3.5Catégorie Haute-Maîtrise Principale PAGEREF _Toc216436083 \h 12
3.6Avancement des catégories I et II PAGEREF _Toc216436084 \h 13
3.7Nouvelle rédaction des articles 18 et 19 du Statut du personnel PAGEREF _Toc216436085 \h 14
4.Catégories Cadres PAGEREF _Toc216436086 \h 15
4.1Dispositions générales pour la catégorie Cadre (hors Cadres dirigeants) PAGEREF _Toc216436087 \h 16
4.2Grille de la catégorie Cadre PAGEREF _Toc216436088 \h 17
4.3Substitution de l'ancienneté des cadres PAGEREF _Toc216436089 \h 18
4.4Grille des minimas conventionnels de la catégorie Cadre PAGEREF _Toc216436090 \h 18
4.5Nouvelle rédaction de l'article 20 du Statut du personnel PAGEREF _Toc216436091 \h 19
5.Durée, révision, dénonciation, modalités de dépôt et de publicité. PAGEREF _Toc216436092 \h 20
5.1Durée et date d'entrée en vigueur PAGEREF _Toc216436093 \h 20
5.2Révision PAGEREF _Toc216436094 \h 20
5.3Dénonciation de l'accord ou d'un accord d'adhésion PAGEREF _Toc216436095 \h 21
5.4Succession des accords dans le temps et principe de substitution PAGEREF _Toc216436096 \h 21
5.5Suivi de l'accord PAGEREF _Toc216436097 \h 21
6.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc216436098 \h 22
ANNEXES PAGEREF _Toc216436099 \h 23
ANNEXE I (Grilles de la catégorie Exécution) PAGEREF _Toc216436100 \h 23
ANNEXE 2 (Grilles de la catégorie Maîtrise) PAGEREF _Toc216436101 \h 26
ANNEXE 3 (Grilles de la catégorie Haute-Maîtrise) PAGEREF _Toc216436102 \h 30
ANNEXE 4 (Grilles de la catégorie Haute-Maîtrise Principale) PAGEREF _Toc216436103 \h 33
ANNEXE 5 (Grilles de la catégorie Cadre) PAGEREF _Toc216436104 \h 34
ANNEXE 6 : Calcul de l'Indemnité complémentaire de juin (ICPL) versée en juin 2026 PAGEREF _Toc216436105 \h 75
ANNEXE 7 : Rédaction des articles du Statut du personnel PAGEREF _Toc216436106 \h 77
ANNEXE 8 : Exemples de calcul de l'IFC PAGEREF _Toc216436107 \h 87
ANNEXE 9 : Glossaire de rémunération PAGEREF _Toc216436108 \h 90
ANNEXE 10 : Calendrier prévisionnel de révision statutaire selon l’accord (en cas d’accord majoritaire) PAGEREF _Toc216436109 \h 99
ANNEXE 11 : Critères utilisés dans le cadre du travail visant à mettre en place une catégorie unique de Cadres (hors Cadres dirigeants) PAGEREF _Toc216436110 \h 100
ENTRE :
AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé au 1 rue de France – 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Bobigny,
Représentée par le Président-directeur général, M., Ci-dessous "l'Entreprise"
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,
Représentées par un délégué syndical,
CGT représenté par M.
CFDT représenté par M.
CFE-CGC représenté par M.
FO représenté par M.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est l’aboutissement d’un cycle de négociation riche, exigeant et intense, mené entre le 8 avril 2025 et le 11 décembre 2025.
Pendant neuf mois, la Direction d'Aéroports de Paris et les Organisations Syndicales ont confronté leurs analyses, exprimé leurs attentes, défendu leurs priorités respectives et recherché les points d’équilibre nécessaires pour bâtir une évolution de la rémunération qui ne soit ni un ajustement technique, ni une simple réponse conjoncturelle, mais une transformation durable. La Direction et les organisations syndicales ont confronté leurs projets pour rechercher un accord au bénéfice des salariés et de l'entreprise.
Cette négociation trouve son origine dans les Négociations Annuelles Obligatoires 2025 conclues à l'unanimité des organisations syndicales représentatives, qui ont acté la nécessité de réviser notre système de rémunération et d’ouvrir un chantier dédié, incluant notamment la révision des grilles de salaires : les Parties ayant convenu d'engager "une négociation d'entreprise sur la politique globale de rémunération d'Aéroports de Paris incluant les grilles d'échelons servant de base à la rémunération des différentes catégories du personnel d'Aéroports de Paris […]".
Pour la Direction, elle intervient dans un contexte particulier : un marché du travail bouleversé depuis la crise COVID, une concurrence accrue pour attirer et fidéliser les talents, et une évolution démographique majeure qui verra, d’ici dix ans, la moitié de ses salariés quitter l'entreprise principalement pour partir à la retraite. Dans ce monde qui change, face aux enjeux industriels et de transition énergétique, ADP doit s’adapter, anticiper, repenser son modèle pour rester une entreprise capable d’attirer les compétences dont elle aura besoin demain.
C’est également dans cette perspective que la Direction affirme que la rémunération constitue un pilier central de la compétitivité : un système attractif, lisible et cohérent, mais aussi maîtrisé financièrement dans sa globalité, est indispensable pour garantir à l’entreprise des ressources nécessaires et pour fidéliser ses talents.
C’est dans cet esprit que la Direction a souhaité engager une révision destinée à restaurer la lisibilité et la cohérence du système de rémunération, à répondre aux écarts constatés entre différentes générations de salariés, et à renforcer l’attractivité globale de l’entreprise.
Elle a également rappelé, tout au long de la négociation tenue à la veille du nouveau Contrat de Régulation Economique, que cette réforme devait s’inscrire dans un équilibre global respectant les contraintes économiques de l’entreprise, en tenant compte à la fois des éléments de rémunération immédiate (salaires mensuels et annuels) et des dispositifs à long terme tels que les indemnités de fin de carrière.
Cette exigence d’équilibre n’est pas un paramètre comptable : elle constitue un prérequis pour permettre à ADP de préserver sa capacité d’investissement dans les femmes et les hommes de l'entreprise et de garantir son agilité dans un environnement économique en mutation.
Pour les Organisations Syndicales et les salariés qu'elles représentent
, cette négociation poursuivait a minima plusieurs objectifs :
Redonner du pouvoir d'achat en obtenant des augmentations significatives des salaires mensuels et annuels ;
Exprimer et répondre aux revendications et aux attentes des salariés en préservant le statut du personnel et son esprit, notamment en préservant la rémunération collective, en garantissant qu'aucun droit et acquis ne serait remis en cause ;
Redonner une dynamique aux grilles ;
Mieux reconnaître les qualifications et les acquis professionnelles des salariés ;
Permettre de recruter de nouveaux salariés sans créer de situations inégalitaires.
Les Organisations Syndicales Représentatives ont également pris acte du choix de l’entreprise d’ajuster la note DGD/20212/1523 relative à l'article 32 du statut déterminant le futur barème des indemnités de fin de carrière, ce dispositif relevant du manuel de gestion.
Les Organisations Syndicales Représentatives notent que, malgré cette évolution décidée pour les droits futurs à compter du 1er janvier 2026, les droits acquis en nombre de mois au 31 décembre 2025 demeurent intégralement préservés, que l'ancienneté réelle de services pour calculer l'indemnité sera arrondie à l'entier supérieur, que ces droits acquis seront revalorisés de l'ensemble des éléments contribuant aux Augmentations Générales, aux Augmentations Individuelles et aux avancements (des exemples sont annexés au présent accord). Par ailleurs, les Organisations Syndicales Représentatives ont pris acte du fait que l'entreprise n'entendait pas mettre en place un nouveau barème inférieur à 0,3 mois de traitement de base par année d'ancienneté. En cohérence avec le préambule de l'accord, la Direction révisera la note d'application en DRHR/OSR.
Tous les ans, un relevé individuel sera adressé par la direction au salarié afin de lui permettre de vérifier que son traitement de base arrêté au 1er janvier 2026 (hors intégration de la majoration d'ancienneté, de l'ICPL et de la prime d'ajustement IKN) est bien revalorisé par l'ensemble des éléments contribuant aux augmentations générales, aux augmentations individuelles et aux avancements.
Par ailleurs, tout en réaffirmant leur attachement au système de retraite par répartition, qu’elles considèrent comme un pilier fondamental de la solidarité entre générations, Les Organisations Syndicales Représentatives ont pris acte que le PERO (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire), que l’entreprise mettra en place de manière unilatérale et financera intégralement pour la population des cadres à compter de la mise en œuvre de la révision statutaire, puisse être élargi le moment venu à l’ensemble des catégories professionnelles, estimant que les enjeux d'amélioration de l'épargne retraite concernent l’intégralité des salariés, qu’ils soient Cadres ou OETAM. A compter de la décision unilatérale, la cotisation de l'entreprise sera de : 0,67% sur le reste de l'année 2026, portée à 1% en totalité en 2027, portée à 1,34% en totalité en 2028, puis 1,68% en totalité en 2029, sur une base brute constituée du traitement de base, 13ème mois, forfait ICPL et prime PACT cristallisée.
Les deux mesures envisagées ci-dessus seront mises en place sous réserve de l'approbation par les ministres de tutelles des modifications statutaires prévues aux présentes.
