l’ EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES
Entre :
d' une part
l'U.E.S. CERFRANCE Nord-Pas de Calais représentée par Monsieur XXXX, ci-après dénommée l’Entreprise CERFRANCE Nord-Pas de Calais
et :
Les organisations syndicales représentatives par :
Monsieur XXXX : délégué syndical FGA CFDT
Madame XXXX : déléguée syndicale FGA CFDT
Monsieur XXXX : délégué syndical CFTC Agri
Monsieur XXXX : délégué syndical CFE-CGC SNaCAR
Monsieur XXXX : délégué syndical FGTA FO
d' autre part,
Il a été convenu ce qui suit en application des articles L. 2242-8 ; L.2241-3 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.
Préambule :
L’égalité professionnelle c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que c’est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’Entreprise.
L’Entreprise CERFRANCE Nord - Pas de Calais et les partenaires sociaux, attachés au respect de cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent Accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent Accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 Août 2015, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise.
Article 1 : Objet
L’objet de l’Accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise CERFRANCE Nord – Pas de Calais, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise CERFRANCE Nord – Pas de Calais.
Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les documents portant sur les éléments de comparaison entre les Femmes et les Hommes, ainsi que sur les éléments de rémunération. Ces documents sont annexés au présent Accord.
Article 4 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre.
Ainsi, il est constaté notamment que :
Qu’il y a un effectif majoritairement féminin : 65% ;
Qu’il n’y a pas d’assistant comptable Homme référent selon les classifications actuelles ;
Qu’il y a une différence de rémunération concernant l’emploi de chargé de clientèle femmes et hommes, dû à l’ancienneté et au poids du passé ;
Qu’il n’y a pas d’information portant sur les Cadres de Direction, aucune statistique de comparaison n’étant significative vu le nombre de femme (1), et que la présence des femmes en management est plus faible : 33% ;
Que le pourcentage des temps partiel est plus élevé dans la population féminine : 95% sont des femmes.
Les dispositions du présent Accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5 : MESURES en FAVEUR de la promotion de l’égalité professionnelle
Les dispositions du présent Accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Au regard de ses ambitions et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines.
Les quatre domaines choisis sont les suivants :
La rémunération effective ;
la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche et de retour à l’emploi ;
la formation ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 5-1 : Mesures en faveur de la rémunération effective
5-1-1 : Constat
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Dans le document annexé, les résultats constatés montrent qu’il n’y pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des emplois.
Il y a une différence entre les rémunérations des chargés de clientèle hommes et femmes, cela s’explique par l’historique de carrière dans l’Entreprise où les Hommes avant la création de ce poste de chargé de clientèle en 2009 étaient comptable conseil avec des rémunérations plus élevées. De même dans ces Hommes chargé de clientèle il y a des experts comptables qui perçoivent des rémunérations plus élevées que les autres salariés.
Pour les conseillers spécialisés confirmé, l’explication est dans l’ancienneté car 6 Hommes avec une ancienneté moyenne de 18 ans et 5 Femmes avec une ancienneté moyenne de 5.2 ans.
5-1-2 : Objectifs de progression
Il est convenu avec les partenaires sociaux que l’Entreprise a pour objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes et donc de réduire d’éventuels écarts de rémunération F/H > 5% si de tels écarts s’observent.
5-1-3 : Actions et indicateurs
Actions
Identifier et analyser des éventuels écarts de rémunération liés au sexe en NAO ;
Mettre en place, si nécessaire, une enveloppe dédiée au rattrapage d’éventuels écarts de salaire brut fixe annuel F/H non explicable pour une raison objective.
Indicateurs :
Nombre de rattrapages attribués
Nombre de situations dont les écarts significatifs ne sont pas expliqués
Evolutions de rémunération annuelle des chargées de clientèle Femme
Evolutions de rémunération annuelle des chargés de clientèle Homme
Nombre de femmes chargées de clientèle par niveau de maîtrise ;
Différences de rémunération moyenne annuelle entre les femmes et les hommes chargés de clientèle, tous niveaux.
