Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(C. trav. L2242-8)
Conclu entre :
L’UES AFPI Bretagne / DIAFOR Organisation, représentée par M.
XXXX, Directeur Général,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’UES (1) Le syndicat CFDT représenté par M.
YYYY en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations selon le calendrier suivant :
Lundi 09 janvier 2023 15h à Bruz
La Négociation a porté sur
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes :
Accès à l’emploi et mixité des emplois
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Formation professionnelle
Analyse et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Cette négociation s’est notamment appuyée sur les données de la base de données économiques et sociales.
A l’issue de la négociation, il a été convenu ce qui suit :
1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel salarié travaillant à ce jour à l’AFPI Bretagne et/ou DIAFOR Organisation.
(1) une seule organisation syndicale représentative
2 Dispositions de l’accord
A- Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2.1 Accès à l’emploi et mixité des emplois
Constat : Il existe des fonctions avec une représentation Femme/Homme déséquilibrée :
Encadrement (sur-réprésentation des hommes)
Formateurs.trices (sur-réprésentation des hommes)
Non Formateurs : Assistant.e.s, Administratifs (sur-réprésentation des femmes)…
Objectif : Faciliter le rééquilibrage F/H des fonctions identifiées comme « déséquilibrées », et notamment, favoriser les candidatures de femmes aux postes d’encadrement et aux postes de formateurs dans les domaines « techniques », et les candidatures d’hommes aux postes d’assistant.
Moyens : Pour toute création de poste dans les 3 filières identifiées, une attention particulière sera portée sur les candidatures externes du sexe sous-représenté. La direction veillera au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi en apportant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (notamment : formulation des offres d’emploi de manière asexuée).
Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Nombre de recrutements CDI femmes / hommes, par fonction ci-dessus.
Nombre de candidatures femmes / nombre de candidatures hommes, par fonction ci-dessus ;
2.2 Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Constat : Une sous-représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement.
Objectifs : -> S'assurer d'un équilibre femmes / hommes dans les promotions -> Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Moyens : Le Comité de direction s’efforcera d’être promoteur de candidatures féminines pour les postes à responsabilité. Un rappel annuel sera réalisé pour sensibiliser le management intermédiaire à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment en termes d’attribution des promotions.
Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Nombre de changement de coefficient par CSP et par sexe
Taux de réalisation des entretiens individuels annuels et des entretiens professionnels CDI par sexe
2.3 Formation professionnelle
Objectifs : S’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes à la formation en fixant des conditions d’accès à la formation identiques, indépendamment de la durée du travail. Moyens : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en fixant pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail. Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Taux de salariés formés par sexe et par CSP
Nombre moyen d’heures de formation suivies par sexe et par CSP
2.4 Analyse et suppression des écarts de rémunération
Constat : Rémunération moyenne chez les cadres femmes significativement inférieure à la rémunération moyennes chez les cadres hommes. Objectif : Application systématique du principe de travail égal, salaire égal. Moyens : La direction réalisera chaque année un rappel systématique aux responsables et chefs de services, lors de la mise en œuvre des mesures salariales annuelles, des règles en matière d’égalité salariale et des équilibres d’attribution des augmentations à prendre en compte (sexe, âge).
La direction vérifiera et assurera l’égalité de rémunération pendant le congé maternité / parental (prise en compte des augmentations générales). Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Salaires moyens des cadres H et F
Salaires moyens des H et des F par niveau pour les populations égales ou supérieures à 4
Bilans en moyenne des mesures salariales annuelles, selon le sexe
4 Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit du 1er janv-23 au 31 déc-25 ; les parties conviennent toutefois qu'un ou plusieurs des points ci-dessus pourront être abordés, selon la situation, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, bien que celles-ci concernent la situation salariale et l'organisation du travail. En application de l'article L. 2222-4 du Code du Travail, à l'échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.
5 Publicité de l'accord
Le présent accord fera l'objet de dépôts conformément aux dispositions légales en la matière :
1 exemplaire original aux organisations syndicales + 1 à la direction
1 dépôt en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (disposition en vigueur, loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)
1 exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.
