A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
Entre les soussignés,
Association de Formation et de Promotion pour Jeunes et adultes en Recherche d’insertion, association à but non lucratif, APE 8810 B, dont le siège est situé au 492 avenue du Général de Gaulle – 06700 – SAINT LAURENT DU VAR, représentée XXXXXXX.
D’une part,
Et
Le syndicat SUD, organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la suite des dernières élections du CSE du 17 mai 2022,
Représenté par son délégué syndical, XXXXXXXXX, régulièrement désigné par courrier du XXXXXX.
Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la suite des dernières élections du comité d’entreprise du 17 mai 2022
Représenté par sa déléguée syndicale, XXXXXXXXX, régulièrement désignée par courrier du XXXXXXXXXXX.
D’autre part.
Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers en application des articles L.2331-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE Créée en 1966, l’AFPJR accompagne, chaque année, plus de 700 personnes en situation de handicap qui sont orientées par la Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) sur l’un de ses établissements ou services. Ces structures se répartissent, pour l’essentiel, sur deux pôles géographiques des Alpes-Maritimes : St Jeannet qui reste le berceau de l’AFPJR, Carros et le bassin grassois (Grasse, Châteauneuf, Mouans-Sartoux). Ce sont plus de 400 professionnels (éducatifs, thérapeutes, administratifs…) qui chaque jour font la preuve que toute personne possède en elle des potentialités d’évolution. Nos équipes affirment que donner du sens à sa vie, viser à plus d’autonomie, faire valoir sa citoyenneté et viser à construire une vie meilleure ne sont pas des aspirations réservées à d’autres.
L’objet essentiel reste depuis 1966 la création et la gestion d’établissements ou services médico-sociaux dans le respect des valeurs édictées par le projet associatif. Le secteur médico-social connait une logique de transformation de ses dispositifs. Des réductions de moyens et une évolution réglementaire régulière qui nécessite des capacités d’adaptation régulières. L’AFPJR s’adapte avec professionnalisme et agilité à ce contexte. Adaptation de la gouvernance, de la dirigeance, des modes d’organisation, harmonisation des pratiques et rigueur gestionnaire qui positionnent favorablement l’AFPJR pour répondre aux différents enjeux.
L’AFPJR anticipe les besoins en compétences indispensables à l'amélioration du fonctionnement des établissements et services et à son développement tout en soutenant les salariés, acteurs de leur évolution professionnelle, à accroître leurs compétences et à sécuriser leur parcours professionnel. La GEPPMM
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers a vu le jour en 2017 lors de la publication des ordonnances MACRON. Elle permet une gestion plus dynamique et proactive des compétences et des métiers. Elle encourage les entreprises à être constamment alertes, que ce soit sur les mutations à venir ou sur les situations des collaborateurs.
Quels avantages de la GEPPMM pour l’Association ? Pour chaque organisation, la GEPPMM encourage à prendre de la hauteur sur les mutations à venir. Cette gestion promeut également la mise en place d’un plan d’actions adéquat. Elle permet ainsi d’anticiper les évolutions, notamment par rapport à la transition écologique, les enjeux politiques, sociaux, économiques, législatifs et technologiques. Les employeurs utilisent ce levier pour dresser un bilan de leurs forces et manques et établir un projet d’activité pérenne. En cela, c’est un outil très intéressant en période d’incertitudes. La GEPPMM crée de plus une relation plus positive avec les collaborateurs. L’attractivité de l’Association peut être améliorée et enfin une prise en charge des personnes accompagnées à la hauteur du projet associatif. Quels avantages de la GEPPMM pour les salariés ? Pour les salariés, les bénéfices de la GEPPMM se font à plusieurs niveaux. D’abord, cela redonne un élan à leur carrière. En effet, leur place dans l’entreprise est pensée à plus long terme. Des dispositifs de formation ou de développement de compétences peuvent être proposés. Ces derniers, en lien avec les innovations et mutations du marché. Ils peuvent ainsi être au fait des perspectives à venir et surtout mieux armés pour y faire face. La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels peut également apporter du sens. Elle est pensée dans une logique d’accompagnement de carrière. Les collaborateurs sont acteurs et peuvent tout à fait exprimer leurs souhaits d’évolution lors de l’entretien professionnel. Ils peuvent faire par exemple un bilan de compétences ou en échanger de façon qualitative avec leur manager sur leurs parcours professionnels en adéquation avec les enjeux de l’Association.