Au-delà des priorités recherchées par les uns et les autres, la négociation a permis de dresser un constat suivant :
la nécessité d’améliorer immédiatement le pouvoir d’achat, à la fois par la revalorisation des grilles et l'intégration totale ou partielle de certains éléments de rémunération dans le traitement de base ayant pour effet d'augmenter le salaire de référence ;
l’urgence de redonner des perspectives d'avancement aux salariés aujourd’hui bloqués en fin de grille, et de prévenir la situation annoncée à court terme où près d’un quart des OETAM seraient bloqués durablement sans perspective de progression individuelle ;
la volonté de valoriser réellement les promotions ;
l’importance de réharmoniser les équilibres internes entre salariés expérimentés et jeunes recrues, parfois embauchées dans un contexte post-crise où le marché de l'emploi et les niveaux salariaux ont évolué rapidement.
C’est en tenant compte de ces constats, de ces attentes, mais aussi de ces contraintes et de ces responsabilités que les Parties ont œuvré ensemble.
Ainsi, le texte qui suit n’est pas seulement le résultat de neuf mois de travail. Il est le reflet de la conviction que la réussite de l’entreprise repose aussi sur la qualité des relations sociales qui la font vivre.
La révision est initiée par la majorité des organisations syndicales représentatives d'Aéroports de Paris sur les articles modifiés du statut tels que figurant aux présentes.
Il est rappelé que l'accord n'entre en vigueur qu'à la condition suspensive de l'approbation par les ministres de tutelles -saisis par le Conseil d'Administration d'Aéroports de Paris- des modifications statutaires afférentes, les modalités de rémunération et la refonte des grilles notamment nécessitant, au-delà du volet communication et pédagogique à mener auprès des salariés, de réviser les articles du Statut du personnel en lien avec cet accord.
Le calendrier et la procédure de révision sont fixés en annexe 10.
Champ d'application de l'accord
Il s’applique aux salariés d'Aéroports de Paris S.A. relevant du Statut du personnel, à l’exclusion des catégories de salariés d’Aéroports de Paris listées au point A (b, c et d) des Dispositions Générales.
Objet
L'accord valablement signé ne peut entrer en vigueur que sous réserve d'une décision expresse ou tacite d'approbation du nouveau Statut du personnel par les ministres de tutelles, qui sont saisis par délibération du Conseil d'administration d'Aéroports de Paris.
Les articles 17 à 20 et 22 seront révisés pour intégrer les nouvelles grilles d'échelons et réviser la majoration pour ancienneté. Par ailleurs, à la suite de la fusion des catégories III et IV, les articles 5, 21, 28, 29, 31, 33, 34 et les dispositions générales sont modifiés pour adapter la rédaction en conséquence dont la nouvelle rédaction figure en annexe 7.
En outre, les Parties conviennent expressément que les accords collectifs en vigueur prévoyant des mesures particulières devront être interprétés dans le sens le plus favorable aux salariés en cas de concurrence avec les règles, y compris statutaires.
Dans le cadre de la réunion dite DRHR/OSR, les notes prises en application du statut seront soumises aux Organisations Syndicales Représentatives, dans le strict respect du statut du personnel révisé et des dispositions du présent accord, afin de tenir compte des effets de la révision statutaire.
Les régularisations salariales sont réalisées à compter du 1er janvier 2026 (ou de leur date d’embauche si elle est postérieure) pour les salariés encore présents dans les effectifs à la date de la mise en œuvre de la révision statutaire. Les changements de numérotations d'échelon n'interviennent qu'après l'entrée en vigueur du nouveau Statut du personnel. Autrement dit, il convient de distinguer deux aspects :
d'une part, les aspects financiers de la révision de la rémunération interviennent avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 (ou à la date d’embauche si elle est postérieure) pour les salariés présents dans les effectifs au moment de la mise en œuvre de la révision du Statut du personnel ;
d'autre part, les aspects administratifs se traduisant notamment par la nouvelle numérotation d'échelon entrent en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de mise en œuvre de la révision du Statut du personnel, sans effet rétroactif.
Pour les salariés engagés en 2026, avant l'entrée en vigueur de la révision statutaire, les règles existantes dans l'entreprise demeurent applicables tant qu'elles n'ont pas été régulièrement révisées par voie ministérielle.
Rémunération des catégories I et II (OETAM) Règles générales
Il est réaffirmé le fondement du dispositif de grille d'échelons pour la rémunération des catégories I et II.
Selon les qualifications, les grilles d’échelons font l'objet d'une révision pour l'ensemble des catégories I et II.
La refonte des grilles conduit à les allonger d'au moins 3 échelons supplémentaires permettant d'augmenter la carrière au sein d'une même qualification.
Les grilles (glossaire) de rémunération et des qualifications en vigueur est, à titre indicatif, retranscrit à l'identique et à date dans le cadre de la transposition (le glossaire transposé à date est fourni en annexe).
Les nouvelles grilles d'échelons sont indépendantes les unes des autres :
Pour la catégorie Exécution : début de grille à l'échelon 100 et la fin de grille à l'échelon 175.
Pour la catégorie Maîtrise : début de grille à l'échelon 200 et la fin de grille à l'échelon 295.
Pour la catégorie Haute-Maitrise : début de grille à l'échelon 300 et la fin de grille à l'échelon 365.
Pour la catégorie Haute-Maitrise Principale : début de grille à l'échelon 400 et la fin de grille à l'échelon 460.
Les échelons sont numérotés de 5 en 5. Les intervalles entre deux échelons sont dénommés inter-échelons. Ils ont la même nature qu'un échelon.
Les embauches se réalisent uniquement sur la base d'un échelon (0 ou 5).
Les articles 18 et 19 ainsi que les notes associées seront révisées en conséquence.
Les parties souhaitant valoriser réellement les promotions, elles garantissent une progression correspondant à un minimum de 3% bruts de la valeur du traitement de base en cas de promotion, positionnée sur un échelon.
En cas de promotion de la catégorie I ou II vers la catégorie Cadre, la majoration d'ancienneté et la prime d'ajustement IKN sont automatiquement intégrées dans le traitement de base, conformément à l’article 4.1, sans présumer de la décision d'augmentation au titre de la promotion.
1ère étape :
Chaque salarié se voit attribuer un nouvel échelon suivant une règle de transposition décrite ci-dessous. Les nouvelles grilles sont réévaluées préalablement, ainsi chaque salarié bénéficie d'une augmentation lors de cette transposition applicable de plein droit.
Les tables de transposition des échelons sont indiquées aux articles 3.2 à 3.5.
Les transpositions sur les nouveaux échelons s'effectuent dans le respect des grilles de chaque qualification, qui restent inchangées. Ainsi le salarié qui, en application des tableaux de transposition, se verrait attribuer un échelon qui n'existe pas dans sa grille de qualification sera systématiquement repositionné sur l'échelon immédiatement supérieur dans sa grille.
Par ailleurs, des tables de correspondance, insérées en annexe au présent accord, permettent d’appliquer et d'interpréter les dispositions unilatérales ou conventionnelles pour lesquelles la référence aux anciens échelons resterait encore utilisée à l’avenir.
Le complément de rémunération unique (CRU) prévu par l'accord du 13 juillet 2021 est supprimé par voie d'intégration dans le traitement de base revalorisé à compter de la mise en œuvre des nouvelles grilles. Pour les salariés qui en sont bénéficiaires, la transposition des échelons tient compte du CRU pour leur attribuer un nouvel échelon.
2ème étape :
Les Parties conviennent que, pour chaque salarié présent à la date de l'entrée en vigueur de la révision statutaire, l'Indemnité complémentaire (ICPL telle que visée à l'article 27 du Statut du personnel) est réévaluée à hauteur de 95% du traitement de base théorique du mois de décembre 2025 ou du mois d'embauche si celle-ci est postérieure au 31 décembre 2025 et sera désormais versée selon deux modalités :
un montant forfaitaire d’ICPL sera versé en juin (distincts en fonction des catégories) selon les règles du prorata temporis prévues par le Statut du personnel ;
le montant de la différence entre le montant forfaitaire d’ICPL visé au A) et le montant d’ICPL réévalué à hauteur de 95% du traitement de base théorique du mois de décembre 2025 ou du mois d'embauche si celle-ci est postérieure au 31 décembre 2025, qui sera incorporé par treizième dans le traitement de base.
L'incorporation apparaît distinctement dans les grilles en annexe.
Conformément à l’article 2 du présent accord, ces nouvelles modalités s’appliqueront à compter de la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire ou, pour les salariés embauchés antérieurement et toujours présents dans les effectifs à cette date, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 (ou à la date d’embauche du salarié si elle est postérieure).
Pour l’ICPL versée en juin 2026, le montant sera calculé selon les règles suivantes :
du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025 : selon les règles et assiettes prévues par la note PDG/2023/0155, prorata temporis ;
du 1er janvier 2026 au 30 juin 2026 : sur la base du montant forfaitaire correspondant à sa catégorie (voir articles 3.2., 3.3, 3.4 et 3.5), prorata temporis.
La note PDG/2023/0155 sera abrogée à compter du 1er janvier 2026 sous réserve de la révision du statut du personnel. La règle de calcul de l'ICPL pour la période transitoire (juillet 2025 – juin 2026) est détaillée en annexe 6.
