ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre : L'
XXXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXX, ci-après dénommée « l'Entreprise »,
D'une part, Et, Les organisations syndicales représentatives suivantes :
XXXXXXXXX : délégué syndical XXXXX
XXXXXXXXX : délégué syndical XXXXX
XXXXXXXXX : délégué syndical XXXXX
XXXXXXXXX : délégué syndical XXXXX
XXXXXXXXX : délégué syndical XXXXX
D'autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, !'articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que c'est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l'Entreprise.
XXXXXXXXXX et les partenaires sociaux, attachés au respect de cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'Entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent Accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à !'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent Accord, qui s'inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 Août 2015, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l'Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'Entreprise.
Objet L'objet de l'Accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de XXXXXXXXXX, en fixant, à partir d'un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffres permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Champ d'application Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de XXXXXXXXXX.
Etude de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes au sein de l'Entreprise Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les documents portant sur les éléments de comparaison entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les éléments de rémunération. Ces documents sont annexés au présent Accord.
Constat Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaitre certaines situations où il existe un déséquilibre. Ainsi, il est notamment constaté que, en 2023 et en référence aux états des lieux antérieurs :
Qu'il y a un effectif majoritairement féminin : 65.66% ;
Qu'il n'y a pas d'assistant comptable Homme réfèrent selon les classifications actuelles ;
Que la différence de rémunération concernant l'emploi « Chargé(e) de Développement », précédemment en faveur des hommes et due à l'ancienneté et au poids du passé, s’est inversée en faveur des femmes ;
Qu'il n'y a pas d'informations suffisantes portant sur les Cadres de Direction, aucune statistique de comparaison n’est significative vu le nombre de femme (1), et la présence des femmes en management est plus faible : 33% ;
Que le pourcentage des temps partiel est plus élevé dans la population féminine : 91% sont des femmes.
Les dispositions du présent Accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, justifier et réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Mesures en Faveur de la promotion de l’égalité professionnelle Au regard des ambitions du présent Accord, et conformément aux dispositions de !'article R.2242-2 du Code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés, et plus, de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines.
Les quatre domaines choisis sont les suivants :
La rémunération effective, ce incluant le dispositif « Index de l’égalité professionnelle » et les indicateurs suivants :
Les écarts de rémunération ;
Les écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) ;
Les écarts de taux de promotion ;
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Le sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
La situation respective des Femmes et des Hommes en matière d'embauche et de retour à l'emploi ;
La formation ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Une commission égalité professionnelle, composée de représentants du personnel et de délégués syndicaux, est chargée de préparer et d’aider à l’analyse de ces éléments.
Article 5-1 : Mesures en faveur de la rémunération effective 5-1-1 : Constat Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue l'un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Au cours des travaux préparatoires et des analyses des informations spécifiques sur le thème de l’égalité professionnelle, les résultats constatés montrent qu'il n'y pas d'écart significatif de rémunération entre les Femmes et les Hommes sur l'ensemble des emplois, et que globalement la tendance des dernières années se rapproche de la meilleure égalité possible. Le résultat du calcul « Index de l’égalité professionnelle 2023 » est de 91/100 points.
5-1-2 : Objectifs de progression II est convenu avec les partenaires sociaux que l'Entreprise garde pour objectif d'atteindre l'équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, et donc de réduire d'éventuels écarts de rémunération F/H > 5% si de tels écarts s'observent.
5-1-3 : Actions et indicateurs Actions :
Identifier et analyser des éventuels écarts de rémunération liés au sexe en NAO ainsi qu’au travers du dispositif « Index de l’égalité professionnelle » ;
Mettre en place, si nécessaire, une enveloppe dédiée au rattrapage d'éventuels écarts de salaire brut fixe annuel F/H non explicable pour une raison objective.
