MARQUE EMPLOYEUR RENFORCEE PAGEREF _Toc168257981 \h 36 II.DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’EMPLOI ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS PAGEREF _Toc168257982 \h 37 2.1. L’emploi des jeunes PAGEREF _Toc168257983 \h 37 2.2. L’emploi des seniors PAGEREF _Toc168257984 \h 38 Chapitre 4 - SOUS-TRAITANCE PAGEREF _Toc168257985 \h 40 Chapitre 5 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES PAGEREF _Toc168257986 \h 41 Chapitre 6 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc168257987 \h 42 I.PRISE DE MANDAT PAGEREF _Toc168257988 \h 42 1.1. Inscrire le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement PAGEREF _Toc168257989 \h 42 1.2. Sensibilisation des représentants du personnel et des managers PAGEREF _Toc168257990 \h 42 II.EXERCICE DU MANDAT PAGEREF _Toc168257991 \h 44 2.1.Vigilance sur le volet salarial et évolution de carrière PAGEREF _Toc168257992 \h 44 2.2.Incitation d’échanges réguliers entre managers et représentants du personnel PAGEREF _Toc168257993 \h 44 III.FIN DU MANDAT PAGEREF _Toc168257994 \h 45 3.1.Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc168257995 \h 45 3.2.Bilan de compétence PAGEREF _Toc168257996 \h 45 Chapitre 7 - Dispositions finales PAGEREF _Toc168257997 \h 46 I.DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc168257998 \h 46 II.REVISION PAGEREF _Toc168257999 \h 46 III.ADHESION PAGEREF _Toc168258000 \h 46 IV.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168258001 \h 46 V.PUBLICITE – DEPOT PAGEREF _Toc168258002 \h 47 Annexe 1 : Liste des sociétés de l’UES AEGIDE-DOMITYS PAGEREF _Toc168258003 \h 48 Annexe 2 : Liste des emplois sensibles PAGEREF _Toc168258004 \h 49 Annexe 3 : Exemples de parcours professionnels PAGEREF _Toc168258005 \h 50 Annexe 4 : Cotisations au 1er janvier 2024 pour les collaborateurs partant à la retraite PAGEREF _Toc168258006 \h 52 Annexe 5 : Charte de mobilité PAGEREF _Toc168258007 \h 53
Préambule
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, le Groupe AEGIDE-DOMITYS a engagé avec les organisations syndicales représentatives, une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution et de transformation majeures, marqué par un changement de gouvernance, la découverte d’une situation financière très dégradée et l’élaboration d’un nouveau projet de feuille de route, dénommé “Nouvelle Donne by Domitys” pour les années 2024/2027 qui s’articule autour de 6 thématiques/objectifs :
restaurer la rentabilité des Résidences Services Séniors (RSS)
maintenir un taux élevé de satisfaction des clients
maintenir un taux élevé d’engagement des collaborateurs
tirer parti des synergies avec le Groupe AG2R LA MONDIALE
concevoir un modèle de développement vertueux et rentable pour le futur
définir notre raison d’être et bâtir une feuille de route RSE
Ces thématiques ont été décomposées en 12 plans stratégiques qui constituent le projet “Nouvelle Donne by Domitys”.
Ainsi, après avoir posé et partagé un diagnostic lucide sur les atouts et faiblesses du groupe, les opportunités et menaces du modèle AEGIDE-DOMITYS, les parties signataires ont souhaité un accord GEPP qui s’inscrit pleinement dans les orientations et les enjeux stratégiques des prochaines années, en minimisant les éventuels impacts sociaux et en accompagnant par des mesures adaptées les évolutions de certains métiers ou activités. Forts de ces principes, les signataires du présent accord rappellent les objectifs poursuivis :
anticiper les évolutions prévisibles des activités et des métiers ;
veiller au maintien et/ou au développement de l’employabilité des collaborateurs et à la sécurisation de leurs parcours professionnels ;
accompagner les collaborateurs face aux changements existants ou à venir ;
donner des perspectives et de la visibilité à tous à travers la mise en œuvre de dispositifs de formation et de gestion de la mobilité ;
favoriser et accompagner la mobilité fonctionnelle et géographique ;
mettre en place un dispositif volontariste d’accompagnement de la mobilité externe avec un dispositif de congé mobilité pour les collaborateurs positionnés sur les emplois dits “sensibles”;
accompagner les représentants du personnel pendant et après leurs mandats.
Dans un contexte de ralentissement du marché immobilier, d’inflation et d’évolution de la réglementation SAD (Services d’Aide à Domicile), les parties signataires souhaitent poursuivre les engagements pris et inciter encore davantage les collaborateurs à sécuriser leurs parcours professionnels, en développant leurs compétences et leur employabilité en lien avec les évolutions du Groupe. Les parties entendent également rappeler que cette démarche de GEPP relève de la responsabilité partagée, d’une part, du Groupe qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et sociétaux et, d’autre part, des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle avec l’accompagnement de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Au terme de plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées de décembre 2023 à mars 2024, les parties ont convenu des dispositions ci-après :
Chapitre 1 - ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS ET DÉVELOPPER L’INFORMATION AUPRÈS DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE À TOUS LES NIVEAUX ET PAR TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il appartient à tous les acteurs de l’entreprise de s’approprier cette approche de gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’en assurer une mise en œuvre uniforme au sein de toutes les équipes du Groupe. Sont ainsi directement impliqués dans les processus déployés dans le cadre du présent accord :
Le management d’une façon générale qu’il s’agisse du Comité Exécutif ou des managers opérationnels en proximité des équipes ;
La Direction des Ressources Humaines ;
Les collaborateurs ;
Les Instances représentatives du personnel.
1.1. Le management 1.1.1. Le Comité Exécutif Il établit et déploie la stratégie du Groupe en lien avec les grands enjeux de demain et assure la mise en œuvre des six objectifs majeurs du projet stratégique 2024/2027, “Nouvelle Donne by Domitys”. Le présent accord de gestion des emplois et des parcours professionnels vient en appui de l’objectif relatif au « maintien d’un taux élevé d’engagement des collaborateurs », en accompagnant les collaborateurs à être acteurs de leurs parcours professionnels. Afin de prendre pleinement en considération la dynamique à développer à travers cet accord, le Comité Exécutif en intègre le principe dans le déploiement des chantiers et projets de la feuille de route,
telles qu’elles peuvent être induites et donc anticipées par les programmes de transformation et des projets structurants envisagés.
1.1.2. Le management opérationnel La mise en œuvre effective de la gestion des emplois et des parcours professionnels au plus près du terrain implique de pouvoir s’appuyer sur le relais et la mise en mouvement de l’ensemble de la ligne managériale. À ce titre, les managers, quel que soit leur niveau de responsabilité, sont pleinement impliqués dans l’ensemble des actions qui sont engagées dans le cadre du déploiement du présent accord. Ainsi, ils doivent conjointement avec leurs collaborateurs, identifier à leur niveau les axes prioritaires de changements à envisager qu’il s’agisse de modalités de fonctionnement au sein des équipes, de nouvelles modalités de travail ou encore d’évolutions d’organisation, et construire de façon individuelle les évolutions des collaborateurs pour les accompagner et les amener à ces changements. Dans le cadre du processus de la Revue des Talents (People Review), les managers sont acteurs des projets d’évolution en identifiant les niveaux de potentiels et les plans de succession pour les collaborateurs ayant un poste clé ou stratégique. Enfin, les managers jouent un rôle déterminant dans l’accompagnement des équipes dont ils ont la responsabilité et inscrivent leurs démarches dans le cadre des plans d’actions susceptibles d’être définis par le Comité Exécutif. Ils doivent également être en mesure de partager individuellement avec chaque collaborateur de leurs équipes respectives, afin d’aborder de façon transparente les orientations du métier dans le futur, les impacts induits en termes d’évolutions de compétences sur lesquelles capitaliser, celles qu’il convient de développer, ou encore celles qui seraient amenées à disparaître avec la transformation de l’entreprise.
La Direction des ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines est un acteur central dans la mise en œuvre et l’animation continue de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle contribue à la définition des plans d’actions à mettre en œuvre pour accompagner de façon collective et/ou individuelle les collaborateurs du Groupe. À ce titre, toutes les équipes de la Direction des Ressources Humaines qui interviennent de façon directe ou indirecte dans la mise en œuvre ou l’animation du présent accord, bénéficient d’actions d’information spécifiques pour leur permettre de maîtriser l’ensemble des dispositifs déployés ainsi que les principes de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par ailleurs, un référent GEPP est nommé au sein de la DRH. Celui-ci occupe le poste de Responsable du développement RH et a en charge la coordination et le suivi des actions entreprises dans le cadre de cet accord. Il peut également être sollicité par les collaborateurs du Groupe pour échanger sur les projets professionnels individuels. D’une façon générale, la Direction des Ressources Humaines poursuit ses actions en matière de conseils apportés aux collaborateurs qui en font la demande, dans la perspective de les accompagner vers un projet professionnel adapté à leur profil, à leurs compétences et aux besoins de l’entreprise. Si elle l’estimait nécessaire, la Direction des Ressources Humaines peut, par ailleurs, envisager de s’adjoindre les services de partenaires externes spécialisés, dans les démarches d’accompagnement individuel et/ou collectif des collaborateurs. Enfin, la Direction des Ressources Humaines est garante du déploiement effectif et dans de bonnes conditions du présent accord. Elle en assure le suivi qu’elle présente aux instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives et qu’elle partage également avec l’ensemble du management.
Les collaborateurs
Les principes de transparence et de partage des évolutions métiers sont destinés à permettre à chaque collaborateur de disposer du niveau d’information approprié sur son évolution au sein du Groupe. Les orientations stratégiques liées à la transformation de l’entreprise imposent que les collaborateurs, avec l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines, développent des capacités d’adaptation de leurs compétences pour être en mesure, soit de continuer à exercer un emploi dont les contours et le contenu pourront changer de façon significative, soit à exercer un emploi différent – leur emploi d’origine étant amené à décroître ou à disparaître au sein du Groupe. Le Groupe considère devoir assumer la responsabilité sociale d’inviter et même d’inciter l’ensemble de ses collaborateurs à développer la curiosité et l’envie d’apprendre à se former, tout au long de sa vie professionnelle. Le déploiement de la gestion des emplois et des parcours professionnels constitue un vecteur de développement de cette approche dans le cadre de laquelle il continue à être proposé aux collaborateurs notamment via la plateforme « EdMill », un portefeuille de formations diversifiées et sur lesquelles ils peuvent capitaliser quel que soit l’emploi qu’ils exercent. Le collaborateur dispose de l’ensemble des informations lui permettant de connaître et de comprendre les évolutions de l’environnement de l’entreprise et leurs conséquences éventuelles dans le temps sur le métier qu’il exerce. La mise à disposition de ces informations peut intervenir via différents canaux : réunions collectives d’information, communication sur l’intranet… ainsi qu’à l’occasion des échanges de toutes natures susceptibles d’intervenir entre les managers et les collaborateurs ou encore avec la Direction des Ressources Humaines.
