La société AEROPORTS DE LYON, dont le siège est situé à Colombier Saugnieu (69125), prise en la personne de M. XXXXXX, en sa qualité de Président du Directoire dûment habilité aux présentes,
D'une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise nommées ci-dessous : L'UNSA AERIEN, représentée par Mme XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale, La CFDT-SNTA, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical, La CFE-CGC, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical. La CFTC, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part
Préambule
La Direction de la Société a mis en place depuis plusieurs années un dispositif de rémunération variable destiné à valoriser la performance collective et individuelle des cadres.
L’accord précédent relatif à la rémunération variable étant arrivée à échéance les parties ont souhaité renégocier un nouvel accord.
Ce nouvel accord permet d’assurer la pérennité, d’adapter ses modalités aux enjeux économiques et organisationnels actuels, de renforcer l’équité et la lisibilité du système de rémunération et de valoriser la contribution des collaborateurs aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties conviennent de maintenir un dispositif reposant sur une combinaison d’objectifs collectifs (définis par le Conseil de surveillance) et individuels (définis lors des EAD) ainsi qu’une logique de performance à la fois liée au savoir-faire mais aussi au savoir être.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1. Personnel concerné
1.1. Principes généraux
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel Cadre de la société Aéroports de Lyon, et notamment aux membres du Comité de Direction, embauchés à durée indéterminée ou à durée déterminée.
1.2. Embauche ou promotion en cours d'année
Il est convenu que le Cadre prenant ses fonctions en cours d'année verra ses objectifs fixés en conséquence étant précisé que le montant maximum de la rémunération variable à laquelle il peut prétendre en application des principes issus du présent accord sera réduit au
prorata à son temps de présence au cours de l'exercice.
Par exception, compte tenu des modalités de fixation des objectifs, en cas d'embauche prenant effet après le 30 juin de l'année civile, le Cadre concerné ne bénéficiera de la rémunération variable que pour l'année civile suivante.
Les mêmes principes seront appliqués lorsqu'un collaborateur non-Cadre est promu au statut Cadre.
1.3. Changement de niveau en cours d'exercice
Dans l'hypothèse où un Cadre change, en cours d'exercice, de niveau, il reste soumis, jusqu'à la fin de l'exercice, aux modalités de rémunération variable définies pour l'exercice en cours.
1.4. Grille de classification
La grille de classification en vigueur dans l’entreprise demeure applicable pour une durée indéterminée.
Toute évolution de cette grille pourra faire l’objet d’une information ou consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant.
Article 2. Conditions et modalités de rémunération variable
La rémunération variable correspond à un pourcentage du salaire brut de base annuel forfaitaire sur 13 mois à l'exclusion de toutes primes ou indemnités.
2.1. Pourcentages de la rémunération variable
Les pourcentages de la part variable du salaire rapportée à la rémunération globale sont fonction des différents niveaux des Cadres dans l’entreprise :
Niveaux 16 – 17 (en pourcentage du salaire annuel brut) Niveaux 18 – 19 – 20 (en pourcentage annuel brut) Niveau 21 (en pourcentage du salaire annuel brut) CODIR + collaborateurs déjà concernés (en pourcentage du salaire annuel brut) 0 à 12% 0 à 13% 0 à 15% 0 à 20%
2.2. Fixation de la rémunération variable
Le montant de la rémunération variable des Cadres est déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs, déterminés comme suit :
2.2.1. Objectifs collectifs
Les objectifs collectifs représentent 40% du montant maximal de la part variable de salaire dont le Cadre peut bénéficier. Ils reposent sur un indicateur économique, comptable ou financier lié aux performances économiques ou à la rentabilité de la société AEROPORTS DE LYON, sur un indicateur « qualité de service » fondé sur la satisfaction passagers au départ (indice ASQ), ainsi que sur un indicateur « prévention » reposant sur le taux de fréquence des accidents du travail.
La définition ainsi que la variation de ces objectifs collectifs est fixée chaque année par la Direction par une note annexée au présent accord. Les objectifs contenus dans cette note annexée évolueront compte tenu des objectifs fixés chaque année par le Conseil de Surveillance, et seront donc établis à l’issue du comité des rémunérations se tenant en début de chaque année.
