ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AFRICA GLOBAL LOGISTICS (AGL), SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 519 127 559 NANTERRE, dont le siège social est sis 33, Quai Dion Bouton – 92800 Puteaux, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après la «
Société AGL »,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Pour le syndicat CFE-CGC
représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Pour le syndicat CFTC
représenté par en sa qualité de Délégué syndical.
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues par le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle. A ce titre, les articles L1142-8 et D1142-2-1 du Code du travail prévoit pour les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs pour les l’entreprise de plus de 250 salariés :
l’écart de rémunération femmes-hommes (sur 40 points),
l’écart de répartition des augmentations individuelles (sur 20 points),
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points),
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (sur 15 points),
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points).
Conformément à l'article D1142-6-l du Code du travail, l'entreprise doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné ci-dessus pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat global de l’index est inférieur à 85 points. Pour l’année 2023, la société Africa Global Logistics a obtenu la note globale de 78 répartie comme suit :
Indicateurs
Points obtenus par l'entreprise
Nombre de points maximum de l’indicateur
Ecart de rémunération 33 40 Ecart de taux d'augmentations individuelles 20 20 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 10 15 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité 15 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0 10
Note globale (total des indicateurs)
78
100
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et ont convenues des objectifs et mesures ci-après :
Article 1 – Objectif de progression concernant l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 1.1 – Objectif de progression
Au titre de l’année 2023, la note de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 33. La note maximale est de 40. Les Parties fixent comme objectif de progression d’atteindre l’an prochain la note de 38 (pour les résultats publiés en 2025 au titre de l’année 2024).
Article 1.2 – Mesures associées
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. Pour atteindre l’objectif de progression fixé ci-dessus, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Mettre en place une formation spécifique à destination des managers dans les filières d’emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts de rémunérations femmes / hommes sont constatés.
Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un collaborateur estime faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié en raison de son sexe. Il peut par ailleurs solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée.
A l’issue de la démarche ci-dessus et dans l’hypothèse où un écart de rémunération est constaté et ne trouve pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre.
De manière générale, l’entreprise procédera annuellement à une analyse fine des écarts de rémunération existant et s’engage à mettre en place des mesures de rattrapage salariale si nécessaire, dans l’éventualité où les écarts ne résulteraient pas d’éléments objectifs, pertinents et non-discriminatoires.
Article 2 – Objectif de progression concernant l’indicateur relatif à l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Article 2.1 – Objectif de progression
Au titre de l’année 2023, la note de l’indicateur relatif à l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est de 10. La note maximale pour cet indicateur est de 15. Les Parties fixent comme objectif de progression d’atteindre l’an prochain la note de 13 (pour les résultats publiés en 2025 au titre de l’année 2024).
Article 2.2 – Mesures associées
Pour atteindre l’objectif de progression fixé ci-dessus, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Réaliser une analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, lors de chaque promotion.
Article 3 – Objectif de progression concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 3.1 – Objectif de progression
Au titre de l’année 2023, la note pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0. La note maximale pour cet indicateur est de 10. Les Parties fixent comme objectif de progression d’atteindre en 2026, la note de 5 (pour les résultats publiés en 2027 au titre de l’année 2026).
Article 3.2 – Mesures associées
La Société est consciente des efforts à fournir concernant cet indicateur. Dès lors, les Parties réaffirment la poursuite des efforts dans ce domaine afin de permettre une évolution plus importante des femmes aux postes les plus rémunérateurs. Pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de :
Mettre en place et développer un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes aux postes les plus hauts au sein de la hiérarchie de l’entreprise.
Article 4 – Suivi de l’accord
La Direction
présentera aux délégués syndicaux signataires un bilan global des mesures mises en place afin d’atteindre les objectifs fixés au sein du présent accord et ce au mois de janvier de chaque année.
Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Les dispositions de l’accord valent pour la période allant de la signature de l’accord au 31 décembre 2026. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Article 6 – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent article. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel et sur l’intranet.
Fait à Puteaux, le 31 mai 2024 (En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