Les représentants du personnel
Dans le cadre de leurs prérogatives, les représentants du personnel sont également acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels. En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ils sont ainsi consultés sur les orientations stratégiques du Groupe et leurs conséquences éventuelles sur l’évolution prévisionnelle des emplois dans une approche qualitative et quantitative. Au cours des réunions qui sont organisées dans ce cadre, les représentants du personnel contribuent à définir les modalités de partage des informations correspondantes avec les collaborateurs ainsi que les modalités d’accompagnement qui peuvent être définies en conséquence des évolutions d’emplois. Les parties signataires du présent accord considèrent en effet que lorsque la réalité de l’environnement et des évolutions prévisibles qui peuvent l’impacter font l’objet d’un partage régulier et transparent, les échanges relatifs aux moyens d’adaptation à mobiliser et à envisager peuvent aboutir plus facilement.
ANTICIPER LES TENDANCES D’ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS VIA LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DU GROUPE
Contexte et catégories prioritaires
La nécessité d’encadrer la transformation du Groupe : les emplois sensibles
Contexte
Du fait de son activité de promotion immobilière, le Groupe est impacté par la crise du secteur de l’immobilier neuf, notamment liée :
à la hausse de l’inflation sur le coût des matières premières qui mécaniquement intervient sur les coûts de construction ;
à la hausse des taux d’intérêt et donc à la hausse du coût du recours aux prêts immobiliers pour nos investisseurs.
Le plan stratégique 2024-2027 vise ainsi à maîtriser notre développement en réduisant le nombre d’opérations immobilières, avec un objectif d’ouvertures de 8 résidences par an à compter de 2027 (versus 26 ouvertures en 2024). S’agissant de l’international, nos résidences services seniors à l’étranger représentent un important foyer de perte. Il est donc nécessaire, conformément au plan stratégique, d’envisager toutes les hypothèses pour limiter son exposition économique, y compris la vente des résidences quand cela est possible.
Définition
Au regard du contexte mentionné ci-dessus, certains postes qualifiés d’emplois « sensibles » sont particulièrement impactés par les évolutions économiques, que celles-ci résultent des orientations stratégiques du Groupe ou des grandes tendances du secteur de l’immobilier. Sont définis comme emplois sensibles les emplois identifiés en décroissance et dans les secteurs d’activité impactés par le plan de transformation de l’entreprise.
Les collaborateurs identifiés en emplois sensibles* bénéficient de mesures d’accompagnement spécifiques, sur la base du volontariat, mentionnées dans le chapitre 2, IV, 4-1 “Dispositifs pour les collaborateurs en emplois sensibles” du présent accord.
La liste des emplois sensibles est consultable en annexe 2 du présent accord.
L’évolution du cahier des charges « Service Autonomie à Domicile » : l’exigence d’obtention d’un diplôme médico-social
Dans le cadre de l’évolution des Services Autonomie à Domicile (SAD), le Groupe porte une attention particulière à la qualification de certains postes en résidence : directeur/directrice de résidence, directeur/directrice adjoint(e) de résidence, assistant(e) de vie et sécurité (AVS) ; cette liste de postes peut être amenée à évoluer. Les résidences DOMITYS accueillent des seniors autonomes ou fragilisés dont les besoins évoluent avec l’avancée en âge ou à cause d’accidents de vie. Les résidences doivent pouvoir répondre à certains besoins essentiels, dans la limite de leur autorisation et de la qualification de leurs collaborateurs sur les postes identifiés. Il est donc important pour le Groupe de prioriser la montée en compétences de ses collaborateurs avec l’obtention d’un diplôme médico-social, permettant ainsi un élargissement des services qui seront proposés aux résidents. Dans le cadre de cet accord, des dispositions spécifiques sont mises en œuvre pour accompagner cet enjeu de qualification et d’obtention d’un diplôme médico-social.
Un accès facilité au développement des compétences : le renforcement de la formation en français et aux outils numériques
Le Groupe est attaché à ce que chaque collaborateur puisse accéder à des formations lui permettant de développer ses compétences et d’évoluer au sein du Groupe. Une attention particulière est portée aux collaborateurs qui seraient moins à l’aise dans la maitrise du français et des outils numériques. Ainsi, il propose de valoriser le certificat CléA, certification officielle et professionnelle reconnue dans tous les secteurs d’activité, dans la mesure où ce certificat permet de faire reconnaitre un socle de connaissances de base et de les consolider grâce à des formations courtes et pratiques.
Pour consulter les mesures spécifiques aux différentes catégories mentionnées ci-dessus (2.1.1. à 2.1.3.) , se référer au chapitre 2 – IV “Dispositifs d’accompagnement des catégories prioritaires » du présent accord.
L’Observatoire des métiers
Composition
Cette commission est composée de :
Représentants de la Direction des Ressources Humaines (DRH, RRH, Développement RH et Relations Sociales) ;
Représentants des Organisations Syndicales.
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’inviter ponctuellement des intervenants extérieurs en fonction des sujets abordés. Elle est créée pour la durée de la validité du présent accord.
Rôle
L’Observatoire des métiers permet de présenter les tendances d’évolution des emplois au sein du Groupe à travers notamment l’actualisation de la cartographie des métiers et des compétences. Cette instance permet d’ajouter ou de supprimer des métiers dans la liste des emplois sensibles en fonction des orientations stratégiques du Groupe et de son contexte économique. Elle permet également de présenter les évolutions de la cartographie en fonction de l’évolution des organisations.
Périodicité
L’Observatoire des métiers se réunit tous les six mois, sur invitation de la Direction des Ressources Humaines.
La cartographie des métiers et des compétences sera consultable sur MOZAÏK dans l’onglet « GEPP ».
Chapitre 2 - ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR, ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. Ainsi, celui-ci doit s’inscrire dans une approche d’adaptation et/ou de construction de son parcours professionnel. Il peut bénéficier, à cet effet, du support de son management et de la Direction des Ressources Humaines. Cet accompagnement par l’entreprise sera cependant d’autant plus efficient que le projet professionnel du collaborateur est défini de façon réaliste.
LE COLLABORATEUR, ACTEUR DE SON PARCOURS ET DE SON PROJET PROFESSIONNEL
Pour accompagner les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution, le Groupe établit des temps forts d‘échanges avec les managers et met à disposition des outils favorisant la mobilité professionnelle
Les entretiens individuels, un temps dédié aux échanges et à la réflexion
Chaque année, le collaborateur est invité à saisir l’organisation des entretiens individuels avec son manager comme une réelle opportunité pour échanger sur sa situation et évoquer son parcours ainsi que ses éventuelles réflexions concernant son projet professionnel.
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et l’Entretien Professionnel (EP)
Les entretiens annuels et professionnels sont des étapes clés dans le processus de gestion de carrière des collaborateurs.
Collaborateurs concernés
L’ensemble des collaborateurs du groupe en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 3 mois sont concernés.
Objectifs des entretiens
Ces entretiens constituent un temps privilégié d’écoute et d’échanges entre le collaborateur et son manager.
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) permet de faire le point sur l’année écoulée, d’évaluer les compétences et la performance du collaborateur et de lui fixer des objectifs pour l’année suivante.
L’Entretien Professionnel (EP) permet au collaborateur d’exprimer ses réflexions concernant son parcours et ses perspectives d’évolution, ainsi que sur les actions à mettre en place pour favoriser son projet de mobilité professionnelle (formation, VAE, tutorat…) ou géographique.
L’entretien professionnel est l’occasion pour le manager d’informer son collaborateur sur les différents points suivants :
La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) ;
L’activation du compte personnel de formation (CPF) ;
Le compte personnel de formation ;
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel est par ailleurs proposé aux collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle notamment à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une longue maladie ou encore d’un mandat syndical. Cet entretien est organisé dans les trois mois suivants le retour, au sein de l’entreprise, des collaborateurs concernés par l’une de ces situations.
Préparation et accompagnement par la Direction des Ressources Humaines
Pour que le collaborateur bénéficie pleinement des échanges avec son manager, il est important que les entretiens soient préparés en amont. Préalablement aux échanges il appartiendra donc au manager et au collaborateur de prendre connaissance de l’historique des précédents entretiens et d’anticiper les thématiques à aborder. Il est par ailleurs rappelé que la Direction des Ressources Humaines met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un guide pratique et des trames de préparation à l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Des modules “e-learning”, à destination des managers sont également disponibles pour les aider à mener ces entretiens. 1.1.2. Les entretiens individuels informels En dehors des campagnes d’entretiens annuels, le manager se tient à la disposition de son collaborateur tout au long de l’année, pour échanger avec lui sur son projet professionnel. Dans ce cadre, le manager s’engage à présenter les outils favorisant la mobilité mise à disposition au sein du groupe et à transmettre tout souhait d’évolution à la Direction des Ressources Humaines.
Les outils de la mobilité et du recrutement
La rubrique « La mobilité dans le Groupe » disponible sur l’intranet du groupe (MOZAÏK) permet d’accéder aux outils de la mobilité interne et présente les différents dispositifs associés. 1.2.1 La bourse de mobilité Dans la mesure où il n’y a pas lieu de recourir à des profils ou compétences particulières qui n’existent pas au sein du Groupe, la politique de recrutement donne une priorité aux mobilités internes sur les recrutements en externe. Le Groupe met à la disposition des collaborateurs une Bourse de mobilité, accessible via MOZAÏK, qui recense l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe. La Direction des Ressources Humaines procède à la publication dans la Bourse de mobilité, des postes ouverts au sein du groupe. Les offres publiées dans la Bourse de mobilité devront mentionner le contenu du poste à pourvoir, son niveau de classification et pour les CDI temps plein une fourchette de rémunération. Elles préciseront également les compétences et aptitudes requises. Il est par ailleurs rappelé qu’à compétences égales, les collaborateurs identifiés comme prioritaires au sens légal (par exemple, recherches de reclassement dans le cadre d’une inaptitude) bénéficieront d’un accès prioritaire aux postes publiés. Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tout collaborateur qui postule sur un poste bénéficie d’une information motivée sur l’issue de sa candidature soit via le manager, soit via la Direction des Ressources Humaines. Le manager veillera également et de manière générale, à informer le collaborateur qui en a exprimé le souhait, sur les postes disponibles en interne, susceptibles de l’intéresser. En outre, il facilitera l’accompagnement de son collaborateur dans son évolution. 1.2.2. Le formulaire de déclaration de souhaits Le Groupe met à la disposition des collaborateurs un formulaire de déclaration de souhaits de mobilité, accessible via MOZAÏK. Ce formulaire permet aux collaborateurs d’exprimer directement auprès du service recrutement et mobilité son souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique. Le collaborateur sera par la suite recontacté par le service Recrutement et Mobilité pour échanger sur ce souhait et sur la faisabilité de celui-ci. Les aspirations professionnelles seront suivies par la Direction des Ressources Humaines qui favorise au maximum les projets de mobilité.
1.2.3. Les dispositifs de communication liés à la mobilité
En complément des outils mentionnés ci-dessus, plusieurs communications pourront être réalisées par la Direction des Ressources Humaines pour apporter des précisions complémentaires s’agissant de la mobilité au sein du groupe. Ces informations devront être relayées par les managers en réunions de service, en réunions régionales ou par tout autre moyen de communication.