Pour l’année d’exercice, et les trois années suivantes si aucune évolution n’est décidée, l’appréciation de ces objectifs collectifs s’opère de la manière suivante :
Le critère de l’Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization (EBITDA) représente 50% de l’appréciation des objectifs collectifs.
Le critère « qualité de service – Satisfaction des passagers au départ » représente 25% de l’appréciation des objectifs collectifs.
Le critère « prévention – taux de fréquence glissant sur 12 mois des accidents du travail » représente les 25% restants de l’appréciation des objectifs collectifs.
2.2.2. Objectifs individuels
Les objectifs individuels représentent 60% du montant maximal de la prime variable dont le Cadre peut bénéficier.
Ces objectifs individuels sont déclinés en objectifs quantitatifs et / ou en objectifs qualitatifs.
Ces objectifs sont fixés lors de l’entretien annuel de développement et donnent lieu à une appréciation par la hiérarchie au terme de l’exercice lors de l’entretien annuel de l’année suivante.
Dans le cas où un salarié se verrait attribuer un pourcentage égal à 0% au titre des objectifs individuels (quantitatifs et/ ou qualitatifs), la part collective ne sera pas versée, sous réserve qu’il ne soit pas concerné par une absence liée à la maladie, à un congé de maternité, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Lorsque le taux de réalisation d'un objectif se situe entre deux seuils préalablement définis, le montant de la prime variable correspondante sera calculé de manière proportionnelle et linéaire (au prorata exact du résultat atteint).
Il est important de réfléchir non seulement à l’intégration dans les entretiens annuels, d’objectifs quantitatifs et d’objectifs qualitatifs, tels que :
Capacité d’animation (leadership, délégation, suivi et contrôle, motivation, développement de son équipe).
Cette liste n’est pas exhaustive.
Article 3. Versement de la rémunération variable
La prime variable sera versée au mois de mai de l'année suivant la fin de l'exercice, une fois les résultats de l’entreprise certifiés par les Commissaires aux comptes et l’entretien annuel de développement achevé.
Il est convenu que le Comité de Direction de la société AEROPORTS DE LYON veillera à la cohérence des primes attribuées au sein des différents services et à ce que les critères de fixation de la rémunération variable soient en lien direct avec la performance individuelle des Cadres.
Article 4. Incidences des absences et des départs en cours d’année
4.1 Principe général
Les partenaires sociaux, tout en réaffirmant leur attachement à la prohibition des discriminations, notamment liées à l’état de santé, rappellent que l’économie générale de l’accord vise à récompenser la contribution et les performances effectivement réalisées par les Cadres de la Société.
4.2 Incidence des absences sur les objectifs individuels
L’absence du Cadre, pour quelque cause que ce soit, pourra avoir une incidence sur l’appréciation de l’atteinte des objectifs personnels qualitatifs et quantitatifs fixés lors de l’entretien annuel de développement.
Si le salarié a obtenu un pourcentage égal à 0% au titre de l’attente des objectifs individuels, la part collective de la rémunération variable ne sera pas versée.
4.3 Incidence des absences sur les objectifs collectifs
4.3.1 Absences neutralisées
En ce qui concerne l’appréciation de l’atteinte de l’objectif collectif, il est convenu que toutes les absences pour cause de maladie, congé de maternité, accident du travail et maladie professionnelle, et de mandats électifs et syndicaux seront neutralisées et assimilées à du temps de présence.
Il est toutefois rappelé que dans ces différents cas, la part collective de la rémunération variable n’est versée que si le salarié n’a pas obtenu un pourcentage égal à 0% au titre de l’attente des objectifs individuels.
4.3.2 Autres absences
En revanche, toutes les autres absences réduiront proportionnellement le montant maximum de la part de prime variable attachée à l’atteinte de cet objectif collectif.
4.4 Présence sur l’exercice et modalités d’attribution de la rémunération variable
La rémunération variable constitue un élément de rémunération lié à la performance du collaborateur et à sa contribution effective au cours de l’exercice de référence.
Le versement de cette rémunération implique en principe une présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise à la date de clôture de l’exercice, soit le 31 décembre de l’année considérée.
