ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE CERFRANCE CHAMPAGNE NORD EST-ILE DE France
Centre d'affaires Reims Champigny, Allée JM Amelin – Champigny, 51886 Reims
Entre les soussignés L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC Champagne Nord Est Ile de France dont le siège social est situé Centre d’affaires Reims/Champigny, allée Jean Marie Amelin à Champigny (51370) Représentée par Monsieur xxxxx, Directeur Général D'une part
Et L’organisation syndicale suivante : La CFDT- FGA représentée par Messieurs xxxxx et xxxxxx D'autre part
Préambule
Il est préalablement rappelé l’accord collectif antérieur sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 19 janvier 2021 était conclu pour une durée déterminée. La Direction Générale et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle, cherchent en permanence à garantir l’application effective de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. L’Entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel, en parvenant notamment à un équilibre de la représentation des salarié.e.s au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, en 2021, la direction et les organisations syndicales ont eu pour objectif de négocier un accord visant à :
Favoriser le retour dans l’entreprise des personnes absentes pour une durée égale ou supérieure à 4 mois
S’assurer de l’accès aux formations longues ou diplômantes quel que soit le genre du collaborateur
Réduire un écart de rémunération constaté sur la catégorie socioprofessionnelle « techniciens et agents de maitrise », en particulier pour les salariés de moins de 30 ans (11% d’écart) et de plus de 50 ans (15%).
Permettre une organisation de travail plus souple, permettant de favoriser l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs en conciliant télétravail, temps partiel et responsabilités et un bon équilibre vie professionnelle-vie familiale.
L’accord du 19 janvier 2021 a permis de mettre en place des outils d’accueil des salariés en retour à l’emploi. Il s’est appuyé sur la mise en place d’un dispositif de formation construit à l’échelle de plusieurs CERFRANCE permettant l’inscription de salarié-es à des formations en cours de certification.
A date, les résultats de cet accord sont les suivants :
La promotion professionnelle
Indicateurs :
Le pourcentage de collaborateurs absents pendant plus de 4 mois ayant eu un entretien de retour, l’objectif étant fixé à 40% pour 2021, 70% pour 2022 et 100% pour 2023.
Le pourcentage de collaborateurs absents plus de 6 mois ayant eu un plan de retour à l’emploi, l’objectif étant fixé à 80% pour 2021 pour évoluer jusqu’à 100% en 2023.
Résultats :
75% de formulaires retournés à la DRH dans le cadre d’entretiens de retour d’absence en 2021, absences de plus de 4 ou de 6 mois
19% de formulaires retournés à la DRH dans le cadre d’entretiens de retour d’absence en 2022, absences de plus de 4 ou de 6 mois
19% de formulaires retournés à la DRH dans le cadre d’entretiens de retour d’absence en 2023, absences de plus de 4 ou de 6 mois
La formation
Indicateurs :
Pourcentage H/F bénéficiant de formations longues ou diplômantes, en l’occurrence celles couvertes par une clause de dédit formation
Résultats :
Femmes (en% des personnes formées dans l’année) Hommes (en % des personnes formées dans l’année) 2021 40% 60% 2022 75% 25% 2023 66% 34%
Sur les 3 ans, 56% des salariés ayant suivi une formation longue sont des femmes et 44% sont des hommes.
Pourcentage H/F ayant bénéficié d’une promotion professionnelle à la sortie d’une formation longue
Femmes (en % des femmes bénéficiant de formations longues ou diplômantes dans l’année) Hommes (en % des hommes bénéficiant de formations longues ou diplômantes dans l’année) 2021 25% 50% 2022 66% 100% 2023 100% 34%
La rémunération effective
Indicateurs : % d’écart de rémunération moyenne, par emploi, degré et tranche d’âge décennale
% d’acceptation de demandes de télétravail, par sexe : 100% au 31.12.2023
Volumétrie du télétravail en nombre de collaborateurs et en nombre de jours (en annexe de cet accord figure la situation à la date du 1er janvier 2021)
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées : 100%
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites : 100%
Résultats : 100% des demandes de télétravail ont été acceptées au 31.12.2023. Deux demandes de télétravail ont été partiellement acceptées à la même date (1 jour en lieu et place de 2 jours sollicités). Volumétrie : 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail ont été étudié et ont trouvé une réponse positive.
