La SA AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS, située au 74, avenue Roland Garros, 97438 Sainte Marie, représentée par M. …, en sa qualité de Président du Directoire en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
Ci-après dénommée «
SA ARRG »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur… , Délégué syndical
L’organisation syndicale CGTR représentée par Monsieur …, Délégué syndical
L’organisation syndicale SAFPTR représentée par Monsieur …, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les dispositifs existants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprenant le principe de non-discrimination et l’égalité de rémunération avec la publication de l’index égalité professionnelle, ont été renforcés par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018. Depuis la création de la société aéroportuaire, l’Aéroport Réunion Roland Garros (SA ARRG) et les partenaires sociaux se sont engagés par accord d’entreprise en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe d’égalité de traitement reposant sur des critères professionnels (objectifs et indépendants de tout critère liée au sexe) ainsi que leur conviction que la mixité des métiers est une richesse pour la société. Chaque acteur est associé et joue un rôle dans la réussite de cette démarche :
Les dirigeants
Les membres de la Direction
La Direction des Ressources Humaines comprenant la référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les responsables hiérarchiques
Les salariées et salariés
Les délégués syndicaux
Le comité social et économique dont la commission égalité professionnelle et les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 1- Objet de l’accord et champ d’application Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a pour objet la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SA ARRG titulaire d’un contrat de travail. Les parties signataires conviennent que les dispositions de la convention collective nationale du transport aérien et personnel au sol et l’accord d’entreprise du 30/11/2012 applicables dans l'entreprise ne sont pas remises en cause. Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Article 3 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes Le diagnostic effectué par la commission égalité professionnelle et la Direction des Ressources Humaines s’est fondée sur les rapports annuels fournies au CSE intégrés à la BDES des années 2018, 2019 et 2020 ainsi que les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes de ces 3 années. Ces différents supports d’analyse sont prévus par la loi avec leurs principes de calcul propres à chacun. Les parties conviennent que l’annexe contenant des éléments confidentiels de la société sera exclu de la publication du présent accord. Les informations issues de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la SA ARRG permettent de faire le constat suivant :
1/ 25% de femmes composent l’effectif de la SA ARRG. 2/ Il y a davantage de femmes dans la catégorie agents de maitrise et cadres, du fait des emplois plutôt administratifs exercés au sein de la société. 3/ Il y a davantage d’hommes dans la catégorie Employés, lié à la typologie de certaines activités ( Fret, Sécurité, Technique). 4/ Le nombre de femmes dans les catégories sociaux professionnels Techniciens/Agents de maitrise et Cadres est sensiblement le même. 5/ Par contre, l’écart de rémunération est beaucoup plus important chez les cadres favorisant davantage les hommes. 8/ En 2020, l’écart de salaire moyen en faveur des femmes est de 7.8% avec une disparité selon les catégories socioprofessionnelles. 9/Toutes les catégories font l’objet d’une promotion. Dans la catégorie des cadres aussi bien les femmes que les hommes en bénéficient. 10/ En 2020, 20% des femmes ont reçues une formation contrairement à 80% des hommes. Néanmoins, compte tenu de la proportion des femmes et hommes dans l’effectif de la société et de la typologie du métier exercé par les hommes et les femmes, il apparait que les femmes suivent davantage de formations non réglementaires contrairement aux hommes. 11/ Dans l’organisation actuelle, et avenir, l’écart substantiel aux postes de Direction est de 3 femmes pour 13 Hommes. (soit une proportion de 18% de présence féminine.) 12/ Il y a qu’une seule femme dans les 10 plus hautes rémunérations de la société. 13/ Un état des lieux des équipements de la société sera fait avant la fin du présent accord.
Article 4 - Les domaines d’actions visant l’égalité
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression (embauche, rémunération, promotion professionnelle et formation professionnelle) dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un plan d’actions.
Article 4.1 – L’embauche
Les parties constatent que la procédure de recrutement mise en œuvre respecte les dispositions légales garantissant l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes. La procédure d’embauche se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou sur la situation familiale du candidat. Les critères de sélection retenus lors du recrutement sont uniquement fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats. De manière générale, la proportion des femmes de 25% de l’effectif est due à la typologie d’emplois.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Échéances
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Structurer les procédures notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité Nombre de formations au recrutement mixte du service RH et des responsables Pendant la durée de l’accord
Mise en place de « tests diagnostic » pour apprécier la sensibilité des recruteurs aux stéréotypes visés. Nombre de personnes ayant fait le test Pendant la durée de l’accord
Mettre en place un plan de communication interneportant sur la politique menée par l’entreprise :- communication sur l'accord d'entreprise auprès du personnel, les partenaires sociaux - intégration de la note sur les agissements sexistes et sexuels dans le dossier d'intégration, Nombre de collaborateurs informésNombre d’actions menées Actions de communication avant le 30/06/2022 et tout au long de l'accord
Former et sensibiliser les responsables, les servicesRH, les partenairessociaux, surl’emploi des femmes, le recrutement, le maintiendans l’emploi, les dispositifs permettant de concilierles temps de vie notamment sur les agissements sexistes et sexuels et tout type de discrimination Nombre d’actions de formation et de sensibilisationmises en œuvreNombre de personnes formées Pendant toute la durée de l'accord Augmenter le nombre defemmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Développer des partenariats avec les écoles, lescentres de formation professionnelle, lesuniversités, pour faire découvrir les métiers Nombre de partenariats réalisés sur la durée de l'accord Pendant la durée de l'accord
