La société AEROCHIM, SAS au capital de 1.000.000 euros, immatriculée au RCS de Bernay sous le numéro 419 779 798, dont le Siège Social est situé à Bd Georges MILVILLE à BERNAY, représentée par Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, d'une part
Et
L’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xxxxxxx Xxxxxxxxx XXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative
FO, représentée par xxxxxxx Xxxxxxxxx XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
d'autre part
PREAMBULE
Le présent accord a pour finalité :
D’une part de rappeler les principales règles en matière de temps de travail applicables à l’ensemble du personnel, et de préciser les modalités relatives au droit à la déconnexion (titre I) ;
D’autre part de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours (titre II).
A ce titre, les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours réduit ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
D’y associer les instances de représentation du personnel ;
Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’entreprise et qui concernent les salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales auxquels il se substitue.
Le présent accord annule et remplace toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
En conséquence, iI a été arrêté et convenu le présent accord :
TITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES A TOUT LE PERSONNEL
Article 1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Répartition du travail sur la semaine
Le travail est susceptible d’être réparti sur la semaine civile courant du lundi au dimanche, sans jamais pouvoir excéder 12 jours consécutifs (sous réserve de pouvoir disposer d’au moins un jour de repos hebdomadaire).
Les salariés travaillent en principe du lundi au vendredi, le travail les samedis, dimanches et jours fériés devant rester exceptionnel. En outre, si un travail devait exceptionnellement intervenir le dimanche ce serait en tout état de cause dans le respect de la réglementation en vigueur.
Article 3. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et par là-même assurer la protection de leur santé, chaque salarié doit bénéficier d’un droit à la déconnexion.
A cet effet, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail sans remettre en cause, pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours, leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Pour tous les salariés et pour les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
TITRE II - RECOURS ET MISE EN ŒUVRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.
A cet égard, le présent accord s’applique aux :
Salariés ayant un coefficient supérieur ou égal à 350 de la convention des industries Chimiques (applicable à date). Compte tenu de la nature de l’activité de la structure, impliquant des obligations de négociation avec des partenaires extérieurs et des impératifs de réponse liés aux exigences de service, variables et non constants sur l’année, il est impératif que le personnel cadre puisse organiser son temps de travail de manière autonome. En conséquence, les horaires de travail ne peuvent être prédéfinis ni figés dans un planning rigide. Le salarié cadre bénéficie, dans le cadre du présent accord, d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il adapte en fonction des nécessités de son activité et des objectifs qui lui sont assignés. Tout en respectant le présent accord. Cette organisation doit toutefois respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et de repos.
Période de référence du forfait
Les salariés répondant aux conditions définies ci-dessus ont une durée du travail décomptée en nombre de jours travaillées par année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Il est convenu que le forfait est calculé uniquement en jour et non en ½ journée.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2025.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 8 jours non travaillés (ou JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. (exemples : congés ancienneté, congés supplémentaires à 59 ans, …).
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite du plafond légal (à date 235 jours de travail par an). Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée non récupérée sera majorée selon la majoration minimum légale applicable. A date 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2 du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Exemple : Supposons un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er décembre N-1. La convention de forfait est supposée établie sur la base de l’année civile. Un droit aux congés payés incomplet est applicable au salarié entré dans l’entreprise le 1er décembre N-1. A la fin de la période de référence, soit le 31 mai N (en supposant qu’il ne soit pas absent), il aura donc été présent durant 6 mois. A ce titre, il va faire l’acquisition d’un droit aux congés payés incomplet, chiffré comme suit : 6 mois * 2,08 jours= 13 jours ouvrés. Nouveau calcul : L’entreprise doit alors effectuer un recalcul du forfait jours en tenant compte d’un droit aux congés payés incomplet. Nous obtenons donc : 218 jours + 25 jours (droit incomplet neutralisé) - 13 jours (droit acquis au titre de la période (décembre N-1- mai N) = 230 jours. Dans ce contexte il est impossible de rester sur un seuil de 218 jours sauf si le collaborateur prend des congés par anticipation. Pour autant, le calcul de l’acquisition des jours non travaillés étant bien calculé sur l’acquisition réel, le calcul est bien conforme au forfait 218 jours et le calcul est à établir sur l’acquisition et non sur la prise effective. Ainsi calculé, le nombre de jours de travail supplémentaires au forfait peut uniquement correspondre à des jours de repos travaillés (samedi/dimanche/jour férié) ou au refus de l’employeur d’accepter la prise effective des CP ou des jours non travaillés (liés au présent accord) selon les modalités légales ou conventionnelle définies dans l’entreprise.
En cas de départ le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le vendredi 18 avril 2025 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 107
31 samedis et dimanches écoulés = 30
1 jour férié coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence
2,5 jours correspondant au prorata des jours de repos supplémentaires [Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein (8 jours en 2025) x (107/365) = 2,5]
= 75 jours
Dans cet exemple, le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 75 jours. En cas de dépassement ou de non atteinte, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Pour le calcul définitif globale de toutes les périodes travaillées, les congés indemnisés sont aussi à prendre en considération, tout comme l’exemple de l’entrée avec les congés non pris par anticipation.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Il est convenu qu’aucune indemnité ne sera versée pour les jours de repos non pris sauf pour les dépassements autorisés selon les modalités du présent accord. En revanche en cas de non atteinte du nombre de jours cible de jours travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
Personnes travaillant en forfait réduit
En cas de travail en forfait réduit le nombre de jours travaillés pour une année complète sera égal à :
Temps de travail Nombre de jours à travailler 90% 196 80% 174 70% 153 60% 131 50% 109
La rémunération sera adaptée proportionnellement au nombre de jours du forfait.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Exemple sur l’année 2025 pour 20 jours d’absence : 8 (JNT) / 52 (semaines de l’année) * 4 (20/5) = 0,62. Les repos non pris en fin d’année seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnité ni report sur l’année suivante.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Information sur la charge de travail
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Suivi des jours de travail et des temps de repos
Le salarié devra à l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel et à tout le mois chaque mois déclarer ses jours travaillés dans l’outil de GTA mis en place à cet effet.
Il devra aussi confirmer avoir respecté au cours de la période écoulée ses temps de repos journalier et hebdomadaire. Dans l’hypothèse où il n’aurait pas été en mesure de le faire, il devra l’indiquer et en préciser les raisons.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Contrôle de la charge de travail
Dans le mois qui suit la réception de l’information relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 et 6.1 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
Réunion CSE annuelle
Une fois par an, lors d’un CSE ordinaire, le suivi des forfaits jours sera à l’ordre du jour. Lors de cette réunion, la direction présentera différent indicateurs de suivi, notamment :
Le nombre moyen de jours travaillés ;
Le nombre de salariés avec un nombre de jours travaillés supérieurs à 218 jours ;
Le nombre de salariés ayant renoncés à des jours de repos, ainsi que le nombre de jours renoncés ;
Le nombre de salariés ayant travaillés plus de 5 jours consécutifs ;
Nombre d’alerte pour non-respect repos quotidien ;
% de salariés ayant eu leur entretien annuel forfait jours ;
Nombre de signalement surcharge ;
Taux d’absentéisme salariés forfait jours ;
Turn over population forfait jours.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Si les instances sont existantes la demande devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Social et Economique (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : -2 membres de la Direction ; -2 membres de CSE. Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : -2 membres de la Direction ; -2 membres de CSE. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Dépôt – Publicité
Le présent accord entre en application à compter du 14 septembre 2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BERNAY, le 8 septembre 2026 En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’entreprise
