CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA POLITIQUE RELATIVE À L’EMPLOI ET À L’ACCOMPAGNEMENT POUR LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc118809939 \h 5
Article 2.1 – Une politique s’appuyant sur une démarche dynamique et participative PAGEREF _Toc118809940 \h 6 Article 2.2 – L’accompagnement dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet professionnel validé PAGEREF _Toc118809941 \h 6 Article 2.3 – L’accompagnement dans le cadre des transformations de métiers PAGEREF _Toc118809942 \h 6 Article 2.5 – Une classification des fonctions unifiée PAGEREF _Toc118809943 \h 7 Article 2.6 – Les différents acteurs de la démarche PAGEREF _Toc118809944 \h 7 Article 2.6.1 – La Direction PAGEREF _Toc118809945 \h 7 Article 2.6.2 – La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc118809946 \h 8 Article 2.6.3 – Les managers PAGEREF _Toc118809947 \h 8 Article 2.6.4 – L’ensemble des salariés PAGEREF _Toc118809948 \h 8 Article 2.6.5 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc118809949 \h 8
CHAPITRE 3 – UNE CLASSIFICATION DES EMPLOIS UNIFIÉE PAGEREF _Toc118809950 \h 9
Article 3.1 – Principes généraux de classification PAGEREF _Toc118809951 \h 9 Article 3.1 – Les niveaux de classification PAGEREF _Toc118809952 \h 9 Article 3.3 – Critères classants et degrés PAGEREF _Toc118809953 \h 9 Article 3.4 – Modalités de réexamen de la classification PAGEREF _Toc118809954 \h 10 Article 3.4.1 – Rôle de la commission de suivi en matière de classification PAGEREF _Toc118809955 \h 10 Article 3.4.2 – Procédure d’arbitrage PAGEREF _Toc118809956 \h 11
CHAPITRE 4 – ANTICIPER L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET L’ADAPTATION DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc118809957 \h 11
Article 4.1 – Les principes généraux de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc118809958 \h 12 Article 4.1.1 – Les enjeux PAGEREF _Toc118809959 \h 12 Article 4.1.2 – Conditions de succès PAGEREF _Toc118809960 \h 12 Article 4.1.3 – Horizon PAGEREF _Toc118809961 \h 12 Article 4.2 – Elaboration de l’exercice GEPP triennal PAGEREF _Toc118809962 \h 12 Article 4.2.1 – L’analyse des écarts entre les besoins et les ressources prévisionnelles PAGEREF _Toc118809963 \h 13 Article 4.2.2 – L’identification des métiers dits sensibles et des collaborateurs prioritaires PAGEREF _Toc118809964 \h 13 Article 4.2.3 – Élaboration de la feuille de route prévisionnelle PAGEREF _Toc118809965 \h 14 Article 4.3 – Les autres dispositifs de la GEPP PAGEREF _Toc118809966 \h 14 Article 4.3.1 – Les dispositifs quantitatifs PAGEREF _Toc118809967 \h 14 Article 4.3.2 – Les dispositifs qualitatifs PAGEREF _Toc118809968 \h 14
CHAPITRE 5 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL EN MATIÈRE D’ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc118809969 \h 15
Article 5.1 – Information et consultation de l’Instance représentative du personnel compétente sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc118809970 \h 15 Article 5.2 – Autres informations et/ou consultations PAGEREF _Toc118809971 \h 16 Article 5.3 – Instance d’échange sur la GEPP et les orientations formation PAGEREF _Toc118809972 \h 16 Article 5.3.1 – Missions de l’observatoire PAGEREF _Toc118809973 \h 16 Article 5.3.2 – Composition et fonctionnement de l’Observatoire PAGEREF _Toc118809974 \h 16
CHAPITRE 6 – LES DISPOSITIFS FAVORISANT LA CONSTRUCTION D’UN PROJET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc118809975 \h 18
Article 6.1 – Informations mises à disposition des salariés PAGEREF _Toc118809976 \h 18 Article 6.2 – Les dispositifs RH et managériaux PAGEREF _Toc118809977 \h 19 Article 6.2.1 – Mise en place d’un système d’information favorisant les parcours professionnels dynamiques PAGEREF _Toc118809978 \h 19 Article 6.2.2 – Les entretiens PAGEREF _Toc118809979 \h 19 Article 6.2.2.1 – L’entretien d’évaluation professionnelle PAGEREF _Toc118809980 \h 19 Article 6.2.2.2 – L’entretien de développement professionnel PAGEREF _Toc118809981 \h 19 Article 6.2.3 – Autres dispositifs PAGEREF _Toc118809982 \h 20
CHAPITRE 7 – LES DISPOSITIFS RELATIFS AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE : PAGEREF _Toc118809983 \h 20
Article 7.1 – La politique de développement des compétences PAGEREF _Toc118809984 \h 20 Article 7.1.1 – Les principes fondamentaux PAGEREF _Toc118809985 \h 21 Article 7.1.2 – Les actions inhérentes à la politique de développement des compétences PAGEREF _Toc118809986 \h 21 Article 7.2 – La formation dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale PAGEREF _Toc118809987 \h 22 Article 7.3 – Les dispositifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc118809988 \h 22 Article 7.4 – Les modalités de mise en œuvre des parcours d’accompagnement PAGEREF _Toc118809989 \h 23
CHAPITRE 8 – LA GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc118809990 \h 23
Article 8.1 – Principes fondamentaux PAGEREF _Toc118809991 \h 24 Article 8.1.1 – La confidentialité dans le cadre d’un changement à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc118809992 \h 24 Article 8.1.2 – L’accessibilité au processus de gestion dynamique PAGEREF _Toc118809993 \h 24 Article 8.1.3 – Accompagnement lors de l’intégration PAGEREF _Toc118809994 \h 25 Article 8.1.4 – Priorité aux candidatures internes PAGEREF _Toc118809995 \h 25 Article 8.2 – Les différentes formes d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc118809996 \h 25 Article 8.2.1 – L’évolution professionnelle impliquant un changement de niveau de classification PAGEREF _Toc118809997 \h 25 Article 8.2.2 – L’évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification PAGEREF _Toc118809998 \h 26 Article 8.2.3 – L’évolution professionnelle géographique PAGEREF _Toc118809999 \h 26 Article 8.3 – Les modalités relatives à la gestion dynamique des parcours professionnels PAGEREF _Toc118810000 \h 26 Article 8.3.1 – Les postes à pourvoir PAGEREF _Toc118810001 \h 26 Article 8.3.2 – Le système d’information favorisant les parcours professionnels dynamiques PAGEREF _Toc118810002 \h 26 Article 8.3.3 – Traitement des candidatures et entretiens PAGEREF _Toc118810003 \h 27 Article 8.3.4 – Délai de prise d’effet PAGEREF _Toc118810004 \h 27 Article 8.3.5 – Période probatoire PAGEREF _Toc118810005 \h 27 Article 8.3.6 – Conclusion d’un document PAGEREF _Toc118810006 \h 28 Article 8.3.7 – Détermination de la rémunération PAGEREF _Toc118810007 \h 28 Article 8.3.8 – Reprise de l’ancienneté acquise PAGEREF _Toc118810008 \h 29 Article 8.3.9 – Congés, jours de RTT et CET PAGEREF _Toc118810009 \h 29 Article 8.3.10 – Participation, intéressement, PEE et PERCO/PERCOLL PAGEREF _Toc118810010 \h 29
CHAPITRE 9 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LES PARCOURS PROFESSIONNELS DYNAMIQUES PAGEREF _Toc118810011 \h 29
Article 9.1 – Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc118810012 \h 29 Article 9.2 – Indemnité forfaitaire d’installation PAGEREF _Toc118810013 \h 30 Article 9.3 – Frais de déménagement PAGEREF _Toc118810014 \h 30 Article 9.4 – Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc118810015 \h 31 Article 9. 5 – Accompagnement du conjoint PAGEREF _Toc118810016 \h 31 Article 9.5.1 – Accompagnement du conjoint également salarié de l’Entreprise PAGEREF _Toc118810017 \h 31 Article 9.5.2 – Accompagnement du conjoint non salarié de l’Entreprise PAGEREF _Toc118810018 \h 32
CHAPITRE 10 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS À UN PROJET PROFESSIONNEL EN EXTERNE PAGEREF _Toc118810019 \h 32
Article 10.1 – La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc118810020 \h 32 Article 10.2 – Autre mobilité externe PAGEREF _Toc118810021 \h 33 Article 10.3 – Le congé pour création d’entreprise PAGEREF _Toc118810022 \h 33
CHAPITRE 11 – MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNELS DES PUBLICS SPÉCIFIQUES PAGEREF _Toc118810023 \h 33
Article 11.1 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés travailleurs handicapés PAGEREF _Toc118810024 \h 34 Article 11.2 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc118810025 \h 34
CHAPITRE 12 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc118810026 \h 34
Article 12.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc118810027 \h 34 Article 7.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc118810028 \h 35 Article 7.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc118810029 \h 35 Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc118810030 \h 35
ANNEXE 1 : DESCRIPTIF DES CRITÈRES ET DES 7 DEGRÉS LES DÉCRIVANT PAGEREF _Toc118810031 \h 37
ANNEXE 2 –TABLEAU DE PESÉE PAGEREF _Toc118810032 \h 47
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet reprendre les dispositions de l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 29 mars 2018 et son avenant 1 du 10 décembre 2018, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Le présent accord a vocation à s’inscrire dans une politique de formation et de garantie du maintien de l’employabilité des salariés dans le cadre des transformations présentes et futures des métiers de l’Entreprise afin de contribuer fortement au maintien et au développement des emplois et des fonctions. Cet accord s’inscrit également dans le cadre des articles L2242-2, L2242-13 et L2242-20 et suivants du Code du travail.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2 du présent accord.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de la SGAM AEMA GROUPE.
CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA POLITIQUE RELATIVE À L’EMPLOI ET À L’ACCOMPAGNEMENT POUR LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La gestion des emplois, le développement des compétences et la mise en œuvre de parcours professionnels au regard des besoins de l’Entreprise et des projets des collaborateurs constituent un axe stratégique permettant d’assurer à tout salarié son adaptabilité dans l’emploi et de favoriser son employabilité.
La Direction, les services des Ressources Humaines, les managers, les partenaires sociaux ainsi que les salariés sont, au regard de leur rôle respectif, des acteurs indispensables et nécessaires pour mener à bien toute politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel, politique assise sur une démarche participative et responsable d’anticipation tant des besoins que des évolutions des métiers et des compétences.
Le présent chapitre a vocation à déterminer les principes structurants de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel en vigueur au sein de l’Entreprise.
Article 2.1 – Une politique s’appuyant sur une démarche dynamique et participative
Les parties rappellent que tant la Direction que les salariés sont acteurs dans la construction et la mise en œuvre de tout parcours professionnel répondant à la fois aux besoins de l’Entreprise et aux projets professionnels des salariés.
Cette démarche dynamique et participative est une des conditions de réussite de la mise en œuvre de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel au sein de l’Entreprise.
Dans ce cadre, la Direction met en place des dispositifs ayant principalement pour objet de mettre à disposition des salariés des informations portant notamment sur les évolutions des métiers, les besoins de l’Entreprise et, le cas échéant, les accompagnements et passerelles métiers au sein de chaque filière permettant ainsi aux salariés d’enrichir leurs réflexions sur leurs parcours professionnels au sein de l’Entreprise. De la même manière, la Direction peut également proposer toute modalité adéquate ayant pour effet de permettre au salarié concerné de préparer son projet professionnel telle que par exemple : une immersion dans un service.
À ce titre, il est rappelé que la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPP) a notamment pour objet d’établir une projection des besoins de l’Entreprise, des évolutions des métiers, permettant ainsi d’alimenter les informations mises à disposition des salariés.
Les modalités relatives aux différents dispositifs sont déterminées notamment aux chapitres 4, 6 et 7 du présent accord.
Article 2.2 – L’accompagnement dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet professionnel validé
Dès lors qu’un projet professionnel en interne, à l’initiative du salarié, a été validé par la Direction, cette dernière s’engage à accompagner le salarié dans l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre dudit projet au travers d’un parcours d’accompagnement de carrière adapté.
