Accord d'entreprise AERO PISTE
Accord d'entreprise relatif au dialogue social et à l'égalité professionnelle
Début : 26/06/2024
Fin : 01/01/2999
4 accords de la société AERO PISTE
Le 26/06/2024
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU DIALOGUE SOCIAL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2024
UES AERO PISTE / INTER-PISTES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’UES AERO PISTE / INTER-PISTES, dont le siège est situé au 4-6 avenue Heinz Gloor – 95 933 ROISSY CDG CEDEX, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur des Sociétés AERO PISTE et INTER-PISTES,
d’une part,
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’UES en la personne de leurs Délégués Syndicaux (DS) régulièrement désignés ou de deux Elus du Comité Social et Economique (CSE) mandatés par l’Union Locale (UL) des Syndicats CGT de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle :
CGT, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX ;
UNSA, représentée par Monsieur XXX ;
CFE-CGC SNATT, représentée par Monsieur XXX.
d’autre part,
Ci-après dénommée les « Partenaires Sociaux »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Il a été conclu l’Accord suivant :
SOMMAIRE
Partie 1 : Champ d’application 6
Article 1 – Périmètre de l’Accord 6
Article 2 – Personnel concerné 6
Partie 2 : Fonctionnement, moyens et commission du Comité Social et Economique (CSE) 6
Article 1 – Convocation et ordre du jour 6
Article 2 – Modalités de consultation des Instances 6
Article 3 – Moyen supplémentaire attribué au Secrétaire et au Trésorier 7
Article 4 – Commission Qualité de Vie au Travail et Sécurité (CQVTS) 7
Article 4.1 – Composition de la CQVTS 7
Article 4.2 – Désignation des Membres de la CQVTS 8
Article 4.3 – Attribution des Membres de la CQVTS 8
Article 4.4 – Crédit d’heures des Membres de la CQVTS 8
Article 4.5 – Organisation des réunions de la CQVTS 9
Article 4.5.1 – Convocation et ordre du jour 9
Article 5 – Réunion sur convocation de la Direction 9
Article 6 – Partage et report des heures de délégation 9
Article 6.1 – Report des heures de délégation 10
Article 6.2 – Partage (mutualisation) des heures de délégation 10
Partie 3 : Règles du dialogue social 10
Article 1 – Engagements fondamentaux 10
Article 2 – Moyens supplémentaires pour les sections syndicales 11
Article 3 – Information syndicale des salariés 11
Article 4 – Le dispositif de « préventions des conflits sociaux » 11
Article 4.1 Initiative de la Direction 12
Article 4.2 Initiative des OSR 12
Article 4.3 Tenue de la réunion 12
Article 1 – Egalité, parcours professionnels et mobilité 13
Article 1. 2 – Déploiement du process « remplacement temporaire » ou « Faisant-Fonction » 13
Article 1.2.1 – Objectif et enjeux du process « remplacement temporaire » ou « Faisant-Fonction » 13
Article 1.2.2 - Modalités de mise en œuvre 14
a) Définition du besoin (emploi concerné et volume) 14
b) Diffusion d’une offre de mobilité afin de constituer les viviers 14
c) Entretien de motivation et de sélection 15
d) Intégration du vivier et mise en œuvre 15
e) Modalités de versement de la prime de « Faisant-Fonction » 16
g) Information aux Membres du CSE 16
Article 2.1 – Accompagnement du parcours syndical lors de la prise de mandat 17
Article 2.3. – Accompagnement du parcours syndical durant l’exercice du mandat 18
a) Entretien d’évaluation et entretien professionnel 18
b) Evolution professionnelle 18
e) Maintien et Développement des compétences 19
Article 2.4 – Accompagnement du parcours syndical lors de la fin du mandat 19
Article 2.4.1 - Entretien de fin de mandat 19
Article 2.4.2 - Reconnaissance de l’expérience acquise dans le cadre du mandat 20
a) Le Bilan d’Itinéraire Professionnel (BIP) 20
b) Certification des compétences des Représentants du Personnel et des mandataires syndicaux 21
Article 3.2 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement 22
Article 3.3 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi 22
Article 4 – Accompagner la fin de carrière dans l’Entreprise 23
Article 4.1 – Aménagement des fins de carrière 23
Article 4.2 – Evolution de l’indemnité pour départ à la retraite 23
Partie 5 : Autres dispositions 24
Article 1 – Conseil de discipline 24
Article 2 – Attribution de congés enfant malade rémunérés 25
Article 3 – Echange de vacation de travail entre salariés de la même fonction 25
Partie 6 : Dispositions finales 26
Article 1 - Validité de l’Accord 26
Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’Accord 26
Article 3 - Modalités de suivi 26
Article 4 – Révision et dénonciation 26
Article 5 - Dépôt et publicité 27
Préambule
En décembre 2023, lors de réunions entre diverses Organisations Syndicales (OS) et la Direction, en réponse à un contexte social tendu, la Direction a pris l'engagement d'entamer des négociations sur le dialogue social. Cet engagement a été officiellement consigné dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024.
En effet, dans un contexte de changement et de perspective d’évolution, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent, dans le cadre du présent Accord, affirmer le principe d’un dialogue social constructif, basé sur l’équité, la transparence, l’écoute mutuelle, la concertation et la négociation au sein de l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES.
Notre objectif est de promouvoir l’exercice du droit syndical et l’égalité professionnelle au sein de l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES, dans l’intérêt d’un dialogue social constant, les Parties signataires du présent Accord ont décidé de négocier autour de 4 principaux thèmes dont il est fait notamment état des moyens nécessaires à la réalisation, dans des conditions satisfaisantes, des missions des Représentants du Personnel (RP) ainsi que la gestion des égalités et des parcours professionnels.
L’Accord s’articule ainsi en six parties :
partie 1 : champ d’application ;
partie 2 : fonctionnement, moyens et commission du Comité Social et Economique (CSE) ;
partie 3 : règles du dialogue social ;
partie 4 : l’égalité et les parcours professionnels, les seniors, la gestion de la mobilité et du recrutement ;
partie 5 : autres dispositions ;
partie 6 : dispositions finales.
Cet Accord institue :
des règles permettant de développer avec les Représentants du Personnel (RP), les Organisations Syndicales (OS) et la Direction, un dialogue approfondi couvrant les aspects de la vie économique et sociale ;
une participation à l’amélioration du dialogue social en mettant en place des dispositifs de nature à accroître la qualité de l’information et la confiance entre les acteurs ;
la reconnaissance des Représentants du Personnel (RP) et les Organisations Syndicales (OS) en leur assurant les moyens modernes indispensables à l’exercice de leurs activités syndicales en toute indépendance ;
la volonté de la Direction de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentation du personnel en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité ;
les Parties reconnaissent que l’investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats représente un véritable vecteur d’acquisition d’expériences et d’éventuelles nouvelles compétences pour leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours syndical, de poursuivre leur développement de carrière ;
la Direction veillera donc à garantir à chaque Représentant du Personnel (RP) et mandaté syndical les moyens lui permettant de maintenir son niveau de qualification et de développement professionnel et suivre une évolution professionnelle en lien avec la qualification et les acquis de l’expérience ;
une place de première importance sur les thèmes relatifs à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail ainsi qu’à l’égalité professionnelle, à la gestion des parcours professionnels, à la gestion de fin de carrière ou encore à la question du disciplinaire.