Objectifs et intérêts de la GEPPMM
Réfléchir en amont sur la transformation des métiers permet de prévoir leur évolution et anticiper les compétences à développer en interne,
Assurer l’employabilité des Collaborateurs et la performance de l’Association,
Faciliter les besoins d’évolution et des compétences,
Permettre une politique de formation adaptée tout au long de la vie par la mise en place de dispositifs favorisant l’employabilité, les opportunités d’évolutions, la mobilité,
Sécuriser les parcours au travers du maintien et du développement des compétences,
Accompagner les collaborateurs séniors par la conservation et le développement de leur employabilité et la mise en œuvre de dispositifs de gestion de fin de carrière.
Moyens de mises en place de la GEPPMM au sein de l’AFPJR Pour développer la GEPPMM, l’Association s’appuiera sur les Indicateurs RH tels que le bilan annuel des formations réalisées, le Bilan social et la cartographie des métiers et des compétences. Pour ce faire l’Association s’engage de mettre en place avant la fin de l’Accord un logiciel de gestion des emplois et des compétences pour permettre de :
Cartographier les métiers et les compétences au sein de l’Association,
Avoir une vision complète et graphique des objectifs de progrès à atteindre et des compétences clés,
Evaluer et visualiser l’évolution des compétences des collaborateurs par rapport aux objectifs fixés,
Stimuler et promouvoir les évolutions de poste et les potentiels de mobilité,
Identifier les réels besoins de formations des équipes,
Définir les parcours professionnels en phase avec la politique et le projet associatif.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc148968191 \h 2 Objectifs et intérêts de la GEPPMM PAGEREF _Toc148968192 \h 3 Moyens de mises en place de la GEPPMM au sein de l’AFPJR PAGEREF _Toc148968193 \h 3
PARTIE I - CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc148968194 \h 6
ARTICLE 2 -Objet de l'accord PAGEREF _Toc148968196 \h 6
PARTIE II - LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE DE GPEC PAGEREF _Toc148968197 \h 6
ARTICLE 3 -Finalité et lien avec la stratégie PAGEREF _Toc148968198 \h 6
3.1Processus d'information sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc148968199 \h 6 3.2Rôle de la Commission de formation PAGEREF _Toc148968200 \h 6
ARTICLE 4 -Veiller sur les Emplois et les Compétences PAGEREF _Toc148968201 \h 7
4.1: Harmoniser les fiches Emploi-Compétences PAGEREF _Toc148968202 \h 7 4.2: Réaliser une analyse prospective sur les métiers et sur les compétences PAGEREF _Toc148968203 \h 7
ARTICLE 5 -Attirer et intégrer les talents PAGEREF _Toc148968204 \h 9
5.1: Maintien d’un parcours d'intégration et création d’un livret d’accueil associatif PAGEREF _Toc148968205 \h 9 5.2: Désignation d’un salarié référent pour les nouveaux salariés PAGEREF _Toc148968206 \h 9 5.3: Le suivi de la période d’intégration : Entretien de fin de période d’essai PAGEREF _Toc148968207 \h 9 5.4: L'alternance PAGEREF _Toc148968208 \h 10 5.5: Les stagiaires PAGEREF _Toc148968209 \h 10
ARTICLE 6 -Accroitre la formation au service des compétences et du maintien dans l’emploi mais aussi des parcours professionnels PAGEREF _Toc148968210 \h 10
6.1: La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc148968211 \h 11 6.2: Les dispositifs complémentaires au service des salariés PAGEREF _Toc148968212 \h 12
ARTICLE 7 -Développer la mobilité interne au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc148968213 \h 13
7.1: Mettre en place une Bourse de l'Emploi PAGEREF _Toc148968214 \h 13 7.2: Les principes directeurs de la mobilité au sein de l’AFPJR PAGEREF _Toc148968215 \h 13
PARTIE IV – PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148968216 \h 14
ARTICLE 8 -Entretien annuel et professionnel PAGEREF _Toc148968217 \h 14
8.1: L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc148968218 \h 14 8.2: L’entretien professionnel PAGEREF _Toc148968219 \h 15 8.3: Entretien professionnel de « bilan à 6 ans » PAGEREF _Toc148968220 \h 15
9.1 : Améliorer les conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc148968222 \h 16 9.2 : Favoriser des actions envers les seniors PAGEREF _Toc148968223 \h 16 9.3 : Anticiper les évolutions professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc148968224 \h 16 9.4: Aménager des fins de carrière et la transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus : PAGEREF _Toc148968225 \h 16