Missionner des femmes exerçant des métierstechniques ou scientifiques afin qu'elles soient lesambassadrices de ces métiers dans les écoles, les« forums des métiers », les CFA Nombre d’interventions de femmes à l’occasion dedifférents évènements (CFA, ambassadricesmétiers dans les écoles….). Pendant la durée de l'accord
Informer et sensibiliser les partenaires externes(écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi,APEC…) sur les orientations politiques prises parl’entreprise en matière de mixité et d’égalité Nombre de communicationsNombre de partenariatsNombre d’informations Pendant toute la durée de l’accord
Article 4.2 – La rémunération
Les parties signataires constatent que de manière générale de 2018 à 2020, l’écart de la rémunération moyenne annuelle est en faveur des femmes. Toutefois, par une analyse détaillée par catégories socioprofessionnelles (CSP), il ressort des disparités selon les CSP et les tranches d’âge des collaborateurs. C’est dans la catégorie des cadres que les écarts de rémunérations par tranche d’âge sont plus significatifs notamment par rapport aux femmes. Les parties conviennent qu’une analyse individuelle avec une comparaison par même emploi et en fonction des profils et expérience doit être effectuée par la Direction RH afin d’apporter des actions et mesures correctives justifiées. Les parties concèdent également que les actions correctives ne pourront se faire qu’en prenant en compte la situation économique de la société au vu du contexte de la crise sanitaire COVID-19.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Échéances
Réajuster la politique salariale pourrésorber les inégalités salariales Analyser et suivre les évolutions salarialesdes femmes et des hommes àtemps complet et à temps partiel, notammentétablir des bilans sexués des augmentationsindividuelles, par filière Nombre de bilans sexués des augmentationsindividuelles réalisésAnalyse des augmentations individuelles, parsexeAnalyse des salaires de base, par niveau declassification et par sexe Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Budgéter une enveloppe spécifique de rattrapage Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Contrôler la répartition des enveloppes salarialespour s’assurer que les femmes et les hommes enbénéficient dans les mêmes conditions avec le respect du principe des critères professionnels (objectifs et indépendants de tout critère liée au sexe) Répartition des augmentations individuelles, parsexe et par niveau de classification Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Article 4.3 – La promotion professionnelle
Les parties constatent un écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et un effectif limité des femmes en proportion dans l’emploi de Direction. Parallèlement, les parties souhaitent que l’égalité d’accès à la promotion soit assurée par des actions concrètes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Echéances
Assurer l’égalité d’accès à lapromotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre depromotions hommes/femmes avec leur proportion Appréciation du % de femmes et d’hommespromus d’une année sur l’autre parclassification/catégorie professionnelle Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariéshommes femmes ayant plus de « 6 » annéesd’ancienneté au même poste Evaluation de la durée moyenne entre deuxpromotions par classification Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Examen particulier des situations professionnelles entreles femmes et les hommes selon les tranches d’âge Répartition des promotions, par sexe et parâge Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Permettre aux salariés d’accéder aux formations d’autresfilières Nombre d’actions de formation réalisées parsexe A la demande du salarié
S’assurer chaque année que la proportion de femmesparmi les salariés promus soit au moins égale à leurproportion dans l’effectif Rapport entre la proportion de femmespromues et leur proportion dans l’effectifglobal Une fois par et pendant toute la durée de l’accord
Article 4.4 – La formation professionnelle
Par la formation professionnelle, tous les salariés acquis et développent des compétences. C’est un outil offrant aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. Les parties constatent que compte tenu de la proportion des femmes et hommes dans l’effectif de la société et de la typologie du métier exercé par les hommes et les femmes, il apparait que les femmes suivent davantage de formations non réglementaires contrairement aux hommes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Echéances
Rééquilibrer l’accès à la formation desfemmes et des hommes Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation duCPF d’un salarié de retour de congé maternité,d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Nombre d’heures réalisées au titre du CPF A la demande du salarié Pendant toute la durée de l’accord Favoriser la réadaptation à leurposte de travail des salariés quiont bénéficié d’un congé familialde plus de 6 mois Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activitéaprès un congé familial de plus de 6 mois pour lesformations de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congéfamilial de plus de 6 mois ayant suivi uneformation au cours de l’année suivante Pendant toute la durée de l’accord
Réserver une part du budget formation au financementd’actions de formation pouvant être proposées auxsalariés de retour d’un congé maternité, d’un congéd’adoption ou d’un congé parental d’éducation Nombre d’actions de formation mises en placedans ce cadre Pendant toute la durée de l’accord
Article 5 – Entrée en vigueur
5.1 Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
5.2 Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
5.3 Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 6 – Suivi du présent accord
Les indicateurs du présent accord et les analyses associées, seront présentés au CSE et aux Délégués Syndicaux chaque année.
Article 7 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes : Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail. La notification de l’accord sera effectuée à l’ensemble des organisations représentatives, qu’elles soient ou non parties à la négociation. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant. Les parties s’accordent que, dans un acte distinct du présent accord, une partie de l’accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Ainsi, les parties conviennent que l’annexe relatif au diagnostic reflétant des informations confidentielles à l’entreprise sera exclu de la publication. Ainsi, le présent accord sera publié partiellement en application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne. Fait à Sainte Marie, le 21/12/2021 En 6 exemplaires,
Pour la SA ARRG, le président du Directoire de la Société Aéroport de la Réunion Roland Garros,