La Direction mettra ainsi en place, selon les modalités et dispositifs prévus notamment aux chapitres 7 et 8 du présent accord, l’accompagnement le plus adéquat au regard :
d’une part, des compétences déjà acquises tant sur le métier en cours d’exercice que sur ceux précédemment exercés en interne ou auprès d’autres employeurs incluant également les missions effectuées dans le cadre de projets,
d’autre part, des compétences restant à acquérir.
Dans ce cadre, le salarié s’engage à suivre et à participer à l’ensemble du programme d’accompagnement ainsi mis en place.
Article 2.3 – L’accompagnement dans le cadre des transformations de métiers
La Direction rappelle sa volonté de disposer d’une gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que de dispositifs d’accompagnement efficients permettant d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions et mutations professionnelles.
Les principes relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels sont déterminés au chapitre 4 du présent accord.
Les parties conviennent que les transformations de métiers ayant un impact sur l’emploi et/ou les compétences peuvent nécessiter la mise en œuvre de dispositions et de mesures renforcées en fonction des différentes situations. L’efficience de ces mesures nécessite qu’elles soient déclinées au travers d’actions et de dispositifs évolutifs permettant d’en ajuster la nature ou les modalités au regard des transformations. Ces mesures font donc l’objet d’un accord distinct relatif aux modalités d’accompagnement renforcé en cas de transformation ayant des impacts sur l’emploi et/ou les compétences.
Article 2.4 – Des dispositifs de formation permettant de maintenir et renforcer les compétences
La formation est un des outils nécessaire au maintien et développement de compétences déjà acquises ou à acquérir permettant notamment de maintenir l’employabilité des salariés mais également de les accompagner dans leur évolution professionnelle conformément à l’article 2.2 du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise réaffirme sa volonté de proposer des formations répondant aux besoins exprimés et relatifs aux métiers et filières. Par ailleurs, et au regard des besoins et situations, il peut être mis en place des formations intégrant un module commun entre métiers et des modules spécifiques aux différents métiers.
De la même manière, elle accompagne les salariés en tenant compte des tendances d’évolutions technologiques.
Les dispositifs de formation sont présentés pour information au chapitre 7 du présent accord.
Article 2.5 – Une classification des fonctions unifiée
Les Parties conviennent que la mise en œuvre d’une classification unifiée est de nature à favoriser la mise en œuvre de parcours professionnels inter-métiers favorisant ainsi le développement des compétences des salariés.
De la même manière, l’identification de fonctions dans le cadre de filières permet la mise en perspective des parcours professionnels envisageables au sein d’une même filière métier ainsi qu’entre filières métiers.
Les principes directeurs de cette classification unifiée sont précisés au chapitre 3 du présent accord.
Article 2.6 – Les différents acteurs de la démarche
La politique ainsi mise en œuvre est portée par différents acteurs.
Article 2.6.1 – La Direction
La Direction Générale définit les orientations stratégiques de l’Entreprise au regard des contextes externes et internes. Les Directions rattachées ont, quant à elles, notamment pour mission d’apporter la vision prospective des activités et des enjeux et de déterminer avec la Direction des Ressources Humaines les perspectives d’évolution des métiers, des emplois et des compétences.
Afin de permettre à chaque partie d’être acteur de la démarche relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel, la Direction mettra à disposition des parties prenantes les éléments tels que déterminés par le présent accord relatifs aux évolutions de métiers, aux besoins de l’Entreprise ainsi qu’aux moyens mis à disposition pour adapter et développer les compétences et l’accompagnement dans la construction des parcours professionnels.
Les parties entendent rappeler que l’information de l’ensemble des salariés, du management et des représentants du personnel est une des conditions de réussite de la mise en œuvre de la politique du présent accord favorisant les parcours professionnels.
Article 2.6.2 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est notamment responsable de la mise en adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’Entreprise et à leur accompagnement professionnel tant de manière individuelle que collective.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines les accompagne dans la définition de leur projet professionnel, des compétences à développer, des moyens à mettre en œuvre et, le cas échéant, dans l’organisation de parcours professionnels en lien avec les besoins de l’Entreprise ainsi que les compétences et projets professionnels de chacun.
De la même manière, les projets d’évolution professionnelle exprimés par les salariés, notamment lors des entretiens de développement professionnel, font l’objet d’une étude par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les besoins de l’Entreprise ou, le cas échéant, avec les souhaits d’évolution externe exprimés par les salariés.
Afin d’accomplir ses missions, la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise pourra se faire accompagner sur les dispositifs et modalités permettant ainsi la mise en œuvre de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel.
Article 2.6.3 – Les managers
Chaque manager contribue au développement des compétences et au maintien de l’employabilité des membres de son équipe tant individuellement que collectivement. Il est également rappelé que le manager peut, dans ce cadre, saisir la Direction des Ressources Humaines ou indiquer au salarié la faculté dont il dispose d’échanger avec la fonction RH.
La Direction assure la promotion des dispositifs et informations leur permettant d’assurer ce rôle d’accompagnement.
Article 2.6.4 – L’ensemble des salariés
Au regard des moyens mis à sa disposition lui permettant de connaître les besoins de l’Entreprise, ainsi que les évolutions des métiers et les modalités d’accompagnement, chaque salarié peut être acteur de son développement professionnel, de sa formation et de son parcours professionnel.
L’implication de chaque salarié au travers d’une démarche participative dans la construction de son parcours professionnel est déterminante.
Article 2.6.5 – Les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont, dans le cadre d’un dialogue social de qualité et selon les modalités déterminées par le chapitre 5 du présent accord, informés et/ou, conformément à leurs prérogatives légales, consultés sur les évolutions des métiers et des compétences induites par les orientations stratégiques ainsi que des modalités d’accompagnement mis en œuvre dans ce cadre.
CHAPITRE 3 – UNE CLASSIFICATION DES EMPLOIS UNIFIÉE
Article 3.1 – Principes généraux de classification
Il est rappelé que le précédent accord groupe relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel en date du 29 mars 2018 a mis en place une grille de classification commune à l’ensemble des salariés des entités du périmètre Macif.
Ce dispositif de classification, repris au sein de l’Entreprise, s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.
Les fonctions sont positionnées dans l’un des 7 niveaux prévus et, le cas échéant, dans l’un des niveaux intermédiaires, pour les niveaux 3, 4 et 5.
Ce positionnement est réalisé en premier lieu au regard des critères posés par la Convention collective puis, afin de favoriser les évolutions professionnelles, sur la base de 5 critères classants eux-mêmes exprimés en 7 degrés tels que présentés à l’article 3.3 du présent accord dans le cadre d’une classification unifiée.
Article 3.1 – Les niveaux de classification
La classification des fonctions au sein de l’Entreprise est établie sur 7 niveaux numérotés de 1 à 7 dans l’ordre croissant de leur poids respectif dans l’Entreprise. Les niveaux 3, 4 et 5 sont subdivisés en deux niveaux intermédiaires respectivement 3a et 3b, 4a et 4b, 5a et 5b.
Chaque fonction est classée dans l’un de ces niveaux et, le cas échéant, dans l’un des niveaux intermédiaires pour les niveaux 3 à 5. Elle est évaluée selon les critères et degrés dont les définitions sont exprimées en annexe 1 du présent accord.
Les niveaux 5 à 7 sont exclusivement réservés à des fonctions relevant du statut cadre.
Les fonctions applicables aux salariés de l’Entreprise font l’objet d’une affectation par correspondance selon les modalités définies dans le tableau ci-après :
Entreprise
CCN Assurances
Niveau 1 Classe 1 Niveau 2 Classe 2 Niveau 3a Classe 3 Niveau 3b
Niveau 4a Classe 4 Niveau 4b
Niveau 5a Classe 5 Niveau 5b
Niveau 6 Classe 6 Niveau 7 Classe 7
Article 3.3 – Critères classants et degrés
Les 5 critères classants retenus pour effectuer l’évaluation des fonctions sont les suivants :
Critère 1 : Niveau des connaissances mises en œuvre.
Critère 2 : Marges de manœuvre.
Critère 3 : Nature des relations internes et/ou externes.
Critère 4 : Complexité des responsabilités exercées.
Critère 5 : Portée des décisions et des actions menées.
Chaque critère se subdivise en 7 degrés correspondant à une progressivité d’exigence, classés du plus faible au plus fort de A à G.
Ces degrés d’exigence, pour chaque critère classant, sont précisés en annexe 1 du présent accord.
Article 3.4 – Modalités de réexamen de la classification
Si nécessaire, la classification des fonctions fait l’objet d’un réexamen effectué par la commission mise en place pour le suivi du présent accord selon les principes ci-après déterminés.
Article 3.4.1 – Rôle de la commission de suivi en matière de classification
La commission de suivi est chargée d’examiner les évolutions des fonctions et de leurs conséquences éventuelles dans les cas :
d’une adaptation de fonction(s),
d’une création de fonction(s),
d’une disparition de fonction(s).
Il revient à la DRH de l’Entreprise de procéder à l’ensemble des travaux d’analyse et de description des différentes fonctions à partir des besoins exprimés par les différentes Directions.
Le processus d’identification de nouvelles fonctions, de disparition ou d’adaptation de fonctions existantes pourra se déclencher selon trois voies :
le travail de veille sur l’évolution des activités de l’Entreprise,
la saisine de la DRH de l’Entreprise par une autre Direction de l’Entreprise,
la saisine de la DRH de l’Entreprise par une organisation syndicale signataire.
Toute adaptation importante, création, et/ou disparition de fonction fera l’objet d’une présentation au sein de la commission de suivi qui fera part, le cas échéant, de ses observations. La DRH de l’Entreprise analysera les remarques ainsi formulées et débattra au sein de ladite commission sur les éléments présentés.
La commission de suivi est composée au maximum de trois représentants de la Direction et trois représentants par organisation syndicale signataire.
Les heures passées en réunion à l'initiative de l'employeur sont décomptées comme du temps de travail et payées comme tel par l’Entreprise. Elles ne sont pas imputées sur le crédit d'heures.
Le remboursement de frais de déplacement est régi par les dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Cette commission de suivi peut se réunir une fois par an sur initiative de l’employeur ou, à la demande des organisations syndicales signataires pour examiner les évolutions consécutives à des adaptations importantes, créations, et/ou disparitions de fonctions recensées par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.
La commission de suivi émet un avis sur ces éléments, cet avis figurera dans des comptes rendus établis à la diligence de la Direction.
À l’issue de la réunion de la commission de suivi, la DRH de l’Entreprise informera la (ou les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) de ses projets de décision. Si dans un délai d’un mois, à compter de cette information, la procédure d’arbitrage prévue à l’article 3.4.2 du présent accord n’est pas mise en œuvre, les décisions sont arrêtées sur la base des projets retenus par la Direction.
La Direction met à la disposition des membres de la commission le répertoire des fonctions et le document présentant les filières métiers.
Les adaptations mineures seront adressées, pour information, à la (ou les) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) sans qu’elles ne fassent nécessairement l’objet d’une présentation et d’un avis de la commission de suivi. Toutefois, elles pourront donner lieu, à la demande de l’une des organisations syndicales susvisées, à échange lors de la réunion de la commission de suivi la plus proche.
Il est entendu par adaptation mineure les modifications relatives à une terminologie inadaptée ou incomplète au regard des missions exercées.
Article 3.4.2 – Procédure d’arbitrage
Dans l’hypothèse d’un désaccord, au sein de la commission de suivi, entre la Direction et les organisations syndicales signataires, à l’occasion de l’examen d’une évolution de fonction (adaptation importante, création, disparition), la commission d’arbitrage est saisie par la partie la plus diligente dans un délai maximum d’un mois, à compter de l’information aux organisations syndicales signataires des projets de décision de la DRH de l’Entreprise.
Composée de deux représentants de la DRH de l’Entreprise, d’un représentant de la Direction concernée et de deux représentants par organisation syndicale signataire, cette commission rend un avis sur le différend qui lui est soumis dans un délai d’un mois.
