Article 3.2 – Modalités de transposition applicables au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc116571514 \h 6
CHAPITRE 4 – MODALITÉS D’APPLICATION POUR LES SALARIÉS EN TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc116571515 \h 7
Article 4.1 – Modalités d’application de la transposition de la rémunération pour les salariés à temps partiel au 31 décembre 2018 PAGEREF _Toc116571516 \h 7
Article 4.2– Modalités d’application de la compensation financière pour les salariés à temps partiel passant à temps complet et aux salariés en forfaits jours réduits passant à un forfait jour plein PAGEREF _Toc116571517 \h 8
CHAPITRE 5 – DROITS AFFECTÉS AU CET AU 31 DECEMBRE 2018 PAGEREF _Toc116571518 \h 8
CHAPITRE 6 – MODALITÉS D’AFFECTATION DES FONCTIONS EXISTANTES AU SEIN DES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc116571519 \h 9
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc116571520 \h 9
Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc116571521 \h 9
Article 7.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc116571522 \h 10
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc116571523 \h 10
Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc116571524 \h 10
ANNEXE 1 : Montant des salaires minimum de niveau applicable au 1er janvier 2019 PAGEREF _Toc116571525 \h 11
ANNEXE 2 : Table normative de transposition relative à la prime d’expérience PAGEREF _Toc116571526 \h 12
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de rappeler les dispositions de l’accord de transposition du nouveau modèle social du 29 mars 2018, précédemment applicable à la SGAM AEMA GROUPE, au sein d’un accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE.
Le présent accord reprend les modalités de transition applicables aux salariés en poste dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur des accords NMS sur le périmètre social commun du groupe Macif. Il n’a pas vocation à créer de nouveaux droits.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit : CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités de transition et transposition du statut existant au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2 vers le statut mis en place dans le cadre du NMS en 2019 et plus particulièrement concernant les dispositions relatives :
à la durée et l’organisation du temps de travail
à la politique de rémunération
aux modalités d’affectation des fonctions existantes au sein des différents niveaux de classification.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires Les présentes dispositions ont été appliquées à tous les salariés de la SGAM AEMA GROUPE relevant des niveaux de classification 1 à 7 tels que définis par le chapitre 3 de l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel en vigueur au sein de l’Entreprise et titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018, sous réserve de précisions contraires prévues par le présent accord. CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE TRANSITION RELATIVES A LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est préalablement rappelé qu’à compter du 1er janvier 2019, la durée de travail de référence au sein de l’Entreprise a été fixée à 35 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure et, pour les salariés soumis à un forfait jours, à 203 jours.
Ainsi, les salariés présents à partir du 1er janvier 2019 ou embauchés à compter de cette date sont soumis à la durée de référence visée ci-dessus.
Toutefois, les Parties se sont accordées sur la mise en place d’une période transitoire applicable aux seuls salariés présents au 31 mars 2018 et dont les modalités ont été fixées à l’article 2.2 du présent chapitre. Article 2.1 – Compensations liées à l’augmentation de la durée du travail Article 2.1.1 – Compensation financière liée à l’augmentation de la durée du travail des salariés à temps complet
Les salariés ont bénéficié, en contrepartie de l’augmentation de la durée du travail, d’une compensation financière calculée selon les modalités exposées ci-après.
Tout salarié à temps complet a bénéficié de la compensation financière correspondante dès lors qu’il a été soumis de manière effective à la durée de travail rappelée en préambule du chapitre 2 et qu’il n’a pas opté pour le bénéfice des modalités convenues à l’article 2.2 relatives à la période transitoire.
En tout état de cause, quelle que soit la date effective de passage du salarié à 35 heures ou, pour les forfaits jours, à 203 jours, la compensation financière a été calculée sur les éléments de salaire perçus au 30 novembre 2018 tel que déterminé au présent article projeté au 31 décembre 2018. Les éléments déterminés au présent article ont été ceux en vigueur au 31 décembre 2018 tel que définis par les dispositions alors en vigueur au sein de l’Entreprise.
Cette compensation financière fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire. Il est rappelé que cette compensation est fixe dans son montant et non évolutive. De ce fait, elle est exclue du champ d’application de toute augmentation générale et individuelle.
Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié sollicite un temps partiel ultérieurement à son passage à 35 heures, cette compensation est proratisée à due concurrence.