PARTIE V - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc148968226 \h 17
ARTICLE 10 -: Dispositions générales PAGEREF _Toc148968227 \h 17 10.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre PAGEREF _Toc148968228 \h 17 10.2 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc148968229 \h 17 10.3 : Révision de l'accord PAGEREF _Toc148968230 \h 17 10.4 : Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc148968231 \h 17
PARTIE I - CADRE JURIDIQUE
Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.
Objet de l'accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article
L2242-20 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d'une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers), notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'Association et de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des contrats temporaires et à des stages, aux conditions de la mobilité interne à l'Association.
PARTIE II - LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE DE GPEC
Finalité et lien avec la stratégie
La GEPPMM est une démarche de gestion des emplois et des Parcours Professionnels dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Association déterminés par les orientations stratégiques de l’AFPJR et de l’éclairer sur les choix de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation-apprentissage, en mobilité, en recrutement externe. Le développement de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d'en anticiper les conséquences.
Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GEPPMM et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, les Directeurs et chaque salarié.
Processus d'information sur les orientations stratégiques
Le Projet Associatif fixe les orientations stratégiques et les ambitions de l’Association au regard de l’évolution de l’environnement économique et des politiques publiques. Chaque année, la Direction Générale présente aux représentants du Comité Social et Economique (CSE), le rapport d’ensemble de l’Association et les orientations stratégiques. Le CSE émet un avis à cette occasion. La consultation du CSE s'appuie sur la BDESE.
Rôle de la Commission de formation
Elle se réunie une fois par an pour :
Préparer les délibérations du Comité Social et Economique en matière de formation ;
Étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
Etudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des personnes en situation de handicap.
Veiller sur les Emplois et les Compétences
: Harmoniser les fiches Emploi-Compétences
Descriptif :
Actuellement au sein de l’AFPJR, les fiches de poste sont formalisées par la Direction de chaque établissement. Afin de mettre en évidence les compétences attendues sur les fiches de poste, il est envisagé de les faire évoluer au niveau associatif.
Moyens :
Mettre en place le logiciel de GEPP intégrant les fiches de poste.
Indicateurs :
Mise en place du Logiciel et élaboration de toutes les fiches emplois compétences de l’Association
Délais / Echéances : 2024/2025
Disposition applicable durant toute la durée de l’accord.
: Réaliser une analyse prospective sur les métiers et sur les compétences
Descriptif :
En lien avec :
Les orientations stratégiques de l'Association,
La cartographie des emplois et des compétences réalisées à partir du logiciel GEPPMM,
Une analyse prospective sur la Gestion des emplois et des compétences sera réalisée pour anticiper les conséquences des évolutions de l'environnement (économiques, technologiques, règlementaires…) sur les métiers
Moyens :
Mise en place du Logiciel de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
La cartographie des emplois et des compétences,
Le bilan social,
Les orientations stratégiques.
Indicateurs :
Analyse des écarts entre les métiers et compétences existantes et les métiers et compétences attendus.
Cela aura pour incidence d’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement, et d'identifier et de mettre en œuvre les actions concrètes d'anticipation et d'accompagnement pour les salariés de l'Association.