1.2.4. La cooptation
La participation des collaborateurs au processus de recrutement étant une force, le Groupe a mis en place un système de cooptation. Ainsi, à la validation de la période d’essai d’un collaborateur recommandé sur un poste, le cooptant bénéfice d’une prime attractive dont les modalités de versement sont présentées dans la rubrique Mozaïk dédiée à la cooptation. A la date de signature du présent accord, le montant de la prime de cooptation est fixé à 1 000€ bruts versés à l’issue de la validation de la période d’essai du collaborateur coopté.
LES DIFFÉRENTS CANAUX D’ACQUISITION ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES PROPOSÉS AUX COLLABORATEURS
Différents canaux d’acquisition et de développement des compétences sont mis à disposition des collaborateurs pour les accompagner dans la construction et l’enrichissement de leurs parcours professionnels.
L’intégration au sein du Groupe
Dans le contexte actuel de tension du marché de l’emploi, le Groupe veille à créer les conditions d’accueil les plus favorables auprès des nouveaux collaborateurs dans leur prise de poste afin de les positionner en condition de réussite. Les intégrations ont été intégralement revues en 2023 pour l’ensemble des collaborateurs et des guides sont mis à disposition sur la base documentaire de MOZAÏK. Ils permettent d’accompagner « pas à pas » le collaborateur nouvellement arrivé et son manager pour s’assurer d’une intégration réussie. Il est rappelé que le manager a un rôle déterminant pour créer les conditions d’accueil les plus favorables et adaptées. Ces parcours sont régulièrement revus en fonction des remontées opérationnelles.
La rubrique « Mes premiers pas au sein du Groupe » sur MOZAÏK
Le jour de son arrivée au sein du groupe, chaque nouveau collaborateur reçoit un courriel de bienvenue l’invitant à consulter la rubrique « Mes premiers pas au sein du Groupe » afin de prendre connaissance des étapes clés à mener dans le cadre de son intégration. En parallèle, un guide d’intégration lui est remis. 2.1.2. Les parcours d’intégration en résidence
Les guides d’intégration
En fonction du poste occupé par le collaborateur, un guide d’intégration ad hoc lui est remis à son arrivée au sein du groupe. Le guide d’intégration se compose :
D’une check-list avec les actions à mener par le collaborateur dans le cadre de son arrivée ;
D’un planning de découverte des autres services avec les thématiques à aborder en fonction des interlocuteurs ;
D’un parcours de découverte de son propre service avec les incontournables à voir et les compétences à acquérir le mois de son arrivée (hors binômes et commerciaux) ;
D’un rappel des premières formations obligatoires à suivre.
Les référents intégration (binômes de direction et commerciaux)
Afin de les rendre rapidement opérationnels et autonomes sur leurs postes, les binômes de direction (Directeurs et Directeurs adjoints) et les commerciaux bénéficient d’un parcours spécifique avec une intégration dans une autre résidence que celle d’affectation. Celle-ci favorise l’adaptation au groupe et au poste, l’accompagnement de la montée en compétences et positionne ainsi le collaborateur en situation de réussite.
Les RSS référentes d’intégration (commerciaux)
La résidence qui accueille le nouveau commercial est considérée comme une « résidence référente d’intégration » et veille à transmettre les connaissances et compétences requises pour le poste occupé. Cette résidence doit notamment s’assurer de faciliter l’adaptation du nouveau collaborateur dans le groupe en lui présentant les différents services, de lui allouer un espace de travail dédié pour qu’il puisse suivre ses classes virtuelles dans le cadre de sa formation et de l’intégrer dans son quotidien.
Les référents intégration (binômes de direction)
Dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau Directeur ou Directeur Adjoint, un référent intégration est nommé au sein de la résidence accueillante.Celui-ci est un homologue, support fonctionnel du nouveau collaborateur. Il a notamment en charge de :
Faciliter son adaptation dans le groupe ;
Intégrer le nouveau collaborateur dans son quotidien ;
Le former aux procédures et outils et lui transmettre son savoir-faire et son expérience ;
Suivre le collaborateur pendant son intégration : l’accompagner dans sa prise de poste et répondre à ses interrogations.
2.1.3. Les parcours d’intégration siège
Le guide d’intégration
Un guide d’intégration type est remis à l’arrivée du nouveau collaborateur par son manager. Il constitue sa check-list d’actions à mener dans le mois qui suit son arrivée.
Le parcours d’intégration
La Direction des Ressources Humaines organise une fois par mois, pour les collaborateurs nouvellement arrivés, un parcours d’intégration afin de présenter les différentes directions Sièges et les éventuelles interactions qui pourraient exister.
Le référent intégration
Le référent intégration est nommé par le manager.Il est idéalement un collaborateur au sein de la même direction que le nouvel arrivé, avec une ancienneté significative et une maitrise des bonnes pratiques et des process.Son rôle vise à faciliter l’intégration et à transmettre son savoir-faire et ses connaissances.
L’immersion en résidence
Le manager qui accueille un nouveau collaborateur veille à organiser une immersion dans l’une des résidences du groupe. La durée de l’immersion est comprise entre une demi-journée et deux journées complètes, au libre choix du manager et en accord avec le binôme de direction de la résidence choisie.
La formation
Les orientations générales pour le développement des compétences
L’Humain est au cœur des métiers du Groupe, au centre de la politique RH avec des équipes investies quotidiennement dans leurs missions : en résidences, dans les services supports, en promotion immobilière ou en commercialisation. Tous les collaborateurs et collaboratrices sont pleinement engagés ensemble vers un même objectif : favoriser le bien-être et le bien-vieillir des seniors qui sont accueillis au sein des résidences. La réussite du Groupe est aussi le fruit de l’engagement, de la motivation, du savoir-faire mais aussi du savoir-être de chacun. C’est pourquoi le Groupe veille à accompagner les collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière, à favoriser leur développement professionnel, leur épanouissement et leur réussite au sein du Groupe en s’appuyant sur un management basé sur la confiance et l’écoute et un accompagnement à plusieurs niveaux : faire évoluer les carrières grâce à un système de formation performant, garantir un environnement de travail sain et agréable, faire vivre et transmettre nos valeurs d’ouverture, de partage, de bienveillance et de responsabilités. Chaque collaborateur doit également être l’acteur de son parcours et de son évolution professionnelle pour développer son employabilité. Les grandes orientations de la formation professionnelles à trois ans (2024-2027) ont été présentées sur la base de 6 axes forts en lien avec la feuille de route 2024-2027 : Priorités :
Répondre aux enjeux de qualification de certains postes en résidence et accompagner les évolutions professionnelles.
Garantir et maintenir la qualité de services pour conserver un taux élevé de satisfaction des clients résidents.
Diffuser les valeurs et l’ADN du Groupe dans les pratiques managériales pour contribuer au maintien d’un taux élevé d’engagement des collaborateurs.
Volet RSE :
Accompagner la mise en œuvre de la politique RSE et traduire les objectifs qui seront déterminés : une réflexion sera menée pour mettre en place des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs.
Autres actions poursuivies :
Actions visant à développer les compétences spécifiques des différents métiers du Groupe.
Faciliter toujours plus l’accès à la formation à travers :
Le développement de modules de formation digitale sur la plateforme interne EdMill,
L’organisation géographique des formations en présentiel au plus proche des collaborateurs de l’exploitation.
Par ailleurs, les plans de développement des compétences accompagnent les projets et enjeux du Groupe et, en particulier, la feuille de route 2024-2027. Ces plans tiennent compte de l’évolution des métiers en accompagnant les collaborateurs dans la transformation du Groupe et ils ont également pour but de favoriser la dynamique de mobilité interne du Groupe. Avec l’ouverture chaque année de nouvelles résidences, des opportunités de promotion interne et/ou de mobilité géographique sont proposées. La réussite du Groupe passe par le développement des compétences de chaque collaborateur. Dans ce cadre, la Direction Formation élabore chaque année, un plan de développement des compétences collectif, en étroite collaboration avec :
Les binômes de direction des résidences (sur la base des parcours métiers définis) et des hôtels,
La direction de l’exploitation et les directeurs de région,
Les différents services supports des sièges ; le recueil des besoins en formation est effectué par les managers.
La formation n’est pas le seul moyen d’acquérir des compétences, cette acquisition peut aussi se faire par l’expérimentation terrain grâce à l’accompagnement du manager sur des missions, le développement de la polyvalence et de la polycompétence, ou à travers la réalisation de projets transverses. Enfin, afin d’encourager les collaborateurs à être acteurs de leur parcours professionnel, le Groupe pourra proposer une offre de formations et répondant aux besoins et aux compétences à développer au sein de du Groupe. Pour exemple : Formations langues avec certification TOEIC, LEVELTEL, Formation bureautique avec certification TOSA … Ces formations sont financées dans le cadre d’une co-construction entre le collaborateur et le Groupe (formation co-financée par le CPF et le Groupe). L’éligibilité à ces formations dans le cadre d’une co-construction sera étudiée selon le profil du collaborateur, et la formation devra être en lien avec le poste occupé.
Les dispositifs légaux
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé et confidentiel qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité). Le CEP permet de :
Exprimer une demande et de clarifier un besoin,
Accéder à une information personnalisée,
Elaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel,
Vérifier que ce projet est réalisable,
Identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet,
Être aidé pour trouver le financement.
Le Conseil en Evolution Professionnelle est une démarche personnelle, réalisée sur temps libre et accessible à tous les collaborateurs. Ceux qui le souhaitent peuvent bénéficier d'un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès des opérateurs régionaux désignés par France Compétences. Les collaborateurs sont informés de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Une fiche spécifique est également disponible sur l’Intranet.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation permet à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel en favorisant une montée en compétences par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes. Il s’agit d’un dispositif personnel de financement de formations qui permet à chaque personne de se former tout au long de sa vie active. Il est alimenté en euros et permet d’acquérir des droits chaque année qui peuvent être complétés, le cas échéant, par des abondements. C’est un compte rechargeable annuellement, le collaborateur qui le mobilise régulièrement pourra bénéficier de nouveaux droits chaque année sans que le plafond ne soit atteint. Tout collaborateur à temps plein ou au moins à mi-temps bénéficie d’un droit de 500 euros par an dans la limite d’un plafond de 5 000 euros, à la date de signature du présent accord. Si la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Pour les collaborateurs entrés en cours d’année, l’alimentation des heures se fera au prorata temporis, en fonction de leur date d’arrivée dans l’entreprise. Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi, bénéficient d’un droit majoré de 300 euros dans la limite de 800 euros/an et d’un plafond de 8 000 euros, à la date de signature du présent accord. Les collaborateurs ouvrent leur compte sur la plateforme dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr. ; doublée d’une application mobile téléchargeable sur smartphone, elle permet de consulter ses droits, de rechercher une formation et de s’y inscrire directement. Ce dispositif, à date, est destiné à financer les actions suivantes :
Les actions de formation sanctionnées par une :
Certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles établi et actualisé par France compétences),
Attestation de validation de blocs de compétences,
Une certification et habilitation enregistrée au répertoire spécifique (dont CléA),
Une action de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Un bilan de compétences,
La préparation de l’épreuve du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd,
Une formation en vue d’une création ou reprise d’entreprise.
Les collaborateurs peuvent mobiliser leur compte pour suivre une action de formation en dehors du temps de travail sans en informer l’employeur. En revanche, s’ils le souhaitent, les collaborateurs peuvent demander que l’action de formation puisse se dérouler tout ou partie durant le temps de travail afin que la rémunération soit maintenue, dans le cadre d’une co-construction. Ils doivent adresser une demande d’autorisation d’absence écrite à leur manager accompagnée du programme de la formation choisie, de la période ainsi que la durée de l’absence, conformément à l’article L. 6323-17 du code du travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose de trente jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Certification CléA :
Cette certification est un diplôme reconnu dans tous les secteurs et sur l’ensemble du territoire ; elle atteste des connaissances de base dans 7 domaines et est accessible via les principaux dispositifs de la formation professionnelle, notamment le Compte Personnel de Formation. CléA atteste que son détenteur possède une maîtrise suffisante des connaissances et compétences indispensables à son évolution professionnelle, dans 7 domaines fondamentaux :
La communication en français ;
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
L’aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d’un travail en équipe ;
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le certificat CléA peut être obtenu en 4 étapes :
Rencontre avec un conseiller pour ouvrir le dossier de certification,
Evaluation des connaissances et compétences professionnelles,
Renforcement des compétences avec un programme personnalisé de formation adapté au profil du collaborateur,
Jury : un jury composé de professionnels examine le dossier.
Le Bilan de Compétences
Le Bilan de Compétences est un dispositif d’accompagnement, qui permet à un collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, dans le but de faire évoluer son projet professionnel ou de construire un projet de formation. Il consiste en des entretiens réalisés avec un professionnel et des temps de travail personnel. Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un bilan de compétences d’une durée de 24 heures maximum. Le bilan de compétences, à l’initiative du collaborateur, a lieu dans le cadre du CPF et selon les conditions définies au moment de sa réalisation. Le collaborateur choisi l’organisme prestataire qui réalisera le bilan via la plateforme dédiée. Il peut en amont être éventuellement accompagné par un CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou promotion par alternance Pro-A vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La formation alterne un enseignement délivré par un organisme de formation et des activités professionnelles réalisées au sein de l'entreprise et qui sont en lien avec la formation suivie. Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit être en CDI et ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3). Les actions éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le collaborateur : diplômes, titres inscrits au RNCP, VAE ou certification Cléa. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande. L’opérateur de compétences OPCO (AKTO, OPCO EP, ATLAS, à date pour notre Groupe) prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le Code du travail et la branche. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du collaborateur est assuré.
Le projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle permet aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il s'adresse à tous les collaborateurs du Groupe, sous certaines conditions d'ancienneté. Pour les collaborateurs en CDI : il faut justifier d’une ancienneté à la date supposée d’entrée en formation de 24 mois minimum, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Le collaborateur doit être en cours de contrat CDI au moment du dépôt de la demande de prise en charge financière et jusqu’au passage en commission. Pour les collaborateurs en CDD : il faut justifier d’une ancienneté à la date supposée d’entrée en formation de 24 mois minimum, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. Le dernier contrat doit être un CDD. Si la formation visée se déroule en partie ou en totalité sur le temps de travail, le collaborateur doit adresser une demande d'autorisation d'absence à son employeur, au plus tard :
120 jours avant le début de la formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
60 jours avant le début de la formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel.
L’employeur a 30 jours pour donner sa réponse. En cas d'acceptation de l'employeur, le collaborateur doit déposer une demande de prise en charge à l’Association Transitions Pro (ATPro) agréée sur son territoire. Les frais de formation, le maintien de la rémunération (si sur temps de travail) et les frais annexes (transport, hébergement, etc.), peuvent être pris en charge par ATPro. Pendant la formation, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, de valoriser son expérience professionnelle ou extra-professionnelle et d'obtenir une certification (ou un ou des blocs de compétences), sans obligatoirement suivre une formation. La certification visée peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle et doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences. Les collaborateurs peuvent être guidés et conseillés par un CEP pour le choix de la certification la plus appropriée à leur projet. Pour réaliser une VAE, les collaborateurs peuvent être accompagnés (fortement recommandé sur une durée de 24 à 50 heures). L’accompagnement consiste en des entretiens réalisés avec un professionnel et des temps de travail personnel. Un nouveau service public a été mis en place sur la VAE : France VAE est une plateforme qui devient l’espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches VAE pour près de 200 certifications dans 6 secteurs prioritaires : la santé, le sanitaire et social, la grande distribution, la métallurgie et le sport en janvier 2024. De nouvelles certifications devraient être intégrées au printemps 2024 sur France VAE. A partir de janvier 2025 l’ensemble des certifications du RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) seront accessibles sur France VAE. Deux options sont possibles :
La certification visée est disponible sur la plateforme France VAE : le financement intégral de l’accompagnement est assuré par France VAE ;
La certification n’est pas disponible sur France VAE : des points relais conseils (PRC) VAE sont disponibles pour orienter les collaborateurs vers le bon accompagnateur selon la certification visée
Les parcours professionnels
Le Groupe établit des parcours professionnels destinés aux collaborateurs en résidence. A titre d’illustration, un parcours a été défini en 2024 pour le poste de directeur adjoint. L’objectif principal est de permettre aux collaborateurs de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel au sein du Groupe et ainsi de participer à sa fidélisation en se projetant sur des postes à plus forte responsabilité. Ainsi, en fonction du poste occupé par le collaborateur, la Direction des Ressources Humaines communiquera les étapes clés à mener et/ou les différents postes à pourvoir afin d’atteindre le projet d’évolution souhaité. Trois grands principes directeurs guident la définition des parcours professionnels.
Principe n°1 : Les parcours professionnels sont élaborés en prenant en compte les schémas :
Les plus probables au regard de ce qui se réalise le plus en résidence ;
Les plus logiques au regard des évolutions éventuelles ;
Les plus sécurisants pour les collaborateurs ou le Groupe.
Pour ce principe, quelques exemples de parcours professionnels sont annexés au présent accord (Annexe 2).
Principe n°2 : Le Groupe favorise les mobilités professionnelles. Ainsi, la liste des parcours professionnels évoqués sera non exhaustive. Il sera possible qu’un collaborateur sorte du cadre envisagé et évolue sur un autre poste non mentionné dans le parcours qui le concerne.
Principe n°3 : A partir du référentiel de compétences et des parcours professionnels retenus, des actions (formations ou autre) seront déployées pour accompagner les montées en compétences et ainsi favoriser les évolutions.
La polyvalence
La polyvalence est un outil de développement des compétences des collaborateurs. Le Groupe est convaincu que la polyvalence représente plusieurs avantages :
Elle permet l’entraide entre les collaborateurs et une meilleure compréhension des missions et du rôle de chacun en participant à la vie de la résidence ;
Elle permet de développer les « multi-compétences » des collaborateurs, leur agilité, leurs connaissances des différents métiers et contribue donc à leur employabilité et à leur évolution professionnelle interne. Cette démarche est donc d’autant plus importante dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Elle favorise une plus grande agilité dans l’organisation de l’activité.
Afin de valoriser la polyvalence au sein du Groupe, une prime de 150€ bruts par mois est octroyée, à compter du 1er septembre 2024, aux salariés effectuant une action de polyvalence qui remplissent les conditions et critères définis dans une note de cadrage par la Direction des Ressources Humaines (nombre d’heure et action récurrente sur plusieurs domaines). En tout état de cause, la polyvalence ne se fera qu’avec l’accord du salarié.
Le tutorat
Présentation du dispositif
Le tutorat est un outil de développement de compétences, de management et de fidélisation, qui répond à des besoins professionnels précis à destination des collaborateurs en résidence. Il permet :
D'intégrer et de guider les nouveaux embauchés dans leurs premiers pas sur leurs postes en résidence ;
D'accompagner les collaborateurs en résidence tout au long de leur parcours professionnel, sur un besoin spécifique et ciblé, comme la meilleure prise en main d'un outil de travail ;
De transmettre les bonnes pratiques et les "façons de faire" d'un métier en résidence afin de pouvoir les pérenniser ;
De favoriser les échanges entre pairs au sein d'autres résidences ;
D’identifier des Experts en résidence sur nos métiers clés.
Le dispositif de tutorat permet d'identifier et de valoriser les savoir-faire et les connaissances des Tuteurs Métiers. Il s'agit d'un outil de reconnaissance de leur expertise et de leur implication.
Le tuteur
Sélection
La nomination des tuteurs régionaux relève de la responsabilité de la direction régionale. Le rythme de recrutement des tuteurs est défini par une campagne de recrutement deux fois par an (janvier et septembre). Néanmoins, compte tenu des besoins et des ressources de la région, ces talents peuvent aussi être identifiés dans l'année. Les tuteurs sont aujourd’hui définis pour les postes de :
Responsable ménage ;
Responsable accueil et facturation ;
Responsable Maintenance et espaces verts ;
Animateur-Coordinateur ;
Chargé de réseau ;
Conseiller Commercial en Résidence ;
Responsable de Salle ;
Chargé de facturation.
Le tutorat pourra être développé pour d’autres métiers selon les besoins.
Rôle
Le tuteur transmet son expérience et travaille dans et à partir de situations de travail. Il identifie des situations formatives qu’il propose à son tutoré comme objet d’apprentissage. Le tuteur a pour missions :
De maitriser les procédures Qualité du Groupe. Il est en capacité de les présenter et de les expliquer ;
De participer à l'intégration du nouveau collaborateur sur sa résidence ;
De promouvoir le Groupe. Il est en capacité de présenter l’entreprise en faisant part de ses actualités, de ses activités majeures et de ses perspectives ;
D'accompagner, d'écouter et d'aider le tutoré pour développer sa maitrise du poste ;
D'exposer une réalité opérationnelle du poste occupé tout en partageant ses savoirs, ses anecdotes et ses bonnes pratiques ;
De suivre les collaborateurs dans leur montée en compétences tout au long de leur parcours professionnel ;
De donner confiance, d'instaurer une relation professionnelle et les échanges avec le tutoré sur le long terme.
Reconnaissance
Le rôle du tuteur est valorisé à travers plusieurs actions entreprises par le groupe :
La nomination officielle par une lettre de mission ;
Le versement d’une prime de tutorat pour chaque mission ;
L’animation de la communauté de tuteurs tout au long de l’année (réunions, newsletters, campagne de recrutement…).
Engagements du Groupe
Le Groupe souhaite développer et inscrire ce dispositif sur du long terme. Ainsi, sur les trois prochaines années, le Groupe mettra en lumière le témoignage de tuteurs à travers des articles sur MOZAIK et des interviews. A date, une prime d’un montant de 100€ bruts (pour le tuteur qui accueille le collaborateur sur sa résidence) ou de 150€ bruts (pour le tuteur qui se déplace en résidence) par mission est octroyée aux tuteurs qui remplissent les conditions et critères définis par la Direction des Ressources Humaines.