Dans l’hypothèse d’un accord entre la Direction et les organisations syndicales majoritaires, un représentant de la DRH de l’Entreprise formalise l’avis de la commission d’arbitrage et la décision est arrêtée par la Direction sur la base de cet avis ;
Dans l’hypothèse d’un désaccord entre la Direction et les organisations syndicales majoritaires, la fonction est mise en œuvre pour une période de test de 6 mois au plus à compter de la première affectation d’un salarié sur la fonction pouvant être prorogée, le cas échéant, pour trois mois au plus. À l’issue de cette période de test, la commission d’arbitrage est de nouveau réunie pour effectuer un bilan de ce test. Si au terme de cette dernière réunion, le désaccord persiste entre la Direction et les organisations syndicales majoritaires, la Direction arrête sa décision et la communique aux membres de la commission d’arbitrage dans un délai d’un mois.
CHAPITRE 4 – ANTICIPER L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET L’ADAPTATION DES COMPÉTENCES
Les parties entendent rappeler que l’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences nécessite l’implication de chaque Direction afin de pouvoir disposer d’une vision prospective desdites évolutions et des besoins de l’Entreprise.
Ces informations sont notamment issues des travaux initiés par la DRH de l’Entreprise, en lien avec chaque Direction, au travers des orientations définies dans le cadre de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise.
Article 4.1 – Les principes généraux de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Article 4.1.1 – Les enjeux
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) répond à un double enjeu :
Disposer des compétences adaptées à ses besoins à court et moyen terme et prévenir les risques de rupture ou d’inadaptation des compétences aux projets de l’Entreprise,
Mettre à disposition de chacun des collaborateurs les moyens de développer ses compétences, de se construire un parcours professionnel et de développer son employabilité.
Article 4.1.2 – Conditions de succès
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, pilotée et animée par la DRH de l’Entreprise nécessite :
D’avoir une visibilité sur la stratégie, les besoins nouveaux en termes notamment de compétences ainsi que sur les objectifs de l’Entreprise,
De s’appuyer sur une connaissance du contexte réglementaire, sociétal etc.,
De s’appuyer sur les contributions des différentes Directions dans l’anticipation des évolutions en matière d’emplois,
De s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire des Métiers et des Compétences conformément aux dispositions du chapitre 5 et plus précisément de l’article 5.3 du présent accord, en lien avec la commission de suivi unique,
De s’appuyer sur les travaux des observatoires de Branches professionnelles.
Article 4.1.3 – Horizon
La gestion des emplois et des parcours professionnels est un processus continu qui fait l’objet d’un exercice sur une période triennale, actualisé chaque année.
Article 4.2 – Elaboration de l’exercice GEPP triennal
En lien avec les orientations stratégiques de l’Entreprise, la GEPP se concrétise à travers un exercice GEPP triennal, actualisé chaque année selon les modalités prévues à l’article 4.2.3 du présent accord, et qui a pour objectifs :
D’analyser quantitativement les effectifs et déterminer leur évolution par rapport aux besoins de l’Entreprise,
D’analyser qualitativement les emplois (métiers/compétences) et déterminer leur évolution par rapport aux besoins de l’Entreprise,
De définir des plans d’actions en matière de gestion des Ressources Humaines pour satisfaire les besoins de l’Entreprise tant en termes qualitatif que quantitatif,
De sensibiliser les managers et plus particulièrement les managers de proximité et de communiquer auprès des collaborateurs pour partager une vision commune des métiers et des compétences, de leurs évolutions ainsi que des besoins de l’Entreprise. Cette communication transparente et lisible pour les salariés fera l’objet d’une diffusion sur les supports mis en place au sein de l’Entreprise,
De définir les modalités d’accompagnement les plus pertinentes au regard des besoins en développement des compétences ainsi identifiés.
Pour ce faire, la construction de l’exercice GEPP est structurée en plusieurs phases :
Article 4.2.1 – L’analyse des écarts entre les besoins et les ressources prévisionnelles
L’exercice GEPP triennal permet d’estimer, à trois ans, les besoins en termes d’effectifs et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances d’évolution.
Il prend en compte la stratégie de l’Entreprise, en intégrant notamment les projets et les évolutions d’organisation ou de fonctionnement et les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, etc.).
À cette fin, chaque année, la DRH de l’Entreprise sollicite les différentes Directions de l’Entreprise pour recueillir les flux prévisionnels entrants et sortants pour l’année à venir et une prévision de leurs effectifs pour les années N+2 et N+3.
Elle sollicite également ces mêmes interlocuteurs aux fins de recueillir les éléments lui permettant d’analyser l’évolution de l’emploi d’un point de vue, quantitatif, qualitatif et identifier les évolutions consécutives à une transformation, création ou disparition des métiers.
Enfin, la DRH de l’Entreprise met en regard, sur la période, pour chaque Direction :
Les besoins estimés en termes quantitatifs (volume d’emplois) et qualitatifs (nature des compétences),
L’évolution des ressources (départs naturels, état des lieux des compétences mises en œuvre).
Article 4.2.2 – L’identification des métiers dits sensibles et des collaborateurs prioritaires L’identification des métiers dits sensibles s’appuie sur l’analyse prévisionnelle des écarts entre les besoins et les ressources telle que prévue à l’article 4.2.1 du présent accord ainsi que sur les analyses menées par l’Observatoire des Métiers et des Compétences. Ces métiers sont classés en 3 catégories et appellent des actions adaptées de formation, reconversion, recrutement ou de transfert de compétences en vue de l’adaptation de celles-ci :
Catégorie 1 : il s’agit des métiers dont les besoins en effectifs sont supérieurs aux ressources disponibles au sein de l’Entreprise, en augmentation ou avec des départs naturels importants,
Catégorie 2 : il s’agit des métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà du mouvement des départs naturels,
Catégorie 3 : il s’agit des métiers impliquant des évolutions importantes en terme de contenu et de compétences.
Par ailleurs, sont considérés comme prioritaires au regard des actions de repositionnement professionnel et de développement des compétences, les collaborateurs pour lesquels l’Entreprise ne pourrait, compte tenu des évolutions des métiers et des organisations, garantir le maintien de leur emploi actuel ou le maintien de leur employabilité.
À ce titre, leurs projets d’évolution et d’orientation professionnelle sont étudiés de façon prioritaire par les équipes RH et ils bénéficient d’une priorité notamment en matière de formation.
Article 4.2.3 – Élaboration de la feuille de route prévisionnelle
L’analyse des évolutions passées, les prévisions à trois ans et les tendances d’évolution de l’emploi sont présentées chaque année à l’Observatoire des Métiers et des Compétences tel que mis en place à l’article 5.3 du présent accord.
Cette instance propose des thèmes d’études et d’échanges, tant sur les métiers et les compétences que sur les dispositifs en lien avec la GEPP, au regard des conclusions de l’exercice GEPP annuel et des priorités de l’Entreprise.
Ces propositions viennent enrichir la feuille de route de l’exercice GEPP annuel laquelle est donc par nature évolutive.
En fin d’année, un point d’avancement de la feuille de route GEPP et, le cas échéant, un ajustement de ladite feuille de route ainsi qu’un bilan des actions terminées sont présentés à cet Observatoire.
Article 4.3 – Les autres dispositifs de la GEPP
La démarche GEPP s’appuie sur les dispositifs et outils qui doivent permettre à l’Entreprise et aux salariés de valoriser leurs compétences et de développer leur employabilité :
Des outils de prospective concernant les emplois et les métiers de l’Entreprise,
Des dispositifs renforcés d’échanges avec les partenaires sociaux prévus par le présent accord,
Des dispositifs de dynamisation des parcours professionnels,
Des mesures d’accompagnement aux évolutions professionnelles.
Article 4.3.1 – Les dispositifs quantitatifs
Il s’agit des outils d’analyse des effectifs permettant tout type de croisement et segmentation : par domaine, famille professionnelle, fonctions, répartition H/F, données organisationnelles, etc.
Article 4.3.2 – Les dispositifs qualitatifs
Il s’agit des dispositifs favorisant le développement des compétences, des parcours professionnels et plus globalement le développement professionnel tels que notamment :
Le répertoire des fonctions et le référentiel de compétences par métier,
L’entretien d’évaluation professionnelle,
L’entretien de développement professionnel,
La Bourse d’emploi et missions accomplies dans le cadre des projets en interne,
Les trajectoires professionnelles possibles,
Tout autre dispositif RH répondant à l’objectif poursuivi rappelé au premier alinéa du présent article.
Ces dispositifs sont par nature évolutifs dans le temps et peuvent faire l’objet d’adaptation, de modification ou de suppression.
CHAPITRE 5 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL EN MATIÈRE D’ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES
Les parties conviennent qu’au regard des évolutions externes qui nécessitent des adaptations rapides, le dialogue social est un élément clé et essentiel dans l’analyse des évolutions des métiers et des compétences.
Article 5.1 – Information et consultation de l’Instance représentative du personnel compétente sur les orientations stratégiques
L’instance représentative du personnel compétente sera informée et consultée sur les orientations stratégiques relevant de son périmètre de compétence ainsi que sur les éventuelles conséquences notamment sur l’emploi et les métiers selon les modalités conventionnelles en vigueur.
Cette information-consultation sera effectuée, conformément aux dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, de manière triennale. Dans ce cadre, une information annuelle auprès de l’instance susvisée sera effectuée portant notamment sur le déploiement desdites orientations. Les parties conviennent toutefois qu’une information-consultation de l’instance précitée pourra intervenir au cours de la période triennale dans l’hypothèse où les organes d’administration et de direction sont amenés à redéfinir de manière importante les orientations stratégiques.
La base de données économiques, sociales et environnementales est le support de la présentation de ces informations et/ou consultations. Les informations contenues dans cette base pourront, le cas échéant, être complétées par la Direction de toute autre information utile.
Dans le cadre de l’information consultation triennale, la Direction présentera les éléments disponibles et en sa possession relatifs :
aux orientations stratégiques de l’Entreprise pour les trois années à venir,
au positionnement de l’entité au regard de son environnement concurrentiel,
à la situation économique de l’Entreprise,
aux évolutions législatives, économiques, sociétales ou technologiques pouvant impacter les métiers et la stratégie,
aux informations relatives aux conséquences sur les métiers et les emplois,
aux informations relatives aux tendances d’évolution des effectifs ainsi que la pyramide des âges,
à toute autre information prévue par les dispositions légales ou réglementaires relatives à cette consultation.
Au cours de cette consultation, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'Entreprise.
Article 5.2 – Autres informations et/ou consultations
L’instance représentative du personnel compétente est également informée et consultée sur la politique sociale conformément aux dispositions légales en vigueur et selon les modalités d’application définies à l’article 7.2 du présent accord.
Article 5.3 – Instance d’échange sur la GEPP et les orientations formation
L’Observatoire des Métiers et des Compétences est une instance d’échange dont la mission est d’assurer une veille prospective sur les métiers et les compétences afin de pouvoir anticiper leurs évolutions ainsi que celles des dispositifs associés.
Les Parties au présent accord entendent rappeler et préciser les missions et les modalités de fonctionnement de cet Observatoire. Article 5.3.1 – Missions de l’observatoire
Cet Observatoire a pour missions de :
Analyser de manière prospective les métiers, les emplois et les compétences de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise en déclinaison des orientations stratégiques, de ses projets structurants et en cohérence avec les travaux de l’observatoire des emplois et métiers de la branche professionnelle de l’Entreprise,
Cette analyse porte notamment sur :
un diagnostic annuel des emplois pour identifier les métiers sensibles ou en cours d’évolution,
la veille, l’identification et la définition des principaux facteurs d’évolution externes et internes,
la mesure des impacts de ces facteurs et les scenarii d’évolution de l’emploi (volume et compétences) de l’Entreprise à identifier à un horizon de 3 ans,
l’identification des emplois et métiers de demain et, dans la mesure du possible, leur localisation,
Proposer des thèmes d’étude et d’échanges sur les métiers et les dispositifs en lien avec la GEPP au regard des conclusions de l’exercice GEPP et des priorités de l’Entreprise,
Communiquer auprès des salariés sur les travaux conduits dans le cadre de l’Observatoire notamment par la transmission d’informations générales qualitatives et quantitatives sur les métiers et les compétences et leurs évolutions,
Analyser les différents dispositifs nécessaires à la GEPP tels que le répertoire des fonctions, les référentiels des compétences en lien avec les Directions,
Echanger sur les dispositifs de formation mis en place en lien également avec les éventuelles propositions formulées lors de la consultation sur la politique sociale.