Délais / Echéances :
Ces actions doivent être menées après la mise en place du logiciel et sur toute la durée de l’accord GEPPMM.
Attirer et intégrer les talents
: Maintien d’un parcours d'intégration et création d’un livret d’accueil associatif
Descriptif :
L’AFPJR met en place un parcours d’intégration au sein l’Association dont bénéficie chaque nouveau salarié. Ce parcours doit permettre aux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration. Pour faciliter l’intégration du salarié dans l’Association, un message de présentation est envoyé à l’ensemble du personnel des établissements et services concernés le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Un livret d’accueil sera remis au nouveaux salariés le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’association et de connaitre l’organigramme. Le salarié peut également bénéficier d’une « journée découverte ». Cette journée devra permettre à ce dernier de découvrir les différents secteurs d’activités et des établissements de l’association.
Moyens
Livret d’Accueil
Réunion d’information et de présentation de l’Association dans les 6 premiers mois de son entrée au sein de l’AFPJR.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant suivi la réunion d’intégration
Livret d’accueil créé
Délais / Echéances :
Ces actions doivent être menées sur toute la durée de l’accord GEPP.
Le livret d’accueil devra être réalisé avant le 31 décembre 2024.
: Désignation d’un salarié référent pour les nouveaux salariés
Descriptif :
Un référent accompagne chaque salarié nouvellement embauché pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.
Moyens :
Un référent volontaire.
Indicateurs :
Nombre de salariés référents au sein de l’Association désignés dans l’année.
: Le suivi de la période d’intégration : Entretien de fin de période d’essai
Le salarié bénéficiera d’un entretien de fin de période d’essai avant le terme de sa période d’essai. (Cf. formulaire Fin de période d’Essai en vigueur au sein de l’Association).
: L'alternance
Descriptif :
Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité. De ce fait, l’Association s’engage à favoriser le recours à des contrats de professionnalisation.
Moyens :
Proposer des contrats en alternance avant le terme de l’accord. Se faire connaitre auprès des écoles et universités pour accroitre le réseau de l’AFPJR et se faire connaitre auprès des jeunes.
Indicateurs :
Proposer 3 contrats en alternance pendant la durée de cet accord. Suivi des embauches.
: Les stagiaires
Descriptif :
L'accueil de stagiaires au sein de l’AFPJR participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de du travail, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
Moyens :
Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans leurs politiques de recrutement, et de développer l'attractivité des métiers sur lesquels ils recrutent auprès des jeunes, les établissements étudieront les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement.
Indicateurs :
Accueillir au moins 20 stagiaires par an. Suivi des embauches (Bilan social).
Accroitre la formation au service des compétences et du maintien dans l’emploi mais aussi des parcours professionnels
Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GEPPMM de l’AFPJR sur l'ensemble de la période d’octobre 2023-2026. En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :
Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,
Positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques des établissements de l’Association,
Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle au sein de leur établissement, comme dans le cadre de la mobilité.
Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’AFPJR, à partir desquelles elle organise les axes de leur plan de formation en liaison avec le CSE conformément aux dispositions légales.
: La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi
Les périodes de professionnalisation et leur certification :
Descriptif :
Les périodes de professionnalisation participent directement à l'employabilité des salariés. Ces périodes reposent sur l'alternance entre activités professionnelles et périodes de formation. Les périodes de professionnalisation peuvent être ouvertes aux salariés :
Dont la qualification est insuffisante dans le cadre de leur parcours professionnel,
En difficultés professionnelles,
Reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie.
Moyens :
Instaurer des actions d'évaluation et d'accompagnement dans le cadre des entretiens professionnels. Orienter des périodes de professionnalisation vers des formations qualifiantes.
Indicateurs :
Nombre de personnes formées
Délais / Echéances :
Applicable dès la signature de l’accord jusqu’à son terme.