Pour conclure, il a été convenu entre la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales (OS) de manière unanime que la composition des délégations concernant la négociation sur le dialogue social et l’égalité professionnelle serait de deux personnes par Organisation Syndicale (OS), pour la CFE-CGC SNATT et l’UNSA un délégué syndical et un salarié et pour la CGT de deux Elus du Comité Social et Economique (CSE) dotés d’un mandat spécial de l’Union Locale des Syndicats CGT de Roissy Charles de Gaulle.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES se sont ainsi rencontrées les 11 juin 2024, 13 juin 2024 et 17 juin 2024 afin de s’accorder sur les dispositions suivantes :
Partie 1 : Champ d’application
Article 1 – Périmètre de l’Accord
Le présent Accord définit les règles qui s’appliquent aux Sociétés AERO PISTE et INTER -PISTES constituant l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES.
Article 2 – Personnel concerné
Relèvent du présent Accord, s’agissant de la partie 3, les salariés exerçant un des mandants suivants :
les Délégués Syndicaux (DS) ;
les Représentants des Sections Syndicales (RSS) ;
les Représentants Syndicaux aux Comités Sociaux et Economique (CSE) ;
les Membres du Comité Social et Economique (CSE) ;
les éventuels Représentants de proximité.
S’agissant des autres parties, les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et aux futurs embauchés en Contrats à Durée Déterminée (CDD) de l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES.
Partie 2 : Fonctionnement, moyens et commission du Comité Social et Economique (CSE)
Afin de fluidifier les relations entre la Direction et les Représentants du Personnel (RP), les Parties au présent Accord ont souhaité travailler sur l’amélioration du fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Article 1 – Convocation et ordre du jour
Il est rappelé que l’ordre du jour des réunions du CSE est arrêté conjointement par le Président et le Secrétaire de l’Instance. De même que le Comité Social et Economique (CSE) est, de droit, présidé par l’Employeur ou son représentant. Ils auront aussi la possibilité d’inscrire un point à l’ordre du jour dit « point divers » motivé par un sujet ou une actualité intervenue après l’établissement et l’envoi de l’ordre du jour.
L’ordre du jour doit être communiqué 5 jours au moins avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Les Membres du CSE sont convoqués à la réunion par principe par courrier électronique.
L’ordre du jour est également transmis par courrier électronique.
Article 2 – Modalités de consultation des Instances
Conscientes de la nécessité de permettre aux Elus, un délai de réflexion permettant de prendre connaissance des éléments liés à une consultation des Membres du CSE, cette disposition doit permettre aux Elus de rendre un avis dans les meilleures conditions.
Les Parties au présent Accord sont convenues de définir que dans le cadre de la consultation des Membres du CSE, les documents devront leur être transmis 15 jours avant chaque réunion d’information susceptible de donner lieu à consultation sauf si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles imposent un délai de consultation incompatible avec ce délai de 15 jours.
Dans le cadre d’une information et/ou consultation, les éventuelles informations sont transmises par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) et/ou par courrier électronique.
Article 3 – Moyen supplémentaire attribué au Secrétaire et au Trésorier
Dans le cadre de la rédaction du Procès-Verbal (PV) et autres afférentes à ces missions, une journée d’heures de délégation supplémentaire mensuelle sera attribuée au Secrétaire du CSE.
Dans le cadre de la tenue des comptes, une journée de délégation supplémentaire mensuelle sera attribuée au Trésorier.
Afin de ne pas perturber la bonne marche du service et en raison des contraintes liées à l’organisation des roulements de service pour l’Entreprise, le Secrétaire et le Trésorier devront essayer de respecter un délai raisonnable lorsqu’ils utiliseront les heures de délégation.
En cas d'absence prolongée du Secrétaire et/ou du Trésorier, le Secrétaire Adjoint ainsi que le Trésorier Adjoint qui assumeraient leurs responsabilités par intérim bénéficieront des heures de délégation initialement prévues, à condition d’une information préalable à la Direction.
Le crédit d’heures doit être utilisé conformément à son objet et doit être pris, par principe, sur le temps de travail programmé du titulaire du mandat.
Les heures de délégation supplémentaires qui ne seront pas prises dans les délais ne pourront pas faire l’objet d’un report et seront par conséquent perdues.
Article 4 – Commission Qualité de Vie au Travail et Sécurité (CQVTS)
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-36 du Code du travail, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire notamment dans les Entreprises d’au moins 300 salariés. Néanmoins, au regard des activités exercées au sein de l’UES, les Parties ont convenues de mettre en place une Commission spécifique selon les modalités suivantes :
N’étant pas concerné par les dispositions visées, la Direction instaure ainsi une mesure plus favorable que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur pour favoriser un dialogue social durable en créant une Commission Qualité de Vie au Travail et Sécurité (CQVTS).
Article 4.1 – Composition de la CQVTS
La Commission est présidée par l’Employeur ou son représentant. L’Employeur peut se faire assister éventuellement de deux collaborateurs appartenant à l’Entreprise et choisis en dehors du CSE.
Les Parties conviennent que la Commission sera composée comme suit :
d’un Président ;
de quatre Membres, dont 1 Secrétaire.
Article 4.2 – Désignation des Membres de la CQVTS
Les Membres de la Commission sont désignés par le CSE concerné parmi les Membres titulaires ou suppléants du CSE et/ou des salariés de l’Entreprise par une résolution adoptée à la majorité des Membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des Elus du CSE.
Le Secrétaire de la Commission sera désigné par le CSE concerné, parmi les Membres de la Commission, à la majorité des Membres titulaires présents.
En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat le plus âgé sera désigné.
Article 4.3 – Attribution des Membres de la CQVTS
La Commission a pour mission principale de préparer les délibérations du CSE pour les consultations relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés, pour les domaines relevant de sa compétence.
Les Parties se sont accordées pour déléguer aux Membres de la Commission notamment les missions suivantes :
réaliser les enquêtes en cas de risque grave, d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
analyser des Accidents du Travail (AT) et des actions envisagées ;
suivre les démarches de prévention des risques professionnels ;
accompagner l’Employeur dans le cadre de la réalisation des plans de prévention ;
participer aux activités mises en place au sein de l’Entreprise liées à la qualité de vie au travail (forums,…).
Les Parties conviennent que la Commission n’a pas compétence pour recourir à un expert prévu par les dispositions légales et réglementaires et n’a pas la voie consultative restant à la compétence exclusive du CSE.
Article 4.4 – Crédit d’heures des Membres de la CQVTS
Il est convenu par les Parties au présent Accord qu’à chaque réunion de CQVTS un crédit d’heures d’une journée mensuelle sera attribué aux Membres de la Commission.
Le crédit d’heures accordé est, de plein droit, considéré comme du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale.
Afin de ne pas perturber la bonne marche du service et en raison des contraintes liées à l’organisation des roulements de service pour l’Entreprise, les Membres de la Commission, devront essayer de respecter un délai raisonnable lorsqu’ils utiliseront ce crédit.
Les Membres de la Commission doivent pouvoir exercer pleinement leurs missions dans le cadre de leur mandat et le crédit d’heures doit pouvoir être utilisé dans le respect des dispositions en vigueur et utilisés conformément à leur objet. Il doit être pris, par principe, sur le temps de travail programmé du titulaire du mandat et/ou d’une journée de récupération si celle-ci est posée sur un jour de repos.
Les heures de délégation supplémentaires qui ne seront pas prises dans les délais ne pourront pas faire l’objet d’un report et seront par conséquent perdues.
Article 4.5 – Organisation des réunions de la CQVTS
Article 4.5.1 – Convocation et ordre du jour
Les Membres de la CQVTS seront convoqués par le Président, par courrier électronique au moins 5 jours avant la réunion.
L’ordre du jour, conjointement établi entre le Président et le Secrétaire, est également transmis par courrier électronique.
Article 4.5.2 – Périodicité
La CQVTS se tiendra tous les deux mois. Lors de chaque réunion, une visite terrain sera réalisée sur un secteur du périmètre de l’Entreprise.
Article 5 – Réunion sur convocation de la Direction
Le temps passé en réunion (CSE, négociation, CQVTS, plan de prévention) par les salariés mandatés est de plein droit assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est donc pas imputable sur le crédit d’heures des participants.
S’agissant des plans de prévention, la Direction instaure une mesure plus favorable que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur souhaitant renforcer le dialogue social.
Par ailleurs, l’Entreprise veillera à ce que les plannings de travail des représentants travaillant en cycle soient aménagés.
Le temps passé par les salariés Elus ou mandatés et leurs accompagnants convoqués le cas échéant aux réunions CSE ordinaires ou de négociations qui ont lieu à l’initiative de la Direction, sera payé comme du temps de travail sur une journée prévue travaillée, si et seulement si, ils ont été explicitement convoqués.
A ce titre, les participants valablement convoqués bénéficieront d’une journée de relève. En revanche en cas d’absence le jour de la réunion, ils seront considérés en Absence Non Justifiée (ANJ) en l’absence de justificatif d’absence.
Article 6 – Partage et report des heures de délégation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires (article R. 2315-5, article R. 2315-6 et article L. 2315-9 du Code du travail), les Membres titulaires du CSE ont la possibilité de reporter et de partager (mutualiser) leurs heures de délégation.
Article 6.1 – Report des heures de délégation
Le report des heures de délégation des Membres titulaires du CSE d’un mois sur l’autre sera automatique dans la limite des conditions précitées à l’« Article 6 – Partage et report des heures de délégation ».
Article 6.2 – Partage (mutualisation) des heures de délégation
Les Représentants du Personnel (RP) titulaires sont tenus d’informer, par écrit le services des Ressources Humaines du report ou de la mutualisation (partage), au plus tard 8 jours avant la date prévue.
La Direction instaure une mesure plus favorable en la faveur des Membres titulaires du CSE en diminuant le nombre de jours de 5 jours.
Ainsi, les Représentants du Personnel (RP) titulaires sont tenus d’informer, par écrit le services des Ressources Humaines du report ou de la mutualisation (partage), au plus tard 3 jours avant la date prévue.
Partie 3 : Règles du dialogue social
Article 1 – Engagements fondamentaux
Les Parties s’engagent à mettre en œuvre les principes énoncés par la Constitution, le Code du travail et par le présent Accord et à adopter un comportement respectueux de leurs droits et devoirs respectifs.
Pour ce faire, les Parties conviennent de la mise en place d’un cadre clair, défini d’un commun accord et partagé par tous, dans le cadre du présent Accord.
Par ailleurs, les Parties réaffirment leur volonté de respecter les engagements fondamentaux suivants :
La Direction s’engage, envers l’ensemble des Elus, des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et des salariés mandatés par les Organisations Syndicales (OS), à :
respecter l’exercice du Droit Syndical et des libertés individuelles ;
leur assurer un traitement comparable à celui des autres salariés Elus ou mandatés et à celui de l’ensemble du personnel ;
leur fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat en faisant une application adéquate et mesurée du principe de confidentialité ;
respecter la réglementation des Accords en vigueur en matière de crédit d’heures de délégation et de leur suivi.
Les représentants des OS et les Membres des IRP s’engagent à :
respecter la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ;
respecter la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale ;
utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation.
Enfin, les Parties entendent également réaffirmer leur attachement commun à la promotion d’une politique de prévention et sécurité dans l’objectif de préserver la santé et la sécurité des salariés de l’Entreprise comme des salariés intérimaires ou en contrats précaires.
Article 2 – Moyens supplémentaires pour les sections syndicales
La Direction octroie un contingent d’heures dédié aux sections syndicales bénéficiant de la représentativité au sein de l’UES. Ce contingent d’heures sera fixé à 200 heures par an pour l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (OSR).
Ce contingent sera réparti comme suit :
20 heures par section syndicale bénéficiant de la représentativité au sein de l’Entreprise ;
les heures restantes du contingent seront réparties sur la base de la représentativité acquise pour chaque OSR.
Elles pourront être attribuées à un salarié de l’UES AERO PISTE / INTER-PISTES. Cette attribution devra être faite par le syndicat par voie postale ou par voie électronique.
Un délai de prévenance de 72 heures sera nécessaire pour leur utilisation par une information par écrit auprès de la Direction.
Ces heures de délégation pourront être prises de manière cumulatives, l’Organisation Syndicale (OS) devra en informer la Direction par écrit dans un délai minimum de 7 jours.
Article 3 – Information syndicale des salariés
En vue de contribuer au bon déroulement du dialogue social au sein de l’Entreprise et de favoriser le droit d’expression des Syndicats et des salariés, les OS étant représentées par un Délégué Syndical (DS) ou Représentant de Section Syndicale (RSS) au niveau de l’Entreprise ont la possibilité d’organiser et d’animer des réunions d’information syndicale d’une heure maximum deux fois par an.