Article 5-2 : la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche et de retour à l’emploi
5-2-1 : Constat
Les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche. Ceci dit à ce jour, il n’y a pas encore suffisamment d’entretien lors d’un retour pour toutes absences supérieures ou égales à 60 jours calendaires.
Sur l’exercice 2017/2018, il y a eu 127 embauches dont :
67% de Femmes
33% d’Hommes
5-2-2 : Objectifs de progression
Il est convenu qu’à chaque retour d’une absence supérieure ou égale à 60 jours calendaires, un entretien sera fait dans la semaine avec son responsable hiérarchique puis dans les 30 jours du retour à l’emploi avec le service Ressources Humaines.
Le document d’Entretien de Parcours Professionnel ou EPP mis en place dans l’Entreprise depuis 2014 servira de base pour le bon déroulement de cet entretien.
Cet entretien a pour objectif :
D’informer le salarié des événements passés pendant son absence et de l’aider à se réadapter rapidement à son environnement professionnel ;
de s’assurer de la bonne adéquation entre la salariée et son poste de travail : formation le cas échéant à prévoir, technologies, organisation de l’Entreprise ou du service,…
5-2-3 : Actions et indicateurs
Actions
Réaliser un entretien professionnel dès le retour du salarié ;
Mettre en place une période de professionnalisation au profit des salariés concernés et qui le souhaitent avec la proposition d’un parcours de formation adapté afin de faciliter le retour à l’emploi.
Indicateurs :
Nombre de salariés reçus en entretien par le responsable hiérarchique
Nombre de personnes ayant eu une absence > ou = 60 jours
Nombre de salariés reçus en entretien par le service RH
Nombre de personnes ayant eu une absence > ou = 60 jours
Nombre de formations réalisées et nombre de parcours de remise à niveau réalisés
Article 5-3 : la formation
5-3-1 : Constat
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes et les hommes dans l’Entreprise ont le même accès à la formation, et les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination flagrante dans la situation respective des femmes et des hommes en matière de formation.
En 2017-2018, les femmes ont suivi 2 jours de formation et les hommes 3 jours.
5-3-2 : Objectifs de progression
Compte tenu de ce constat, il est convenu avec les partenaires sociaux d’être tout de même vigilant dans la mise en œuvre du plan de formation de l’Entreprise CEFFRANCE Nord-Pas de Calais, en privilégiant autant la formation des femmes que celles des hommes et ce pour tous les emplois.
Des efforts continueront d’être portés sur le choix des jours, des horaires et des lieux de ces formations, afin de prendre en compte les obligations familiales et l’équilibre vie privée vie professionnelle.
5-3-3 : Actions et indicateurs
Actions
Réaliser un plan de formation accessible à tous les salariés ;
Ne pas proposer de formation d’une seule journée le Mercredi.
Indicateurs :
Le nombre de jour de formation des salariés femmes
Le nombre de salariés femmes ayant suivi une formation
Le nombre de jour de formation des salariés hommes
Le nombre de salariés hommes ayant suivi une formation
Article 5-4 :
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
5-4-1 : Constat
Sur l’équilibre des temps de vie, le CERFRANCE Nord-Pas de Calais réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, cet équilibre permettant d’améliorer la performance, la motivation et le bien-être des salariés.
Les parties constatent que :
Les demandes de travail à temps partiel sont essentiellement faites par les femmes ;
Les passages à temps partiel sont choisis et non subis ;
Les différents aléas de la vie privée nécessitent parfois une interruption momentanée de la vie professionnelle comme la garde de proches en cas de maladie grave.