Toutefois, en cas de départ du salarié intervenant avant cette date, pour quelque cause que ce soit, la situation pourra être examinée au cas par cas par la Direction en prenant en compte les éléments suivants : - le niveau d’atteinte des objectifs fixés, - la durée et la qualité de la présence sur l’exercice, - la contribution effective du salarié à la performance collective et individuelle, - les circonstances du départ.
La Direction se réserve ainsi la faculté de décider du versement total, partiel ou de l’absence de versement de la rémunération variable, dans une logique d’équité et en cohérence avec les principes du dispositif.
Article 5. Augmentation générale / individuelle
Il est convenu que les collaborateurs Cadres pourront bénéficier des éventuelles augmentations générales et individuelles décidées par voie d’accord collectif conclu ou de décision unilatérale prise dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire.
Article 6. Prime d'ancienneté
Il est expressément rappelé, tel que prévu dans le précédent accord, qu’en contrepartie de la mise en place des modalités de rémunération variable prévues par le présent accord, tel que cela était déjà prévu dans l’accord du 28 janvier 2015, l’article 3.1 de l’accord d’adaptation du 28 mai 2008 ne s’applique plus au personnel Cadre, en ce qu’il prévoit le versement d’une prime d’ancienneté (dans les conditions prévues par l’ancienne Convention du personnel des Aéroports).
En effet, les parties ont décidé sur ce point, de faire application des dispositions de la convention collective n° 3177 du Transport Aérien – Personnel au sol, qui ne prévoient pas le versement d’une prime d’ancienneté au personnel Cadre.
Article 7. Durée et entrée en vigueur
Dans un souci de simplicité et afin d’éviter de conclure deux accords distincts qui se rapporteraient à une thématique unique, les parties ont décidé de distinguer les dispositions de l’accord à durée déterminée de celles à durée indéterminée.
7.1. Principe
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de quatre ans à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2026.
Sous réserve de l’article 7.2, les dispositions du présent accord arriveront à échéance le 31 décembre 2029.
Il est convenu que les parties se réuniront au plus tard six mois avant l’arrivée du terme, soit au plus tard le
30 juin 2029 pour convenir des modalités de reconduction éventuelle du présent accord.
Seront notamment examinées à cette occasion, les modalités de calcul de la part variable de rémunération des Cadres et les conditions d’évolution de la part de rémunération variable en vertu de leur contrat de travail dans la rémunération globale des Cadres.
7.2. Exceptions
Par dérogation à l’article 7.1 du présent accord, les parties conviennent expressément dans le prolongement de l’accord du 28 janvier 2015, que compte tenu de leur objet, les dispositions prévues aux articles 1.4 (grille de classification) et 6 (prime d’ancienneté) sont conclues pour une durée indéterminée.
Article 8. Remise en cause des accords et usages existants
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, notes, pratiques ou dispositions en vigueur ayant le même objet ou la même cause.
Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaitront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties réaffirment néanmoins que les articles 1.4 et 6 de l’accord du 26 juillet 2011 continuent à s’appliquer pour une durée indéterminée (principe déjà réaffirmé par l’accord du 28 janvier 2015).
Nonobstant toute convention antérieure relative au même objet, seules les dispositions du présent accord en vigueur trouvent à s’appliquer.
Article 9. Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ou en cas de modification sensible dans la structure de la société Aéroports de Lyon qui modifierait l’équilibre général du présent accord, pu rendrait dénuées de pertinence les modalités de fixation de la rémunération variable du personnel d’encadrement, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 10. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie diligente auprès de la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle compétent en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier signé, un exemplaire sur support papier électronique, et au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Colombier-Saugnieu, le 10 / 03 /2026
Pour la société AEROPORTS DE LYON
M. XXXXXX
Pour CFDT Pour CFE – CGC
M. XXXXXX M. XXXXXX
Pour UNSA Pour CFTC
Mme XXXXXX M. XXXXXX
ANNEXE
Les poids et les cibles proposés pour chacun des six indicateurs en 2026 sont présentées ci – après :
Concernant les objectifs de trafic et l’EBITDA, dans l’évaluation de l’atteinte de l’objectif qui sera faite, il sera tenu compte des facteurs extérieurs susceptibles de l’impacter (ex : crise du Moyen Orient, augmentation consécutive des prix du kérosène, nouvelle baisse de tarif au 1er septembre 2026, demande de remboursement de la performance de préfinancement, …)