Les formateurs occasionnels
Parce que la formation est un enjeu fort de la politique RH, le Groupe a fait le choix de créer fin 2021 son propre organisme de formation DOMITYS Campus, filiale d’AEGIDE SAS. DOMITYS Campus s’est appuyé sur l’Ecole DOMITYS, marque de formation créée en 2012, et a débuté son activité en janvier 2022. Fin 2022, DOMITYS Campus a obtenu la certification qualité QUALIOPI, certification qualité spécifique aux organismes de formation. DOMITYS Campus est l’entité dédiée à la formation des collaborateurs du Groupe et sa mission est :
De créer et d’animer des formations spécifiques métiers en résidence en réponse aux besoins de l’exploitation ou sur des compétences transverses à destination des collaborateurs des services supports ;
De réaliser autant que nécessaire une actualisation de certains modules pour adapter le contenu aux besoins ;
De former et d’accompagner les formateurs et formatrices (collaborateur(e)s du Groupe) dans le développement de leurs compétences pédagogiques.
Les formateurs et formatrices travaillant pour le compte de DOMITYS Campus sont :
Des collaborateurs du Groupe, experts dans leur domaine (ayant obligatoirement suivi une formation de formateurs) mis à disposition de DOMITYS Campus dans le cadre d’une convention de mise à disposition et s’engageant à respecter les principes énoncés dans la « Charte du Formateur DOMITYS Campus ».
Des intervenants extérieurs sélectionnés et intervenant pour le compte de DOMITYS Campus dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
DOMITYS Campus s’appuie sur une signature pédagogique définie et partagée avec les formateurs et formatrices avec :
La scénarisation de toutes les formations avec les intervenants et la responsable pédagogique (scénarios, choix des modalités d’animation, création d’activités de dynamisation, écriture des supports et des programmes de formation …) ;
Des formations durant lesquelles les participants sont acteurs à 50% voire les 2/3 du temps à travers des outils d’animation et des activités pédagogiques adaptées.
Un process d’évaluation des formations est également mis en place pour s’assurer de la qualité de la formation par rapport aux attentes des stagiaires et de leurs managers conformément aux attendus du référentiel QUALIOPI. Pour accompagner ses formateurs et formatrices, DOMITYS Campus propose une formation initiale de formation de formateurs et des modules de perfectionnement. Le Groupe s’engage à développer la communauté des formateurs et formatrices. En fonction des besoins en formation et des priorités du Groupe, les collaborateurs ayant la ou les compétences requises pourront rejoindre la communauté avec validation de leur manager et de DOMITYS Campus. Ils/elles devront suivre la formation initiale pour devenir formateurs et s’engager à respecter les éléments de la « Charte du Formateur DOMITYS Campus ». Aujourd’hui, le Groupe compte 50 formateurs occasionnels et se fixe comme objectif d’atteindre le nombre de 100 dans les prochaines années. Chaque année, à l’occasion de sa première formation, le formateur occasionnel perçoit une prime de 200 euros bruts (hors binômes de Direction qui bénéficient de modalités particulières).
ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
La promotion de la mobilité interne est une composante essentielle de la politique des ressources humaines du groupe. La charte de mobilité annexée à ce présent accord vise à en définir les principes généraux, les règles de mise en œuvre ainsi que les dispositifs d’accompagnement à la mobilité (Annexe 3).
Critère d’éligibilité et modalité d’application
Sont concernés par la mobilité professionnelle, tous les collaborateurs, ayant à minima :
6 mois d’ancienneté au sein du groupe pour la mobilité fonctionnelle ;
ou
6 mois d’ancienneté sur le poste, pour la mobilité géographique.
La mobilité est formalisée dans le cadre d’un avenant ou d’une convention tripartite (en cas de changement de société). La date de démarrage du collaborateur au sein de son nouveau poste dépendra de son statut. Elle aura lieu, au plus tard :
Pour les employés : dans le mois qui suit la validation de la candidature ;
Pour les agents de maîtrise : dans les 2 mois qui suivent la validation de la candidature ;
Pour les cadres : dans les 3 mois qui suivent la validation de la candidature.
Les dispositifs d’accompagnement mentionnés ci-dessous peuvent être cumulatifs en cas de mobilité fonctionnelle et géographique.
Dispositifs visant à faciliter et accompagner les mobilités fonctionnelles au sein du Groupe
Plusieurs mesures peuvent être mises en place pour accompagner les mobilités fonctionnelles au sein du groupe.
Avant la prise de poste
Avant sa prise de fonction effective et afin de faciliter son intégration dans son nouvel emploi, le collaborateur peut bénéficier à sa demande des mesures suivantes :
Une période de mise en situation au sein du service d’accueil de 2 jours ;
La mise en œuvre d’un plan d’accompagnement spécifique, défini entre le collaborateur, son futur manager et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des éventuels besoins de formation identifiés pour lui permettre de renforcer et/ou développer les compétences nécessaires à l’exercice de son nouvel emploi.
A la prise de poste
A la prise de poste du nouveau collaborateur, un parcours d’intégration pourra lui être remis afin de le positionner en situation de réussite.
Après la prise de poste
Tutorat des collaborateurs en mobilité
Pour le collaborateur qui en exprime le souhait, un suivi personnalisé peut lui être proposé dans le cadre d’une démarche de tutorat. Cette démarche est de nature à lui permettre de bénéficier du support d’une personne disposant déjà d’une bonne connaissance de l’environnement de travail et de la nouvelle activité du collaborateur. Le collaborateur en situation de mobilité pourra bénéficier d’une démarche de tutorat dans le mois de démarrage de sa prise de fonctions, pour une durée maximale de 3 mois. Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accompagnement seront déterminées en concertation entre le manager, le collaborateur et les interlocuteurs de la Direction des ressources humaines.
Entretien au terme de 3 mois d’activité
Afin de s’assurer que la mobilité intervient dans de bonnes conditions et d’apprécier les modalités dans lesquelles s’opère la prise de nouvelles fonctions par le collaborateur, un point d’étape spécifique lui sera proposé et sera réalisé avec son nouveau manager au terme d’une période de trois mois de prise de ses nouvelles fonctions. Ce point d’étape intermédiaire doit ainsi permettre d’identifier les éventuels axes de progrès sur lesquels accompagner le collaborateur et les actions particulières à mettre en œuvre pour favoriser une meilleure adaptation à son nouvel emploi. Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait bénéficié d’une action de tutorat, le tuteur sera convié à cet entretien pour partager sa perception concernant les modalités de prise de fonctions.
Le plan de développement des compétences
En lien avec la Direction Formation, le manager pourra demander que des actions en formation soient prévues pour son nouveau collaborateur afin de l’accompagner dans sa montée en compétences.
Dispositifs visant à faciliter et accompagner les mobilités géographiques
Critères d’éligibilité
Afin de pouvoir bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique, le collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Avoir six mois d’ancienneté sur le poste occupé ;
Avoir plus de 50 kilomètres ou plus d’une heure et demie de trajet (aller) entre le lieu de résidence (avant déménagement) et le lieu du nouvel emploi ;
Ne pas avoir bénéficié de mesures d’aide à la mobilité dans les 12 mois précédents.
Mesures
Prise en charge des frais de déménagement
La prise en charge du Groupe aura lieu sur présentation de trois devis pour un déménagement comprenant des prestations « standard* » et dans la limite de 5 000€ HT * La prestation standard inclut le chargement, le transport et le déchargement du camion. **entre le lieu de résidence (avant déménagement) et le lieu du nouvel emploi. Cette mesure est non-cumulative pour les couples. Le remboursement sera effectué au réel sur note de frais à réception de la facture. Si le collaborateur quitte l’entreprise à sa demande dans les six mois suivant la prise de poste, il lui sera demandé un remboursement du montant pris en charge. Les collaborateurs occupant des emplois “sensibles” bénéficieront de mesures spécifiques mentionnées au Chapitre 2 – IV-4.1 du présent accord.
Hébergement provisoire
Des mesures temporaires pourront être envisagées pour favoriser l’hébergement provisoire, notamment en résidence de proximité.
Congé exceptionnel déménagement
Le Groupe prévoit une journée d’absence indemnisée dans le cadre d’un déménagement lié à une mobilité professionnelle. Le congé doit être pris dans les 15 jours calendaires qui précèdent ou suivent le jour de l’événement.
Mesures spécifiques destinées aux collaborateurs du siège de Paris
Par ailleurs, afin de favoriser les mobilités du siège de Paris vers le siège de Tours, le Groupe s’engage à prendre en charge les frais de déménagement comprenant une prestation « standard » dans la limite de 5 000€ HT maximum. Cette prise en charge se fait sur présentation de trois devis par le collaborateur, le Groupe sélectionne le devis le plus avantageux pour financer la prestation La prestation standard inclut le chargement, le transport et le déchargement du camion. En sus, le collaborateur bénéficie du versement d’une prime d’installation versée une fois le déménagement réalisé dont le montant forfaitaire est déterminé en fonction de sa situation de famille:
Célibataire : prime d’installation de 6 500 euros bruts ;
Couple : prime d’installation de 7 500 euros bruts.
En complément des aides de droit commun, ces montants sont augmentés de 900 euros bruts pour le collaborateur en situation de handicap. Ces montants sont également augmentés de 900 euros bruts par personne à charge fiscale (enfant, personne en situation de handicap).
DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES CATEGORIES PRIORITAIRES
Dispositifs pour les collaborateurs en emplois sensibles
Dispositifs de formation
Pour les collaborateurs justifiant d’un projet professionnel identifié en lien avec le poste de travail et les besoins du Groupe (avec validation de la DRH) :
Si la formation envisagée et/ou la VAE est éligible à un financement dans le cadre du CPF, le Groupe s’engage, sur la durée de l’accord, à verser un abondement de 8 000 € HT maximum dans la limite du coût réel de la formation et/ou de l’accompagnement VAE, telle que définie par les dispositions légales. En informant préalablement leur manager, ils sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour la réalisation des heures de formation et/ou d’accompagnement à la VAE et des heures de passage devant le jury et sur présentation des justificatifs.
Si la formation envisagée est éligible à un financement dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP), en informant préalablement leur manager et dans le respect des délais légaux, les demandes d’autorisation d’absence dans le cadre de ce dispositif seront systématiquement acceptées.
Si aucun de ces dispositifs ne peut être mobilisé, le Groupe s’engage, sur la durée de l’accord, à réserver une enveloppe de 8 000 € H.T. maximum par salarié, dans la limite du coût réel de la formation par personne, à la mise en œuvre d’actions de formation (hors bilan de compétences ou autres dispositifs). Le projet de formation devra être motivé et validé par la direction.
