ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE & SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
- l’entreprise AGC Terre d’Allier – CERFRANCE - Siret : 418 734 711 00108, dont le siège social est sis 3 Parc de Fromenteau, 03400 TOULON SUR ALLIER,
d’une part,
ET
- L’organisation syndicale CFDT
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit, en application des articles L. 2242-1, 2º et R.2242-2 du code du travail.
PREAMBULE
La Direction de l’entreprise AGC Terre d’Allier et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, 2º et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise AGC Terre d’Allier entre les hommes et les femmes en fixant à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’entreprise AGC Terre d’Allier dont le siège social est situé 3 Parc de Fromenteau – 03400 TOULON SUR ALLIER
Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’Entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail (index), outre un diagnostic concernant plus largement la question de l’égalité femmes/hommes : embauche, formation, promotion professionnelle, écarts de rémunération…
Article 4 – constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il peut exister un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Qualification :
Il apparaît que l’entreprise AGC Terre d’Allier est très féminisée. En effet, 69.83 % de l’effectif ETP de 2023 est féminin dont :
72.46% pour les métiers de la filière Services aux Adhérents ;
73.57% pour les métiers de la filière Services internes ;
47.58% pour les métiers de la filière Management (versus 23,8% en 2016).
En 2023, sur les 27 salariés appartenant à la catégorie socio professionnelle des cadres, 44% étaient des femmes et 56% étaient des hommes. Une marge de progression reste encore possible pour parvenir à une égale représentation des femmes et des hommes au sein de cette catégorie socio-professionnelle.
Embauche
Sur les 43 salariés embauchés en 2023, 11 salariés étaient des hommes, soit 25.5% des embauches réalisées. Les embauches de salariés hommes en 2023 n’ont pas permis de compenser les 15 salariés hommes qui sont sortis des effectifs sur la même année. L’embauche peut devenir un moyen permettant de stabiliser voire d’augmenter le personnel masculin au sein de l’AGC TERRE d’ALLIER.
Classification :
En décembre 2023, la répartition Hommes /Femmes était comme suit par métier :
Le personnel de l’entreprise AGC TERRE d’ALLIER est très féminisé et la mixité au sein de chacune des catégories d’emploi n’est pas homogène. Certaines catégories de métiers sont exclusivement féminines ou masculines. Il est à noter que le métier des responsables de service est quasiment mixte (47 % de femmes) grâce aux objectifs fixés dans l’accord égalité hommes/ femmes de 2016. La présence de femmes dans cette catégorie pourrait encore être renforcée à l’avenir dans la mesure où elles représentent 73% des effectifs globaux.
Formation :
Sur les 154 salariés formés en 2023, 111 salariés formés étaient des femmes et 43 salariés formés étaient des hommes. 61,32% des femmes de l’AGC TERRE d’ALLIER et 63,23% des hommes de l’AGC TERRE d’ALLIER ont bénéficié d’une formation en 2023. Il peut être constaté un égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes de l’AGC TERRE d’ALLIER.
Promotion professionnelle ;
Promotions professionnelles en 2023
Femme 19 Homme 4 Les femmes ont globalement bénéficié de plus de promotions professionnelles en 2023 que les hommes, ce qui a notamment permis d’atteindre une quasi égale représentation des femmes et des hommes au sein de la catégorie des responsables de service.
Conditions de travail ;
L’entreprise assure les mêmes conditions de travail aux hommes qu’aux femmes. Globalement, les métiers de l’AGC TERRE d’ALLIER appartenant au secteur tertiaire, il n’y pas de situation qui défavoriserait l’accès de certains métiers à un genre plus qu’à un autre. Il est à noter que les femmes sont plus à temps partiel que les hommes au sein de l’AGC TERRE d’ALLIER. Au sein de l’entreprise, il n’est pratiqué que le temps partiel choisi (à la demande du salarié).