Les OS au niveau de l’Entreprise remettront leur demande par écrit au moins 8 jours à l’avance, à la Direction de la Société concernée, qui répondra sous 96 heures à la demande des OSR, en tenant compte des contraintes d’exploitation.
Les salariés pourront participer aux réunions d’information syndicale sans perte de rémunération pendant leur temps de travail, sous réserve d’en avoir informé leur hiérarchie 24 heures à l’avance, par la remise d’un bon spécifique à cet effet, et des contraintes Clients et opérationnelles. (cf. Annexe N°1 : « bon de déclaration » page 28).
Article 4 – Le dispositif de « préventions des conflits sociaux »
La grève est un droit constitutionnel. Dans cet esprit, les OS conviennent de privilégier les formes d’appel à la grève capables de concilier la volonté des salariés de manifester leur désaccord avec le souci d’anticipation des conflits afin d’aboutir à un dialogue social constructif et durable avec la Direction.
Nous partageons le fait que la grève constitue un échec du dialogue social. Il est par conséquent nécessaire de rechercher des espaces de dialogue pour réduire les écarts de perception ou de désaccords sur des sujets sociaux sensibles, afin d’anticiper le risque d’un éventuel conflit social.
Lorsque la Direction ou une ou plusieurs OS, identifient un risque caractérisé capable de générer un conflit (une grève), ils doivent obligatoirement avoir recours à la procédure de « prévention des conflits sociaux » sauf en cas de gravité immédiate. Tant les OSR que la Direction peut initier cette procédure.
Article 4.1 Initiative de la Direction
La Direction qui repère une situation pré-conflictuelle caractérisée peut proposer une date de réunion dans les 48 heures de la notification aux OS.
Article 4.2 Initiative des OSR
La ou les OS active(nt) cette procédure par courrier remis en main propre contre émargement ou par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) ou par courriel adressé à la Direction (Directeur et RRH) dans lequel elle(s) indique(nt) le motif susceptible de devenir conflictuel (entrainant une grève éventuelle).
Prioritairement le DS ou les DS ainsi que le ou les RSS, dans le périmètre de l’Entreprise (UES), peuvent déclencher la procédure de « prévention des conflits sociaux ».
La Direction doit alors tenir une réunion avec les auteurs du courrier ou du courriel dans les 48 heures suivant la date de réception de ce courrier ou du courriel.
Article 4.3 Tenue de la réunion
A l’issue du délai, une ou plusieurs réunions sont organisées auxquelles participent deux Membres (y compris le DS ou le RSS concerné par l’alerte sociale).
La réunion ou la dernière réunion doit se conclure par la rédaction d’un constat d’accord ou de désaccord établi rapidement avant l’échéance du délai des 48 heures de l’alerte sociale « prévention des conflits sociaux ». Le constat d’accord ou de désaccord rédigé par le service Ressources Humaines doit préciser les motifs du conflit, de la position de l'Employeur, de la position de la ou des Organisation(s) Syndicale(s) (OS) qui ont procédé à la notification, soit de la solution trouvée ou soit du désaccord constaté.
Le constat sera envoyé par courrier électronique à toutes les OS par l’intermédiaire des DS ou des RSS.
Article 4.4 Le processus d’Alerte sociale « prévention des conflits sociaux » suspend toute forme de conflit
Dans un souci de déontologie sociale et une volonté de préserver le dialogue loyal, la ou les Organisation(s) Syndicale(s) déclenchant le dispositif « prévention des conflits sociaux » par une alerte sociale auprès de la Direction, devront respecter le processus suspension de toutes possibilités d’engager des mouvements de grève ou d’arrêt de travail pendant 48 heures afin de respecter aux obligations fixées à l’article 4.3, sauf incidents graves et exceptionnelles.
Ce délai doit permettre de mettre œuvre et de respecter la procédure du dispositif de « prévention des conflits sociaux », celui devant obligatoirement aboutir à un constat d’accord ou de désaccord.
Ce dispositif fait ainsi de la grève l’ultime recours lorsqu'aucune autre solution n’a été trouvée.
A l’issue du délai de 48 heures, la ou les Organisations Syndicales (OS) seront libres d’exercer leur droit de grève sans contrainte.
Toutefois, en cas de PV de désaccord, si dans un délai d’un mois aucun conflit social (une grève ou arrêt de travail) n’a été constaté en lien avec le constat de désaccord, la ou les Organisation(s) Syndicale(s) devra(ont) déposé une nouvelle alerte sociale.
Il est important de préciser que dans le cadre des appels à la grève dits nationaux ou interprofessionnels « Aéroportuaire », le dispositif « prévention des conflits sociaux » ne s’applique pas aux Organisations Syndicales (OS) de notre Entreprise, considérant que les situations qui sont visées par ces mouvements sociaux sont exogènes à notre Entreprise.
Partie 4 : L’égalité et les parcours professionnels, les seniors, la gestion de la mobilité et du recrutement
Article 1 – Egalité, parcours professionnels et mobilité
En vertu de l’Accord cadre relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe TRANSDEV EN FRANCE du 25 avril 2023, les Parties ont souhaité mettre de nouveau en perspective leur attachement à l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et souhaitent l’accompagner dans les différentes étapes de son parcours professionnel.
Elles conviennent que les parcours professionnels dépendent de la stratégie à court et moyen terme de l’Entreprise, qui définit les besoins en ressources humaines.
Les parcours professionnels sont élaborés en fonction du potentiel d’évolution du collaborateur et sa capacité à emprunter les passerelles possibles entre son emploi et l’emploi ciblé.
Article 1. 2 – Déploiement du process « remplacement temporaire » ou « Faisant-Fonction »
Les Parties rappellent que la mobilité est une opportunité partagée entre l’Entreprise et ses collaborateurs. La mobilité est un dispositif clé de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Elle permet de couvrir le besoin en compétences parmi les viviers existants, du fait de la diversité des profils, des expériences et des emplois. Elle favorise également le développement de l’employabilité et l’agilité des collaborateurs à évoluer dans des environnements différents.
La mobilité offre la possibilité pour les salariés de franchir une nouvelle étape dans leur parcours professionnel, d’expérimenter de nouvelles expériences dans un nouveau milieu de travail et développer leurs compétences. Elle participe ainsi à l’adaptation des compétences des collaborateurs aux besoins de l’activité.
Le Manager doit ainsi assurer la promotion des offres et soutenir la mobilité de ses collaborateurs.
Pour encourager la mobilité, l’Entreprise s’est inscrite dans une démarche de communication ayant pour objectif la transparence et l’équité.