Indicateurs :
Nombre de rattrapages attribués
Nombre de situations dont les écarts significatifs ne sont pas expliqués
Article 5-2 : La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche et de retour à l'emploi 5-2-1 : Constat Les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans la situation respective des Femmes et des hommes en matière d'embauche. Ceci dit à ce jour, il n'y a pas encore suffisamment d'entretien lors d'un retour pour toutes absences supérieures ou égales à 60 jours calendaires.
Sur l’année 2023, il y a eu 95 embauches dont 63% de femmes et 37% d'hommes.
5-2-2 : Objectifs de progression II est convenu qu'à chaque retour d'une absence supérieure ou égale à 60 jours calendaires, un entretien sera fait dans les meilleurs délais (maximum 15 jours) au retour du collaborateur avec son responsable hiérarchique puis à la demande du collaborateur avec le service des Ressources Humaines. Le document d'Entretien de Parcours Professionnel ou EPP mis en place dans l'Entreprise depuis 2014 sert de base pour le bon déroulement de cet entretien.
Cet entretien a pour objectif :
D'informer le salarié des évènements passés pendant son absence et de l'aider à se réadapter rapidement à son environnement professionnel ;
De s'assurer de la bonne adéquation entre la salariée et son poste de travail : formation le cas échéant à prévoir, technologies, organisation de l'Entreprise ou du service, etc.
5-2-3 : Actions et indicateurs Actions :
Réaliser un entretien professionnel dès le retour du salarié ;
Mettre en place une période de professionnalisation au profit des salariés concernés et qui le souhaitent avec la proposition d'un parcours de formation adapté afin de faciliter le retour à l'emploi.
Indicateurs :
Nombre de salariés reçus en entretien par le responsable hiérarchique ET/OU par le service RH / Nombre de personnes ayant eu une absence > ou = 60 jours ;
Nombre de formations et de parcours de remise à niveau réalisés.
Article 5-3 : La formation 5-3-1 : Constat La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes et les hommes dans l'Entreprise ont le même accès à la formation, et les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination flagrante dans la situation respective des Femmes et des Hommes en matière de formation.
Sur 2021, 2022 et 2023, 68% des personnes formées étaient des femmes, et 65% des heures utilisées en formation l’ont été par des femmes.
5-3-2 : Objectifs de progression Compte tenu de ce constat, il est convenu avec les partenaires sociaux d'être tout de même vigilant dans la mise en œuvre du plan de formation de XXXXXXXXXX, en privilégiant autant la formation des Femmes que celles des Hommes et ce pour tous les emplois. Des efforts continueront d'être portés sur le choix des jours, des horaires et des lieux de ces formations, afin de prendre en compte les obligations familiales et l'équilibre vie privée / vie professionnelle.
5-3-3 : Actions et indicateurs Actions :
Maintenir un plan de formation accessible à tous les salaries ;
Continuer d’éviter les formations d'une seule journée organisée le Mercredi.
Indicateurs :
Le nombre de jour de formation des salariés femmes ;
Le nombre de salariés femmes ayant suivi une formation ;
Le nombre de jour de formation des salaries Hommes ;
Le nombre de salariés Hommes ayant suivi une formation.
Article 5-4 : L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 5-4-1 : Constat Sur l'équilibre des temps de vie, XXXXXXXXXX réaffirme sa volonté de permettre à ses salaries de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, cet équilibre permettant d'améliorer la performance, la motivation et le bien-être des salariés.
Les parties constatent que :
Les demandes de travail à temps partiel sont essentiellement faites par les femmes ;
Les passages à temps partiel sont choisis et non subis ;
Les différents aléas de la vie privée nécessitent parfois une interruption momentanée de la vie professionnelle comme la garde de proches en cas de maladie grave.