Les Parties conviennent que ces modalités de versement et d'intégration partielle de l’ICPL sont plus favorables pour le traitement mensuel et annuel que celles qui avaient été mises en place dans le cadre du projet PACT et des avenants contractuels signés par les salariés en poste, qui prévoyaient alors le versement d’une ICPL dont le montant était définitivement gelé à 95 % du traitement de base de juin 2022.
L’accord des salariés ayant signé un tel avenant dans le cadre du projet PACT sera néanmoins sollicité pour l’application des paragraphes du présent accord (concernant l'ICPL versée sous la forme d’un montant forfaitaire et d’une intégration partielle dans le traitement de base).
Ceux qui n’accepteront pas cette modification continueront de se voir appliquer les dispositions antérieures au 1er janvier 2026 (cristallisation sur la base du traitement de base de juin 2022 ou du traitement de base d’embauche conformément à la note PDG/2023/0155 du 15 février 2023), et ne pourront donc bénéficier de l’augmentation du traitement de base par intégration partielle de l’ICPL. Le refus de l'intégration partielle de l'ICPL dans le traitement de base ne constitue pas un motif de licenciement.
Catégorie Exécution
La grille de la catégorie Exécution débute à l'échelon 100 et se termine à l'échelon 175.
La table de correspondance pour les salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire est insérée en annexe. La table de transposition s'applique aux salariés présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et figure en annexe.
Les salariés actuellement positionnés entre les échelons 116 et 125 (avec CRU) sont affectés respectivement entre les échelons 110 et 145.
Les salariés positionnés aux échelons 118, 119, 120 et 121 se voient attribuer un échelon supplémentaire (respectivement échelons 110, 115, 120 et 125). Les salariés positionnés à l'échelon 122 se voient attribuer un inter-échelon (échelon 126).
Dans l'hypothèse de l'octroi d'un inter-échelon supplémentaire, l'avancement (accession à l’échelon suivant) ne pourra aller au-delà de 48 mois dans le respect de la moyenne annuelle de 38 mois.
L'ICPL est fixée forfaitairement à 1 500 € bruts et versée en juin de chaque année (ou le mois de versement du solde de tout compte en cas de départ en cours d'année) et au prorata temporis.
Les grilles spécifiques avec des lettres (A, C, E, P, S) sont traitées de manière identique avec des traitements de base spécifiques pour chacune d'elles. Les tables de transposition et de correspondance pour celles-ci sont insérées en annexe. Les salariés positionnés à l'échelon 116 CEP se voient attribuer un échelon et un inter- échelon (échelon 106 CEP). Les salariés positionnés à l'échelon 118 CEP, 120 CEP et 122 CEP se voient attribuer un échelon supplémentaire (respectivement échelons 110 CEP, 115 CEP et 120 CEP). Les salariés positionnés à l'échelon 123 CEP se voient attribuer un inter- échelon (échelon 121 CEP). Les salariés positionnés à l'échelon 120 S et 121 S se voient attribuer un échelon supplémentaire et 1 inter-échelon (respectivement inter-échelons 106 S et 111 S). Les salariés positionnés à l'échelon 121 Z se voient attribuer un échelon supplémentaire (échelon 115 S). Les salariés positionnés à l'échelon 122 S se voient attribuer un échelon supplémentaire (échelon 120 S). Les salariés positionnés à l'échelon 123 S se voient attribuer un inter-échelon (inter-échelon 121 S).
Dans l'hypothèse de l'octroi d'un inter-échelon supplémentaire, l'avancement ne pourra aller au-delà de 48 mois dans le respect de la moyenne annuelle de 38 mois.
L'ensemble des grilles de la catégorie Exécution (IB) figure en annexe 1 Catégorie Maîtrise
La grille de la catégorie Maîtrise débute à l'échelon 200 et se termine à l'échelon 295.
La table de correspondance pour les salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire est insérée en annexe La table de transposition s'applique aux salariés présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire est insérée en annexe.
Dans le cadre de la transposition, les salariés de la catégorie Maîtrise présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et positionnés entre les échelons 251 et 259 (avec CRU), se voient attribuer automatiquement un échelon supplémentaire compris entre les échelons 205 et 280.
Ainsi à titre d'exemple, un salarié à l'échelon 255 passera directement à l'échelon 235 et non 230 à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire conformément à l'annexe 2. Si l'échelon 235 n’existe pas dans sa grille de qualification, le salarié sera repositionné à l'échelon 240.
L'ICPL est fixée forfaitairement à 1 750 € bruts et versée en juin de chaque année (ou le mois de versement du solde de tout compte en cas de départ en cours d'année) et au prorata temporis.
Les grilles spécifiques avec des lettres (R, S) sont traitées de manière identique avec des traitements de base spécifiques pour chacune d'elles. Les tables de transposition et de correspondance pour celles-ci sont insérées en annexe.
La grille spécifique avec la lettre A est traitée de manière autonome avec des traitements de base spécifiques. La table de correspondance est insérée en annexe.
L'ensemble des grilles de la catégorie Maitrise (IIB) figure en annexe 2.
Catégorie Haute-Maîtrise
La grille de la catégorie Haute-Maîtrise début à l'échelon 300 et se termine à l'échelon 365.
La table de correspondance pour les salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire est insérée en annexe. La table de transposition s'applique aux salariés présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et figure en annexe.
Dans le cadre de la transposition, les salariés de la catégorie Haute Maîtrise présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et positionnés entre les échelons 256 et 262 (avec CRU) sont affectés respectivement entre les échelons 300 et 350.
L'ICPL est fixée forfaitairement à 2 000 € bruts et versée en juin de chaque année (ou le mois de versement du solde de tout compte en cas de départ en cours d'année) et au prorata temporis.
Les salariés positionnés aux échelons 258, 258 B et 259 se voient attribuer un échelon supplémentaire (respectivement échelons 315, 320 et 325).
Les salariés positionnés à l'échelon 259 B se voient attribuer un inter-échelon (inter-échelon 326).
Les grilles spécifiques avec des lettres (R, X) sont traitées de manière identique avec des traitements de base spécifiques pour chacune d'elles. Les tables de transposition et de correspondance pour celles-ci sont insérées en annexe.
Les salariés positionnés aux échelons 256 X, 257 X, 257 Y, 258 X et 260X, se voient attribuer un échelon supplémentaire (respectivement échelons 305 X, 310 X, 315 X, 320 X et 330 X).
Les salariés positionnés à l'échelon 259 X se voient attribuer un échelon et un inter-échelon (inter-échelon 326 X).
Les salariés positionnés à l'échelon 261 X se voient attribuer un inter-échelon (inter-échelon 331 X).
Les salariés positionnés aux échelons 256 R, 257 R, 257 RB, 258 R et 259 R se voient attribuer un échelon supplémentaire (respectivement échelons 305 R, 310 R, 315 R, 320 R et 330 R).
Les salariés positionnés à l'échelon 258 RB se voient attribuer un échelon et un inter-échelon (inter-échelon 326 R).
Les salariés positionnés à l'échelon 259 RB se voient attribuer un inter-échelon (inter-échelon 331 R).
Dans l'hypothèse de l'octroi d'un inter-échelon supplémentaire, l'avancement (accession à l’échelon suivant) ne pourra aller au-delà de 48 mois dans le respect de la moyenne annuelle de 38 mois. L'ensemble des grilles de la catégorie Haute-Maitrise (IIC1) figure en annexe 3
Catégorie Haute-Maîtrise Principale
La grille de la catégorie Haute-Maîtrise Principale débute à l'échelon 400 et se termine à l'échelon 460.
La table de correspondance pour les salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire est insérée en annexe.
La table de transposition s'applique aux salariés présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et figure en annexe.
Dans le cadre de la transposition, les salariés de la catégorie Haute Maîtrise présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire et positionnés entre les échelons 259 et 265 (avec CRU) seront affectés respectivement entre les échelons 400 et 440.
Dans le cadre de la transposition, les salariés de la catégorie Haute-Maîtrise Principale à l'échelon 263, 264, 265 et 265 avec CRU uniquement se voient attribuer un échelon supplémentaire automatiquement. Ainsi par exemple, les salariés à l'échelon 263 passent à l'échelon 425, les salariés à l'échelon 264 passent directement à l'échelon 430 de la nouvelle grille directement à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire.
L'ICPL est fixée forfaitairement à 2 250 € bruts et versée en juin de chaque année (ou le mois de versement du solde de tout compte en cas de départ en cours d'année) et au prorata temporis. L'ensemble des grilles de la catégorie Haute-Maitrise Principale (IIC2) figure en annexe 4. Avancement des catégories I et II
Principes de l'avancement :
Les parties conviennent de garantir un inter-échelon chaque année aux salariés des catégories I et II. Chaque salarié est avancé tous les ans d’un nouvel inter-échelon à la date anniversaire du précédent échelon ou inter-échelon.
La moyenne d'avancement – correspondant au passage à un échelon supérieur – reste fixée à 38 mois. Une note d'application prise sous l'article 28 du statut fixera les modalités de respect et d'atteinte (le niveau) de la moyenne d’avancement.
Les garanties statutaires de l'article 28 du statut continuent de s'appliquer.
Une note d'application révisée insérée sous l'article 28 du statut du personnel détermine les modalités d'avancement des personnels des catégories I et II (et de la catégorie Cadre). Celle-ci organisera le processus d'avancement annuel et fixera les modalités d'évaluation en nombre de mois.