Article 1.2.1 – Objectif et enjeux du process « remplacement temporaire » ou « Faisant-Fonction »
L’objectif et les impacts sociaux relatifs au déploiement du process « remplacement temporaire » ou « Faisant-Fonction » sont :
d’améliorer et standardiser le modèle de recrutement en fonction du poste à pourvoir en « Faisant-Fonction » ;
de rendre factuel les critères de sélection au regard des spécificités du poste ;
de définir pour chaque fonction le cadre d’accompagnement en termes de formation et d’évaluation ;
de développer l’employabilité de nos collaborateurs.
La « Faisant-Fonction » consiste pour le salarié à occuper un emploi d’une qualification équivalente ou supérieure à celui qu’il occupe habituellement, de manière temporaire, dans le cadre d’une période continue ou discontinue ou ponctuelle. La période de « Faisant-Fonction » correspond à ce sens au « remplacement temporaire ».
Elle donne la possibilité au salarié de développer ses compétences en le formant sur un poste de qualification équivalente ou supérieure à celle du poste qu’il occupe.
Elle permet à l’Entreprise de disposer d’un vivier de salariés compétents et formés pour répondre à ses besoins ponctuels et récurrents, notamment en cas d’absences de titulaires.
La Direction précise que tout salarié qui souhaite postuler à une offre de mobilité doit avoir conscience de la flexibilité et de la disponibilité qui lui seront nécessaires pour répondre présent lors des futures sollicitations pour remplacer les titulaires absents.
En outre, ce dispositif développe un vivier de compétences assurant une continuité des connaissances techniques et comportementales inhérentes à chaque emploi en évitant la déperdition dans le cadre de départs définitifs de salariés titulaires. A ce titre, la candidature des salariés ayant réalisé des « Faisant-Fonction » sur le poste vacant sera nécessairement priorisée, sous réserve d’évaluations concluantes des périodes de remplacement.
Article 1.2.2 - Modalités de mise en œuvre
Définition du besoin (emploi concerné et volume)
L’Entreprise dimensionne ses effectifs et définit ses besoins en matière de « Faisant-Fonction » en nombre et par emploi. Une réunion en septembre N-1, entre le service des Ressources Humaines et l’Exploitation, est organisée afin de fixer le besoin pour l’année N en prenant compte le dimensionnent et le budget.
Diffusion d’une offre de mobilité afin de constituer les viviers
A l’issue de la réunion, soit en octobre N-1, ou en cours d’année le cas échéant, le service des Ressources Humaines rédige et diffuse par affichage et via système d’information électronique, les offres de mobilité visant à constituer le vivier annuel des « Faisant-Fonction » pour l’année N.
Afin d’assurer la transparence et offrir une visibilité à l’ensemble des salariés, les offres de mobilité diffusées dans ce cadre contiennent :
l’emploi et le descriptif des missions correspondant à la Fiche Emploi ;
les caractéristiques de l’emploi (profil recherché, compétences requises, …) ;
le nombre de salariés recherchés ou le maximum à intégrer dans le vivier ;
la mention expresse de vivier annuel « Faisant-Fonction » ;
la date butoir de réception des candidatures.
Chaque candidat devra adresser son Curriculum Vitae (CV) ainsi qu’une lettre de motivation.
Par ailleurs, les Parties se sont entendues sur le fait de construire des passerelles en offrant l’opportunité aux salariés de la Société d’INTER-PISTES de postuler sur les offres de mobilité concernant des emplois ciblés de la Société AERO PISTE et inversement le cas échéant.
Entretien de motivation et de sélection
Au terme du délai fixé pour candidater, l’intégralité des postulants bénéficie d’un entretien de motivation avec le Manager et un professionnel des Ressources Humaines entre octobre et novembre de l’année N-1.
Un test écrit ou technique, selon l’emploi visé, peut être réalisé afin de valider le niveau du candidat, notamment sa capacité de rédaction, de compréhension de consignes, ses compétences en informatique ou encore sa capacité de synthèse. Une note éliminatoire est instaurée.
En cas de départage, les Parties au présent Accord ont convenu que les critères ci-dessous seront appliqués :
l’ancienneté du salarié dans l’Entreprise ;
l’assiduité du salarié dans l’Entreprise (savoir-être, retard, absence non justifiée) ;
le contenu de la dernière évaluation professionnelle du salarié.
A l’issue du process, et au plus tard en décembre de l’année N-1, chaque candidat qui n’aura pas été retenu en sera informé par écrit. En parallèle, les candidats retenus seront intégrés au vivier annuel des « Faisant-Fonction » pour l’année N ; ce qui donnera lieu à la signature d’un avenant annuel par emploi visé.
Intégration du vivier et mise en œuvre
L’intégration de ce vivier annuel des « Faisant-Fonction » est valable pour une année civile (du 01/01/N au 31/12/N). Un salarié peut être intégré à plusieurs viviers. Néanmoins, si tel est le cas le salarié devra choisir prioritairement un vivier dans lequel il souhaitera être positionné en premier pour effectuer des remplacements temporaires. Toutefois, il pourra effectuer des « Faisant-Fonction » dans les autres viviers lorsque sa candidature aura été retenue, si et seulement si, les autres salariés prioritaires des viviers concernés ne sont pas disponibles.
Tout déclenchement de « Faisant-Fonction », qu’elle soit ponctuelle ou de longue durée, devra être recensé par les Managers et partagé avec le service des Ressources Humaines.
Ce dernier alimentera un fichier de suivi, comportant notamment, le matricule, le nom et le prénom du salarié ayant réalisé la « Faisant-Fonction », la date de début et de fin de la « Faisant-Fonction », l’emploi occupé et le motif de recours.
Le service des Ressources Humaines doit notamment permettre de s’assurer d’une répartition équitable des périodes de « Faisant-Fonction ».
A chaque quadrimestriel échu, un état récapitulatif du nombre de jours de « Faisant-Fonction » est adressé aux salariés ayant intégré le vivier et l’information complémentaire associée à la présentation des effectifs et des Heures Supplémentaires (HS) fera aussi l’objet d’une information quadrimestriel au CSE.
Modalités de versement de la prime de « Faisant-Fonction »
Chaque mois (M), le service des Ressources Humaines établit un bilan des « Faisant-Fonction » réalisé par chaque salarié en M-1 et calcule le montant de la prime à verser, le cas échéant, au salarié en M.
Cette prime est en effet versée à M+1 de la réalisation de la « Faisant-Fonction » afin de tenir compte des contraintes liées aux opérations de paie, notamment les clôtures.
Si le salarié réalise une période de « Faisant-Fonction » sur un emploi de qualification équivalente, aucune prime ne sera versée.
Les évaluations
Au moment de la signature de l’avenant annuel actant l’intégration dans le vivier, un récapitulatif des missions et des attendus est fait à l’intéressé.
En milieu de période, au plus tard en juin de l’année N, le salarié ayant intégré ou faisant parti du vivier de « Faisant-Fonction » est reçu par son Manager pour un point d’étape. Une sortie anticipée du vivier à la demande du salarié, ou du Manager en cas d’évaluation négative, est envisageable dans le cadre de ce bilan intermédiaire. La sortie anticipée du vivier sera formalisée dans l’évaluation.