5-4-2 : Objectifs de progression Compte tenu de ce constat et afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est convenu que :
L'entreprise s'engage à rechercher toutes les solutions possibles pour satisfaire les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein des salariés sous réserve que la demande ne perturbe pas la bonne marche du service ;
De faire une mise à disposition de l'information à l'ensemble du personnel sur les droits des salarié(e)s pour un congé maternité ou adoption et pour un congé parental d'éducation. Cette information spécifique sera aussi transmise à la personne concernée lors de la connaissance de l'évènement ;
De favoriser la mutation professionnelle pour réduire le temps de trajet ;
D'aider les collaborateurs ayant des difficultés familiales (proche aidant, etc.) ;
D'étudier la possibilité d'utiliser les nouvelles technologies de formation d'e-learning, visioconférence, etc., afin de limiter les déplacements, et aussi le télétravail en tenant compte des évolutions règlementaires en cours.
5-4-3 : Actions et indicateurs Actions :
Etudier la totalité des demandes de modification du temps de travail d'un temps plein à un temps partiel et favoriser leur réalisation ;
Favoriser la mutation professionnelle pour réduire le temps de trajet ;
Développer l'utilisation des nouvelles technologies dans le processus de formation pour limiter les déplacements.
Indicateurs :
Taux d'acceptation des demandes de travail à temps partiel, avec un objectif à atteindre > ou = 90% ;
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes totales ;
Nombre de formations proposées en e-learning.
Les actions déjà mise en œuvre pour la promotion de l'égalité professionnelle Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l'Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
1er domaine: l'embauche et le retour à l'emploi :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors des recrutements externes et internes ;
S'assurer que pour 100% des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes ;
La reprise de l'activité après le congé maternité ou après le congé parental d'éducation doit se dérouler dans de bonnes conditions (un emploi similaire avec une rémunération similaire).
2eme domaine : la formation :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes pour participer à des formations ;
Eviter, dans la mesure du possible, d'organiser les formations le mercredi, journée d'absence de nombreuses femmes qui travaillent à temps partiel.
3eme domaine : la promotion professionnelle :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle, l'Entreprise veille à la promotion des femmes ou des hommes en cas d’égalité de qualification, d'expériences et d'aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne ;
Le travail à temps partiel ne fait pas obstacle à cette promotion professionnelle ;
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation ;
Ne pas tenir compte des durées d'absence pour maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle.
4eme domaine : la qualification :
Favoriser la mixité des emplois.
5eme domaine : la classification :
Favoriser la mixité des emplois, par exemple par Direction.
6eme domaine : les conditions de travail :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail.
7eme domaine: la rémunération effective:
Aucune discrimination (+ ou - < à 5%) entre les femmes et les hommes dans les rémunérations.
8eme domaine : l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
Toutes les demandes de congé parental d'éducation/temps partiel sont acceptées, et les demandes d'organisation du temps de travail sont étudiées dans la mesure du possible, cas par cas.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Echéancier des mesures II est convenu que l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s'il intervient une circonstance extérieure justificative.
Mise en œuvre des actions et suivi de I ‘Accord La mise en œuvre des actions et le suivi de l'Accord sont assurés par les Délégués Syndicaux signataires et par la Commission de l'égalité professionnelle du Comité Social d'Entreprise. La Commission se réunira selon un calendrier établi afin d'exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent Accord.
Consultation des représentants du personnel et durée de I’ Accord
Le présent Accord a fait l'objet de réunions préparatoires avec la Commission de l'égalité professionnelle les 15/02/2024 et 15/03/2024, et d'une consultation au CSE prévue le 20/06/2024.
Le présent Accord prend effet le 1er jour du mois suivant la signature, en étant conclu pour une durée déterminée de 4 années, portant ainsi son effet jusqu’au 30/06/2028.
Adhésion Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compètent et a la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'Accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de I' Accord A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent Accord constitue par principe un thème de discussion.
Communication de l'Accord Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise. II fera l'objet de publicité auprès de l'ensemble des salariés selon les moyens de communication mis en place dans l'Entreprise.
Publicité Le présent Accord sera déposé par l'Entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail pour la DREETS des Hauts-de-France et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