Les salariés de l’Entreprise bénéficient d’une compensation financière de :
8 % pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
2,8 % pour les salariés en forfait jours
Cette compensation financière est calculée sur les éléments suivants : salaire de base (salaire de fonction et prime d’expérience) + prime de vacances mensualisée + prime de 13ème mois mensualisée. Article 2.1.2 – Autres compensations
Outre la compensation financière mentionnée à l’article 2.1.1, il a été par ailleurs mis en place pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise :
d’une part, un contrat de retraite à cotisations définies (article 83), transformé en 2021 en PERO, dont le taux de cotisations à la charge de l’employeur est fixé à 2,8% du salaire brut conformément au chapitre 5 de l’accord collectif relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 applicable au sein de l’Entreprise,
et d’autre part, un PEE avec un abondement à hauteur de 400 € conformément à l’article 3.3 de l’accord collectif relatif au plan d’épargne du 29 mars 2018 applicable au sein de l’Entreprise. Toutefois, il est précisé que cet abondement n’a été effectif au sein de l’Entreprise qu’à compter du 1er janvier de l’année au cours de laquelle au moins 40% des salariés à temps complet de l’ensemble des entreprises alors signataires de l’accord de transposition du nouveau modèle social du 29 mars 2018 ont exercé leurs activités de manière effective à 35 heures ou, pour les salariés en forfaits jours, à 203 jours.
Article 2.2 – Période transitoire Article 2.2.1 – Principe
Dans un souci d’adapter les temps de vie au regard de la nouvelle durée de travail de référence, les parties avaient convenu de mettre en place une mesure transitoire permettant aux salariés présents au 31 mars 2018 d’opter, en lieu et place de la compensation financière prévue à l’article 2.1.1, pour une compensation sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après définies.
Cette période transitoire n’était applicable qu’aux seuls salariés à temps complet ou en forfaits jours plein de l’Entreprise.
Dans ce cadre, les salariés ont été soumis à la nouvelle durée du travail applicable dans l’Entreprise à savoir 35 heures ou, pour les forfaits jours, 203 jours. Ils bénéficiaient d’un repos équivalant à la différence entre la durée du travail visée au préambule du présent chapitre et celle en vigueur au sein de l’Entreprise au 31 décembre 2018.
Il est précisé, pour les salariés dont le temps de travail était décompté en heure, que cette période transitoire ne pouvait se combiner avec les modalités d’organisation du temps de travail entraînant des jours de RTT (39h 22JRTT ou 37h 11 JRTT).
Ces jours de repos avaient été pris selon les modalités prévues par l’Entreprise. Il est rappelé que ces jours ne pouvaient être perdus et devaient nécessairement être pris au cours de l’année considérée.
Il est précisé que ces jours de repos étaient réduits par les absences non assimilées à du temps de travail effectif au prorata temporis étant précisé qu’en cas de reliquat, il était arrondi au ½ supérieur.
Les salariés de la SGAM AEMA GROUPE ayant opté pour une compensation sous forme de repos durant la période transitoire bénéficiaient de :
22 jours de repos pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
10 JNT supplémentaires pour les salariés en forfait jours, soit un nombre de jours devant être travaillés de 193 jours durant cette période transitoire.
Article 2.2.2 – Modalités de mise en œuvre
Les salariés visés à l’article 2.2.1 étaient sollicités chaque année par la Direction afin qu’ils expriment, dans les délais prévus par chaque métier, leur choix pour l’année à venir ainsi que le prévisionnel sur les deux années suivantes. Toutefois, lorsque le salarié optait pour la compensation financière prévue à l’article 2.1.1, ce choix était alors irréversible.
Un bilan a été dressé par la Direction avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe afin de définir les modalités applicables à compter du 1er janvier 2022.
En tout état de cause, la possibilité d’opter pour des jours de repos en lieu et place de la compensation financière a pris fin automatiquement et définitivement au terme de la période transitoire prévue au présent article. Il a alors été fait application de la compensation financière visée à l’article 2.1.1 du présent accord et les salariés ne bénéficient donc plus de la compensation en jours de repos.
Les salariés qui ont fait le choix, au terme de cette période transitoire (et sous réserve des modalités d’application pratiques de cette option, définies lors du bilan), de conserver durablement la durée du temps de travail applicable dans leur entité avant entrée en vigueur du Nouveau Modèle Social ont alors été considérés à temps partiel et se sont vus maintenir leur niveau de rémunération. Ce temps partiel a été formalisé par voie d’avenant au contrat de travail conclu à durée indéterminée. Les salariés ayant fait le choix de ce temps partiel spécifique à la fin de période constituent un groupe fermé.