Au terme de la période, et au plus tard en décembre de l’année N, une évaluation de la période de « Faisant-Fonction » écoulée devra être réalisée pour chaque salarié intégré au vivier et remise par le Manager au service des Ressources Humaines. Un avenant de renouvellement pourra être proposé sous réserve d’une évaluation positive. Le salarié dont l’évaluation aura été négative est sorti du vivier.
Information aux Membres du CSE
La Direction partage dans la cadre d’une réunion CSE, les candidatures retenues par vivier avec notamment la présentation des modalités afférentes au processus de sélection.
Schéma des étapes clefs du process « Faisant-Fonction »
Article 2 – Evolution professionnelle et déroulement de carrière des Représentants du Personnel (RP)
La Direction et les Partenaires Sociaux reconnaissent l’importance d’un dialogue social constructif et responsable au sein de l’Entreprise.
La Direction considère que l’implication des Partenaires Sociaux dans le dialogue social au cours de leurs mandats peut leur permettre de développer des compétences professionnelles qui doivent être davantage reconnues dans le cadre de la gestion de leur carrière.
En ce sens, le présent Accord vise à favoriser la reconnaissance de ces compétences et leur prise en compte dans la gestion de l’évolution de leur carrière.
Les Parties signataires considèrent que l’exercice d’une responsabilité syndicale ou d’un mandat électif fait partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.
Ni l’appartenance syndicale d’un Représentant du Personnel (RP), ni la détention d’un mandat ne saurait être prise en compte défavorablement ou favorablement dans la gestion de sa carrière. Seuls les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste, que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel, et ce, indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité compte tenu de l’exercice du mandat, doivent être retenus.
L’attention doit être concentrée sur les conditions de passage de l’activité professionnelle à l’activité de représentation du personnel et inversement, ainsi que sur la recherche d’un juste équilibre entre ces deux activités pendant la durée du mandat.
Les dispositions du présent article valent pour les Délégués Syndicaux (DS) ainsi que pour tout titulaire de mandat de représentation syndicale ou du personnel dans l'Entreprise.
La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à l’ensemble des salariés indépendamment des fonctions exercées.
Les Parties signataires soulignent que, sauf exception en lien avec la nature du mandat, la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée afin de faciliter un maintien du niveau d’employabilité des salariés.
Article 2.1 – Accompagnement du parcours syndical lors de la prise de mandat
Les Parties signataires rappellent que la prise de mandat est un moment clé dans le parcours du Représentant du Personnel (RP) et que la qualité de l’information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l’Entreprise est déterminante.
Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 alinéa 3 du Code du travail, il est prévu qu’au début de son mandat, le Représentant du Personnel (RP) titulaire, le DS ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son Employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise au regard de son emploi. Néanmoins, à titre dérogatoire, au regard de la situation de l’Entreprise, la Direction a décidé d’appliquer des mesures adaptées.
Conformément aux dispositions légales, le Représentant du Personnel (RP) aura la possibilité de se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l’Entreprise.
Si la possibilité pour l’Employeur d’être accompagné n’est pas prévue par la loi, les Parties conviennent que l’entretien, pour être pleinement efficace, sera effectué par le Manager du salarié concerné, accompagné du Responsable Ressources Humaines de l’Entreprise.
Seront abordés à l’occasion de cet entretien notamment les points suivants :
la nature du mandat ;
le volume du crédit d’heures de délégation ;
l’utilisation des heures de délégation ;
l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle ;
les droits et les devoirs réciproques ;
les garanties de rémunération ;
les éventuels besoins de formation.
Le présent article n’est pas applicable aux salariés exerçant un mandat dans le cadre d’un remplacement d’une durée inférieure à 1 an.
Article 2.3. – Accompagnement du parcours syndical durant l’exercice du mandat
Entretien d’évaluation et entretien professionnel
La Direction rappelle que l’ensemble des salariés sont reçus en entretien annuel d’évaluation et, tous les deux ans, en entretien professionnel.
A ce titre, les Parties réaffirment que les salariés détenant un mandat, sont reçus dans les mêmes conditions que les autres salariés et qu’à aucun moment, il ne doit être fait référence à leur mandat.
Evolution professionnelle
Les Parties réaffirment également que l’exercice d’un mandat est sans incidence sur le développement professionnel des salariés.
La Direction rappelle qu’elle garantit d’une part, les possibilités d’évolution professionnelle des Représentants du Personnel (RP) selon les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés de l’Entreprise et d’autre part, l’égalité de traitement avec les salariés placés dans une situation comparable.
Ainsi, elle veillera à ce que l’exercice du mandat s’intègre dans l’activité professionnelle du salarié, sans impact sur son évolution.
Mobilité
Les Parties rappellent que les Représentants du Personnel (RP) ont un accès à la mobilité et aux offres d’emploi dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) applicable au sein de l’Entreprise.
Evolution salariale
Les salariés mandatés bénéficient dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel des augmentations générales éventuellement prévues dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
En fonction des catégories de salariés, les décisions en matière d’évolution salariale des salariés mandatés sont prises comme pour l’ensemble du personnel concerné selon les règles et principes appliqués dans l’Entreprise, en fonction des évaluations prévues au point a) du présent Article 2.3.
Maintien et Développement des compétences
Formations dans le cadre de l’activité professionnelle
Les Représentants du Personnel (RP) ont accès aux actions de formations visant à l’adaptation des salariés au poste de travail et au développement des compétences dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC) dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Il est rappelé que l’accès aux actions de formations est abordé au cours de l’entretien professionnel.
Formations dans le cadre de l’exercice des mandats
Il est rappelé que tout Représentant du Personnel (RP) peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES) ou un congé de formation syndicale conformément aux articles L.2145-1 à L.2145-13 du Code du travail.
Entretien intermédiaire durant l’exercice du mandat
Les Parties sont convenues qu’en cas de renouvellement pour une durée de 4 ans d’un mandat de Représentant du Personnel (RP) ou d’un mandat syndical, le titulaire dudit mandat pourra bénéficier d’un entretien intermédiaire durant l’exercice de leur mandat au bout de 2 ans d’exercice.
L'entretien intermédiaire n’est réalisé que pour les Représentants du Personnel (RP), les Délégués Syndicaux (DS), le Secrétaire du CSE et le personnel cumulant plusieurs mandats.
Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat en amont de l’Entretien de fin de mandat.
Ainsi, les Parties sont convenues que durant l’entretien intermédiaire, le Représentant du Personnel (RP) titulaire, le DS, le Secrétaire du CSE et le personnel cumulant plusieurs mandats bénéficie, à sa demande, d’un Bilan d'Itinéraire Professionnel (BIP) tel que défini au point a) de l’ « Article 2.4.2 - Reconnaissance de l’expérience acquise dans le cadre du mandat » ci-après.