Le Compte Personnel de Formation :
Descriptif :
C’est à chaque salarié de créer son compte personnel de formation sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ du Ministère du Travail. Les informations saisies sont conservées dans un espace personnel sécurisé, auquel seul le salarié a accès. Pour s’inscrire : se munir de son numéro de sécurité sociale.
Moyens :
Informer le salarié à l’occasion de l’entretien professionnel sur le CPF.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés.
Délais / Echéances :
Durée de l’accord.
: Les dispositifs complémentaires au service des salariés
En complément des dispositifs résultants de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 permettant de rendre les salariés plus directement proactifs du développement de leurs compétences, il convient de rappeler l'existence de la Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE) et du bilan de compétence qui peuvent également participer au même objectif.
La Validation des Acquis de l'Expérience :
Descriptif :
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.
Le CPF pourra également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.
Moyens :
Répertorier les dispositions certifiantes « prioritaires » par rapport à la branche.
Indicateurs :
Nombre de VAE.
Délais / Echéances :
Applicable dès la signature de l’accord jusqu’à son terme.
Le Bilan de compétences :
Descriptif :
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son travail ou à l'extérieur.
Moyens :
Ce bilan, effectué par un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’Association et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser. La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF.
Indicateurs :
Nombre de bilan de compétences.
Délais / Echéances :
L’ensemble des demandes de bilan de compétences devront être traitées pendant la durée de cet accord.
Développer la mobilité interne au service des parcours professionnels
La mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différents établissements de l’AFPJR. Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés. Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'Association correspondant à ses compétences. Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’établissement. La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des Directeurs/Directrices.
: Mettre en place une Bourse de l'Emploi
Descriptif :
La Bourse de l'Emploi est un outil qui permet de recenser tous les postes vacants au sein de l’Association. Ce dispositif est efficace et rapide pour contribuer au recrutement et à la mobilité interne, entre autres.
Moyens :
L’Association s’engage à poursuivre la diffusion des postes vacants sur Octime ou par mail ou par voie d’affichage. Chaque annonce doit comporter la date de parution, le pôle d'accueil, le lieu d'exercice, l'intitulé du poste, sa classe, son contenu, la qualification et les compétences souhaitées ainsi que le parcours de formation associé.
Indicateurs :
Nombre d’offres diffusées.
Délais / Echéances :
Déjà opérationnel, à maintenir.
: Les principes directeurs de la mobilité au sein de l’AFPJR
Les établissements ont pour ambition de faciliter la mobilité inter-établissements et accompagneront sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans l’Association, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. A réception d'une candidature d'un salarié de l’Association, celle-ci fait l'objet d'une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois. Une réponse devra être apportée à chaque personne ayant candidaté et non retenue pour le poste.
Le processus d'embauche dans le cadre d'une mobilité : Pour rappel, dans les contrats de travail au sein de l’AFPJR, il est stipulé que les salariés peuvent être amenés à travailler sur les différents établissements de l’Association. De ce fait, lorsque le salarié répond favorablement à l'offre ferme d'embauche écrite, et que sa candidature est retenue, les directions d’établissements devront se coordonner pour favoriser la mobilité dans les meilleures conditions. En cas de changement de poste, il bénéficiera alors d'un avenant à son contrat de travail conclu avec l’établissement d'accueil. Pour le salarié concerné :
L'ancienneté accumulée au sein de l’AFPJR est intégralement reprise dans le nouvel établissement et cette reprise est spécifiée dans l’avenant au contrat de travail ; ainsi, l'ancienneté dans l’établissement d'accueil correspond à l'ancienneté dans l’AFPJR.
Il y a exonération de période d'essai dans le nouvel établissement pour un même poste ; à défaut, sur un autre poste, une période probatoire pourra être mise en place ;
Les droits à congés payés et jours RTT sont transférés dans le nouvel établissement.
PARTIE IV – PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Les dispositifs de gestion des compétences et d'accompagnement des évolutions professionnelles permettent à chaque salarié de profiter des opportunités de développement de ses compétences et de son employabilité.
Entretien annuel et professionnel
Descriptif :
Deux entretiens sont mis en place au sein de l’Association :
L’entretien annuel d’évaluation,
L’entretien Professionnel.