Les collaborateurs qui exercent un emploi « sensible » tel que défini au Chapitre 1 du présent accord, et qui souhaitent mettre en œuvre un conseil en évolution professionnel (CEP) sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour la réalisation de leur CEP, en informant préalablement leur manager et sur présentation des justificatifs des rendez-vous. Ce temps d’absence sera rémunéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux journées d’absence, fractionnables par demi-journée (soit 4 demi-journées au total), sur la durée d’application du présent accord. Les collaborateurs qui exercent un emploi « sensible » et qui souhaitent réaliser un bilan de compétences sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour la réalisation de leur bilan, en informant préalablement leur manager et sur présentation des justificatifs des rendez-vous. Ce temps d’absence sera rémunéré comme du temps de travail effectif sur la durée d’application du présent accord. Pour financer ce bilan, le collaborateur mobilise d’abord son CPF et le Groupe s’engage à verser un abondement de 1 500 € maximum dans la limite du coût réel du bilan de compétences. Pour consulter les dispositifs légaux liés à la formation, se référer au chapitre 2 II] 2.2 La formation.
Création d’un Espace Mobilité Emploi
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs en emplois sensibles, le Groupe met en place un Espace Mobilité Emploi. Les différentes étapes sont les suivantes :
Réunions d’information générale de lancement, permettant de partager le contexte du Groupe et les mesures d’accompagnement spécifiques aux emplois sensibles. Ces réunions seront coanimées par la Direction des Ressources Humaines et un cabinet externe partenaire qui accompagnera les projets professionnels individuels des collaborateurs ;
Echanges avec le cabinet externe partenaire pour présenter son projet et sa motivation ;
A l’issue du rendez-vous un Comité de validation des projets professionnels (composé du référent GEPP, d’un représentant de la direction formation, du Responsable Ressources Humaines et de deux membres de chaque organisation syndicale représentative) se réunit pour examiner et valider les dossiers en fonction de la maturité et de la faisabilité du projet ainsi que des contraintes opérationnelles du Groupe.
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur, il aura alors la possibilité de présenter un nouveau projet.
En cas d’acceptation, le dispositif validé sera mis en œuvre, avec l’accompagnement du cabinet externe sélectionné.
Congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe est un dispositif permettant à des collaborateurs identifiés de mettre en œuvre leur projet professionnel en dehors de l’entreprise. Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les collaborateurs qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils bénéficieront :
De mesures d’accompagnement ;
D’actions de formation ;
De périodes de travail.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de sa rémunération. Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Le congé de mobilité externe s’applique dans les conditions définies ci-après.
Collaborateurs concernés
Afin de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité externe, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes au moment de l’adhésion au congé :
disposer d’un CDI au sein du Groupe,
occuper un emploi sensible,
ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire,
avoir un projet professionnel validé par l’équipe Ressources Humaines,
ne pas faire valoir ses droits à la retraite dans les six mois.
Dans le cadre d’une mobilité externe, le projet professionnel peut prendre la forme :
D’une formation qualifiante ou certifiante de longue durée (supérieure ou égale à 300 heures) permettant une réorientation de carrière externe et pérenne, sanctionnée par un diplôme ou titre professionnel inscrit au RNCP,
Ou, d’un repositionnement externe en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois ou d’une recherche active de repositionnement, conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail,
Ou d’une création, d’un développement ou reprise d’entreprise.
Modalités de mise en œuvre
Procédure à respecter
Le collaborateur présente son projet professionnel au cabinet prestataire externe, qui étudie la faisabilité du projet et sa cohérence, au regard de son profil et des dispositions prévues dans le cadre du présent accord. Le projet est ensuite envoyé au Comité de validation. Si le projet est accepté, le collaborateur peut intégrer le congé de mobilité et il est orienté vers un consultant externe dédié afin de l’accompagner dans la construction et la réalisation de son projet professionnel. L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du collaborateur prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par le Groupe et le collaborateur en ce qui concerne l’exécution du congé. A réception des documents de rupture, le collaborateur disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des collaborateurs dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Après confirmation de sa demande de départ par le collaborateur, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au collaborateur aussitôt. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du collaborateur qui aura été convenue par les parties. Les parties précisent par ailleurs que le collaborateur volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité externe. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. La convention de rupture du contrat de travail précise notamment :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié convenue par les parties.
Les engagements des parties
Les engagements réciproques durant le congé de mobilité sont les suivants. Les engagements du Groupe se traduisent par :
Accompagner l’élaboration du projet professionnel du collaborateur,
Prendre en charge les mesures d’accompagnement dans les conditions prévues dans le présent accord,
Verser une allocation pendant la durée du congé de mobilité externe dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du collaborateur se traduisent par :
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation, ateliers, etc.),
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive, en adressant la proposition d’embauche ou le contrat de travail par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité externe.
Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois à compter de la date d’adhésion au congé de mobilité. Il est rappelé que le collaborateur bénéficie d’une dispense d’activité au cours de la durée du congé de mobilité externe.
Organisation des périodes de travail pendant le congé
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le collaborateur reste lié au Groupe par son CDI. Dans l’hypothèse où le collaborateur conclut un CDI dans une autre entreprise, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le collaborateur. Si le collaborateur effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour le temps restant à courir. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.
Le statut des salariés pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le collaborateur perçoit une rémunération égale à 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois (primes incluses) précédant la date de début du congé, sans être inférieure à 85 % du SMIC. En sa qualité de salarié, le collaborateur reste éligible aux dispositifs relatifs à la participation et intéressement. Pendant les périodes travaillées, le congé de mobilité externe est suspendu, ce qui entraîne la suspension de sa rémunération par le Groupe. La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et aux cotisations aux régimes de protection sociale complémentaire en application des régimes en vigueur au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) en matière de prévoyance et frais de santé.
Rupture du contrat de travail
Sauf cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le collaborateur ou au reclassement définitif de l’intéressé, le congé cesse à l’expiration de la période définie dans la convention. Le contrat de travail est alors définitivement rompu et déclenche l’établissement du solde de tout compte. Le collaborateur bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail, a minima d’une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Mesures d’accompagnement du projet de mobilité externe
Ces mesures ne sont pas cumulatives, le collaborateur bénéficie uniquement des mesures prévues pour le parcours choisi.
Aide à la formation
Le collaborateur dont la candidature en congé de mobilité externe a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation qualifiante ou certifiante (au moins 300 heures) pour occuper un nouvel emploi, peut bénéficier d’une aide financière d’un montant maximum de 8 000€ HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet, dont les modalités sont définies ci-dessus.
Aide à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise
En vue de soutenir la création ou la reprise d’entreprise, une aide de 8000€ HT peut être accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les collaborateurs doivent déposer un dossier complet auprès du cabinet externe en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Ce dossier doit comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments doivent notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité, etc. Les conditions de versement de cette aide supposent :
de créer, de reprendre une entreprise ou d’augmenter son capital,
d’avoir le contrôle effectif de cette entreprise : soit au moins 50% du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social,
une validation préalable du projet par le Service Ressources Humaines,
une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf, ou changement de statut dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Après validation du projet de création ou reprise d’entreprise par le Comité de validation, défini ci-dessus, le versement de l’indemnité de création d’entreprise intervient le cas échéant en deux temps :
la somme de 4 000€ HT est ensuite versé au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf (avec présentation du justificatif de l’immatriculation) ou le changement de statut (avec présentation du nouveau KBIS).
le solde de 4 000 HT est versée 6 mois après la signature de la convention de rupture d’un commun accord, sur présentation de justificatifs (factures, devis…)
Aide à la mobilité géographique
Le collaborateur qui a conclu un CDI avec une entreprise extérieure au Groupe et dont la candidature en congé de mobilité a été acceptée bénéficie, si son nouvel emploi nécessite un changement de domicile et s’il le souhaite, de la prise en charge intégrale des frais de déménagement, en cas de mobilité externe géographique, après validation de trois devis présentés au service Ressources Humaines. Le collaborateur bénéficie de cette aide à la mobilité géographique, sous réserve de communiquer à l’équipe Ressources Humaines le CDI conclu avec une entreprise extérieure au Groupe, ou, à tout le moins, la promesse d’embauche.
Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur le congé de mobilité externe
Préalablement à la mise en œuvre du dispositif, le Groupe informe le CSE des modalités du congé de mobilité définies dans le cadre du présent accord. Une fois par an, un bilan sur l’utilisation de ce dispositif est réalisé auprès de la Commission de suivi du présent accord.
Prise en charge des déménagements dans le cadre d’une mobilité interne
Dans le cadre d’une mobilité interne géographique, le collaborateur en emploi sensible propose au Groupe trois devis pour un déménagement comprenant une prestation « standard ». La prestation standard inclut le chargement, le transport et le déchargement du camion. Le Groupe se réserve le droit de choisir le devis le plus avantageux pour financer la prestation à 100%.
Dispositifs pour les collaborateurs en reprise d’étude afin d’obtenir un diplôme médico-social
Plusieurs mesures sont prises par le Groupe pour les collaborateurs (sur le périmètre de l’exploitation) concernés par un enjeu de qualification avec l’exigence d’obtention d’un diplôme de nature médicosociale. Cet enjeu concerne plus particulièrement les postes suivants : directeur/directrice de résidence, directeur/directrice adjoint(e) de résidence, assistant(e) de vie et sécurité (AVS) mais la liste de poste pourra être amenée à évoluer.
Prime et revalorisation salariale
Le Groupe identifie une liste de certifications prioritaires et s’engage sur la durée de l’accord à verser une
prime de 1 000 € bruts pour chaque collaborateur qui obtient :
Le diplôme / la certification présente sur cette liste ;
ou
Un autre diplôme de nature médicosociale de son choix et avec validation du service RH.
Pour les certifications prioritaires, si le collaborateur n’a pas de budget mobilisable et s'il n’est pas recevable à la VAE, le parcours de formation sera intégralement financé sur le budget plan de développement des compétences de l’année. Tout salarié diplômé, hors statut cadre, bénéficiera d’une revalorisation salariale d’un montant minimum de 5% de son salaire de base (hors NAO et revalorisation conventionnelle) et ce, dans un délai maximum de 6 mois après la prise de poste correspondant au diplôme.
Accès au parcours de formation des certifications prioritaires
L’accès au parcours de formation des certifications prioritaires identifiées par le Groupe peut se faire avec mobilisation du CPF
dans le cadre d’une co-construction entre le collaborateur et le Groupe :
Pour ces certifications, le Groupe s’engage, sur la durée de l’accord, à verser un abondement dont le montant est variable selon le complément mobilisable par le collaborateur pour financer l’intégralité du coût de la formation.
Pour les autres diplômes de nature médicosociale (avec validation de la DRH), le groupe s’engage à verser un abondement de 2 000 € maximum, selon le complément mobilisable par le collaborateur et dans la limite du coût réel de la formation.
Dans ce cadre, les collaborateurs informent préalablement leur manager et sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour la réalisation des heures d’accompagnement à la VAE et des heures de passage devant le jury (avec justificatifs). Ce temps d’absence sera rémunéré comme du temps de travail effectif sur la durée d’application du présent accord. Concernant le dispositif « VAE » :
Il sera intégralement financé pour les certifications prioritaires identifiées ;
Il pourra être financé selon le complément mobilisable par le collaborateur et abondé si besoin à hauteur de 2000 € maximum dans la limite du coût réel de la VAE.