Article 2.4 – Accompagnement du parcours syndical lors de la fin du mandat
Article 2.4.1 - Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L.2141-5 alinéa 4 du Code du travail, dans les Entreprises de moins de deux mille salariés, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de Représentant du Personnel
titulaire ou d'un mandat syndical, et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et en fonction des souhaits formulés par le salarié concerné, de définir ses possibilités d’évolution professionnelle.
Dans les deux mois qui précèdent la fin du (ou des) mandat(s), lorsque la date de cessation du mandat est connue, et au plus tard, dans le mois qui suit la fin du (ou des) mandat(s), le Représentant du Personnel (RP) est reçu dans le cadre d’un entretien de fin de mandat avec son Responsable Hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines.
Afin de favoriser au mieux une continuité entre activité professionnelle et mandat de représentation, cet entretien devra permettre d’aborder la question des modalités de reprise de l’activité professionnelle dudit représentant et les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires.
Dans le cadre de l’entretien de fin de mandat, le service des Ressources Humaines s’engage à envisager avec le salarié les éventuels moyens de faire reconnaître l’expérience acquise au cours du ou des mandats (éventuel changement de poste, Bilan de Compétences (BC), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),…).
Les mesures d’accompagnement envisageables comprennent notamment une action de formation d’adaptation, l’accès à un Bilan d’Itinéraire Professionnel (BIP) tel que défini au point a) de l’ « Article 2.4.2 - Reconnaissance de l’expérience acquise dans le cadre du mandat », ou encore l’orientation vers une Certification des Compétences Professionnelles (CCP) défini au point b) de l’ « Article 2.4.2 - Reconnaissance de l’expérience acquise dans le cadre du mandat » ci-après.
Article 2.4.2 - Reconnaissance de l’expérience acquise dans le cadre du mandat
Les Parties réaffirment que l’exercice de responsabilités syndicales significatives constitue une expérience importante permettant de développer des compétences professionnelles nouvelles.
Le Bilan d’Itinéraire Professionnel (BIP)
Les Parties sont convenues que durant l’entretien de fin de mandat, tel que défini précédemment, le Représentant du Personnel (RP) titulaire, le DS ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un Bilan d'Itinéraire Professionnel (BIP) qui prend en compte son expérience acquise au cours de son itinéraire professionnel et notamment les compétences acquises dans le cadre de son mandat, ces compétences étant indissociables de son « portefeuille de compétences ».
L’objectif du BIP est de :
s'approprier les outils du bilan professionnel ;
prendre conscience de ses compétences et aptitudes par l'analyse de son activité professionnelle, notamment de son activité de Représentant du Personnel (RP) et mettre en évidence les points forts mobilisables, les points à développer, les compétences transférables ;
faire le point sur ses valeurs, ses motivations, ses intérêts ;
acquérir une méthode d'analyse des emplois et des métiers ;
se projeter sur des emplois/métiers internes et/ou externes ;
analyser les moyens d'adaptation nécessaires (formation, tutorat, ...) ;
faire des choix, construire son projet et bâtir un plan d'action.
La Direction s’engage à mettre en place ce dispositif en y intégrant l’intervention d’un cabinet de consultant, coach en la matière.
L’objectif de ces séances, est d’analyser, lors d’un entretien individuel en face à face :
le parcours professionnel dont l'activité de Représentant du Personnel (RP) ;
les connaissances, compétences et savoir-être acquis et transférables ;
les intérêts professionnels, les motivations et les valeurs ;
les conditions et modalités de mise en œuvre de la poursuite du cursus professionnel.
Certification des compétences des Représentants du Personnel et des mandataires syndicaux
Il s’agit d’une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel ou d’un mandat syndical.
Il est ainsi possible d’obtenir, à condition de justifier de l’exercice d’un mandat de Représentant Syndical ou d’un mandat syndical au cours des cinq dernières années précédant la session d’examen, une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel (RP) ou d’un mandat syndical.
Ces compétences font l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.
Cela constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Cette certification permet de :
sécuriser les parcours professionnels des Représentants du Personnel (RP) et des Délégués Syndicaux (DS) ;
créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés ;
permettre la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de Représentant du Personnel (RP) dans la suite du parcours professionnel.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en Entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’Entreprise ».
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le Ministère du Travail.
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).
Article 3 – Insertion professionnelle, diversité et égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Article 3.1 – Principe
L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise.
La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment par le présent Accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’Entreprise implique également une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.
Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :
indiquer sur chaque offre d’emploi / de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes ;
favoriser le recrutement de Femmes sur les métiers de chauffeurs, de régulateurs, d’Agent Contrôle Qualité Dispatch (ACQD), Cariste, etc… ;
à candidature égale, lors de mobilité ou de recrutement externe, privilégier la candidature d’une femme sur les métiers précités. Le recrutement sera sur la base de critères objectifs, de test de sélection et d'une grille d'évaluation.
Article 3.2 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles acquises prioritairement au sein de l’Entreprise dont disposent les candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
L’Entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans mention discriminante.
Article 3.3 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’Entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.
L’Entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les Hommes et les Femmes.
Article 4 – Accompagner la fin de carrière dans l’Entreprise
Article 4.1 – Aménagement des fins de carrière
En vertu de l’application de l’Accord relatif à l’insertion durable de l’Emploi du 18 décembre 2023, des mesures d’aménagement de fin de carrière seront proposées afin d’accompagner les salariés dans leur de fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité.
Plus particulièrement, la Direction favorisera des adaptations sur la dernière année pour les salariés en Congé de Fin d’Activité (CFA) afin que ces derniers puissent partir dans des meilleures conditions.
Plus précisément, la Direction et les Partenaires Sociaux, souhaitent renouveler les principaux objectifs de ces mesures qui sont de :
reconnaître le caractère pénible de certaines conditions de travail ;
prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, …) ;
faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite ;
organiser un transfert des connaissances ou des compétences.
De plus, chaque salarié bénéficiant du dispositif CFA percevra une prime d’accompagnement équivalente à un mois de salaire brut lors de son départ de l’Entreprise.
Cette indemnité dite « prime compensatrice » sera calculée sur la base des 12 derniers mois de salaires bruts (salaire de base + prime d’ancienneté).
Article 4.2 – Evolution de l’indemnité pour départ à la retraite
La présente disposition remplace les dispositions de l’Article 5 – DEPART EN RETRAITE de l’Accord d’Entreprise - NAO 2003 du 12 juin 2003.
La Direction propose de faire évoluer la disposition conventionnelle concernant l’indemnité de départ à la retraite, celui-ci ayant déjà évolué dans le cadre d’un Accord d’Entreprise - NAO 2003 du 12 juin 2003.