Il est rappelé que l'évaluation de l'Entretien Annuel est le seul et unique acte déterminant le rythme d'avancement. En cas de défaut d'entretien ou d'absence du salarié durant l'année civile empêchant la tenue de l'entretien annuel, le salarié sera évalué à un avancement, pour l'année considérée, à 13 mois.
L'évaluation s'effectue en rapport avec la fiche de poste.
Ancienneté dans l'échelon :
L'ancienneté dans l’échelon acquise lors de la transposition dans la nouvelle grille n'est pas remise en cause. Le salarié bénéficie à la date de mise en œuvre de la révision statutaire de 1, 2, 3 ou 4 inter-échelons selon son ancienneté dans l'échelon (par période entière de 12 mois). La revalorisation salariale consécutive au changement d’échelon sera, en revanche, effective avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 (ou à la date d’embauche si elle est postérieure).
Par ailleurs, le salarié qui est éligible au titre de 2026 au titre de la campagne d'avancement précédente bénéficiera de l'échelon à la date initialement prévue selon son ancienneté dans l'échelon.
Exemples :
Précédent échelon juillet 2023 :
prise d'1 échelon en septembre 2026 dans le cadre d'un avancement décidé à 38 mois. Avec la révision, il bénéficie de 2 inter-échelons au 1er janvier 2026 (deux périodes pleines de 12 mois se sont écoulées depuis juillet 2023) et d'un nouvel inter-échelon en juillet 2026 (une période pleine de 12 mois s'est écoulée depuis juillet 2025)
prise d'1 échelon en juillet 2026 dans le cadre d'un avancement décidé à 36 mois. Avec la révision, il bénéficie de 2 inter-échelons au 1er janvier 2026 (deux périodes pleines de 12 mois se sont écoulées depuis juillet 2023).
prise d'1 échelon en juillet 2028 dans le cadre d'un avancement décidé à 60 mois. Avec la révision, il bénéficie de 2 inter-échelons au 1er janvier 2026 (deux périodes pleines de 12 mois se sont écoulées depuis juillet 2023), d'un nouvel inter-échelon en juillet 2026 (une période pleine de 12 mois s'est écoulée depuis juillet 2025) et à nouveau d'un nouvel inter-échelon en juillet 2027 (une période pleine de 12 mois s'est écoulée depuis juillet 2026).
Les campagnes d'avancement ne sont pas remises en cause.
Grilles/Qualifications avec déroulante
Pour les qualifications pour lesquelles une déroulante de grille est prévue par les dispositions en vigueur, les trois échelons sont ajoutés à la qualification la plus haute.
Exemple de déroulante : "technicien d'exploitation" avec déroulante jusqu'à technicien d'exploitation principale = seule la grille "technicien d'exploitation principale" est augmentée de 3 échelons.
Les modalités de mise en œuvre des commissions de recours, qui constituent un droit pour les salariés proposables à l'avancement, font l'objet d'une note d'application et d'une consultation des organisations syndicales représentatives en DRHR/OSR.
Nouvelle rédaction des articles 18 et 19 du Statut du personnel
Dans le cadre du présent accord, la rédaction des articles 18 et 19 du Statut du personnel applicable depuis le 1er janvier 2011 est entièrement revue.
Nouvelle rédaction de l'article 18 du Statut du personnel :
Article 18 - Personnels d’Exécution
Les salariés de la catégorie I - Exécution - sont répartis suivant leur qualification, conformément au tableau ci-dessous comprenant les grilles spécifiques :
Désignation
Groupe
Échelons de rémunération
Agents d’exécution simples, qualifiés ou principaux dont ouvriers professionnels (OHQ) B 100 à 175
L'embauche est réalisée uniquement sur la base d'un échelon.
Une note d’application fixe pour chaque qualification, le groupe, les échelons de rémunération applicables, les capacités exigées et les fonctions correspondantes.
Nouvelle rédaction de l'article 19 du Statut du personnel :
Article 19 - Personnels de Maîtrise, Techniciens et Assimilés
Les salariés de la catégorie II – Maîtrise, Techniciens et Assimilés - sont répartis suivant leur qualification, conformément au tableau ci-dessous, comprenant les grilles spécifiques :
Désignation
Groupe
Échelons de rémunération
Agents de maîtrise Techniciens et Assimilés B 200 à 295 Agents de haute maîtrise, Techniciens et Assimilés C1 300 à 365 Agents de haute maîtrise principale, Techniciens principaux et Assimilés C2 400 à 460
L'embauche est réalisée uniquement sur la base d'un échelon.
Une note d’application fixe pour chaque qualification, le groupe, les échelons de rémunération applicables, les capacités exigées et les fonctions correspondantes
Catégories Cadres
Les Parties conviennent de mettre en œuvre une grille unique de rémunération (annexe 5) pour la catégorie Cadre à compter de l’entrée en vigueur de la révision statutaire.
Elles conviennent également de fusionner les catégories Cadres III A, III B & IV pour ne laisser place au sein d'Aéroports de Paris qu’à deux catégories : Cadre et Cadre Dirigeant (ex-catégorie V). Pour l'entrée en vigueur de cette dernière mesure, il est décidé une période transitoire durant laquelle les catégories Cadres III A, III B et IV sont maintenues.
Le dispositif actuellement applicable reste en vigueur jusqu'à la définition d'un nouveau référentiel permettant la pesée des responsabilités propres aux différents postes et la fixation d'un niveau cible de part variable associé à celles-ci.
Afin de garantir le rôle et les missions des personnels cadres conformément à leurs responsabilités, les parties conviennent que l'entrée en vigueur de cette dernière mesure est conditionnée à un travail préalable puis à une négociation conclusive avec les organisations syndicales représentatives.
S'appuyant sur ce travail préalable, la négociation aura pour objet :
De vérifier (et le cas échéant de corriger) la corrélation entre le niveau de responsabilités, la fiche de fonction et le niveau de rémunération proposé dans le cadre de la politique de transparence des rémunérations ;
Ce travail a pour objectif de hiérarchiser les fonctions en corrélation avec le niveau de responsabilités.
De définir le niveau cible de la part variable associé à la fonction.
La démarche permettra ainsi d’assurer transparence, équité et lisibilité dans l’évolution des fonctions d’encadrement ou d’expertise. La méthode utilisée ne porte jamais sur la personne, mais sur le contenu réel du poste et des responsabilités, tel qu’il est pratiqué et attendu dans l’entreprise.
Les critères examinés et la méthodologie utilisée dans le cadre de ce travail sont précisés en annexe.
Ce travail préalable préparatoire sera engagé à compter de la saisine des ministres de Tutelles et au plus tard à la fin du 1er trimestre 2026.
A l'issue de ce travail :
Une nouvelle note d'application de l'article 20 du Statut du personnel sera soumise aux organisations syndicales représentatives en réunion DRHR/OSR puis à la consultation du CSE.
Le niveau cible de la part variable sera défini dans le cadre de la négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives en vue de la conclusion d'un accord qui permettra la mise en place effective de la fusion des catégories de cadres.
En l'absence d'accord, le dispositif actuel (catégories Cadres III A, III B & IV) reste en vigueur.
Dispositions générales pour la catégorie Cadre (hors Cadres dirigeants)
Une grille unique Cadre est définie à compter de la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire en s'appuyant sur l’expérience professionnelle acquise par le salarié depuis son entrée dans la vie active.
Les augmentations annuelles seront définies en Euros (ou en pourcentage du traitement de base du salarié) tout en conservant :
l’échelon comme base de référence commune ;
la garantie statutaire d’un échelon tous les 5 ans, ce qui correspond à 5 échelons de la nouvelle grille (par exemple : attribution d'un échelon 680 au 1er janvier 2027, sans aucune augmentation individuelle pendant 5 ans, il se verra attribuer l'échelon 685 au 1er janvier 2032. Attribution d'un échelon 737 au 1er janvier 2027, sans aucune augmentation individuelle pendant 5 ans, il se verra attribuer l'échelon 742 au 1er janvier 2032.
Est substituée à la prime d’ancienneté la mise en place d’un parcours de rémunération garantie. En outre, le traitement de base intègre (par 13ème) le montant de l’ICPL correspondant à 95% du traitement de base théorique du mois de décembre 2025 (voir article 4.2.).
Seront également intégrées, par treizième, dans le traitement de base :
la prime d'ajustement IKN (pour les salariés qui en bénéficient), sur la base du montant brut théorique défini au mois de décembre 2025 calculé pour les salariés attributaires ;
la majoration pour ancienneté, sur la base de l'ancienneté payée acquise au 31 décembre 2025. À ce titre, il est procédé à un arrondi d'ancienneté à l’année entière supérieure. Par exemple, pour une majoration d'ancienneté de 12 ans et 1 mois = un montant correspondant à 13 % du traitement de base est intégré.
Conformément à l’article 2 du présent accord, ces nouvelles modalités s’appliqueront à compter de la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire ou, pour les salariés embauchés antérieurement et toujours présents dans les effectifs à cette date, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 (ou à la date d'embauche du salarié si elle est postérieure au 1er janvier 2026), déduction faite de la prime et majoration pour ancienneté versées dans l'intervalle.
En compensation de cette intégration, une augmentation minimale de 3,75% du traitement de base par l'intermédiaire d'un rebasage de la valeur des échelons sera mise en place.