De la même manière, dans l’hypothèse où le temps partiel d’un salarié a pris fin au cours de la période transitoire, ce dernier s’est vu appliquer, s’il n’en avait pas déjà bénéficié, des modalités prévues par le chapitre 2 sans que la période transitoire ne soit prolongée au-delà des délais fixés par le présent article. CHAPITRE 3 – MODALITÉS DE TRANSITION RELATIVES À LA POLITIQUE DE RÉMUNERATION
Il est préalablement rappelé que les Parties ont déterminé le socle commun de la politique de rémunération applicable au sein de l’Entreprise.
Elles ont donc entendu préciser ci-après les modalités de transposition des règles définies par l’accord collectif relatif à la rémunération applicables aux salariés. Article 3.1 – Principes
Les Parties rappellent que chaque salarié a perçu, au 1er janvier 2019, une rémunération d’un montant au moins identique à celle perçue et déterminée dans ses composantes en vigueur au 30 novembre 2018 projeté au 31 décembre 2018. Il est précisé que la compensation financière prévue au chapitre 2 n’était pas incluse dans la détermination de cette rémunération.
Compte tenu des règles déterminées par l’accord relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 susvisé, la transposition du modèle de rémunération en vigueur au 31 décembre 2018 au modèle déterminé par l’accord Groupe susvisé a été effectuée selon les modalités ci-après déterminées.
Il est précisé que l’ensemble des étapes décrites à l’article 3.2 a eu pour effet d’assurer le maintien de la rémunération perçue au 1er janvier 2019. Article 3.2 – Modalités de transposition applicables au sein de l’Entreprise
La transposition d’un modèle de rémunération à celui déterminé par l’accord collectif relatif à la rémunération du 29 mars 2018 applicable au sein de l’Entreprise s’est effectuée selon les modalités suivantes :
Etape 1 : définition du salaire minimum de niveau du salarié. Les salaires minimum de niveau au titre de l’année 2019 sont précisés pour information en annexe 1
Etape 2 : détermination des éléments de rémunération à transposer. Ces éléments sont intitulés « bloc de rémunération à transposer ». Ce bloc est composé des sommes suivantes arrêtées au 30 novembre 2018 projetées au 31 décembre 2018 :
Bloc de rémunération à transposer = salaire de base (salaire de fonction + prime d’expérience) + prime de 13ème mois + prime de vacances + le cas échéant, la contrepartie autonomie de 12 jours
Etape 3 : Calcul de la prime d’expérience selon les nouvelles modalités. Ce calcul s’effectue à l’aide de la table normative indiquée en annexe 2 et qui a pour objet de définir le pourcentage d’expérience du salarié au 1er janvier 2019. Ce pourcentage s’obtient par croisement entre le niveau de classification du salarié et le total annuel du bloc de rémunération à transposer défini à l’étape 2.
Le pourcentage ainsi déterminé a été multiplié par la rémunération minimale Groupe annuelle du niveau 4A pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4B ou du niveau 5A pour les salariés relevant des niveaux 5A à 7.
Etape 4 : Calcul de la contribution individuelle selon les modalités suivantes :
Contribution individuelle = Bloc rémunération à transposer tel que défini à l’étape 2 – (montant déterminé à l’étape 1 + montant déterminé à l’étape 3 + montants relatifs aux primes de 13ème mois et primes de vacances calculées selon les nouvelles modalités prévues par l’accord collectif relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 applicable au sein de l’Entreprise).
Etape 5 : Détermination, le cas échéant, du bloc intitulé « indemnité de transposition »
La nouvelle indemnité de transposition est composée des éléments suivants :
L’indemnité de transposition déjà acquise et perçue au 30 novembre 2018
Le différentiel entre le montant de l’indemnité de lieu de travail perçue au 31 décembre 2018 pour les salariés qui la percevaient et le montant prévu par l’article 2.6 de l’accord collectif relatif à la politique de rémunération qu’ils peuvent percevoir s’ils remplissent les conditions d’éligibilité
La prime de langues étrangères
La prime de langue des signes
Il est rappelé que cette indemnité est fixe dans son montant et non évolutive. De ce fait, elle est exclue du champ d’application de toute augmentation générale et individuelle. Elle fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire. CHAPITRE 4 – MODALITÉS D’APPLICATION POUR LES SALARIÉS EN TEMPS PARTIEL Article 4.1 – Modalités d’application de la transposition de la rémunération pour les salariés à temps partiel au 31 décembre 2018
Au regard de l’engagement de maintien du niveau de rémunération dans le cadre de la mise en place de la nouvelle durée de travail de référence et dans un souci d’équité entre les salariés à temps partiel et à temps complet, la transposition du modèle de rémunération s’est effectuée selon les modalités suivantes :
Etape 1 : calcul de la rémunération brute à transposer qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait été à temps plein.