Pour consulter les dispositifs légaux liés à la formation, se référer au chapitre 2 II] 2.2 La formation.
Dispositifs pour les collaborateurs concernés par un besoin de renforcement des compétences dans la communication en français ou dans l’utilisation des outils numériques
Le parcours prioritaire est le parcours CléA : s’il ne peut pas être financé dans le cadre de la Pro-A et si le collaborateur n’a pas de CPF, il sera intégralement financé sur le budget plan de développement des compétences de l’année. Enfin, le Groupe s’engage à verser un abondement de 2 000 € maximum, en complément du montant mobilisable par le collaborateur et dans la limite du coût total du parcours CléA. Pour plus d’informations sur le parcours CléA, se référer au chapitre 2 II] 2.2 La formation. Chapitre 3 – DISPOSITIFS D’ATTRACTIVITE DE NOS METIERS
UNE MARQUE EMPLOYEUR RENFORCEE
La marque employeur correspond à l’image que le Groupe souhaite véhiculer auprès des collaborateurs et candidats. Celle-ci doit être parfaitement alignée avec :
La vision et la culture de l’entreprise,
L’expérience et le vécu des collaborateurs,
Les attentes des candidats.
Afin de rendre le discours attractif, réaliste et cohérent auprès des cibles identifiées par le Groupe, la marque employeur se formule en une série de messages stratégiques. Elle se déploie sur un certain nombre de supports et outils : site carrière, offres d’emploi, forums, entretiens, on-boarding, intranet, etc. Le groupe a engagé une démarche de refonte de sa marque employeur pour développer l’attractivité de ses métiers. Ce travail est en cours et se poursuivra en 2024.
DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’EMPLOI ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS
Les jeunes et les seniors ayant plus de difficultés d’accès à l’emploi, le Groupe s’engage en faveur de la formation, l’accompagnement et l’insertion durable de ces populations au sein de notre structure. Le Groupe réaffirme son profond attachement au respect des principes de non-discrimination et de l’égalité de traitement que ce soit en matière de recrutement, de formation professionnelle et de déroulement de carrière tout particulièrement auprès des jeunes et des séniors. 2.1. L’emploi des jeunes
Alternance et relations écoles
Le Groupe forme chaque année des jeunes via des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sur une grande variété de métiers. Ces contrats sont accessibles aux jeunes de moins de 26 ans (contrats en apprentissage) et aux jeunes et demandeurs d’emploi de plus de 26 ans (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Le recours à l’alternance représente une véritable opportunité pour les jeunes, car cela leur permet notamment de :
Bénéficier d’un apprentissage théorique et de son application pratique en entreprise ;
Acquérir une certification reconnue par l’Etat (diplôme, ou titre professionnel homologué) ;
Apprendre un métier avec un tuteur en entreprise ;
Se professionnaliser et d’avoir une vision concrète du monde de l’entreprise ;
Enrichir leur expérience professionnelle et ainsi multiplier leurs chances de trouver leur voie sur le marché du travail.
Le Groupe a mis à disposition sur la base documentaire de Mozaïk, un annuaire des relations avec les écoles pour les résidences, permettant d’identifier par typologie de postes, les écoles et diplômes préparés ainsi que les coordonnées et contacts à solliciter en cas de besoin. Dans le cadre de cet accord, le Groupe entend développer sa politique alternance. Il s’engage également à participer davantage à des forums de recrutements auprès des écoles.
Pépinière et accompagnement des jeunes Directeurs Adjoints
Le dispositif de pépinière au sein du Groupe existe depuis plus d’une dizaine d’années et consiste à accueillir des jeunes diplômés afin de les former au métier de Directeur Adjoint. Durant quelques mois, dans l'attente de leur affectation pérenne sur une résidence, les Directeurs Adjoints en pépinière se familiarisent avec leurs nouvelles fonctions, tout en intervenant en renfort sur les résidences de la région. Ainsi, ils acquièrent et développent les compétences et connaissances qui leurs seront nécessaires sur leur future résidence d'affectation. 2.2. L’emploi des seniors L’allongement de la durée de vie des seniors, le faible taux d’emploi de cette catégorie et le report de l’âge légal à la retraite à 64 ans d’ici 2030 conduisent le Groupe à mettre en place des dispositifs afin d’accompagner au mieux cet allongement des carrières. Ainsi, le Groupe propose plusieurs dispositifs :
à l’attention de ses propres collaborateurs permettant :
Le maintien dans l’emploi de sa population sénior ;
L’accompagnement des collaborateurs à préparer leur départ à la retraite.
De bénéficier d’un tarif préférentiel pour la mutuelle à la retraite*
*Le contrat Frais de santé du Groupe, prévoit un maintien des garanties à l’identique avec des cotisations préférentielles pour les collaborateurs partant à la retraite. Le collaborateur ainsi que ses ayants droit ont la possibilité de rester affiliés à la mutuelle d’AEGIDE DOMITYS sous condition du versement d’une cotisation intégralement à leur charge. En annexe 4, le montant des cotisations au 1er janvier 2024 à titre indicatif pour les collaborateurs partant à la retraite.
à l’attention des seniors sur le marché du travail permettant :
Un recrutement davantage orienté vers les profils de 55 ans et plus ;
L’élaboration de conditions d’emploi favorables aux seniors.
Définition
Est considéré comme collaborateur sénior tout collaborateur de 55 ans et plus en poste dans le Groupe
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
L’accès à la formation des collaborateurs séniors
En 2023, il est constaté que le taux d’accès à la formation continue des collaborateurs séniors dans le Groupe s’élève à 82% toutes formations confondues (versus 85% pour l’ensemble des collaborateurs). Le Groupe continue à veiller à ce que les collaborateurs seniors bénéficient des mêmes accès à la formation que les autres collaborateurs.
Attention particulière portée aux séniors
Une attention particulière est portée aux collaborateurs de plus de 55 ans. Ainsi, le Groupe s'engage à poursuivre ses réflexions, notamment sur le sujet de la prévention et de la santé au travail.
Anticipation et préparation de la fin du parcours professionnel
L’anticipation et la préparation de la fin d’activité des collaborateurs seniors constituent un véritable enjeu pour eux et pour le Groupe.
Anticipation de la fin du parcours professionnel
Transmission des compétences
Le transfert et la passation des connaissances est fondamentale pour éviter la perte de compétences des collaborateurs expérimentés au moment de leur départ à la retraite. Ainsi, le Groupe s’engage, dans le cadre de ce présent accord, à accorder aux seniors qui le souhaitent un accès privilégié au rôle de formateur occasionnel ou de tuteur métiers. A candidatures et compétences égales, un collaborateur senior est favorisé.
Passage à un poste de jour
Afin de prévenir la pénibilité du travail, les collaborateurs séniors exerçant une activité de nuit sont prioritaires lors de l'ouverture d'un poste en journée.
Préparation au départ à la retraite
Création d’un espace sur Mozaïk
Afin de guider les collaborateurs dans leurs démarches de retraite, le Groupe s’engage à mettre à leur disposition des ressources d’informations notamment à travers la création d’une rubrique Mozaïk.
Entretien de fin de carrière
Par ailleurs, les collaborateurs séniors dont la date de départ en retraite est prévue au plus tard dans les trois ans, peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’un entretien de fin de carrière avec leurs Responsables Ressources Humaines référent. Cet entretien a pour objectif de présenter au collaborateur les dispositifs existants au sein du Groupe notamment ceux prévus au présent accord, et réservés à la population dite “sénior”, en prévision de leur fin de carrière. Cet entretien est l’occasion de réaliser, le cas échéant, la construction d’un plan d’actions et de transmission des compétences reconnues comme stratégiques pour le Groupe.
Leviers pour attirer des profils seniors en RSS
Rôle sociétal du Groupe
Du fait de la raison d’être du Groupe, celui-ci porte un intérêt tout particulier pour le bien-vieillir. Le rôle sociétal du Groupe s’inscrit dans la démarche suivante :
Accompagner les seniors sur le marché de l’emploi qui doivent poursuivre leur carrière professionnelle au-delà de l’âge du départ légal à la retraite,
Être convaincu que :
Les seniors en recherche d’emploi ont développé des compétences comportementales et métiers qui sont à valoriser dans notre activité ;
Leurs présences auprès de nos résidents et de nos jeunes équipes est un atout pour maintenir un lien intergénérationnel et transmettre leurs savoirs/connaissances.
Les dispositifs mis en place
Dans le cadre de ce présent accord, le Groupe s’engage à mettre en place plusieurs dispositifs favorisant le retour à l’emploi des seniors.
Recruter davantage les profils de 55 ans et plus
Afin de recruter davantage les profils de 55 ans et plus, les actions prises dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels seront les suivantes :
Participer à des forums « emploi seniors » pour aller à la rencontre des candidats en recherche d’emploi ;
Abonder de
25% la prime de cooptation pour toute recommandation réussie de seniors (à la validation de la période d’essai)
Sensibiliser contre les préjugés liés aux recrutements des seniors à travers des campagnes de communication
Etudier la mise en place de partenariats avec des structures de l’insertion par l’activité économique pour favoriser le recrutement des seniors rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.
Elaborer des conditions d’emploi favorables aux seniors
S’agissant des conditions d’emploi favorables aux seniors, le Groupe s’engage à former aux outils informatiques, les seniors qui en auraient besoin dans le cadre de leur poste. Cet engagement s’inscrit dans les dispositifs d’accompagnement des catégories prioritaires, au sein du Chapitre 2 IV] 4.1.
Chapitre 4 - SOUS-TRAITANCE Le recours à la sous-traitance au sein du Groupe se traduit essentiellement dans le domaine de la production des repas en résidence. Cette modalité d’organisation, régie par un engagement contractuel jusqu’au 30 juin 2026 a permis au Groupe de se concentrer sur son cœur de métier, la qualité de la relation avec les résidents, tout en bénéficiant de l’expertise d’un (ou plusieurs) sous-traitant(s) spécialisé(s), particulièrement en matière de respect des normes de qualité et d’hygiène alimentaires, d’organisation des circuits d’approvisionnement des matières 1ères, aux meilleurs prix tout en proposant une variété et une diversité d’offres, adaptées aux résidents. En outre, ce format permet une flexibilité d’organisation, compte tenu de la croissance du Groupe avec l’ouverture de nombreuses Résidences Services Seniors. Cette sous-traitance se traduit par la mise à disposition de 3 à 4 emplois de profil “cuisinant” pour chaque résidence. Dans le cadre de la mise en œuvre de la Feuille de Route, une réflexion stratégique est, d’ores et déjà, menée pour définir de nouvelles conditions contractuelles auprès d’un ou plusieurs spécialistes du secteur de la Restauration ou de nouveaux formats de modes de production. Par ailleurs, de nombreuses résidences font appel à des entreprises spécialisées dans l’entretien des espaces verts et, en particulier, auprès d’Établissements et Services d'Accompagnement par le Travail (ESAT). Il s’agit de structures qui emploient des personnes en situation de handicap, leur offrant ainsi des opportunités d’insertion sociale et professionnelle. Cela contribue à la diversité et la cohésion sociale en résidence, en faisant intervenir du personnel formé et capable d’effectuer un travail de qualité. Le Groupe sensibilise les directions de résidences sur la pertinence à recourir à ce type de sous-traitance.