Grille de la catégorie Cadre
Une grille unique Cadre est ainsi définie à compter de la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire en s'appuyant sur l’expérience professionnelle acquise par le salarié depuis son entrée dans la vie active.
1ère étape
Chaque salarié se voit attribuer un nouvel échelon suivant une règle de transposition décrite ci-dessous.
2ème étape
Les Parties conviennent que, pour chaque salarié présent à la date de l'entrée en vigueur de la révision statutaire, l'Indemnité complémentaire (ICPL telle que visée à l'article 27 du Statut du personnel) est réévaluée à hauteur de 95% du traitement de base théorique du mois de décembre 2025 ou du mois d'embauche si celle-ci est postérieure au 31 décembre 2025 et sera désormais versée selon deux modalités :
un montant forfaitaire d’ICPL sera versé en juin (distincts en fonction des catégories) selon les règles du prorata temporis prévues par le Statut du personnel ;
le montant de la différence entre le montant forfaitaire d’ICPL visé au A) et le montant d’ICPL réévalué à hauteur de 95% du traitement de base théorique du mois de décembre 2025 ou du mois d'embauche si celle-ci est postérieure au 31 décembre 2025, qui sera incorporé par treizième dans le traitement de base.
L'incorporation apparaît distinctement dans les grilles en annexe.
Conformément à l’article 2 du présent accord, ces nouvelles modalités s’appliqueront à compter de la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire ou, pour les salariés embauchés antérieurement et toujours présents dans les effectifs à cette date, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 (ou à la date d’embauche du salarié si elle est postérieure).
Pour l’ICPL versée en juin 2026, le montant sera calculé selon les règles suivantes :
du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025 : selon les règles et assiettes prévues par la note PDG/2023/0155, prorata temporis ;
du 1er janvier 2026 au 30 juin 2026 : sur la base du montant forfaitaire correspondant à sa catégorie (voir articles 3.2., 3.3, 3.4 et 3.5), prorata temporis.
La note PDG/2023/0155 sera abrogée à compter du 1er janvier 2026 sous réserve de la révision du statut du personnel. La règle de calcul de l'ICPL pour la période transitoire (juillet 2025 – juin 2026) est détaillée en annexe 6.
Les Parties conviennent que ces modalités de versement et d'intégration partielle de l’ICPL sont plus favorables que celles qui avaient été mises en place dans le cadre du projet PACT et des avenants contractuels signés par salariés en poste, qui prévoyaient alors le versement d’une ICPL dont le montant était définitivement gelé à 95 % du traitement de base de juin 2022.
L’accord des salariés ayant signé un tel avenant dans le cadre du projet PACT sera néanmoins sollicité pour l’application des paragraphes du présent accord (concernant l'ICPL versée sous la forme d’un montant forfaitaire et d’une intégration partielle dans le traitement de base).
Ceux qui n’accepteront pas cette modification continueront de se voir appliquer les dispositions antérieures au 1er janvier 2026 (cristallisation sur la base du traitement de base de juin 2022 ou du traitement de base d’embauche conformément à la note PDG/2023/0155 du 15 février 2023), et ne pourront donc bénéficier de l’augmentation du traitement de base par intégration partielle de l’ICPL. Le refus de l'intégration partielle de l'ICPL dans le traitement de base ne constitue pas un motif de licenciement.
La grille Cadre débutera à l’échelon 500 et se terminera à l'échelon 1510.
L'augmentation (garantie statutaire) appliquée tous les 5 échelons est de 1,00 %.
L'ICPL est fixé forfaitairement à 2 500 € bruts et versée en juin de chaque année (ou le mois de versement du solde de tout compte en cas de départ en cours d'année) et au prorata temporis.
La table insérée en annexe s'applique aux salariés présents à la date d'entrée en vigueur de la révision statutaire. Elle permettra également d'interpréter les dispositions unilatérales ou conventionnelles pour lesquelles la référence aux anciens échelons serait encore utilisée par la suite. La grille est insérée en annexe 5.
Substitution de l'ancienneté des cadres
Par référence à l'article 22 du statut du personnel, la majoration pour ancienneté prend la forme spécifique d'une grille des minima conventionnels annuelle pour la catégorie Cadre (hors cadres dirigeants), prenant en compte les années d'expérience professionnelle. Pour cette catégorie, elle n'est pas identifiée comme un élément séparé sur le bulletin de salaire.
Grille des minimas conventionnels de la catégorie Cadre
Au niveau de l’expérience professionnelle, et en l’absence de données fournies par les salariés présents à la date d’entrée en vigueur de la révision statutaire, il sera considéré un âge d’entrée dans la vie active de 22 ans.
Le salaire minimum conventionnel annuel intègre le nouveau traitement de base (comprenant donc la prime d'ajustement IKN et la majoration pour ancienneté), l'ICPL (comprenant à la fois la partie intégrée au traitement de base et la partie forfaitaire versée en juin) et le 13ème mois. La garantie cristallisée PACT est exclue.
Chaque salarié pourra justifier de son expérience professionnelle en présentant ses certificats de travail ou un relevé de carrière de la CNAV (dans cette hypothèse, les trimestres acquis à l'occasion d'activité salariée durant les études ne sont pas pris en compte, de même pour les trimestres acquis à l'occasion du service militaire).
L'expérience acquise correspond à :
l'ensemble des périodes travaillées en qualité de salarié, peu importe le type de contrat CDI, CDD, temporaire ;
l'ensemble des période travaillées en qualité de fonctionnaire, détachés ou mis en disponibilité ;
l'ensemble des périodes travaillées en qualité de chef d'entreprise, travailleur indépendant ou auto-entrepreneur ;
pour les périodes d'apprentissage ou d'alternance, il sera retenu 1 tiers de la période d'apprentissage pour déterminer l'expérience professionnelle.
Ne sont pas prises en compte les périodes travaillées pendant la durée des études initiales.
LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\LEBRUNO\\Documents\\Rem refonte\\Copie de Copie de grilles_remuneration-2.xlsx" Feuil1!L3C1:L17C3 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Expérience professionnelle (EP) Salaire Minimum annuel Traitement de base mensuel (TBM) garanti *
Les minima sont revalorisés automatiquement selon la règle suivante : à compter du 1er janvier 2027, un taux correspondant à 80 % de la revalorisation de l’échelon 100.
Un contrôle mensuel (sur la base du TBM garanti) est réalisé par le service en charge de la paie. S'il est constaté qu'un salarié cadre est en deçà des minima, sa situation est régularisée immédiatement à la date anniversaire des tranches d'expérience professionnelle (au 1er du mois considéré).
Nouvelle rédaction de l'article 20 du Statut du personnel
Dans le cadre du présent accord, la rédaction de l'article 20 du Statut du personnel applicable depuis le 1er janvier 2011 est entièrement revue.
Nouvelle rédaction des articles 20, 20.1, 20.2 et 20.3 du Statut du personnel :
Article 20 - Personnels Cadres
Les personnels Cadres sont compris en un seul groupe comportant les échelons de rémunération 500 à 1510.
Les Cadres Dirigeants, sont compris en un seul groupe ne comportant pas d'échelon de rémunération.
Une note d'application précise les modalités de la hiérarchisation.
Le Président-directeur général désigne les cadres dirigeants.
Durée, révision, dénonciation, modalités de dépôt et de publicité. Durée et date d'entrée en vigueur L'accord et ses annexes (à l’exception de l’annexe 9 qui n’a qu’une valeur indicative) qui constituent un tout est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est strictement conditionnée à la révision du Statut du personnel d'Aéroports de Paris par les ministres de Tutelles saisis par le Conseil d'Administration d'Aéroports de Paris conformément aux termes du présent accord.
Révision
Toute modification de l’accord devra faire l’objet d’un avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée (électronique) avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales en vigueur.
En outre, toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord, sans nécessité d'un avenant de révision.
Dénonciation de l'accord ou d'un accord d'adhésion
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale.
Succession des accords dans le temps et principe de substitution
Sous réserve de la mise en œuvre des modifications par voie de révision statutaire, les stipulations du présent accord et ses annexes se substituent à celles ayant le même objet prévues par accord conclu antérieurement et ou par voie de notes prises à l'initiative de la direction.
Ainsi, les stipulations du nouvel accord se substituent aux stipulations de l'accord du 26 décembre 2016 sur le CET. La majoration pour ancienneté prise en compte par l'accord de 2016 dans le calcul du maintien de salaire en cas de prise de jours CET ou de paiement du CET est réputée caduque pour les cadres. En cas de monétisation du CET ou de rupture du contrat de travail, la valeur journalière du traitement de base qui a fait l'objet du rebasage dans le présent accord tient également compte de l'ICPL versée en juin (elle intègre par 12ème l'ICPL de juin).
Les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l'accord du 13 juillet 2021 sur le CRU (complément de rémunération unique). Celui-ci étant définitivement intégré dans le traitement de base, les stipulations de l'accord du 13 juillet 2021 sont rendues caduques.
Suivi de l'accord
Une commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord (CMOS) est mise en place.
Elle est composée de représentants de la Direction d'Aéroports de Paris et de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.
La Direction, représentée par la DRH, assure la présidence de cette commission. Ainsi, celle-ci est composée a minima, pour les représentants d'Aéroports de Paris :
du Responsable du département DRHO ou de son représentant,
du Responsable du département DRHR ou de son représentant.