Article 5.3.2 – Composition et fonctionnement de l’Observatoire
L’Observatoire est un dispositif animé par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.
Les travaux de l’Observatoire s’appuient notamment sur ceux conduits par l’OEMA ou par tout autre organisme y compris ceux de Branches dont ne relèvent pas l’Entreprise.
L’Observatoire est une instance composée de représentants de la Direction et de 3 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise. En fonction de la thématique abordée, il est admis que la délégation change, sous réserve de l’accord de la Direction et des organisations syndicales représentatives.
Cet Observatoire se réunit au moins 1 fois par an et peut porter sur
La présentation et l’enrichissement des conclusions de la démarche GEPP : évolution rétrospective de l’emploi, besoins à 3 ans en effectifs et compétences, actualisés chaque année,
La définition des travaux à venir à partir des conclusions de la démarche GEPP,
Le bilan des actions conduites durant l’année passée,
Le développement des compétences.
En fonction de l’actualité et des priorités de l’Entreprise, une à plusieurs réunions de l’Observatoire pourront être proposées afin d’échanger sur cette actualité.
Afin de leur permettre de préparer les réunions, il est convenu que les membres de l’Observatoire disposeront d’une demi-journée de préparation devant se tenir la veille de la réunion de cette instance. Toutefois, lorsque ladite réunion se tient l’après-midi, la réunion préparatoire se déroule le matin.
Le remboursement de frais de déplacement est régi par les dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Par ailleurs, des réunions techniques avec les membres de l’Observatoire ayant pour objet de contribuer aux réflexions sur l’évolution des dispositifs emplois et compétences, ainsi que sur les métiers pourront être organisées par l’employeur ou, et après accord de ce dernier, sur demande des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord. La délégation de chacune de ces organisations syndicales à ces réunions techniques est de trois membres au maximum, dont un membre au moins de l’Observatoire.
Dans ce cadre, et en l’absence d’études prospectives menées par les branches professionnelles dont notamment celle à laquelle est rattachée l’Entreprise, il est convenu que l’Observatoire des Métiers et des Compétences pourra diligenter de telles études sous réserve de l’accord préalable de la Direction.
Ces demandes devront être portées à la connaissance de l’employeur et le thème, les modalités ainsi que le contenu de l’étude feront l’objet d’un accord entre les membres siégeant au sein de l’Observatoire et la Direction. À défaut d’accord majoritaire, aucune étude ne pourra être diligentée dans le cadre de l’Observatoire.
La Direction s’engage par ailleurs à porter à l’ordre du jour de l’Observatoire une présentation relative aux chantiers majeurs pour l’Entreprise ayant des impacts lourds sur les emplois, métiers et compétences ainsi que, le cas échéant, les mesures d’accompagnement associées et prévues par le présent accord.
À cet égard, et dans l’hypothèse où ces éléments seraient en cours d’instruction lors de la présentation effectuée auprès de l’Observatoire, la Direction s’engage à présenter dans un premier temps, en vue d’un échange avec les membres de cette instance, et dès lors qu’elles auront été déterminées, les orientations générales et lignes directrices des chantiers majeurs concernés. Les impacts ainsi que les mesures d’accompagnement seront, une fois identifiés et instruits, portés à discussion, au cours d’une nouvelle réunion, avec les membres de cette instance.
Les documents nécessaires aux échanges lors des réunions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences sont envoyés aux participants au moins une semaine avant la réunion.
CHAPITRE 6 – LES DISPOSITIFS FAVORISANT LA CONSTRUCTION D’UN PROJET PROFESSIONNEL
La Direction rappelle que la source de recrutement privilégiée au sein de l’Entreprise est le recrutement interne. À ce titre, l’Entreprise s’engage à étudier attentivement et en priorité les candidatures internes notamment celles relevant de la gestion de carrière qui ont été portées à leur connaissance avant tout recrutement externe.
Il est précisé que cet engagement ne fait pas obstacle à l’étude des candidatures externes ainsi que, le cas échéant, à leur recrutement.
De même, l’Entreprise pourra procéder à un recrutement externe dès lors qu’aucune compétence en interne n’est disponible/identifiée ou pour respecter les politiques mises en place par des accords ou plans d’actions spécifiques favorisant le recrutement de catégories de personnes (tel que notamment l’accord relatif aux travailleurs handicapés…).
Dans ce cadre, la Direction s’engage à permettre aux salariés de préparer leurs projets et les accompagner dans la construction de leurs projets professionnels et l’acquisition de compétences nouvelles. Ainsi, il sera mis en œuvre tout dispositif nécessaire afin que le salarié puisse acquérir les compétences attendues dans le cadre d’un projet professionnel validé. À ce titre, il est rappelé que les dispositifs visés par le chapitre 7 du présent accord peuvent être mis en œuvre, au besoin, de manière cumulative.
La Direction rappelle que l’ensemble des dispositifs mis en place par le présent chapitre sont complémentaires et participent à la construction et l’identification des projets et parcours professionnels.
Article 6.1 – Informations mises à disposition des salariés
Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, la Direction met à disposition les moyens nécessaires leur permettant de bénéficier d’une information sur les métiers existants et en émergence au sein de l’Entreprise, les opportunités et, le cas échéant, leur localisation ainsi que les modalités d’accompagnement pour les métiers visés à l’article 4.2.2.
Il est également rappelé que la Direction communiquera aux salariés les analyses relatives aux évolutions des métiers et compétences qui auront notamment fait l’objet d’un échange avec les membres de l’Observatoire des Métiers et des Compétences.
Il sera mis à disposition des salariés les éléments d’information relatifs aux dispositifs d’accompagnement pouvant être mis en œuvre.
Il est également rappelé que les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter la Direction des Ressources Humaines pour obtenir toute information complémentaire à la construction de leurs parcours.
Enfin, les managers bénéficieront également de l’accès à ces informations ainsi qu’à tout autre élément communiqué par la Direction leur permettant d’accompagner à tout moment le développement des compétences de leurs collaborateurs.
Article 6.2 – Les dispositifs RH et managériaux
Outre les informations mises à disposition, des dispositifs RH et managériaux sont mis en place permettant au salarié d’être partie prenante dans la construction de son projet professionnel.
Ils s’inscrivent dans le cadre d’un processus dynamique de management des équipes et des parcours professionnels mis en œuvre par la DRH de l’Entreprise et les managers.
Il est rappelé que ces dispositifs contribuent à l’analyse qualitative effectuée dans le cadre des exercices GEPP comme précisé à l’article 4.2 du présent accord ainsi qu’à l’identification des projets et parcours professionnels pouvant être envisagés et validés.
Article 6.2.1 – Mise en place d’un système d’information favorisant les parcours professionnels dynamiques
Pour favoriser la gestion dynamique des parcours professionnels, la Direction met en place un système d’information au service des équipes des Ressources Humaines de l’Entreprise.
Ce système sera constitué d’informations relatives aux collaborateurs ayant fait part d’un projet professionnel interne ou ayant été détectés par l’Entreprise dans le cadre des dispositifs existants notamment ceux visés aux articles 6.2.2 à 6.2.4 du présent accord.
Il sera constitué notamment des curriculum vitae valorisant également les compétences extra-professionnelles éventuellement développées et éléments de parcours professionnel de ces salariés.
L’entretien d’évaluation professionnelle permet notamment de :
Apprécier les compétences du collaborateur, acquises et à développer, au travers du niveau de maîtrise des compétences de la fonction exercée,
Mesurer l'évolution de la contribution du collaborateur au regard de l'évaluation des objectifs fixés et de l’appréciation des compétences,
Identifier, le cas échéant, au regard des écarts constatés, un plan d'actions à mettre en place,
Identifier pour l'année à venir les nouveaux objectifs au regard de l’activité, du temps de présence prévisible sur l’année à venir, des axes d’évolution du collaborateur et des moyens permettant de les atteindre.
La DRH de l’Entreprise, en lien avec les autres Directions, établira le(ou les) référentiel(s) des compétences lequel(lesquels) sera(ont), pour être efficient(s), évolutif(s) dans le temps. Ils seront également complétés par les définitions des étapes relatives au degré de maîtrise de la fonction visées dans l’article 3.1 de l’Accord relatif à la politique de rémunération.
Article 6.2.2.2 – L’entretien de développement professionnel
Il est précisé que cet entretien correspond à l’entretien professionnel tel que déterminé par les dispositions L.6315-1 du Code du Travail.
Les parties entendent rappeler que cet entretien doit être un moment privilégié au cours duquel le manager et le salarié échangent sur :
L’évolution prévisible du métier exercé par le salarié,
Le(s) projet(s) professionnel(s) exprimé(s) par le salarié ainsi que les perspectives envisageables au regard de ses qualifications, compétences acquises et à développer et des besoins de l’Entreprise,
Les actions de formation et/ou de développement pouvant être mises en place dans ce cadre,
Tout autre dispositif permettant la réalisation des perspectives envisageables au regard du(des) projet(s) professionnel(s) et besoins exprimé(s) par le salarié.
Tout salarié peut avoir accès aux informations visées à l’article 6.1 du présent accord pour préparer son entretien de développement professionnel.
Il est précisé qu’il dispose en outre d’une restitution écrite des conclusions de cet entretien et peut bénéficier à sa demande, dans le cadre de la construction de son projet et parcours professionnel, d’un entretien auprès des services de sa Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié peut solliciter y compris en dehors de l’entretien de développement professionnel, les services RH ou son manager pour échanger sur son projet professionnel.
Enfin, les parties entendent rappeler qu’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera effectué selon les modalités prévues par la loi.
Article 6.2.3 – Autres dispositifs
En complément des entretiens visés à l’article 6.2.2, la DRH de l’Entreprise peut mettre en place tous autres dispositifs efficients.
Ces dispositifs peuvent prendre diverses formes telles qu’à titre d’exemple, un dispositif managérial collégial placé sous la responsabilité et le pilotage de la DRH de l’Entreprise en charge de les préparer et de les animer pouvant avoir notamment pour objet, tout en garantissant une cohérence au travers de la collégialité, de :
Valider les projets professionnels internes des salariés et les plans d’actions associés,
Identifier les actions d’accompagnement des salariés pour lesquels un besoin a été détecté,
Échanger sur les révisions salariales exprimées par le manager qui reste le décideur au regard des performances, du niveau de la maîtrise de la fonction occupée et des compétences des salariés composant son équipe.
Une restitution au salarié sera opérée, y compris par le manager, portant sur la révision salariale ou encore, le cas échéant, les actions d’accompagnement lorsqu’un besoin a été détecté ou lorsque le projet professionnel exprimé par le salarié lors de l’entretien de développement a été validé.
CHAPITRE 7 – LES DISPOSITIFS RELATIFS AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE :
Article 7.1 – La politique de développement des compétences
Article 7.1.1 – Les principes fondamentaux
Le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la carrière constituent des principes fondamentaux de la politique de l’Entreprise pour l’emploi et l’accompagnement pour le développement professionnel. En effet, ces principes ont un double objectif : d’une part, de permettre à l’Entreprise de disposer des compétences nécessaires et indispensables au regard des besoins constatés et d’autre part, de maintenir l’employabilité des salariés.
La formation tout au long de la vie professionnelle est le principal outil permettant la construction de parcours validés, l’adaptation permanente des salariés aux évolutions des métiers, des compétences et des qualifications et ce, en cohérence avec la stratégie de l’Entreprise et les attentes des salariés. Dans ce contexte, la politique de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrit également comme un outil mis à la disposition de la GEPP en déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise.
La Direction s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière de développement des compétences et notamment en matière de formation professionnelle.
Enfin, la DRH de l’Entreprise s’assure de la bonne application de la politique formation et des dispositifs mis en place.
Article 7.1.2 – Les actions inhérentes à la politique de développement des compétences
La DRH de l’Entreprise a notamment pour missions d’assurer une offre de formation harmonisée et évolutive en cohérence avec ses orientations stratégiques et les besoins exprimés par chaque Direction. Cette offre sera, en fonction des besoins et des projets, inscrite dans les plans prévisionnels de formation de l’Entreprise.
Les formations proposées dans ce cadre peuvent ainsi être mises en œuvre dans un parcours d’accompagnement pour tout projet professionnel validé par la Direction en lien avec les besoins de l’Entreprise.