Etape 2 : application des différentes étapes prévues à l’article 3.2 selon l’entreprise d’appartenance afin de déterminer la rémunération perçue sur la base d’un temps plein au regard des nouvelles règles prévues par la politique de rémunération
Etape 3 : proratisation des montants déterminés à l’étape 2 au regard du rapport entre la durée de travail à temps partiel du salarié concerné et la durée de travail à temps complet de référence au 1er janvier 2019.
Etape 4 : calcul d’une indemnité intitulée « IDT temps partiel » correspondant au différentiel entre le bloc de rémunération brute théorique à transposer perçu à temps partiel au 30 novembre 2018 projetée au 31 décembre 2018 et le montant de la rémunération à temps partiel perçu après mise en œuvre des étapes 2 et 3. Il est rappelé que cette indemnité est exclue du champ d’application de toute augmentation individuelle. Elle fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire
Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel souhaite augmenter son temps de travail en restant à temps partiel, ce dernier voit son salaire augmenter à due proportion et sa prime évolue dans son montant selon la formule suivante :
Montant de l’IDT « temps partiel »
– [(IDT temps partiel ÷ X) x nombre d’heures mensuelles effectuées en plus au titre de l’avenant)
X= nombre d’heures entre la durée de travail mensuelle mentionnée dans leur contrat de travail/avenant à temps partiel 31 décembre 2018 et la durée de travail mensuelle à temps complet applicable au sein de l’entreprise d’appartenance au 31 décembre 2018
Article 4.2– Modalités d’application de la compensation financière pour les salariés à temps partiel passant à temps complet et aux salariés en forfaits jours réduits passant à un forfait jour plein
Le présent article s’applique aux salariés qui sont à temps partiel (ou en forfaits jours réduit) au 31 décembre 2018 et qui souhaitent, postérieurement au 1er janvier 2019, exercer leur activité à temps complet (ou en forfait jours plein).
Dans ce cadre, ce passage s’effectue selon les modalités suivantes :
Etape 1 : Calcul du salaire sur une base temps complet pour les salariés qui étaient à temps partiel ou sur la base du forfait jours « complet » pour les salariés en forfait réduit.
Etape 2 : Suppression de l’IDT « temps partiel » pour les salariés à temps partiel qui la percevait.
Etape 3 : application de la compensation financière telle que déterminée au point 2.1.1 du présent accord.
Les salariés dont le temps partiel est à durée déterminée au 31 décembre 2018 se sont vus appliquer la même procédure à l’issue de la période convenue dans leur contrat/avenant à temps partiel. CHAPITRE 5 – DROITS AFFECTÉS AU CET AU 31 DECEMBRE 2018
Il est rappelé que le nombre de jours inscrit sur le CET au 31 décembre 2018 a été maintenu au 1er janvier 2019, étant précisé qu’un accord relatif à la mise en place d’un CET a été conclu le 29 mars 2018 applicable à l’Entreprise. CHAPITRE 6 – MODALITÉS D’AFFECTATION DES FONCTIONS EXISTANTES AU SEIN DES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE CLASSIFICATION
Il est rappelé que la classification sur 10 niveaux était déjà appliquée au sein de l’Entreprise.
Le positionnement des fonctions au sein de chaque niveau de classification a été arrêté par la Direction des Ressources Humaines du Groupe sur la base des critères définis par l’accord Groupe Macif précité du 29 mars 2018 en lien avec les Directions des Ressources Humaines des entreprises et les métiers concernés.
Il est précisé les fonctions positionnées sur un niveau de classification dans le cadre de l’article 8.1 du précédent accord de transposition en date du 29 mars 2018 ont pu, le cas échéant, faire l’objet d’une réaffectation sur un niveau supérieur.
Dans ce cadre, il a été convenu que ces réaffectations ne constituaient pas une évolution professionnelle sur un niveau supérieur au sens de l’article 8.1.1 de l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 29 mars 2018. Les salariés ont bénéficié de manière rétroactive au 1er janvier 2019 de cette réaffectation. CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à PARIS, le 7 décembre 2022
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
ANNEXE 1 : Montant des salaires minimum de niveau applicable au 1er janvier 2019
Niveaux
Prime de
vacances
Prime de
13ème mois
RM Entreprise
Salaire minimum
ANNEXE 2 : Table normative de transposition relative à la prime d’expérience