Ce nouveau dispositif d’indemnité de départ à la retraite vise les Catégories Socio-Professionnelles (CSP) Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise.
Cette indemnité est fixée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’Entreprise. Elle est calculée sur la base des 12 derniers mois de salaires bruts (salaire de base + prime d’ancienneté) que le salarié a ou aurait dû percevoir.
Ancienneté |
Indemnité par accord |
10 ans |
1 mois |
15 ans |
2 mois |
20 ans |
3 mois |
25 ans |
4 mois |
30 ans |
5 mois |
Partie 5 : Autres dispositions
Article 1 – Conseil de discipline
Lorsque l’Employeur envisage de prendre une sanction allant au-delà de l’avertissement, le salarié est convoqué par écrit à un entretien préalable soit par remise en main propre contre décharge, soit par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR). A chaque fois, le courrier précise l’objet de la convocation, la date et l’heure à laquelle l’entretien doit avoir lieu.
En tout état de cause, un délai minimum de 5 jours francs sera respecté entre la convocation et la date effective de l’entretien préalable.
Au cours de l’entretien, l’Employeur doit indiquer le ou les motif(s) de la sanction envisagée et recevoir les explications du salarié.
Conformément aux dispositions du Code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus ni moins après l’entretien.
La sanction est notifiée, par écrit, au salarié par remise en main propre contre décharge ou par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR).
La procédure disciplinaire prévue ci-dessus n’est pas obligatoire si la sanction envisagée est un avertissement, un rappel à l’ordre ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’Entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Néanmoins, à l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'Employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Dans ce cas, le courrier remis au salarié, après entretien préalable, ne constitue pas une notification de licenciement mais une simple proposition de licenciement qui ne deviendra définitive qu’à défaut de saisine du conseil de discipline.
Ce courrier précise :
que le salarié a la possibilité de saisir le conseil de discipline pour avis ;
le délai dont dispose le salarié pour informer la Direction de sa volonté de saisir le conseil de discipline et les modalités pour le faire.
En l’absence de demande de saisine, formulée par écrit et reçue par l’Employeur dans les 8 jours calendaires suivants la première présentation du courrier, la proposition de licenciement vaut notification.
Le conseil de discipline est composé :
d’un président désigné par l’Employeur ;
de deux Membres désignés par l’Employeur ;
de deux salariés de l’Entreprise désignés par le salarié ou à défaut par les Membres du CSE . A défaut, ce sont les Membres du CSE ayant la plus grande ancienneté qui sont désignés d’office.
Le salarié faisant l’objet de la procédure disciplinaire doit être convoqué en même temps que les Membres du conseil de discipline. A la convocation, est jointe une note relatant le ou les motif(s) justifiant le licenciement envisagé.
Le conseil de discipline a voix consultative et non décisionnaire, néanmoins, cet avis doit être regardé par l’Employeur.
En cas de carence de l’un des Représentants du Personnel (RP) ou de l’un des Membres désignés par l’Employeur, le conseil siège tout de même valablement.
A l’issue d’un scrutin secret ou d’un vote à main levée, un Procès-Verbal (PV) comportant l’avis du conseil de discipline est établi, signé et transmis par le président à l’Employeur, au maximum dans les trois jours suivants la tenue du conseil.
Une fois l’avis du conseil de discipline transmis à l’Employeur, celui-ci peut notifier le licenciement au salarié. Cette notification doit intervenir dans le mois suivant la remise du procès-verbal du conseil de discipline.
Pour que cette disposition soit effective, elle devra être inscrite au Règlement Intérieur (RI) de l’Entreprise.
Article 2 – Attribution de congés enfant malade rémunérés
La Direction souhaite améliorer le dispositif conventionnel des 3 jours de congé enfant malade non rémunérés en vigueur par la rémunération de ces derniers.
Ainsi, le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 3 jours par année civile.
La Direction en mettant en œuvre cette mesure instaure une disposition plus favorable que celle prévue conventionnellement.
Article 3 – Echange de vacation de travail entre salariés de la même fonction
Concernant les changements de vacation entre salariés de la même fonction, ou la possibilité de grés à grès entre l’Employeur et le salarié, de modifier leur(s) jour(s) de travail, les Parties s’accordent sur le principe qu’une note de service sera diffusée pour cadrer les conditions et les modalités de mise en œuvre à respecter.
Partie 6 : Dispositions finales
Article 1 - Validité de l’Accord
La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales, pour signature, les exemplaires originaux du présent Accord jusqu’au 01er juillet 2024 inclus.
A défaut d’Accord dans ce délai par une ou plusieurs OS représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des OSR au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.
Les avantages résultant des dispositions s’agissant de l’ « Article 4.2 – Evolution de l’indemnité pour départ à la retraite » de la partie 4 du présent Accord, est modifié et ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause et ce, qu’elle qu’en soit la source.
De même, les avantages du présent Accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 - Modalités de suivi
Si les dispositifs légales ou réglementaires relatifs au Droit Syndical évoluent la Direction s’engage à réunir les OSR avant la fin de l’application du présent Accord.
Une commission de suivi du présent Accord sera créée et se réunira une fois par an. Elle sera composée de deux représentants de chaque OSR signataire de l’Accord appartenant à l’Entreprise et de représentants de la Direction.
Lors de cette réunion, la Direction présentera son agenda social prévisionnel de l'année N+1.
Article 4 – Révision et dénonciation
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) signataires, ou de l’Employeur, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de révision. L’éventuel Accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’ensemble des OSR signataires, ou l’Employeur, ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 5 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent Accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.
Fait à Roissy-en-France en 9 exemplaires originaux, le 26 juin 2024.
Pour l’UES AERO PISTE / INTER PISTES M. XXX |
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Pour l’Union Locale des Syndicats CGT de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle M. XXX M. XXX |
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Pour l’OSR UNSA M. XXX |
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Pour l’OSR CFE-CGC SNATT M. XXX |
ANNEXE 1 : Bon de déclaration
INFORMATION RELATIVE A LA PARTICIPATION A UNE REUNION D’INFORMATION SYNDICALE
Renseignements relatifs à la personne qui souhaite assister à la réunion d’information syndicale :
Nom :……………………………………………………………………………………………………………………………………
Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………..
Matricule : …………………………………………………………………………………………………………………………..
Service : ………………………………………………………………………………………………………………………………
Renseignements relatifs à la réunion d’information syndicale :
Date de la réunion : …………………………………………………………………………………………………………..
Heure de début de la réunion : …………………………………………………………………………………………
Heure de fin de la réunion : ……………………………………………………………………………………………..
Date et signature du demandeur |
Date et visa du responsable hiérarchique |
Mise à jour : 2024-08-21
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Faites le premier pas