La DRH de l’Entreprise met en place et assure le suivi des parcours d’accompagnement et de formation mis en œuvre collectivement et pouvant être complétés, au regard des besoins identifiés, par des accompagnements individualisés renforcés. Ces parcours sont applicables au sein de l’Entreprise et intègrent, le cas échéant, les spécificités liées au domaine d’activité (tels que, à titre d’exemple, les spécificités techniques, devoir de conseil) ainsi que, dans les cas où cela est possible, des parcours harmonisés permettant de faciliter le parcours professionnel d’un métier à un autre.
La DRH de l’Entreprise veille par ailleurs à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’offre formation. Elle s’engage ainsi à favoriser la mutualisation des bonnes pratiques et des savoirs entre les collaborateurs notamment en valorisant les expertises internes.
De la même manière, il est rappelé que le tutorat est un dispositif favorisant l’ancrage des savoirs opérationnels. En effet, le tuteur est un professionnel de l’entreprise qui a pour mission d’accompagner un salarié dans son parcours de professionnalisation et facilite la mise en œuvre des actions prévues en transmettant notamment les savoir-faire de l’Entreprise. Le tutorat doit être formalisé et être pris en considération dans l’organisation de la charge de travail ainsi que lors de l’entretien d’évaluation professionnelle et l’entretien de développement professionnel.
Au-delà de cette mission tutorale, les parties entendant rappeler que toute sollicitation d’un salarié reconnu pour ses compétences participe à la valorisation et au développement de ses compétences. Cette sollicitation peut prendre différentes formes : participation à la création de programmes de formation/information, mission/rôle de formateur interne etc.
Enfin, un parcours d’intégration sera mis en place à destination de tout salarié, nouvel embauché ou non, qui rejoint l’Entreprise. Ce parcours d’intégration s’effectuera au cours de l’année de son arrivée. Dans ce cadre, les nouveaux embauchés seront sensibilisés notamment aux principes et valeurs mutualistes et de l’économie sociale.
Article 7.2 – La formation dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale
Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle, telles qu’elles ressortent de la réunion dédiée de l’Observatoire au développement des compétences, sont déclinées chaque année par l’Entreprise.
Le plan de développement des compétences définit les actions prioritaires au regard des orientations stratégiques et précise les moyens nécessaires pour assurer la réalisation des orientations de formation.
Il précise les actions de formation qui seront mises en œuvre au sein de l’Entreprise en respectant la catégorisation permettant ainsi de différencier les besoins en formation au regard d’une part, de la fonction occupée par le salarié et, d’autre part, des évolutions que connaîtra le salarié.
Les actions de formation peuvent être distinguées en plusieurs catégories et notamment :
celles qui permettent l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’Entreprise,
celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié.
Il est rappelé que ces catégories peuvent faire l’objet d’adaptation en raison d’évolutions législatives.
À cet égard, la Direction rappelle que des actions de formation ne correspondant pas à l’une de ces deux catégories peuvent être financées par l’Entreprise et être également identifiées dans le plan de développement des compétences.
Il est précisé que les actions définies dans le plan de de développement des compétences peuvent être articulées avec d’autres dispositifs prévus par le présent chapitre et notamment le Compte Personnel de Formation dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.
Le plan de développement des compétences est mis en œuvre après information et consultation de l’instance représentative du personnel de l’Entreprise selon les modalités précisées à l’article 5.2 du présent accord.
Article 7.3 – Les dispositifs de la formation professionnelle
Sont visés par le présent article, les dispositifs de formation tels que prévus par les dispositions légales. Il est rappelé que ces dispositifs de formation ont pour objet d’accompagner les salariés dans leur parcours/projet professionnel en développant leurs compétences et assurant ainsi leur adaptabilité à l’emploi et leur employabilité. Il est rappelé que ces dispositifs peuvent être cumulés dans le cadre d’un même parcours de développement des compétences.
Ces dispositifs seront portés à la connaissance des salariés et plus particulièrement lors de la définition du parcours d’accompagnement dans le cadre d’un projet validé.
Il est à ce titre rappelé que l’un des dispositifs de la formation professionnelle pouvant être utilisé est le Compte Personnel de Formation (CPF) permettant au salarié, dans les conditions et modalités prévues par la loi, de suivre une action de formation. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Sont éligibles au titre du CPF, les formations remplissant les conditions légales.
Par ailleurs, un abondement complémentaire sera prévu à destination des publics prioritaires ci-dessous définis selon les modalités ci-après précisées lorsque le nombre d’heures inscrites au compte du titulaire est insuffisant pour couvrir l’intégralité des heures de formation.
Pour bénéficier de l’abondement complémentaire, la formation envisagée dans le cadre du CPF doit :
être acceptée et validée tant dans son principe que dans son contenu par la Direction,
remplir les conditions prévues par la loi,
être en lien direct avec l’activité exercée par le salarié ou celle qu’il sera amené à exercer de manière certaine au sein de l’Entreprise et lui permettant d’acquérir de nouvelles compétences afin d’exercer son activité,
permettre d’accompagner le collaborateur de manière efficiente dans l’acquisition des nouvelles compétences nécessaires à son évolution professionnelle et ce, en l’absence de tout autre dispositif de formation prévu par la loi permettant au salarié de pouvoir bénéficier en totalité ou partiellement d’un tel accompagnement.
Cet abondement complémentaire est attribué aux publics suivants :
salariés occupant un emploi impacté par les types de transformation relatives à la centralisation, au redimensionnement ou à l’arrêt d’une activité tels que définis par les dispositions conventionnelles en vigueur,
salariés occupant un métier dit sensible au sens de l’article 4.2.2 du présent accord,
salariés occupant un emploi en profonde transformation et dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail,
salariés reconnus comme travailleurs handicapés et déclarés comme tel auprès de l’employeur,
salariés ne relevant d’aucune des situations ci-dessus visées mais dont le projet a été validé par l’employeur.
Il est rappelé que le CPF, en ce compris l’abondement complémentaire, peut être utilisé en complément de certains dispositifs de formation prévus par la loi.
Article 7.4 – Les modalités de mise en œuvre des parcours d’accompagnement
Les modalités de mise en œuvre des parcours d’accompagnement peuvent, selon les formations envisagées, prendre des formes variées : formation en présentiel, distantiel (tels que MOOC, e-learning), conférences, tutorats etc.
Il sera porté à la connaissance des salariés les différentes modalités pouvant être mises en œuvre au regard du projet professionnel envisagé.
CHAPITRE 8 – LA GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Il est rappelé que la gestion dynamique des parcours professionnels est un des dispositifs permettant de répondre au double enjeu de la GEPP tel que déterminé à l’article 4.1.1 du présent accord.
Au-delà de ces enjeux, la mise en œuvre de conditions favorables à la réalisation de ces parcours répond à un objectif prioritaire de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel permettant ainsi d’une part, de valoriser et fidéliser les salariés en renforçant l'appartenance à une identité collective et d'autre part, de capitaliser et partager les expériences par les synergies au sein de l’Entreprise.
La gestion dynamique des parcours professionnels repose donc sur le préalable nécessaire de la mobilisation de l'ensemble des acteurs, managers et équipes RH ainsi que l'ensemble des salariés et peut être :
à l’initiative du salarié dans le cadre d’une réponse notamment à un poste à pourvoir
à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans le cadre :
soit d’un parcours professionnel établi,
soit d’une approche directe au regard des informations issues des dispositifs RH tels que l’entretien de développement professionnel, les entretiens RH,
soit en raison des cas de transformations GEPP.
Par ailleurs, la Direction entend préciser que ces parcours professionnels peuvent également être envisagés comme une réponse à un besoin inhérent à la situation personnelle du salarié.
La gestion dynamique des parcours professionnels s’entend pour le salarié d'un changement de poste ou de fonction ou de niveau et/ou de lieu géographique de travail au sein de la même structure.
Les parties entendent ci-après déterminer les règles communes à la gestion dynamique des parcours professionnels ainsi que les règles spécifiques à certaines situations applicable à l’Entreprise.
Article 8.1 – Principes fondamentaux
Article 8.1.1 – La confidentialité dans le cadre d’un changement à l’initiative du salarié
Le respect de la confidentialité est un principe essentiel à la réussite d’un changement à l’initiative d’un salarié dans le cadre notamment d’un poste à pourvoir.
Aussi, les parties intervenant dans ce cadre devront respecter la confidentialité jusqu'à ce que le candidat ait été reçu dans le cadre d'un premier entretien.
Le salarié pourra, de sa propre initiative, lever la confidentialité avant la fin du processus.
Sans que cela ne remette en cause le principe de confidentialité, les Parties conviennent que toute candidature à un poste à pourvoir effectuée par le salarié est transmise à la Direction des Ressources Humaines qui devra en accuser réception. Le salarié informera son manager de sa candidature à un tel poste.
Article 8.1.2 – L’accessibilité au processus de gestion dynamique
Les parties rappellent que tout salarié a un droit à s'engager dans le cadre d'un processus de gestion dynamique de son parcours professionnel et à bénéficier d'un accompagnement dans les démarches à accomplir dès lors qu'il remplit les conditions posées par le présent accord.
Article 8.1.3 – Accompagnement lors de l’intégration
Il est rappelé par ailleurs que tout salarié bénéficie d’un accompagnement lui permettant de faciliter la prise du nouveau poste occupé ou l’arrivée sur un nouveau site. Il bénéficie également conformément à l’article 7.1.2 d’un parcours d’intégration au sein de sa nouvelle affectation.
Article 8.1.4 – Priorité aux candidatures internes
Il est rappelé que conformément au chapitre 6, les candidatures internes sont étudiées attentivement notamment celles relevant de la gestion de carrière et en priorité avant tout recrutement externe. L’examen de la candidature s’effectue au regard notamment des compétences acquises lors des expériences professionnelles et, le cas échéant, extraprofessionnelles, du salarié et/ou des diplômes obtenus.
Cet engagement ne fait pas obstacle à l’étude de candidatures externes et, le cas échéant, à leur recrutement notamment lorsqu’aucune compétence en interne n’a été identifiée ou n’est disponible ou pour respecter les engagements pris par la Direction ayant pour objet de favoriser le recrutement de catégories de personnes (ex : travailleurs handicapés etc.).
Article 8.2 – Les différentes formes d’évolution professionnelle
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle s’entend de tout changement, de quelque nature que ce soit de poste, de fonction, de niveau de responsabilité, de niveau de qualification ou de lieu géographique et qui s’inscrit dans une logique de projet/parcours professionnel.
Toute évolution professionnelle qui s’inscrit dans un tel cadre fait l’objet d’un accompagnement adapté au salarié concerné et au changement envisagé.
Cependant, et outre l’accompagnement adapté ci-dessus visé dont pourra bénéficier tout salarié, les Parties conviennent de modalités propres relatives aux évolutions professionnelles ci-après définies.
Article 8.2.1 – L’évolution professionnelle impliquant un changement de niveau de classification
Dans le cadre d’un projet/parcours professionnel, l’évolution professionnelle peut impliquer un changement de niveau de classification qui peut revêtir les formes suivantes :
Article 8.2.1.1 – L’évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur
Cette évolution relève d’une décision de l’employeur. Elle implique pour le salarié la mise en œuvre de compétences et de niveau de responsabilités supérieurs à ceux détenus dans le poste précédemment occupé.
Article 8.2.1.2 – L’évolution professionnelle à l’initiative d’un collaborateur vers un niveau de classification inférieur
Cette évolution implique pour le salarié la mise en œuvre de compétences et de niveau de responsabilités inférieurs à ceux détenus dans le poste précédemment occupé.
Elle peut éventuellement intervenir en réponse à un projet professionnel du salarié s’orientant notamment vers un autre domaine métier ne relevant pas de ses compétences et qualifications. Le salarié bénéficiera également d’un dispositif d’accompagnement.
Article 8.2.1.3 – L’évolution professionnelle vers un niveau de classification inférieur dans le cadre de cas de transformations
L’évolution professionnelle visée par le présent article peut, en l’absence de toute autre solution de repositionnement, être effectuée dans le cadre d’un maintien dans l’emploi consécutif à des cas de transformations.
Dans un tel cadre, ce type d’évolution s’effectuera selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur relatives auxdites transformations.