5-4-2 : Objectifs de progression
Compte tenu de ce constat et afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est convenu que :
L’entreprise s’engage à rechercher toutes les solutions possibles pour satisfaire toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein des salariés sous réserve que la demande ne perturbe pas la bonne marche du service ;
De faire une mise à disposition de l’information à l’ensemble du personnel sur les droits des salarié(e)s pour un congé maternité ou adoption et pour un congé parental d’éducation. Cette information spécifique sera aussi transmise à la personne concernée lors de la connaissance de l’événement ;
De favoriser la mutation professionnelle pour réduire le temps de trajet ;
D’aider les collaborateurs ayant des difficultés familiales (enfant ou conjoint en grande difficulté de santé,…) ;
D’étudier la possibilité d’utiliser les nouvelles technologies de formation d’e-learning, visioconférence,… afin de limiter les déplacements et aussi le télétravail, en tenant compte des évolutions réglementaires en cours.
5-4-3 : Actions et indicateurs
Action
Etudier la totalité des demandes de modification du temps de travail d’un temps plein à un temps partiel et favoriser leur réalisation.
Indicateur :Taux d’acceptation des demandes de travail à temps partiel avec un objectif à atteindre > ou = 90%.
Action
Favoriser la mutation professionnelle pour réduire le temps de trajet.
Indicateur :Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes totales
Action
Développer l’utilisation des nouvelles technologies dans le processus de formation pour limiter les déplacements.
Indicateur :Nombre de formations proposées en e-learning
Article 6 : Les ACTIONS DEJA MISES en ŒUVRE pour la promotion de l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
1er domaine : l’embauche et le retour à l’emploi :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors des recrutements externes et internes ;
S’assurer que pour 100% des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes ;
La reprise de l’activité après le congé maternité ou après le congé parental d’éducation doit se dérouler dans de bonnes conditions (un emploi similaire avec une rémunération similaire).
2ème domaine : la formation :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes pour participer à des formations ;
Eviter, dans la mesure du possible, d’organiser les formations le mercredi, journée d’absence de nombreuses femmes qui travaillent à temps partiel ;
3ème domaine : la promotion professionnelle :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle, l’Entreprise veille à la promotion des femmes ou des hommes en cas d’égalité de qualification, d’expériences et d’aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne ;
Le travail à temps partiel ne fait pas obstacle à cette promotion professionnelle ;
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ;
Ne pas tenir compte des durées d’absence pour maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle.
4ème domaine : la qualification :
Favoriser la mixité des emplois.
5ème domaine : la classification :
Favoriser la mixité des emplois, par exemple par Direction.
6ème domaine : les conditions de travail :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail. Aucune demande des membres du CHSCT sur ce sujet.
7ème domaine : la rémunération effective :
Aucune discrimination flagrante entre les femmes et les hommes dans les rémunérations.
8ème domaine : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Toutes les demandes de congé parental d’éducation et d’organisation du temps de travail sont acceptées.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 7 : Echéancier des mesures
Il est convenu que l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 8 : Mise en œuvre des actions et suivi de l’Accord
La mise en œuvre des actions et le suivi de l’Accord sont assurés par les Délégués Syndicaux signataires et par la Commission de l’égalité professionnelle du Comité d’Entreprise.
La Commission se réunira selon un calendrier établi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent Accord.
Article 9 : Consultation des représentants du personnel et durée de l’Accord
Le présent Accord a fait l’objet d’une consultation du CHSCT le 14 Décembre 2018 et d’une consultation du Comité d’Entreprise du 18 Janvier 2019.
La négociation sur le thème de l’égalité professionnelle s’ouvrira tous les 3 ans au mois de Décembre. La prochaine négociation sur ce thème s’ouvrira donc d’ici le 31 Décembre 2021.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la signature.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent Accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Révision de l’Accord
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent Accord constitue par principe un thème de discussion.
Article 13 : Communication de l'Accord
Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise. Il fera l'objet de publicité auprès de l’ensemble des salariés selon les moyens de communication mis en place dans l’Entreprise.
Article 15 : Publicité
Le présent Accord sera déposé par l’Entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DIRECCTE des Hauts de France et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille
