L’AFDAS, Opérateur de compétences, dont le siège social est au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par :
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par
L’Info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par
Ci-après ensemble désignés « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc194673044 \h 3 ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES PAGEREF _Toc194673045 \h 5 ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES REGLES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc194673046 \h 7 ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194673047 \h 8 ARTICLE 4 – CLAUSE DE REVOYURE PAGEREF _Toc194673048 \h 8 ARTICLE 5 – INTERESSEMENT PAGEREF _Toc194673049 \h 9 ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc194673050 \h 9 ARTICLE 7 – TRANSPORT PAGEREF _Toc194673051 \h 9 ARTICLE 8 – OUVERTURE DES NEGOCIATIONS PAGEREF _Toc194673052 \h 9 ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc194673053 \h 10
Préambule
Le présent accord se rapporte aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2025 conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
La Direction et les trois Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise se sont rencontrées au cours des réunions du 21 janvier, 20 février, 7, 21 et 28 mars.
Lors des discussions, chaque partie a pu librement s’exprimer et exposer ses demandes en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Direction a présenté et commenté les documents mis à disposition des Organisations Syndicales et s’est efforcée d’expliquer à la fois :
Les données salariales et mesures complémentaires octroyées sur les trois dernières années, démontrant sa volonté de faire progresser le pouvoir d’achat des collaborateurs au-delà des niveaux d’inflation constatés. La Direction a notamment rappelé qu’il avait été accordé à trois reprises, le versement d’une prime dite « Prime de Partage de la Valeur » (PPV).
Pour rappel :
Augmentation Individuelle Augmentation Générale Prime de Partage de la Valeur
2022
1% de la masse salariale 1,5% de la masse salariale
1800 €
2023
6% pour les salaires bruts de base inférieurs à 3 000 € 4,5% pour les salaires bruts de base supérieurs ou égaux à 3 000 € et inférieurs à 4 500 € 3,5% pour les salaires bruts de base supérieurs ou égaux à 4 500 € 1500 €
2024
3% pour les salaires bruts de base inférieurs à 3 000 € 2% pour les salaires bruts de base supérieurs ou égaux à 3 000 € et inférieurs à 4 000 € 1,5% pour les salaires bruts de base supérieurs ou égaux à 4 000 € 1500€
Les contraintes budgétaires : dans un contexte de maîtrise budgétaire voulu par l’Etat, et auquel l’Afdas ne peut qu’adhérer, la Convention d’Objectifs et de Moyens (COM) 2023-2025 plafonne le montant de nos frais de gestion au niveau de ceux de 2022 (41,9 M€) ce qui induit une maîtrise de l’évolution de la masse salariale. Jusqu’alors, la Direction est parvenue à conserver la maîtrise des frais de gestion tout en accordant chaque année des augmentations de salaires.
Un contexte incertain : une nouvelle Convention d’Objectifs et de Moyens sera signée en 2025 pour les 3 années à venir. Nos frais de gestion seront déterminés à l’issue de cette signature.
L’objectif de la Direction est donc de proposer des mesures équilibrées qui répondent aux attentes des salariés tout en respectant les réalités économiques et en sécurisant l’avenir. Les organisations syndicales ont également pour objectif de proposer des mesures qui s’appuient sur les attentes des collaborateurs dont les avis ont été recueillis, dans le cadre contraint de ce contexte particulier. La Direction relève que l’année 2024 a été marquée par une hausse de l’inflation modérée (2 % en moyenne), impactant dans une moindre mesure que les 2 dernières années, le pouvoir d’achat des collaborateurs. En 2025, alors que des incertitudes pèsent sur nos budgets, la Direction tient à rester prudente et à garder une bonne maîtrise de ses frais de gestion. La Direction a exprimé fermement son intention de trouver l’équilibre économique et de ne pas dépasser l’enveloppe d’augmentation budgétée qui devra inclure toutes les mesures salariales. La Direction a réaffirmé sa volonté de rechercher dans le cadre du dialogue social des compromis en gardant la maitrise du budget. A cet effet, La Direction a proposé que la politique salariale 2025 mobilise une importante partie du budget masse salariale à des mesures individuelles mais convient de réaliser encore cette année un effort sur les premiers niveaux de rémunération en proposant également une mesure collective.
Les Organisations Syndicales ont insisté sur l'implication de l'ensemble des collaborateurs, et sur leur volonté d’obtenir une répartition équitable et collective des efforts qui devrait se porter à tous les niveaux de l’entreprise. Les discussions tenues entre la Direction et les délégations syndicales dans un climat constructif et transparent ont permis d’aboutir au présent accord.
Les mesures actées dans cet accord visent à maintenir le pouvoir d’achat des premiers niveaux de salaire, renforcer l’équité salariale, améliorer les conditions de travail et ainsi favoriser l’engagement des salariés.
ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES
Au titre de l’année 2025, une enveloppe maximum de 2% de la masse salariale de l’assiette des salariés bénéficiaires considérés sera consacrée aux mesures prévues au présent accord. Ce qui correspond à un montant maximal possible de 185 000 € (273 800 € cotisations employeur comprises). Cette enveloppe comprend les mesures suivantes :
ARTICLE 1.1 : AUGMENTATION COLLECTIVE
A compter du 1er avril 2025, une augmentation collective est mise en place pour les salariés dont la rémunération brute annuelle (13eme mois inclus) est inférieure ou égale à
30 000 €.
Cette augmentation est fixée à
600 € brut par an, soit 46,15 € brut par mois.
Cette mesure s’applique aux collaborateurs remplissant les critères cumulatifs suivants :
Être salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat en alternance)
Avoir été embauché au plus tard le 31 mars 2024 (en référence à la date d’entrée).
Être présent à la date du versement de l’augmentation (ne pas être en situation de rupture de contrat ou de préavis).
L’augmentation collective sera appliquée sur la paie d’avril 2025.
ARTICLE 1. 2 : MESURES INDIVIDUELLES
Les mesures individuelles comportent deux volets :
Augmentations individuelles :
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et avoir été embauché au plus tard le 31 mars 2024 (en référence à la date d’entrée). Des augmentations individuelles seront accordées exclusivement sur le critère de
l’équité salariale afin de réduire tendanciellement certains écarts éventuels entre collaborateurs occupant des postes comparables en interne.
Les augmentations individuelles seront attribuées uniquement lorsque des écarts de rémunération entre des collaborateurs exerçant une même fonction sur un périmètre comparable et avec une ancienneté et une maîtrise de la fonction comparables seront constatés. Elles devront alors permettre un ajustement limitant les écarts constatés. Si une augmentation individuelle devait être décidée, elle serait calculée sur le salaire brut de base et appliquée sur la paie d’avril 2025.
Il est rappelé que l’attribution d’augmentations individuelles résulte du pouvoir de la Direction. Un comité de rémunération composé des membres du Comité de Direction décidera des mesures, en veillant au respect du présent accord et notamment des critères qu’il établit. Les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une mobilité interne depuis le 1er avril 2024 entrainant une revalorisation salariale ne seront pas prioritaires sur le dispositif d’augmentation individuelle. Il est prévu dans le présent accord que les managers informent les salariés des décisions relatives à cette mesure, y compris ceux ne bénéficiant pas d’augmentation individuelle.
Primes exceptionnelles :
Une enveloppe sera consacrée à des primes exceptionnelles individuelles. Ces primes exceptionnelles individuelles seront attribuées pour récompenser des situations particulières de surinvestissement au cours de l’année écoulée, notamment dans les cas suivants :
Surperformance individuelle (les objectifs et l'engagement dépassent les attendus). Les objectifs s’apprécient au regard des résultats de l’entretien annuel.
Missions supplémentaires attribuées à un ou plusieurs collaborateurs en l’absence d’un collègue
Réalisation de missions supplémentaires exceptionnelles en dehors du périmètre habituel du poste
Modalités d’attribution :
Les demandes d’augmentation individuelle et de primes seront proposées par les managers aux Directeurs. Un comité de rémunération composé des membres du Comité de Direction décidera des mesures, en veillant au respect du présent accord et notamment des critères qu’il établit.
Suivi des mesures salariales :
La Direction s’engage à assurer le suivi de ces mesures auprès des délégués syndicaux deux mois après leur application en produisant les indicateurs suivants :
Augmentation Collective : le nombre de collaborateurs bénéficiaires, l’enveloppe consacrée
Augmentation Individuelle : le nombre de collaborateurs bénéficiaires, l’enveloppe consacrée, la moyenne, le montant minimum et le maximum attribué, par catégorie socio-professionnelles et par sexe
Prime : Le nombre de collaborateurs bénéficiaires, l’enveloppe consacrée, la moyenne, le montant minimum et le maximum attribué par catégorie socio-professionnelles et par sexe
L’enveloppe globale consacrée
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES REGLES DU TELETRAVAIL
Aménagement de la règle des jours hebdomadaires de présence sur site :
La qualité des coopérations, les résultats atteints collectivement au service de nos adhérents et publics, le lien professionnel et le plaisir d’être ensemble sont incomparablement favorisés par la présence sur site : c’est le cadre normal, socle, de l’organisation du travail à l’Afdas ; et le télétravail est une modalité de cette organisation du travail et de cette cohésion professionnelle. Cependant, afin de faire face à certaines situations exceptionnelles, et à des exceptions calendaires, la règle actuelle des jours de présence sur site est aménagée. Désormais, les collaborateurs devront être présents au minimum
deux jours par semaine sur site (contre 3 auparavant).
Cette adaptation permet à un collaborateur qui aurait posé un jour de repos ou si la semaine contient un jour férié, de continuer à solliciter de 2 jours de télétravail maximum dans la semaine. Cette mesure contribue bien sûr aussi à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Conditions des jours exceptionnels de travail en télétravail :
Il a été convenu entre les Parties que le manager pourra, à titre exceptionnel, autoriser un collaborateur à solliciter un jour supplémentaire de télétravail dans une même semaine. Il ne s’agit donc pas de considérer que chaque collaborateur de l’Afdas peut solliciter 3 jours de travail en télétravail par semaine, mais bien de considérer que pourrait arriver occasionnellement la situation, autorisée préalablement, d’une semaine dans laquelle auraient eu lieu trois jours de télétravail. Cette possibilité devra faire l’objet
systématiquement et préalablement d’une sollicitation du collaborateur à son manager qui décidera de l’attribution en fonction des critères ci-dessous :
Réalisation d’un projet nécessitant une concentration accrue, difficilement compatible avec un environnement de travail en bureau partagé.
Contraintes temporaires liées à l’occupation des locaux (exemple : occupation ponctuellement surnuméraire des postes de travail, réorganisation des espaces).
Situation personnelle imprévue d’un salarié, justifiant un aménagement temporaire (exemple : urgence familiale, incident de transport exceptionnel).
Situation de collaborateur proche aidant. (Définition et critères) *
*
Définition : Un proche aidant est une personne qui accompagne, de manière régulière et significative, une personne en perte d’autonomie ou en situation de handicap. La définition légale figure notamment dans l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, qui précise qu'un proche aidant peut être : Son conjoint ; Son concubin ; Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; Un ascendant ; Un descendant ; Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Critères : le collaborateur devra solliciter la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager, au moins une semaine avant. Les collaborateurs bénéficiaires devront joindre à leur demande réalisée auprès de la Direction des ressources humaines :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Et
Si proche malade : un certificat médical, émis par l’autorité médicale, précisant que l’évènement concernant la santé de la personne aidée nécessite la présence dusalarié ;
Si proche handicapé : copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Si proche en perte d’autonomie : Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Ces jours de télétravail décidés par le manager ne donneront pas lieu à versement d’indemnité télétravail supplémentaire. Le management veillera à accorder cette flexibilité aux collaborateurs de façon équitable. Les sollicitations seront examinées et décidées au cas par cas, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation de l’équipe. Il est demandé de solliciter ces jours de télétravail exceptionnels à son manager avant de les déclarer dans l’outil NIBELIS.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL La Direction s’engage à revenir, au plus tard au moment de l’activation de la clause de revoyure mentionnée à l’article 4 du présent accord, auprès des Organisations syndicales, avec une proposition de méthode d’une possible expérimentation de la semaine de 4 jours. ARTICLE 4 – CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se réunir après la signature de la Convention d’Objectifs et de moyens 2026-2028 afin le cas échéant, de négocier des ajustements notamment sur des mesures salariales. Cette réunion interviendra dans un délai d’un mois après la signature de la Convention avec l’Etat.
ARTICLE 5 – INTERESSEMENT
Un accord d'intéressement a été conclu le 28 juin 2024 pour une durée de 2 exercices comptables (2024 et 2025). ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes démontre la volonté de l’Afdas de respecter et maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les cinq indicateurs ont conduit au résultat de 89 sur 100 pour l’année 2024 (écart de rémunération, augmentation individuelle, taux de promotion, augmentation au retour de congé maternité, représentation de la population dans les dix plus hautes rémunérations).
Les documents préparatoires et le résultat de notre index ont permis de mettre en évidence l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 7 – TRANSPORT
Afin d’encourager l’utilisation des transports publics, les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/travail bénéficieront du maintien d’un remboursement à hauteur de 75% de leur abonnement de transport. Il est rappelé que cette prise en charge ne concerne que les collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction. Cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des règles et des plafonds fixés par l’URSSAF. Toutefois, si cette mesure ne bénéficiait plus des avantages sociaux et fiscaux en 2026, le remboursement abonnement transport retrouverait son niveau de prise en charge antérieur au 1er avril 2023 c’est-à-dire à 50%. ARTICLE 8 – OUVERTURE DES NEGOCIATIONS
Convaincue de la nécessité de poursuivre le dialogue social tout au long de l’année 2025, la Direction s’est engagée à ouvrir les négociations ci-dessous :
Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et de la Mixité des Emplois (GEPPMM)
Egalité professionnelle
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu à durée déterminée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Le présent accord est conclu pour l’année 2025 et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il prendra fin de plein droit au plus tard à l’issue de l’année civile 2025, en dehors des dispositions pour lesquelles des échéances spécifiques différentes sont mentionnées.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Ainsi, il sera déposé par la Direction de l’Afdas sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera adressé à chaque partie et également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires s’il y a lieu.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs par tout moyen.
Il sera publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