Article 8.2.2 – L’évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification
L’évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification s’entend ainsi :
D’une évolution professionnelle fonctionnelle qui consiste à un changement de fonction dont la mise en œuvre de compétences et le niveau de responsabilités sont équivalents,
ou
D’une évolution professionnelle intra-fonctionnelle qui consiste en un changement de poste dont la mise en œuvre de compétences et le niveau de responsabilités sont équivalents.
L’évolution professionnelle géographique s’entend d’un changement de lieu de travail qui s'inscrit dans le cadre d'une évolution du parcours professionnel du salarié et impliquant le respect de deux conditions cumulatives :
un changement de lieu de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation,
et, une augmentation du temps de trajet précédant la nouvelle affectation d'au moins 1 heure par trajet ou d'une augmentation de la distance du domicile au travail d'au moins 50 kms par trajet.
Ce type d’évolution professionnelle peut également se cumuler avec l’une des évolutions professionnelles définies aux articles 8.2.1 et 8.2.2 du présent accord.
Article 8.3 – Les modalités relatives à la gestion dynamique des parcours professionnels
Article 8.3.1 – Les postes à pourvoir
L'ensemble des salariés de l’Entreprise aura accès, dans les mêmes conditions, aux postes à pourvoir dans l’Entreprise ou à tout autre dispositif pouvant être mis en place et ayant le même objet.
Afin d'en faciliter la lecture, la forme des offres relatives aux postes à pourvoir est harmonisée dans son contenu. Elles devront notamment mentionner les compétences requises, les principales missions à exercer, le lieu de travail, la fonction et la classification cible, ainsi que le délai dans lequel le salarié peut postuler.
Article 8.3.2 – Le système d’information favorisant les parcours professionnels dynamiques
Il est rappelé que la Direction met en place un système d’information favorisant la gestion dynamique des parcours professionnels dont les modalités sont fixées à l’article 6.2.1 du présent accord.
Article 8.3.3 – Traitement des candidatures et entretiens
Les candidatures en réponse à une offre relative à un poste à pouvoir feront l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours qui suivent la réception de ladite candidature.
Chaque candidature fera l'objet d'un examen sur dossier pouvant être suivi ou non d'entretiens et, au besoin, d'épreuves techniques ou tout autre moyen complémentaire.
Lors des entretiens, le salarié reçoit l'information la plus complète possible notamment sur les missions du poste, les compétences requises, les éventuelles formations nécessaires pour occuper le poste, les perspectives d'évolution, les éventuelles conditions matérielles d’accompagnement ou encore le statut applicable à la nouvelle fonction.
L’Entreprise s'engage à faciliter les déplacements des salariés convoqués à des entretiens dans le but de favoriser leur chance de réussite.
Le temps de déplacement et les entretiens de candidature seront considérés comme du temps de travail effectif et devront être rémunérés comme tel. Les frais engagés seront remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise s'engage à répondre aux candidatures non retenues dans un délai de 15 jours à compter du recrutement réalisé sur le poste à pourvoir. Le salarié dont la candidature n'aura pas été retenue, pourra solliciter un échange avec la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines, en qualité d’Entreprise d'accueil, s'engage à informer le salarié, ayant été reçu en entretien et dont la candidature n'a pas été retenue, des motifs ayant conduit à cette décision.
Article 8.3.4 – Délai de prise d’effet
Le délai de prise d'effet des évolutions professionnelles visées à l’article 8.2 du présent accord est défini comme le délai durant lequel l’Entreprise peut conserver le salarié avant qu'il puisse rejoindre sa nouvelle affectation.
Il est convenu que tout doit être mis en œuvre pour que ce délai soit réduit et, en tout état de cause, il ne saurait dépasser, sauf circonstances particulières déterminées par la DRH de l’Entreprise, deux mois pour les employés et trois mois pour les cadres. Par ailleurs, le salarié est informé, dans les meilleurs délais, de la date à laquelle il rejoint sa nouvelle affectation.
Article 8.3.5 – Période probatoire
En cas d’évolution professionnelle telle que définie aux articles 8.2.1 à 8.2.3 du présent accord, il est prévu une période probatoire dont l'objectif est de permettre à l'employeur d'apprécier l'aptitude et les compétences du salarié pour occuper le poste à pourvoir et à ce dernier d'évaluer l'adéquation du nouveau poste avec ses attentes professionnelles (nouvelles missions, conditions d’exercice de l’activité).
Pour les évolutions professionnelles visées à l’article 8.2.2, une période probatoire n’est prévue qu’en cas de nouvelles missions nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences.
La période probatoire ne peut dépasser, période de formation théorique non incluse, deux mois pour les employés et trois mois pour les cadres. Tout événement provoquant une suspension du contrat de travail, cette période probatoire prolongera cette dernière d'une durée égale à ladite suspension.
Si la période probatoire n'est pas validée, le salarié bénéficiera d'une réintégration selon les modalités suivantes :
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement vers un niveau supérieur de classification : le salarié est réintégré dans une fonction similaire et de niveau équivalent à celle qu'il occupait assortie d'une rémunération égale à celle qu'il percevait avant ladite évolution,
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification, peu important la durée du parcours d’accompagnement : le salarié est réintégré dans son ancienne fonction ou une fonction similaire et de niveau équivalent à celle qu'il occupait assortie d'une rémunération égale à celle qu'il percevait avant sa nouvelle affectation,
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement vers un niveau inférieur de classification : le salarié est réintégré dans un autre poste disponible relevant de son niveau de classification précédent l’évolution professionnelle et de ses compétences et qualification. À défaut d’un tel poste disponible, il sera recherché toute autre solution de repositionnement, dans un souci de préservation de l’emploi du salarié concerné.
en cas d’évolution professionnelle géographique : le salarié est réintégré, dans la mesure du possible, dans une fonction de niveau identique à sa fonction d'origine dans la structure d'accueil de la même zone géographique. À défaut, la réintégration, dans les mêmes conditions, pourra être étudiée au sein de la structure d'origine ou au sein d'une autre structure de la même zone géographique. Dans un tel cas, le salarié ne pourra bénéficier, à nouveau, des aides prévues par le chapitre 9 du présent accord.
Les conditions d'application de la période probatoire et les conséquences d'une éventuelle absence de validation de celle-ci seront précisées dans le document visé à l’article 8.3.6 du présent accord.
Article 8.3.6 – Conclusion d’un document
Dans le cas des évolutions professionnelles définies à l’article 8.2 du présent accord, il sera remis, selon le cas, au salarié :
un courrier faisant état de la nouvelle affectation et rappelant, le cas échéant, les dispositions relatives à la période probatoire ainsi que les éventuelles aides financières dont peut bénéficier le salarié,
ou
un avenant au contrat de travail dans l’hypothèse d’un changement d’employeur ou en cas d’évolution professionnelle vers une fonction ne relevant pas des qualifications du salarié concerné ou vers un site géographique ne relevant pas du même bassin d’emploi.
Un courrier ou courriel complémentaire précisera également les éventuelles modalités définies lors de l’entretien entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié.
Article 8.3.7 – Détermination de la rémunération
La rémunération du salarié est déterminée en fonction de la structure de rémunération telle que déterminée par l’accord relatif à la politique de rémunération en date du 7 décembre 2022.
Cependant, et afin de favoriser les parcours professionnels dynamiques, les Parties conviennent du principe du maintien du niveau de revenu calculé sur la moyenne des douze derniers mois précédant la prise d’effet de la nouvelle affectation à l’exception, sauf dispositions conventionnelles contraires, des évolutions professionnelles telles que définies à l’article 8.2.1.2.
Toutefois, dans l'hypothèse où la nouvelle affectation entraîne la disparition de sujétions (local aveugle, indemnité de bureau, indemnité de lieu de travail etc.), les primes éventuellement afférentes à ces sujétions ne sont pas prises en compte pour déterminer le niveau dudit revenu. Il en est de même des dispositifs d’épargne salariale, heures supplémentaires/complémentaires etc.
La Direction rappelle enfin que le maintien du niveau de revenu s'inscrit dans une logique visant à favoriser les parcours professionnels dynamiques et les Parties conviennent ainsi que l'éventuel différentiel résultant du maintien de salaire ne saurait caractériser une rupture d'égalité de traitement entre salariés.
Article 8.3.8 – Reprise de l’ancienneté acquise
Le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté au sein du Groupe AEMA GROUPE acquise dès lors qu'aucune indemnité de rupture de quelque nature que ce soit n'a été versée au salarié dont la candidature a été retenue.
Article 8.3.9 – Congés, jours de RTT et CET
Le cas échéant, il est convenu que les droits acquis issus des congés payés, jours de RTT et CET sont transférés ou soldés selon les dispositions en vigueur.
De même, dans le cas où le transfert des jours RTT n’est pas envisageable au regard de l’organisation du temps de travail applicable dans l’Entreprise, ces derniers seront soldés selon les règles applicables au sein de l'entité d'origine.
Article 8.3.10 – Participation, intéressement, PEE et PERCO/PERCOLL
Il est rappelé que la participation et l'intéressement constituent des éléments aléatoires et collectifs, propres à chaque entité.
Ainsi, en cas de nouvelle affectation au sein d’une autre société en cours d'exercice, le salarié bénéficiera de la part d'intéressement et/ou de participation lui revenant selon les modalités prévues fixées par les supports les instituant et au prorata de son temps de présence dans l’Entreprise.
Sur demande du salarié, les droits issus du PEE et du PER Collectif sont transférés à l’entreprise d'accueil. Le salarié peut également choisir de solder ses droits selon les dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE 9 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT FAVORISANT LES PARCOURS PROFESSIONNELS DYNAMIQUES
Les mesures ci-après s’appliquent aux évolutions professionnelles géographiques telles que définies à l’article 8.2.3 du présent accord.
Article 9.1 – Voyage de reconnaissance
Le salarié a la possibilité d’effectuer une visite de la structure d’accueil afin de prendre connaissance de son futur environnement de vie et du site de travail d’une durée maximale de 2 jours, non imputables sur les congés payés, RTT ou autres congés.
Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite comprenant une nuit, les frais de repas ainsi que les frais de transport du salarié, de son conjoint/concubin et enfants déclarés à la DRH de l’Entreprise, en qualité d’entreprise d’origine, feront l’objet d’un remboursement, sur présentation des justificatifs, par cette structure conformément aux dispositions en vigueur en son sein.
Dans la mesure où l’évolution professionnelle géographique entraîne un changement de site et de résidence principale selon les modalités prévues par le présent accord, il sera alloué aux salariés ayant accepté une telle évolution professionnelle dans l’Entreprise une indemnité forfaitaire d’installation.
Cette indemnité forfaitaire d’installation est payée en une seule fois à l’issue de la période probatoire sous réserve d’un déménagement effectif.
Elle s’élève à :
5.000 € si le salarié est célibataire et sans enfant à charge,
6.000 € si le salarié est marié, pacsé ou en concubinage déclaré à l’Entreprise et sans enfant à charge,
8.000 € si le salarié est parent d’un ou plusieurs enfants à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs (jusqu’à 26 ans pour les enfants étudiants, cette limite d’âge n’étant pas applicable aux enfants handicapés).
Dans l’hypothèse où l’ensemble du foyer ne serait pas amené à déménager, la prime serait versée en fonction de l’effectivité de la situation familiale amenée à déménager.
Il est précisé que cette indemnité n’est fiscalement et socialement exonérée que dans la limite des frais réellement engagés et sur présentation des justificatifs ou, à défaut, des plafonds fixés par l’URSSAF. Le salarié devra adresser les justificatifs correspondants dans les meilleurs délais et sur demande de l’Entreprise, en qualité d’entreprise d’accueil.
A ce titre, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’URSSAF n’admet que les frais nécessaires à la remise en état de la nouvelle habitation conformément à la liste indicative suivante :
rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone,
mise en place d’appareils ménagers,
remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols ou revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie….),
réexpédition du courrier,
plaques d’immatriculation et carte grise des véhicules.
En revanche, l’URSSAF n’admet pas les remboursements de frais non strictement nécessaires pour rendre le nouveau logement habitable et notamment : les dépenses de décoration du logement (revêtements des sols et revêtements muraux alors que les précédents ne sont pas abîmés, meubles, voilages, éclairages…), le versement d’une caution en cas de location etc.
Article 9.3 – Frais de déménagement
L’Entreprise, en qualité d’entreprise d’accueil, prend en charge les frais de déménagement de l’ancienne à la nouvelle résidence dans un délai maximal de 6 mois après la nouvelle affectation sous réserve des dispositions de l’article 8.3.5 du présent accord relatives à la prorogation de la période probatoire en raison d’une suspension du contrat de travail.
Le salarié devra présenter 3 devis à l’Entreprise qui devra en accepter un sous réserve que le montant soit dans les limites raisonnables de la concurrence.
Les frais de déménagement seront directement réglés au déménageur par l’Entreprise.
Article 9.4 – Indemnité de double résidence
En fonction des conditions des évolutions professionnelles géographiques envisagées dans l’Entreprise, cette dernière indemnisera en qualité d’entreprise d’accueil, selon les modalités prévues par le présent accord, le surcoût financier résultant du maintien simultané de deux résidences (dont la principale) pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail.
À ce titre, l’Entreprise remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail dans les conditions suivantes :
dans la limite d’un loyer moyen suivant la localité et la composition familiale dans le nouveau logement sous réserve que le salarié continue à payer en parallèle un autre loyer. La superficie servant de base de comparaison s’entend de la superficie strictement habitable,
pendant une période de 6 mois à compter de la prise effective du nouveau poste sous réserve des dispositions de l’article 8.3.5 relatives à la prolongation de la période probatoire. Les situations spécifiques liées notamment à la scolarité des enfants feront l’objet d’un examen particulier,
sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs.
Enfin, dans le cas où l’Entreprise prend en charge l’indemnité de double résidence, le salarié bénéficiera, en outre durant cette période, d’une prise en charge, sur présentation des justificatifs, d’un billet aller-retour (1ère classe SNCF) ou, le cas échéant et après accord de la Direction, en avion en classe économique ou en voiture avec une prise en charge des indemnités kilométriques dans la limite du montant du billet de train A/R 1ère classe SNCF) par semaine entre ses deux résidences.
Il est précisé que les aides financières à l’évolution professionnelle géographique telles que prévues par les dispositions du présent chapitre à l’exception de l’article 9.5 ne se cumulent pas dans l’hypothèse où des conjoints seraient tous les deux salariés de l’Entreprise.
Article 9. 5 – Accompagnement du conjoint
Article 9.5.1 – Accompagnement du conjoint également salarié de l’Entreprise
Lorsque le conjoint marié, pacsé ou concubin du salarié ayant bénéficié d’une évolution professionnelle géographique est également salarié de l’Entreprise, une priorité lui sera donnée, s’il le souhaite, pour pourvoir à un poste disponible relevant de ses compétences et qualifications au sein de la même zone géographique. Dans l’attente, il sera procédé à l’examen de toute forme d’organisation du travail la plus adaptée à l’activité exercée et qui permettrait le rapprochement familial dans les meilleurs délais.
Le conjoint du salarié ayant accepté une évolution professionnelle géographique et qui souhaite bénéficier de la priorité d’embauche dans la même zone géographique ne bénéficiera pas des dispositions prévues à l’article 9.2 à l’exception de celles relatives aux frais de déménagement (article 9.3 du présent accord) si celui-ci intervient au-delà d’un délai de 6 mois.
Article 9.5.2 – Accompagnement du conjoint non salarié de l’Entreprise
Les dispositions du présent article concernent les salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle géographique et dont le conjoint, non salarié de l’Entreprise, a quitté son emploi en contrat à durée indéterminée par voie de démission ou de rupture conventionnelle en raison d’un changement de résidence réalisé par le salarié dans les conditions précisées à l’article 8.2 du présent accord.
Afin d’accompagner le conjoint du salarié dans le cadre de sa recherche d’emploi, une prestation dispensée par un Cabinet spécialisé choisi par l’Entreprise sera proposée. L’accompagnement du conjoint consistera en un appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle région du salarié (identification et préparation de sa campagne de recherche et de ses outils de communication : CV, lettres de motivation etc.) pendant une durée maximale de 6 mois.
Pour en bénéficier, le conjoint du salarié devra apporter la justification de sa démission (copie du courrier de démission et de l’attestation Pôle emploi ou du certificat de travail) ou de la rupture conventionnelle, dans un délai maximum de 6 mois suivant la fin de la période probatoire.
CHAPITRE 10 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS À UN PROJET PROFESSIONNEL EN EXTERNE
Les parties entendent réaffirmer leur volonté de favoriser les parcours professionnels internes afin de permettre l'adaptation des salariés à leurs emplois ou de maintenir leur employabilité.
Conscientes également que des salariés peuvent souhaiter orienter leurs parcours/projets professionnels en dehors de l’Entreprise, les Parties ont souhaité mettre en place des mesures d'accompagnement spécifiques.
Il est rappelé que ces projets professionnels externes ne sont pas systématiques et ne peuvent intervenir que sur la base du volontariat et sous réserve d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les dispositifs ci-après mis en place ont pour vocation de concilier les intérêts de l'Entreprise notamment au regard des besoins en matière d'activité et de compétences avec les intérêts du salarié souhaitant une mobilité externe au regard de son projet professionnel.
Article 10.1 – La mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent, dans les conditions fixées par la loi, bénéficier, avec l'accord de leur employeur, d'une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail est suspendue.
Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non dans l'Entreprise au moment de la demande.
Il est rappelé que ce dispositif a pour objet de permettre aux salariés d'enrichir leur parcours professionnel par la découverte d'une autre entreprise sans que le contrat de travail ne soit immédiatement rompu.
Dans le cas où l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi précisant l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'Entreprise. L'avenant indiquera également les modalités d'un retour anticipé du salarié.
À l'issue de la période convenue ou de manière anticipée, le salarié doit soit :
réintégrer l’Entreprise. Dans ce cadre, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification,
ne pas réintégrer l’Entreprise et être démissionnaire. Dans un tel cadre, le contrat de travail est alors rompu sans préavis ni indemnité.
Article 10.2 – Autre mobilité externe
Ce dispositif spécifique est ouvert à tout salarié qui souhaite orienter son parcours/projet professionnel à l'extérieur de l’Entreprise en dehors de toute mobilité volontaire sécurisée. Cette mobilité externe a pour objet de permettre au salarié ayant trouvé un emploi au sein d'une entreprise extérieure de solliciter la suspension de son contrat de travail durant la période d'essai de son nouvel emploi.
Cette mobilité externe est ouverte aux salariés justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté dans l'Entreprise au moment de la demande.
Dans le cas où l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi indiquant l'objet, la durée et la date de prise d'effet. L'avenant indiquera également les modalités d'un retour anticipé du salarié. Il est rappelé que la période de l'avenant est limitée à la stricte durée de la période d'essai chez le nouvel employeur.
À l'issue de la période convenue, le salarié peut bénéficier des mesures suivantes :
si la période d'essai est validée et que le salarié souhaite poursuivre son activité chez son nouvel employeur, il devra démissionner, dès la validation de sa période d'essai, de ses fonctions au sein de l’Entreprise,
si la période d'essai n'est pas validée chez le nouvel employeur, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire relevant de sa qualification et de ses compétences, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 10.3 – Le congé pour création d’entreprise
Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois au moment de la demande peuvent, dans les conditions légales, solliciter un congé pour création d’entreprise.
Il est rappelé que ce congé peut être partiel ou total et dans ce dernier cas, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié devra informer, dans un délai de 2 mois minimum avant le terme de son congé, sa Direction des Ressources Humaines de son intention de poursuivre ou non son projet externe.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite réintégrer l’Entreprise à l’issue d’un congé total, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et rémunération équivalentes. Si le congé est à temps partiel, il retrouve automatiquement son emploi à temps complet.
CHAPITRE 11 – MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNELS DES PUBLICS SPÉCIFIQUES
Article 11.1 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés travailleurs handicapés
Il est rappelé que ces salariés sont couverts par des dispositions spécifiques applicables au sein de l’Entreprise en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. À ce titre, ils bénéficient des présentes dispositions dès lors qu’elles ne sont pas moins favorables que les dispositions spécifiques qui leur sont applicables par ailleurs.
Article 11.2 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés en fin de carrière
Il est rappelé que les salariés proches de la retraite bénéficient de dispositions spécifiques prévues par l’article 3.5.8 de l’accord relatif à la Qualité de vie et aux conditions de travail.
Par ailleurs, et sans préjudice des actions de formation complémentaires qu’elles pourraient mettre en œuvre, l’Entreprise portera une attention particulière à l’accès des salariés âgés de 55 ans et plus à la formation notamment pour les besoins en formation en vue de leur maintien dans l’emploi exercé, de leur adaptation aux évolutions des emplois ou de la préparation à l’exercice d’un nouveau métier.
Les modalités de mise en œuvre des formations (internes, externes, calendrier, etc.) seront définies avec chaque salarié concerné. L’Entreprise s’engage à étudier au regard de l’ensemble des dispositifs de formation existants, les demandes de formation des salariés âgés ayant pour objet de faciliter les parcours d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE 12 – DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, de nouvelles négociations s’ouvriront sur la GEPP dans un délai de 4 ans suivant la signature du présent accord. Toutefois, il est convenu que ce délai est ramené à 2 ans dans l’hypothèse où une organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise sollicite l’ouverture d’une telle négociation.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Elle a pour objet de dresser un bilan des dispositions favorisant les parcours professionnels dynamiques ainsi que ceux mis en œuvre dans le cadre de transformations telles que définies par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise.
En tout état de cause, il est rappelé que toutes les informations recueillies et les délibérations prises ayant un caractère nominatif ou individuel sont couvertes par la confidentialité auxquels les membres de la Commission de suivi sont astreints.
Les heures passées en réunion à l'initiative de l'employeur sont décomptées comme du temps de travail et payées comme tel par l’Entreprise. Elles ne sont pas imputées sur le crédit d'heures. Le remboursement de frais de déplacement est régi par les dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’organisation syndicale représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à PARIS, le 7 décembre 2022
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
ANNEXE 1 : DESCRIPTIF DES CRITÈRES ET DES 7 DEGRÉS LES DÉCRIVANT
CRITERE N° 1 : NIVEAU DES CONNAISSANCES MISES EN ŒUVRE
Intitulés retenus par la CCN des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 :
Critère CCN : formation / expérience
Observations
Les connaissances peuvent avoir été acquises dans le cadre d’une formation initiale sanctionnée par un diplôme, d’une formation continue le cas échéant qualifiante ou d’une expérience professionnelle reconnue.
Il s’agit des connaissances strictement nécessaires pour exercer l’emploi de façon satisfaisante et de manière opérationnelle.
Ce ne sont pas les connaissances ou le niveau de formation du titulaire qui sont mesurés dans le cadre de l’évaluation de la fonction.
Un titulaire peut ainsi exercer un emploi dont le niveau de connaissance est inférieur à son propre niveau, dans un but d’acquisition de compétences utiles pour son évolution ultérieure.
Les différents degrés du critère n° 1
L’exercice de l’emploi nécessite des connaissances de niveau ...
Degré A
Scolarité obligatoire ou CAP / BEP Elles permettent de mettre en œuvre des consignes ou des tâches ne nécessitant pas de qualification particulière
Degré B
Baccalauréat, Bac professionnel, brevet professionnel ou équivalent complété par une expérience significative Elles permettent de mettre en œuvre une technique avec une qualification reconnue dans le cadre de procédures ou processus établis
Degré C
Bac + 2 (tels que DUT, BTS…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Elles permettent de mettre en œuvre des techniques dans un domaine de gestion commercial, technique ou technologique
Degré D
Bac + 3 ou Master 1 (tels que IUP, maîtrise…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de superviser une équipe ou d’aborder les aspects les plus complexes des techniques mises en œuvre
Degré E
Master 2 (tels que école de gestion ou d’ingénieur, DESS…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Elles permettent de mettre en œuvre diverses facettes d’une discipline et d’agir en tant que spécialiste, ou de gérer un projet ou une équipe
Degré F
Au-delà de Master 2 (tels que grande école de gestion ou d’ingénieur, MBA, doctorat…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de gérer globalement une activité ou d’apporter une expertise dans une discipline donnée
Degré G
Au-delà de Master 2 (tels que grande école de gestion ou d’ingénieur, MBA, doctorat…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de diriger une grande activité en tenant compte de son environnement et de tous les paramètres de son contexte
CRITÈRE N°2 : MARGES DE MANŒUVRE
Intitulés retenus par la CCN des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 :
Critère CCN : autonomie
Observations
Ce critère exprime le degré de liberté d’action et de prise de décision qui est octroyé dans l’exercice normal de la fonction.
Des procédures de délégation formalisées peuvent définir ces marges de manœuvre sur un plan financier ou en matière d’engagement de la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tiers.
Les différents degrés du critère n° 2
L’exercice de l’emploi autorise des marges de manœuvre ...
Degré A
Très restreintes, car l’activité est guidée par des instructions précises et détaillées qui fixent la séquence des opérations et les délais à respecter La délégation est restreinte Le contrôle est récurrent
Degré B
Réduites, car une certaine liberté est possible dans le choix d’un mode opératoire ou le séquencement des priorités La délégation peut porter sur un autocontrôle de la qualité de certains travaux effectués
Le contrôle du travail est fréquent
Degré C
Limitées, car celles-ci peuvent porter sur la gestion des priorités, la proposition d’actions correctives en cas de problème, l’organisation personnelle du travail La délégation concerne le choix d’une solution Le contrôle du travail est régulier
Degré D
Relatives, car elle permet de suivre ou gérer des dossiers, des affaires ou situations La délégation s’applique aux modalités de mise en œuvre des moyens octroyés Le contrôle est occasionnel pour chaque dossier, affaire ou situation
Degré E
Significatives, car elles portent sur le déploiement des moyens, la mise en œuvre de programmes de travail conformément à un budget La délégation concerne la recherche des meilleures manières de faire pour être efficace Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et l’atteinte des objectifs
Degré F
Importantes, car elles portent sur la mise au point de solutions innovantes ou la conduite de projet, ou encore le pilotage d’une activité La délégation porte sur la détermination des moyens nécessaires Le contrôle est a posteriori sur les résultats obtenus et le respect des engagements pris
Degré G
Très larges, car elles portent sur la détermination d’une vision et le management d’une grande activité La délégation concerne la détermination de politiques dans le cadre d’une stratégie Le contrôle est a posteriori sur les résultats obtenus et le respect des engagements pris
CRITÈRE N°3 : NATURE DES RELATIONS INTERNES ET EXTERNES
Intitulés retenus par la CCN des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 (CCN) :
Critère CCN : dimension relationnelle
Observations
Ce critère cherche à apprécier le niveau significatif le plus élevé dans les relations que la fonction nécessite vis-à-vis de l’interne et / ou vis-à-vis de l’externe.
Ce niveau se définit par trois aspects complémentaires :
la complexité de la relation à établir ;
son ouverture dans les structures de l’entreprise ou vis à vis de l’environnement externe ;
la nature et la représentativité des actions menées dans la fonction et l’exposition de la fonction en interne comme en externe.
Des relations exceptionnelles d’un niveau supérieur ou nouées du fait de l’absence du responsable hiérarchique ne sont pas considérées dans cette évaluation.
Est exclu de cette notion l’exercice de mandats sociaux ou syndicaux qui ne fait pas partie des activités des fonctions décrites.
Les différents degrés du critère n° 3
L’exercice de l’emploi implique…
Degré A
Essentiellement une courtoisie professionnelle dans des relations et des échanges d’informations élémentaires ainsi qu’une aptitude à coopérer ou à agir dans le respect de règles connues lors d’un travail au sein d’une équipe, ainsi que la mise en œuvre des valeurs que l’entreprise souhaite promouvoir et ce, pour sa propre crédibilité interne dans son emploi Les relations s’exercent au niveau de l’équipe de rattachement et, exceptionnellement auprès d’interlocuteurs externes.
Degré B
Des explications et la transmission d’informations, données, contrats, fichiers aux bons interlocuteurs, ainsi qu’une aide auprès de ses collègues dans son environnement immédiat pour mettre en œuvre les valeurs et faire vivre concrètement l’image de l’entreprise Les relations commencent à s’ouvrir aux sociétaires / assurés, prospects, ainsi qu’aux services en amont ou en aval par rapport à l’activité de la fonction
Degré C La maîtrise d’un dialogue pour échanger des points de vue, comprendre des situations, convenir de réponses et de solutions ainsi que des explications auprès des sociétaires/ assurés, prospects ou d’autres membres du personnel sur la manière dont s’expriment concrètement les valeurs et l’image de l’entreprise L’ouverture des relations concerne les sociétaires / assurés, les prospects mais aussi des prestataires externes, des candidats et des entités proches de celles de la fonction
Degré D De l’écoute et de la concertation pour préparer un argumentaire, de présentations sous diverses formes permettant de faire passer des messages ainsi qu’un partage à d’autres des valeurs et de l’image de l’entreprise voire une formation à leur mise en œuvre concrète dans un cadre pédagogique L’ouverture des relations concerne les sociétaires / assurés, les prospects, des interlocuteurs internes ne faisant pas nécessairement partie de l’équipe de travail
Degré E
De la pédagogie et le cas échéant de la persuasion pour faire passer des idées, proposer des solutions ou engager des changements ou pour promouvoir auprès de son équipe les nouvelles pratiques, les valeurs et l’image de l’entreprise afin qu’elles soient comprises et mises en œuvre par chacun Les relations sont ouvertes sur d’autres entités de l’entreprise, des catégories professionnelles ou encore des équipes projet pluridisciplinaires
Degré F
De l’animation pour créer une dynamique tant dans le cadre d’une équipe que d’un projet ou pour défendre des pratiques ou politiques, et renforcer les valeurs promues auprès d’instances représentatives du personnel, d’instances externes ou d’autres entités Les relations sont ouvertes sur des prestataires externes, d’autres entités que celles de la fonction
Degré G Des négociations et une forte influence pour traiter des situations potentiellement conflictuelles ou très complexes ainsi que la capacité à porter des idées et des politiques qui doivent être validées par l’instance dirigeante et à promouvoir en externe l’image institutionnelle de l’entreprise L’ouverture des relations porte sur l’ensemble de l’entreprise, des partenaires, des prestataires externes ou des institutions importantes
CRITÈRE N°4 : COMPLEXITÉ DES RESPONSABILITÉS EXERCÉES
Intitulés retenus par la CCN des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 (CCN) :
Critère CCN : conception / résolution de problèmes
Observations
La complexité des responsabilités s’apprécie selon deux axes différents :
Un axe concernant le domaine de technicité dans lequel opère la fonction. Cet axe sera considéré pour les fonctions n’ayant pas un rôle de management de personnes,
Un axe concernant les responsabilités humaines, qui lui sera pris en compte pour les fonctions exerçant un rôle d’encadrement de personnes.
Cette complexité est considérée dans le cadre de l’exercice normal et opérationnel de la fonction.
Les différents degrés du critère n° 4
L’exercice de l’emploi demande...
Degré A
L’exécution de tâches ou opérations simples et répétitives, nécessitant cependant de l’application et une certaine concentration pour être effectuée qualitativement Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau
Degré B
L’exécution de tâches ou opérations pouvant être variées et à enchaîner dans un ordre défini, même si un minimum d’initiatives peut parfois être accordée pour tenir compte de variations Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau
Degré C La recherche de données, l’analyse de situations techniques, commerciales ou de gestion dans le cadre de programmes / procédures d’action et la mise en œuvre de solutions / réponses à celles-ci Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau
Degré D Le traitement de situations assez complexes dans les domaines technologiques, techniques, commerciaux ou de gestion par la mise en œuvre d’une ou plusieurs techniques complémentaires ou dérogatoires aux programmes ou procédures établies Une responsabilité de supervision d’équipe peut s’exercer à ce niveau
Degré E
La réalisation de travaux ou la coordination d’activités complexes, ainsi que le traitement de problèmes nouveaux ou difficiles à cerner Une supervision d’équipe s’exerce effectivement à ce niveau
Degré F
La réalisation ou le pilotage d’activité dans un environnement parfois instable, nécessitant des solutions innovantes pour traiter des problèmes complexes voire difficiles à cerner Une responsabilité de management d’une activité ou de projets
Degré G
De collecter des données et informations nombreuses pour les analyser et proposer des politiques et des scénarios, faire évoluer l’organisation et en mesurer les conséquences Une responsabilité de management d’une grande entité
CRITÈRE N° 5 : PORTÉE DES DÉCISIONS ET DES ACTIONS MENÉES
Intitulés retenus par la CCN des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 (CCN) :
Critère CCN : contribution
Observations Ce critère mesure l’impact des responsabilités assumées dans la fonction. Il concerne bien évidemment l’exercice normal de celle-ci, et peut s’intéresser aux conséquences éventuelles d’erreurs de jugement ou d’exécution. Il ne prend pas en compte tout ce qui pourrait provenir d’actes de malveillance.
Les responsabilités peuvent avoir un impact plus ou moins important sur cinq plans :
le plan de la qualité et de l’efficacité
le plan des équilibres financiers
le plan du développement commercial
le plan social et humain
le plan de l’image institutionnelle de l’entreprise
L’impact, enfin, peut être d’une durée plus ou moins longue et de ce fait entraîner des répercussions qui engagent l’entreprise plus ou moins fortement dans la durée.
Les différents degrés du critère n° 5
L’exercice de l’emploi entraîne...
Degré A Un impact le plus souvent limité au travail du titulaire et à effet immédiat Les opérations effectuées contribuent à une efficacité
Degré B Un impact qui reste limité au travail du titulaire et à effet immédiat voire légèrement différé Les opérations effectuées contribuent à une qualité
Degré C Un impact qui peut être étendu à d’autres fonctions en amont ou en aval de la fonction du titulaire, voire à des sociétaires / assurés Les actions menées contribuent à l’efficacité d’autres fonctions, ou à l’image de l’entreprise sur un plan local
Degré D Un impact qui peut s’étendre à d’autres entités ou services et avoir des effets à court terme Les actions menées contribuent en partie à des résultats commerciaux, la maîtrise de coûts ou de risques
Degré E
Un impact sensible pouvant avoir des effets différés sur des plannings, des risques ou des équilibres financiers, un développement commercial Les actions menées contribuent significativement au résultat annuel d’une activité ou à la réussite d’un projet
Degré F
Un impact significatif et souvent durable pour le domaine d’activité dont relève la fonction Les décisions et actions menées contribuent à l’évolution et à la réussite des politiques et des organisations
Degré G Un impact important et durable pour l’entreprise dans une de ses grandes activités Les décisions et actions menées contribuent à l’évolution et à la réussite de la stratégie et à l’image institutionnelle de l’entreprise
ANNEXE 2 –TABLEAU DE PESÉE
La pesée de chaque fonction, réalisée conformément aux termes du présent accord, est mise à disposition des salariés, pour information sous la forme d’un tableau synthétique.
Pour information est indiqué ci-joint le tableau évoqué à l’alinéa précédent :
Tableau de pesée des fonctions
Fonction : XXX
Degré
Résultat global du critère
Degré requis pour la fonction
A B C D E F G
Niveau de connaissances mises en œuvre
Formation/expérience connaissances générales
Niveau de connaissances techniques
Résultat par degré :
Marges de manœuvre
Liberté d’action
Prise de décision
Délégation
Engagement de responsabilité
Résultat par degré :
Nature des relations internes et externes
Complexité relationnelle
Ouverture ou exposition en interne
Ouverture ou exposition en externe
Représentativité des actions menées
Résultat par degré :
Complexité des responsabilités exercées
Technicité : domaine de technicité
Technicité : résolution de problèmes
Management : encadrement d’une équipe
Résultat par degré :
Portée des décisions et des activités menées
Responsabilité sur le plan des équilibres financiers
Responsabilité sur le plan développement commercial
Responsabilité sur les plans social et humain
Responsabilité sur l’image institutionnelle de l’entreprise
Résultat par degré :
Résultat global de la pesée sur l’ensemble des critères fixant la classification :
Les sous-critères ont pour objet de déterminer, pour les niveaux de classification 3, 4 et 5, le niveau intermédiaire de classification a ou b.