Chapitre 5 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX CONTRATS PRECAIRES Les différents domaines d’activités développés en résidences demandent une grande flexibilité d’organisation pour s’adapter rapidement à des besoins temporaires ou fluctuants. Les contrats précaires représentant environ 11% des emplois du Groupe permettent de palier aux absences de collaborateurs en CDI (programmées ou non) ou aux fluctuations de l’activité et d’assurer une continuité d’activité 7j/7, 24h/24 pour la sécurité des résidents. Compte tenu de la nature de notre activité en résidence nécessitant d’établir des relations de confiance et de durée avec les résidents pour le développement de leur satisfaction, le Groupe s’efforce de favoriser l’emploi en CDI pour proposer des parcours professionnels d’évolution avec des perspectives de carrière et de formation continue. Pour diminuer le recours aux contrats précaires, chaque manager devra réaliser une analyse approfondie de ses besoins en personnel par une plus grande planification de ses activités. Enfin, une réflexion sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en résidences et en hôtels sera ouverte pour vérifier la pertinence des organisations du travail actuelles, au regard des contraintes d’activité et ce, pour limiter le recours aux contrats précaires.
Chapitre 6 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Tout représentant du personnel ou collaborateur exerçant des responsabilités syndicales, qu’il détienne un ou plusieurs mandats électifs et/ou désignatifs, bénéficie des mesures prévues au présent chapitre. Trois temps sont identifiés : la prise de mandat, l’exercice du mandat et la fin de mandat.
PRISE DE MANDAT
1.1. Inscrire le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement Avant d’inscrire les mesures d’accompagnement relatives aux représentants du personnel, les parties s’accordent sur l’importance de rappeler les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des collaborateurs exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales. A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les collaborateurs non mandatés ou non élus, d’évolution de leur carrière et de leur rémunération ainsi que du droit à la formation professionnelle. Ces principes sont rappelés aux différents acteurs :
dans le manuel à destination des managers ;
lors des webinaires des managers ainsi que dans le support remis ;
lors des webinaires de prise de mandat avec les représentants du personnel ainsi que dans le support remis.
1.2. Sensibilisation des représentants du personnel et des managers Trois acteurs sont identifiés : le collaborateur détenteur d’un mandat, son manager, le service Relations Sociales. Ces acteurs vont se rencontrer dans le cadre de différents entretiens :
Entretien entre le collaborateur détenteur d’un mandat et le service relations sociales
Dans le mois suivant la prise de mandat, le service Relations Sociales organise un échange sous forme de webinaire. Ce temps d’échange peut prendre deux formes :
Dans le cas du renouvellement du CSE
A l’issue des élections professionnelles, dans le cadre d’un renouvellement du Comité Social et Economique (CSE), le service Relations Sociales prévoit un ou plusieurs webinaires collectifs afin de rencontrer, d’échanger et de présenter aux nouveaux élus les process, règles et obligations qui entourent leurs mandats.
Dans le cas d’un nouveau mandat en dehors du renouvellement du CSE
En dehors des cycles électoraux, il arrive que des collaborateurs obtiennent de nouveaux mandats ((exemple : désignation d’un représentant de section syndicale (RSS), d’un délégué syndical, d’un nouveau représentant de proximité (RP) n’ayant pas d’autre mandat…)). Dans ce cas, l’échange avec le service Relations Sociales est individuel et axé sur le mandat concerné.
Entretien entre le manager et le service relations sociales
A l’occasion de cet échange, le service Relations Sociales informe le manager des process/pratiques au sein du Groupe (bon de délégation, suivi et refacturation des heures, statut du collaborateur protégé...).
Vigilance en cas de changement de l’équipe managériale
Afin de garantir la bonne application des règles en vigueur, une vigilance est demandée lors de changement de l’équipe managériale. Si une passation est possible, l’ancien manager prévient le nouveau manager des process en place et le dirige vers le service Relations Sociales en cas de questions complémentaires ou si volonté d’échange. Si la passation n’est pas possible, le nouveau manager joint le service Relations Sociales (remise des documents de process, rappel des dispositions légales en la matière…).
Entretien entre le collaborateur détenteur d’un mandat et son manager
L’entretien de début de mandat est réalisé par le manager du collaborateur porteur de mandat. Celui-ci porte sur les modalités de fonctionnement pratiques liées à l’exercice du ou des mandats. Plusieurs objectifs sont ainsi poursuivis :
définir les moyens permettant au collaborateur de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle ;
adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle ;
évaluer la disponibilité future du collaborateur compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats
établir ou maintenir un bon dialogue
Cet entretien intervient dans les 2 mois suivants la prise de mandat.
EXERCICE DU MANDAT
Vigilance sur le volet salarial et évolution de carrière
Rémunération variable des commerciaux porteurs de mandat(s)
Le Groupe accorde une vigilance toute particulière sur la rémunération variable des commerciaux porteur d’un mandat représentatif. Les objectifs fixés par le manager doivent être ajustés au prorata temporis de son temps de travail consacré à l’exercice de son mandat de représentant du personnel. Deux activités sont donc à prendre en compte :
le temps consacré à l’exercice du ou des mandats (heures de délégation) ;
le temps de production (temps pendant lequel le collaborateur exerce son activité professionnelle).
Ce travail d’ajustement est fait par le manager. Les nouveaux objectifs doivent rester spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps imparti et restant de production du salarié.
Revalorisations salariales et évolution de carrière
Une attention est portée sur les revalorisations salariales des collaborateurs porteur de mandat afin de s’assurer qu’en aucun cas ils ne sont lésés du fait de leurs fonctions représentatives. De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité ou à une évolution professionnelle. Les managers s’assurent que les collaborateurs porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs « ressources humaines » que tout collaborateur et ce pour garantir leur évolution professionnelle sur des critères objectifs.
Incitation d’échanges réguliers entre managers et représentants du personnel
Les parties conviennent de la possibilité pour chaque représentant du personnel et collaborateur exerçant des responsabilités syndicales de bénéficier d’un entretien d’étape, à sa demande. Il est donc rappelé que l’entretien de performance et l’entretien professionnel devront être réalisés par le manager dès lors que le salarié porteur de mandats n’est pas investi à 100% sur son ou ses mandats. Aucune mention des mandats occupés ou une référence à l’exercice syndicale ne pourra être faite lors de ces entretiens sauf à l’initiative du salarié. Pour les représentants détachés à temps plein, l’entretien est mené par le service Relations Sociales.
FIN DU MANDAT
Entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat est réalisé dans les 2 mois suivant sa cessation par le manager. Deux types de fin de mandat sont à distinguer :
La démission du mandat
Dans le cadre de la démission d’un mandat dont la durée est égale ou supérieure à 12 mois, un entretien a lieu sur demande du représentant avec sa/son Responsable Ressources Humaines (RRH).
Le non-renouvellement du mandat
Dans le cadre d’un non-renouvellement de mandat, un entretien a lieu sur demande du représentant avec sa/son Responsable Ressources Humaines (RRH). La tenue de cet entretien poursuit plusieurs objectifs :
organiser la reprise à 100% de l'activité professionnelle ;
évoquer les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur en lien avec ses compétences « métier » et « mandat(s) » acquises, au regard des besoins du Groupe ;
présenter au collaborateur les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition.
Bilan de compétence
Pour les collaborateurs ayant été détenteurs de mandats occupant plus de 3O% de leur temps d’activité, un bilan de compétence peut être proposé à l’issue de l’entretien avec le/la Responsable Ressources Humaines (RRH) s’il y a un souhait d’évolution. L’objectif est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Le Groupe prend en charge la réalisation du bilan de compétence et/ou d’un conseil en évolution professionnel. Le collaborateur est alors autorisé à s’absenter ((date(s) à faire valider avec le manager dans un soucis de continuité de service)) et sa rémunération est maintenue. Enfin, et si nécessaire, une action de formation ou validation des acquis de l’expérience (VAE) est financée à hauteur de 8000 euros HT dont les modalités seront définies d’un commun accord
Chapitre 7 - Dispositions finales
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur à compter du 1er septembre 2024 avec effet rétroactif au 1er juillet 2024.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les chapitres soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les deux mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein des sociétés de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et de la DREETS. Une notification sera également faite aux parties signataires.
SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2/3 membres de la Direction
2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an à l’initiative de l’une des parties.
PUBLICITE – DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires par voie électronique dont une version signée et une version anonymisée sur la plateforme de la DREETS de l’Ile-de-France. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 5 juin 2024, en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.
Pour l’UES AEGIDE-DOMITYS
Pour l’UNSA
Pour la CGT
Annexe 1 : Liste des sociétés de l’UES AEGIDE DOMITYS Annexe 2 : Liste des emplois sensibles Annexe 3 : Exemples de parcours professionnels Annexe 4 : Cotisations au 1er janvier 2024 pour les collaborateurs partant à la retraite Annexe 5 : Charte de mobilité Annexe 1 : Liste des sociétés de l’UES AEGIDE-DOMITYS
AEGIDE SAS, immatriculée sous le numéro 401 397 765
AEGIDE MANAGEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 402 095 509
AEGIDE PROMOTION SARL, immatriculée sous le numéro 432 085 389
AEGIDE PROMOTION INVESTISSEMENT SARL, immatriculée sous le numéro 449 719 871
SCI DOMINVEST, immatriculée sous le numéro 442 041 604
SCI DE BELMONT, immatriculée sous le numéro 334 818 747
CHATEAU BELMONT, immatriculée sous le numéro 302 508 460
DOMITYS SAS, immatriculée sous le numéro 488 701 434
DOMITYS NORD SARL, immatriculée sous le numéro 750 157 612
DOMITYS NORD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 531 823 698
DOMITYS EST SARL, immatriculée sous le numéro 750 184 632
DOMITYS CENTRE OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 452 414 774
DOMITYS SUD EST SARL, immatriculée sous le numéro 537 705 022
DOMITYS SUD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 519 083 406
DOMITYS GESTION IMMOBILIERE SARL, immatriculée sous le numéro 808 829 535
DOMITYS INVEST SAS, immatriculée sous le numéro 329 479 257
SARL LES TRANSATS, immatriculée sous le numéro 828 380 139
SAS D’EXPLOITATION OBERHAUSBERGEN MAGUARI, immatriculée sous le numéro 893 359 562
SAS DOMITYS CAMPUS, immatriculée sous le numéro 908 296 478 000219
SAS Société d'Exploitation Toulouse Purpan, immatriculée sous le numéro 984 905 943
Annexe 2 : Liste des emplois sensibles
Annexe 3 : Exemples de parcours professionnels
Parcours type serveur en salle
Parcours type assistant Vie et sécurité / Agent de service ménage
Parcours type conseiller commercial résidence / chargé de réseau
Annexe 4 : Cotisations au 1er janvier 2024 pour les collaborateurs partant à la retraite Annexe 5 : Charte de mobilité