Compte tenu de la technicité de l'accord, elle est composée, pour les organisations syndicales signataires, de 3 membres dont un délégué syndical.
La commission se réunit tous les trimestres sur convocation de la direction à compter de la mise en œuvre de la révision statutaire (4 réunions jusqu'au 30 juin 2027).
Une information simple est faite en CSE la première année à l'issue de celle-ci.
La commission se réunit ensuite fin 2027 puis une fois tous les douze mois.
Une organisation syndicale signataire peut réclamer la convocation d'une réunion de suivi exceptionnelle sur un paramètre particulier de l'accord dès 2027 en cas de difficulté particulière d'application.
Il est rappelé par ailleurs que les éventuelles "coquilles" dans les grilles ou erreurs de transposition dans le glossaire seront régularisées sans délai après information par tout moyen des organisations syndicales.
Dans le cadre des réunions régulières (trimestrielles et annuelles), il est d'ores et déjà prévu de fournir les éléments suivants :
Nombre d'avancements OETAM à 36, 37, 38 mois, …. jusqu’à 60 mois ;
Nombre d'avancements cadres de 1% au terme de 60 mois ;
Le % moyen d'avancements cadres par année ;
Le nombre de cadres ayant eu la moyenne, puis au-dessus et au-dessous par quartile chaque année ;
Le nombre de cadres n'ayant eu aucune augmentation individuelle par année ;
Le nombre de cadres rattrapés par le minimum garanti en fonction de l'expérience professionnelle chaque année ;
Le nombre d'entretiens annuel non tenus.
Les organisations syndicales signataires pourront adresser des demandes d'indicateurs sociaux complémentaires un mois avant les réunions régulières.
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de l'Administration et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Une copie est adressée, par l'employeur, à la société de gestion et au Teneur de compte - Teneur de registre
Fait à Tremblay-en-France, en 5 exemplaires, Le 31 décembre 2025
Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général, Pour les Organisations Syndicales Représentatives :M.
Syndicat CGT d’Aéroports de Paris, Le Délégué Syndical, M.
Syndicat CFDT d’Aéroports de Paris, Le Délégué Syndical, M.
Syndicat FO d'Aéroports de Paris Le Délégué Syndical, M.
ANNEXES
ANNEXE I (Grilles de la catégorie Exécution)
ANNEXE 2 (Grilles de la catégorie Maîtrise)
ANNEXE 3 (Grilles de la catégorie Haute-Maîtrise)
ANNEXE 4 (Grilles de la catégorie Haute-Maîtrise Principale)
ANNEXE 6 : Calcul de l'Indemnité complémentaire de juin (ICPL) versée en juin 2026
Exemple 1
Exemple 2
ANNEXE 7 : Rédaction des articles du Statut du personnel
Dispositions générales
A. Champ d’application
Le présent statut est applicable au personnel propre de la société "Aéroports de Paris" dans le respect du principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Toutefois, compte tenu de la situation particulière des personnels visés ci-dessous, certaines dispositions du statut ne leur sont pas applicables. Ainsi : a) L’ensemble des articles relatifs à la position du salarié, la démission, à la retraite et à la prévoyance (Articles 5 à 7 inclus, Articles 33 et 41) ne sont pas applicables aux fonctionnaires détachés à Aéroports de Paris conformément au chapitre IV de loi du 11 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires. b) L’ensemble des articles relatifs à la rémunération, à l’avancement et à la promotion (Articles 17 à 21, 28 et 29 inclus) ne sont pas applicables aux : - titulaires d’un contrat de travail conclu dans le cadre d’une formation professionnelle en alternance, et notamment les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation prévus respectivement au livre deuxième et au livre troisième de la sixième partie du Code du travail relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, - titulaires d’un contrat de travail aidé dans le cadre des aides à l’insertion, à l’accès et au retour à l’emploi prévus par les dispositifs en faveur de l’emploi du livre premier de la cinquième partie du Code du travail relative à l’emploi. La rémunération des salariés ci-dessus est déterminée au regard des dispositions légales spécifiques à la nature de leur contrat de travail. c) L’ensemble des articles relatifs à la durée du travail, à la rémunération, à l’avancement, la promotion (Articles 12 à 29 inclus), à la cessation d’activité dans le cadre de la retraite (Article 32) ou dans le cadre d’un licenciement (Article 34) du présent statut ne sont pas applicables : - aux médecins exerçant leur activité dans les services médicaux d’urgence d’Aéroports de Paris. La durée du travail et la rémunération de ces salariés sont déterminées au regard des règles fixées par le Code de la santé publique pour les médecins praticiens hospitaliers exerçant leurs fonctions dans les établissements publics de santé. - aux médecins et personnels paramédicaux exerçant leur activité dans le centre de diagnostics et de soins d’Aéroports de Paris. La rémunération de ces salariés est déterminée au regard du nombre d’actes médicaux pratiqués et d’un pourcentage de la valeur de ces actes. Cette valeur est déterminée par la nomenclature générale des actes professionnels telle que prévue par le Code de la sécurité sociale. d) L’ensemble des articles relatifs à la durée du travail (Articles 12 à 16 inclus) ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. B. Conditions d’application et de modification
Le présent statut est établi pour une durée indéterminée, chacune de ses dispositions demeurant en vigueur tant qu’elle n’a pas été expressément modifiée selon la procédure définie aux alinéas suivants. Toute modification envisagée par le Conseil d’Administration ou demandée par une ou plusieurs des Organisations Syndicales représentatives du personnel d’Aéroports de Paris donne lieu à consultation préalable de l’ensemble de ces dernières, qui ont un délai de trois mois, courant à partir du jour où elles ont été consultées, pour faire connaître leur position. Les modifications n’entrent en vigueur qu’après leur approbation dans la forme réglementaire. Il appartient : a) au Conseil d’Administration d’Aéroports de Paris d’interpréter les dispositions du présent statut qui pourraient donner lieu à litige, sans préjudice de l’appréciation souveraine des tribunaux. b) au Président Directeur Général d’Aéroports de Paris ou à ses représentants agissant par délégation, de préciser, par voie de notes d’application établies, dans tous les cas, après consultation des Organisations Syndicales représentatives, les modalités d’application des dispositions du présent statut. Par ailleurs, des accords collectifs peuvent compléter les dispositions du présent statut ou en déterminer les modalités d’application, conformément à l’article L. 2233-2 du Code du travail.
C. Diffusion
Le texte du présent statut est obligatoirement transmis par voie électronique à tous les salariés d’Aéroports de Paris en fonction ; il sera joint, pour tout nouvel embauché, à son contrat de travail en version numérique. Le présent statut, constamment tenu à jour, est mis à disposition des salariés sur l'intranet. Le présent statut ainsi que les notes d’application qui lui sont rattachées sont consultables par tout salarié sur l’intranet de l’entreprise.
Article 1 - Catégories générales d’emploi
Le personnel d’Aéroports de Paris est réparti en trois grandes catégories générales : - Personnels d’Exécution : catégorie I, - Personnels Maîtrise, Techniciens et Assimilés : catégorie II, - Personnels Cadres : catégories Cadre
Le Titre III « Rémunérations » de la deuxième partie du présent statut précise la répartition du personnel dans ces différentes catégories générales, et les modalités de rémunération.
article 5 – position nouvel embauche
A l’exception des apprentis embauchés à l’expiration de leur contrat d’apprentissage, tout salarié nouvellement embauché par Aéroports de Paris en contrat à durée indéterminée pour occuper un poste vacant fait l’objet d’une période d’accompagnement.
La durée de cette période d’accompagnement du nouvel embauché est égale à un an.
Cette période d’accompagnement comporte une période d’essai dont la durée est fonction de la catégorie dans laquelle est classé l’emploi de l’intéressé, conformément au tableau suivant :
Catégorie I 2 mois Catégorie II 3 mois Catégorie Cadre 4 mois Catégorie Cadre Dirigeant 4 mois, renouvelables une fois
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu de part et d’autre, sans indemnité dans les conditions prévues par la loi. Après la période d’essai, la partie qui prendrait l’initiative de rompre le contrat devra à l’autre un préavis d’une durée égale à celle fixée aux Articles 33 et 34 du présent statut.
Dès lors que la rupture du contrat de travail pendant la période d’accompagnement intervient à l’initiative d’Aéroports de Paris après la période d’essai, la procédure de licenciement définie aux Articles 31 et 34 du statut doit être appliquée.
Les salariés en position de nouvel embauché comptent dans les effectifs visés à l’Article 2 et sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent statut.
Article 18 - Personnels d’Exécution
Les salariés de la catégorie I - Exécution - sont répartis suivant leur qualification, conformément au tableau ci-dessous comprenant les grilles spécifiques :
Désignation
Groupe
Échelons de rémunération
Agents d’exécution simples, qualifiés ou principaux dont ouvriers professionnels (OHQ) B 100 à 175
L'embauche est réalisée uniquement sur la base d'un échelon.
Une note d’application fixe pour chaque qualification, le groupe, les échelons de rémunération applicables, les capacités exigées et les fonctions correspondantes.
Article 19 - Personnels de Maîtrise, Techniciens et Assimilés
Les salariés de la catégorie II – Maîtrise, Techniciens et Assimilés - sont répartis suivant leur qualification, conformément au tableau ci-dessous, comprenant les grilles spécifiques :
Désignation
Groupe
Échelons de rémunération
Agents de maîtrise Techniciens et Assimilés B 200 à 295 Agents de haute maîtrise, Techniciens et Assimilés C1 300 à 365 Agents de haute maîtrise principale, Techniciens principaux et Assimilés C2 400 à 460
L'embauche est réalisée uniquement sur la base d'un échelon.
Une note d’application fixe pour chaque qualification, le groupe, les échelons de rémunération applicables, les capacités exigées et les fonctions correspondantes.
Article 20 - Personnels Cadres
Les personnels Cadres sont compris en un seul groupe comportant les échelons de rémunération 500 à 1510.
Les Cadres Dirigeants, sont compris en un seul groupe ne comportant pas d'échelon de rémunération.
Une note d'application précise les modalités de la hiérarchisation.
Le Président-directeur général désigne les cadres dirigeants.
article 21 – part variable annuelle sur objectifs des personnels cadres
La part variable sur objectifs rémunère la contribution de chaque cadre des catégories Cadre et Cadre Dirigeant à la performance de l’entreprise en fonction des résultats qu’il a atteints au cours de l’année écoulée, au regard de ses objectifs individuels de performance.
Le calcul de la part variable sur objectifs est effectué sur la base de l’évaluation des résultats obtenus l’année précédente. Son versement intervient après évaluation de l’atteinte des objectifs individuels.
Une note d’application précise les modalités de fixation des objectifs, d’évaluation des résultats permettant l’attribution de la part variable annuelle sur objectifs.
Article 22 - Majoration pour ancienneté
La majoration d'ancienneté s'applique à toutes les catégories de personnel d'Aéroports de Paris.
Pour les salariés des catégories I et II, elle prend la forme spécifique d'une majoration de 1% par année d’ancienneté acquise à Aéroports de Paris avec un maximum de 21 %. Le point de départ de l’ancienneté est la date d’entrée à Aéroports de Paris.
La majoration pour ancienneté s’applique au traitement de base, ou en cas d’absence non payée, à la portion du traitement de base réellement perçue.
Pour la catégorie Cadre (hors cadres dirigeants), la majoration pour ancienneté prend la forme d'une grille spécifique des minima conventionnels annuelle prenant en compte les années d'expérience professionnelle et définie par accord ou à défaut par décision unilatérale.
Pour cette catégorie, elle n'est pas identifiée comme élément séparé sur le bulletin de salaire.
article 28 - avancement
L’avancement consiste pour les salariés dans le passage à un échelon de rémunération supérieur. Il récompense la qualité du travail et l’expérience acquise.
Les avancements sont prononcés dans les conditions ci-dessous, après avis, sauf en ce qui concerne les cadres stratégiques de la catégorie IV et les cadres dirigeants de la catégorie V, d’une commission composée de représentants de la Direction et de représentants des Organisations Syndicales représentatives :
• En ce qui concerne le personnel des catégories I et II
à l’ancienneté, après cinq ans de service dans le même échelon,
au choix, sous réserve d’un minimum de trois ans de service dans le même échelon et compte tenu de l’appréciation des chefs hiérarchiques.
Toutefois, ces délais et consultation ne sont pas exigés pour les salariés nouvellement embauchés et pour les salariés ayant changé de qualification.
• En ce qui concerne les personnels de la catégorie Cadre L’avancement prend effet au 1er janvier et est défini en considération :
de l’appréciation annuelle du salarié à tenir son poste,
du positionnement dans l’échelle de rémunération correspondant au niveau de classification du poste.
En tout état de cause, un avancement de 5 échelons de la grille Cadre en vigueur est appliqué après cinq ans de service dans le même échelon. Une note d’application, prise après consultation des Organisations Syndicales représentatives, précise les modalités de mise en œuvre des avancements.
• En ce qui concerne les personnels de la catégorie Cadre Dirigeant L’avancement se fait au choix et prend effet au 1er janvier.
article 29 - promotion
Pour les personnels des catégories I, II et Cadre, la promotion consiste dans le passage à une qualification supérieure, soit dans un même groupe et une même catégorie, soit dans un groupe ou une catégorie supérieure.
La promotion est prononcée à un échelon de rémunération dont le traitement de base est au moins égal à celui dont bénéficie le salarié avant d’être promu.
Lorsque, en application des dispositions de l’alinéa précédent, un salarié est promu sans changement d’échelon de rémunération, il conserve pour l’appréciation du droit aux avancements ultérieurs l’ancienneté qu’il avait précédemment dans cet échelon.
En ce qui concerne les salariés des catégories I et II, l’accès à la qualification supérieure, dans une même profession, peut intervenir par l’avancement. Une note d’application fixe les qualifications dont l’accès peut être obtenu sans nécessiter une décision de promotion.
L’aptitude d’un salarié à être promu est appréciée :
• En ce qui concerne les salariés des catégories I et II, par l’acquisition d’une capacité professionnelle justifiant un changement de qualification, ce qui est constaté, en général, par les résultats d’une évaluation par un chargé de recrutement et/ou d’un essai professionnel dont les modalités sont fixées par voie de notes d’application et compte tenu de l’appréciation des responsables hiérarchiques.
Sauf changement d’affectation et, sauf pendant la première année de présence à Aéroports de Paris, un salarié doit, pour être promu, justifier d’une ancienneté de 2 ans dans sa qualification, lorsqu’il appartient à la catégorie I ou II.
• En ce qui concerne les salariés de la catégorie Cadre, d’après les résultats obtenus, les travaux exécutés et les appréciations des supérieurs hiérarchiques.
article 31 - sanctions
Tout manquement à la discipline constitue une faute pouvant entraîner des sanctions dont le degré varie avec celui de la faute ou la répétition de celle-ci.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions assurées par le salarié et de la mesure dans laquelle celui-ci a compromis la sécurité, la régularité, le bon fonctionnement ou le rendement des services.
Toute sanction est entourée des garanties de procédure suivantes :
Au cours d’un premier entretien, le supérieur hiérarchique qui propose qu’une sanction soit infligée à un salarié en informe ce dernier et reçoit ses explications. Ce salarié à la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel d’Aéroports de Paris. Les explications peuvent être présentées par écrit ; dans ce cas, elles sont annexées au dossier. Si un rapport est établi, le salarié en est informé et peut en prendre connaissance.
Si la proposition de sanction est maintenue, à l’issue de ce premier entretien, le salarié est convoqué par écrit à un entretien préalable, par le degré hiérarchique habilité du fait des délégations à prononcer la sanction.
La lettre précise l’objet de la convocation ; elle est adressée en recommandé avec avis de réception ou remise en main propre à l’intéressé contre décharge :
•Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’Aéroports de Paris. •Au cours de l’entretien, le supérieur hiérarchique indique le motif de la sanction envisagée et reçoit les explications du salarié. •La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.
Les sanctions qui peuvent être infligées pour fautes sont les suivantes :
1. l’avertissement, 2. le blâme, 3. la mise à pied ou suspension sans solde pouvant aller jusqu’à 3 jours, 4. la rétrogradation, 5. le licenciement, avec ou sans préavis défini à l’Article 34.
Les sanctions sont prononcées dans le respect des décisions de délégation en vigueur prises par le Président Directeur Général ou ses représentants agissant par délégation. En tout état de cause, la sanction ne peut être prononcée que par un responsable hiérarchique appartenant à la catégorie Cadre ou Cadre Dirigeant en fonction du degré de sanction envisagée et de la catégorie du salarié concerné.
Tout salarié frappé d’une sanction peut faire appel, par la voie hiérarchique, au Président Directeur Général ou à son représentant agissant par délégation qui statue dans un délai ne pouvant excéder trente jours. L’appel n’est pas suspensif.
PRESCRIPTION : aucun fait fautif ne peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire au-delà de deux mois à compter du jour où le responsable hiérarchique ayant pouvoir de proposer une sanction en a eu connaissance, sauf engagement d’une action au pénal.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
article 33 - démission
Tout salarié qui désire quitter Aéroports de Paris avant d’avoir atteint la limite d’âge définie par l’article précédent, doit présenter sa demande par écrit. Le salarié démissionnaire est tenu d’observer le préavis suivant :
Le salarié qui n’observe pas le préavis, doit à Aéroports de Paris une indemnité égale à la rémunération fixe correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la durée du préavis, le salarié bénéficie de deux heures de liberté par jour pour lui permettre de chercher un autre emploi, cette latitude cessant à la date à laquelle un emploi a été trouvé.Ces heures de liberté sont payées ; elles peuvent être groupées par accord entre les parties.
article 34 - licenciement
Hormis le cas de licenciement pour motif économique réglé par les Articles 8 et 9 et le cas de licenciement pour faute visé à l’Article 31 du présent statut, Aéroports de Paris peut mettre fin à tout contrat sous réserve du respect des dispositions du Code du travail applicables au licenciement.
Avant tout licenciement d’un salarié intervenant après la période d’essai la procédure suivante doit être respectée :
Convocation à l’entretien préalable : le salarié doit être convoqué par lettre recommandée précisant l’objet de la convocation à un entretien préalable au cours duquel il pourra être assisté, s’il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel d’Aéroports de Paris.
Au cours de l’entretien préalable, Aéroports de Paris est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Le salarié doit être convoqué par le niveau hiérarchique habilité à prononcer le licenciement, selon les décisions de délégations en vigueur.
La décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après la date à laquelle le salarié a été convoqué pour l’entretien préalable ; la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La lettre de licenciement énonce les motifs de la décision.
Sauf dans le cas de faute grave ou faute lourde, les salariés licenciés par Aéroports de Paris dans les conditions prévues au présent article, ont droit à un préavis dont la durée est déterminée comme suit :
Catégories I et II 1 mois s'ils justifient d'une ancienneté de services continus inférieure à 2 ans, 2 mois s'ils justifient d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans. Catégories Cadre et Cadre Dirigeant 4 mois
Pendant la durée du préavis, le salarié bénéficie de deux heures de liberté par jour pour lui permettre de chercher un autre emploi, cette latitude cessant à la date à laquelle un emploi a été trouvé. Ces heures de liberté sont payées ; elles peuvent être groupées par accord entre les parties.
Aéroports de Paris peut décider de ne pas recourir aux services du salarié pendant tout ou partie du préavis. L’intéressé perçoit alors la rémunération correspondante à celle qui lui aurait été versée, s’il avait effectivement travaillé.
Lorsque le salarié licencié conformément aux dispositions du présent article trouve un emploi avant la fin du préavis, il peut être autorisé, sauf impossibilité de service, à quitter son poste sans verser l’indemnité de préavis égale à la rémunération fixe correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette autorisation est accordée de plein droit à tout salarié licencié pour motif économique au sens des Articles 8 et 9.
Tout salarié en position confirmée a droit, en cas de licenciement prononcé dans les conditions du présent article, sauf dans le cas de la faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée par année de présence à compter de la date d’entrée à Aéroports de Paris comme suit :
•pour la tranche comprise entre 1 et 10 ans de présence : à 100 % du traitement mensuel de base par année de présence, •pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans de présence : à 50 % du traitement mensuel de base par année de présence, •pour la tranche au-delà de 20 ans : à 25 % du traitement mensuel de base par année de présence.
Toute fraction résiduelle supérieure à six mois, dans le total des années de présence, sera comptée pour une année. Une note d’application définit la rémunération prise en compte pour l’application du présent article.
ANNEXE 8 : Exemples de calcul de l'IFC
Pour les salariés entrée avant le 1er janvier 2026, l’indemnité de fin de carrière sera calculée conformément à la nouvelle règle, sans être inférieur au minimum légal en complément des droits de l’IFC au 31 décembre 2025. Ces droits acquis au 31 décembre 2025, revalorisés au 1er janvier 2026 (hors intégration de la majoration d'ancienneté, de la prime d'ajustement IKN et de l'ICPL), seront réévalués de l'ensemble des éléments contribuant aux augmentations générales, aux augmentations individuelles et aux avancements.
Exemple 1 cadre :
Entrée du salarié : 2 janvier 2000 Date de départ en retraite : 31 décembre 2034 Traitement de base au 31 décembre 2025 : 3 853,40 € (E0459) Traitement de base revalorisé mais avant intégration IKN, prime d’ancienneté et intégration ICPL au 1er janvier 2026 : 4 003,51 € (E0645) Nombre de mois pour calculer l’IFC avant révision : 10 * 1 + 10 * 0,5 + 6 * 0,25 = 16,50 mois Nombre de mois pour calculer l’IFC restante après révision : 9 * 0,30 = 2,70 mois
Année Salaire de base réel Evénements Hypothèse Augmentation du salaire de base Salaire retraité 31/12/2025 3 853,40 € Traitement de base au 31/12/2025 (E0459)
3 853,40 € 01/01/2026 4 003,51 € Augmentation du T.B. avant intégration de la majoration pour ancienneté, IKN et ICPL
4 003,51 € 01/01/2026 89,29 € Montant de l'ICPL mensualisée
01/10/2026 746,97 € Montant de l'intégration de la prime d'ancienneté mensualisée
01/01/2026 200,00 € Montant de l'intégration de la prime IKN mensualisé
01/01/2026 5 039,76 € Nouveau TB après intégration
01/01/2026 5 045,09 € Raccordement du nouveau TB après intégration (E0746)
2027 5 145,99 €
2% 4 083,58 € 2028 5 248,91 €
2% 4 165,25 € 2029 5 353,89 €
2% 4 248,56 € 2030 5 460,97 €
2% 4 333,53 € 2031 5 570,19 €
2% 4 420,20 € 2032 5 681,59 €
2% 4 508,60 € 2033 5 795,22 €
2% 4 598,77 € 2034 5 911,13 €
2% 4 690,75 € Le traitement de base servant au calcul de l'IFC sur la formule cristallisée sera de 4 690,75 €
Le traitement de base servant au calcul de l'IFC sur la nouvelle formule sera de 5 911,13 €
Montant IFC formule cristallisée brut : 16,50 * 4 690,75 =77 397,38 € Montant IFC nouvelle formule brut : 2,70 * 5 911,13 = 15 960,04 € Soit un total brut de = 93 357,42 €
Exemple 2 (Maîtrise)
Entrée du salarié : 15 avril 2022 Date de départ en retraite : 31 décembre 2050 Traitement de base au 31 décembre 2025 : 2 226,97 € (échelon 254) Traitement de base revalorisé mais avant intégration de l’I.C.P.L. au1er janvier 2026 : 2 326,97 € (échelon 225) Nombre de mois pour calculer l’IFC avant révision : 4* 1 = 4 mois Nombre de mois pour calculer l’IFC restante après révision : 25 * 0,30 = 7,5
Année Salaire de base réel Evénements Hypothèse Augmentation du salaire de base Salaire retraité 31/12/2025 2 226,97 € Traitement de base au 31/12/2025
2 226,97 € 01/01/2026 2 326,97 € Augmentation du T.B. avant intégration de l'ICPL
2 326,97 € 01/01/2026 2 359,26 € Nouveau TB après intégration
2050 3 177,42 € Traitement de base au 31/12/20250 au départ en retraite (échelon 270)
3 089,54 €
Le traitement de base servant au calcul de l'IFC sur la formule cristallisée sera de 3 089,54 €
Le traitement de base servant au calcul de l'IFC sur la nouvelle formule sera de 3 177,42 €
Montant IFC formule cristallisée brut : 4 * 3089,54 = 12 358,16€ Montant IFC nouvelle formule brut : 7,5 * 3 177,42 = 23 830,65€ Soit un total brut de = 36 188,81€
ANNEXE 9 : Glossaire de rémunération
Il s'agit du glossaire de rémunération à la date de mise en œuvre de la transposition. Ce document n'a pas vocation à contractualiser le glossaire. Le détail sera repris à l'occasion de la mise à jour des notes d'application des articles 18 et 19 du Statut du personnel.
ANNEXE 10 : Calendrier prévisionnel de révision statutaire selon l’accord (en cas d’accord majoritaire)
Phase préalable de négociation avec les Organisations syndicales Représentatives entre le 8 avril 2025 et le 11 décembre 2025.
Consultation pour avis des Organisations Syndicales Représentatives en janvier 2026 en réunion dite DRHR/OSR (compte tenu de la phase préalable de négociation), il est envisagé un délai de consultation ramené à 15 jours calendaires, dans le respect du statut et sous réserve des modalités habituelles de consultation*).
Information et consultation du CSE en janvier 2026 (avis de l'instance).
Conseil d’Administration d’ADP en février 2026 (délibération du Conseil).
Saisine des ministres de tutelles à la suite de la délibération du Conseil d'Administration.
Approbation des ministres de tutelles ; étant précisé qu’à défaut de décision expresse intervenant dans le délai de deux mois à compter de la réception de la délibération, l'approbation est réputée acquise, conformément à l’article R.6323-3 du code des transports.
ANNEXE 11 : Critères utilisés dans le cadre du travail visant à mettre en place une catégorie unique de Cadres (hors Cadres dirigeants)
Définition d'un nouveau référentiel permettant la pesée des responsabilités propres aux différentes fonctions et la fixation d'un niveau cible de part variable associé à celles-ci, à partir des critères suivants (liste non exhaustive) :
a) L’étendue des rôles et responsabilités :
Portée des décisions prises
Niveau d’impact sur les orientations de l’entreprise
Volume et nature des ressources mobilisées
b) L’autonomie dans la conduite des activités :
Liberté d’initiative dans l’organisation du travail
Latitude pour arbitrer les priorités
Nécessité d’une validation ou capacité à engager l’entreprise
c) La complexité des situations traitées :
Diversité des problématiques
Prévisibilité des situations
Importance des analyses nécessaires
d) L’exercice du rôle managérial ou d’expertise :
Encadrement direct, animation ou pilotage transversal
Niveau d’accompagnement attendu
Contribution technique ou méthodologique, individuelle ou managériale
Ce référentiel permettra de situer chaque rôle de Cadre dans une grille de repères cohérente et dans une "bande de carrière" (parcours), allant des responsabilités centrées sur l’organisation et le suivi d’activités jusqu’aux responsabilités portant sur la définition des orientations, l’arbitrage complexe ou la conduite d’entités importantes.
Ce travail s'appuiera sur les organigrammes internes de l'entreprise, certains référentiels externes (type APEC) ou tout autre outil pertinent.
Le nouveau référentiel servira de base à la négociation d'un accord permettant, s'il est mis en œuvre, de mettre en place une catégorie unique de Cadre (hors Cadres dirigeant).