A l’issue des réunions de négociation les parties signataires s’engagent à renforcer la politique sociale de l’entreprise en convenant des dispositions suivantes :
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et suivants du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association de gestion et de comptabilité CERFRANCE Champagne Nord Est Ile de France en fixant à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association de gestion et de comptabilité CERFRANCE Champagne Nord Est Ile de France.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur au moins quatre des domaines pris parmi les thèmes suivants :
Promotion professionnelle ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif du fait de la taille de l’entreprise.
Article 3.1 : La promotion professionnelle Afin de garantir l’égalité des chances pour tous les salariés, l’entreprise souhaite analyser l’égalité des possibilités en matière de promotion. Action :
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Renforcer la mise en œuvre des entretiens professionnels au retour de congés spécifiques et notamment maternité, congé parental, adoption, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical.
Indicateurs :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus (changement de degré de maitrise ou de poste) d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle au sens du bilan social
Nombre d’actions de communication menées à l’égard des salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes ouverts
% de salariés en retour de congé ou absences longues rencontrés dans le cadre d’un entretien professionnel. Les objectifs de progression sont les suivants : 60% en 2025 ; 80% en 2026, 100% en 2027.
Article 3.2 : Classification L’entreprise souhaite donner de la visibilité et de la lisibilité sur les parcours professionnels Action :
Mise en œuvre dans l’entreprise d’outils d’information permettant aux salariés d’avoir une vision claire du dispositif conventionnel de classification
Mise en place de processus permettant d’objectiver les changements de degrés de maitrise ou de classification dans le métier de l’expertise comptable
Indicateurs :
% de métiers incluant un minimum de 5 salariés faisant l’objet d’une fiche détaillée mentionnant le rattachement à la classification. Les objectifs sont de 60% en 2025 ; 80% en 2026, 100% en 2027.
% de salariés par genre, par métier de l’expertise comptable, qui ont émis le souhait d’une évolution professionnelle dans leur entretien professionnel, rencontrés dans le cadre des processus de changements de degré de maitrise et de classification dans le métier de l’expertise comptable.
Article 3.3 : Les conditions de travail
Les partenaires sociaux souhaitent s’assurer d’une organisation de travail efficace, en conciliant le bon équilibre vie professionnelle-vie familiale.
Actions :
Mise à jour des fiches d’information en lien avec la parentalité et diffusion sur ISY notamment maternité et paternité
Indicateur :
Mise en place des fiches pour le 15 mai 2026
Article 3.4 : La rémunération effective Les écarts de rémunération trouvent une explication dans l’ancienneté de certains profils de salariés et dans des degrés de maitrise du métier différents selon les profils. L’indicateur d’écart de rémunération lié à la rémunération variable du bilan social fait ressortir des écarts sur différentes catégories socioprofessionnelles. Les partenaires sociaux souhaitent analyser le contenu des éléments variables et leur répartition en fonction du genre. Action :
Etablissement d’un bilan sexué des éléments variables de rémunération (prime de territoire / prime exceptionnelle / prime variable).
Analyser la proportion de salariés bénéficiant d’augmentations individuelles par métier et par genre
Indicateurs :
% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
% d’hommes et de femmes augmentés par métier au sens du bilan social
Article 4 - Echéancier des mesures et suivi de l’accord
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions d’une façon échelonnée sur la durée de celui-ci, tel que défini dans l’article 3 ci-dessus. Des rapports d’étapes seront réalisés lors des NAO des années 2025, 2026 et 2027.
Article 5 - Durée de l'accord, révision, dénonciation, suivi
Le présent accord, conclu à durée déterminée de 3 ans, s'appliquera à partir du 16 mai 2025. Il peut faire l’objet, à tout moment, notamment en cas d’évolution législative, d’une révision de la part de l’une et de l’autre des parties signataires, adressée par pli recommandé aux autres parties et auprès de l’autorité administrative compétente. La demande de révision devra spécifier clairement les articles auxquelles elle s’applique et les nouveaux textes que la partie demanderesse désire y voir substituer. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la mise en place du nouvel accord révisé. Le nouveau texte actualisé en conséquence sera immédiatement adressé signé par les partenaires auprès de l’autorité administrative compétente.
La dénonciation totale ou partielle du présent accord pourra se faire moyennant un préavis de 6 mois avant la date d’anniversaire de la signature. A défaut d’accord nouveau, le présent accord continuera à produire ses effets pendant deux ans, après la date d’effet de la dénonciation. Les négociations commenceront, sur l’initiative de la partie demanderesse, dans les 3 mois au plus tard de la dénonciation.
Article 6 - Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de REIMS.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Champigny, le
16 mai 2025
Pour la CFDT-FGAPour l’AGC Champagne Nord Est-Ile de France