: L’entretien annuel d’évaluation
Descriptif :
Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie et se réalise annuellement idéalement avant le 30 avril de chaque année. Cet entretien permet :
De revenir sur les faits marquants de l’année et sur les objectifs N-1 et à venir,
D’apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi,
D’identifier les axes de progrès,
De recueillir les attentes du salarié,
D’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié et de sa hiérarchie, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées à la suite de l'entretien.
Moyens :
L’établissement met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien
Préparation par chacune des parties ;
Délai de prévenance ;
Écoute réciproque.
A ce titre, une action de formation dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels a été réalisée au cours de l’année 2023 pour l’ensemble des salariés cadres hiérarchiques et devra être envisagée pour tout salarié en position hiérarchique devant effectuer ce type d’entretien. Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des cadres de l’AFPJR.
Indicateurs :
L’ensemble des salariés de l’AFPJR devront avoir réalisé leurs différents entretiens pendant la durée de cet accord.
: L’entretien professionnel
Descriptif :
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Situations spécifiques : Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel. Ces entretiens sont alors de préférence réalisés par le Directeur et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Moyens :
Echanger sur les souhaits d'évolution du salarié et évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés durant la durée de cet accord.
: Entretien professionnel de « bilan à 6 ans »
Descriptif :
Tous les six ans, l'entretien professionnel est réalisé par le supérieur hiérarchique, ou, à titre exceptionnel, par la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par la direction. En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter le supérieur hiérarchique pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.
Moyens :
Mise à disposition d’une trame associative et guides d’entretien salariés et managers.
Indicateurs :
Nombre de bilan réalisé
Délais / Echéances :
En cours et à poursuivre.
Accompagner les « seniors »
9.1 : Améliorer les conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité L’Association s’engage à solliciter le CSSCT pour étudier les possibilités de reclassement des personnes de 55 ans et plus confrontées à la pénibilité du leur poste.
9.2 : Favoriser des actions envers les seniors
Descriptif :
Pour réaliser l'objectif de maintien en emploi des seniors, l’Association met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Moyens :
Plan de développement des compétences, aménagement de poste.
Indicateurs :
Bilan social
9.3 : Anticiper les évolutions professionnelles et gestion des âges A sa demande, tout salarié âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier d'un entretien avec la direction afin d'échanger sur :
L’évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l’Association ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
L’accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’Association.
Cet entretien sera considéré comme un entretien professionnel, et sera donc formalisé.
9.4: Aménager des fins de carrière et la transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus : Les établissements s'engagent à privilégier le tutorat par des salariés séniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire. L’Association s’engage à étudier la demande des salariés âgés de 60 ans et plus, d’aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel. L’AFPJR informera une fois par an les salariés sur les règles applicables en matière de retraite, les possibilités de cumul emploi-retraite. Les salariés seront informés de l’interlocuteur privilégié AGRICA à contacter.
Indicateurs :
Etudier 100% des demandes d’aménagement du temps de travail.
PARTIE V - DISPOSITIONS GENERALES
: Dispositions générales
10.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre Le suivi des dispositions du présent accord se fait par la commission de formation. Elle se réunit une fois par an. Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord. Un bilan comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué au CSE (bilan social), aux organisations syndicales et à la CSSCT. La DRH de l’Association veillera à la déclinaison des dispositions du présent accord auprès des établissements. Elle pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte. Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de formation.
10.2 : Durée de l'accord Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 23 octobre 2023, et cessera de produire tout effet au 23 octobre 2026. Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives de l’Association.
10.3 : Révision de l'accord Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
10.4 : Dépôt et Publicité Le présent texte est notifié par l’AFPJR à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au sein de l’Association. A l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.
Fait à Saint Laurent Du Var, le 23 octobre 2023 En 5 exemplaires originaux.
Pour l’Association AFPJR Pour le Syndicat SUDPour le Syndicat CGT
Pour l’Association AFPJR Pour le Syndicat SUDPour le Syndicat CGT