Rémunération effective
L’index 2024 sur les indicateurs révèle un écart de salaire de seulement 0.8% entre les hommes et les femmes. L’AGC TERRE d’ALLIER a ainsi obtenu la note de 39/40 pour cet indicateur. Cet indicateur de l’Index a été calculé par catégorie socio-professionnelle (Ouvriers – Employé – techniciens - agents de maitrise et cadres) et par tranche d’âge (moins de 30 ans – 30 à 39 ans – 40 ans à 49 ans – 50 ans et plus), conformément à la méthodologie de calcul définie par décret. Une comparaison des salaires moyens par métier au sein de l’AGC TERRE d’ALLIER révèle toutefois une marge de progression possible : le salaire moyen des salariées femmes de l’entreprise est globalement en dessous de 12% par rapport au salaire moyen des salariés hommes de l’entreprise pour une ancienneté moyenne quasi-équivalente au 30 avril 2024 (11.87 ans pour les femmes / 13.88 ans pour les hommes) :
L’Index 2024 révèle par ailleurs la nécessité de progresser sur les augmentations des femmes dans l’année de retour d’un congé de maternité.
Sécurité et santé au travail ;
Globalement, les métiers de l’AGC TERRE d’ALLIER appartenant au secteur tertiaire, il n’y pas de situation qui défavoriserait un genre plus qu’un autre par rapport à la santé et la sécurité au travail.
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L’AGC TERRE d’ALLIER a mis en place de nombreuses mesures permettant d’assurer dans les meilleures conditions possibles l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, notamment ;
Le Télétravail possible à raison de deux jours au maximum par semaine permettant de réduire les temps de déplacement ;
Horaires variables ;
Temps partiel choisi.
Article 5 - Actions préexistantes
Un accord, conclu le 2 juin 2016, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes : Promotion professionnelle : vérifier que les personnes en congé maternité ou en congé parental au moment des entretiens annuels puissent avoir leur entretien à leur retour ; Qualification : accroitre le taux d’hommes / de femmes dans les groupes de classification dans lesquels le taux d’hommes / de femmes est significativement inférieur ; Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures mais souhaitent mettre en place de nouvelles mesures.
Article 6 - Objectifs de progression et actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires ont convenu de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les 3 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Embauche.
Article 6-1 : Rémunération :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, constitue le fondement de l’égalité professionnelle. L’analyse des rémunérations versées au sein de l’entreprise révèle une nécessité de résorber les écarts de rémunération. En outre, l’Index prévu par l’article L.1142-8 du code du travail mesurant l’augmentation effective des salariées de retour de congé de maternité révèle une nécessité de progresser sur ce point.
Objectifs de progression :
Les parties ont convenu de fixer les deux objectifs suivants :
Résorber les écarts de rémunération constatés par catégorie de métier entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés par l’ancienneté et/ou l’expérience, l’objectif étant de réduire les écarts de :
1% lorsque les écarts constatés sont inférieurs à 10 % ;
2% lorsque les écarts constatés sont d’au moins 10%.
Garantir aux femmes dans l’année de retour de congé maternité l’accès aux augmentations individuelles ;
Actions :
Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de ;
D’allouer l’enveloppe globale nécessaire pour procéder à des augmentations correctives à titre de réajustements sur la période d'application du présent accord. Ce budget est prioritairement affecté aux mesures correctives en faveur des femmes salariées de l’AGC TERRE d’ALLIER pour lesquelles un écart de salaire non justifié est constaté à profil équivalent (métier, responsabilités, classification/positionnement, ancienneté, âge) ; Toutefois, s’il est également constaté des écarts de salaire en défaveur des salariés hommes d’une catégorie d’emploi à profil équivalent, ces derniers pourront également bénéficier des augmentations correctives au titre de ce budget alloué.
Sensibiliser les responsables d’équipe et de service sur les différences de salaire pouvant être constatés entre les hommes et les femmes de leurs équipes / services par tranche d’ancienneté (moins de 5 ans / 5 à 9 ans / 10 à 19 ans / 20 et plus) avant la tenue des prochains entretiens individuels avec un rappel sur les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
Veiller à s’assurer de faire bénéficier les femmes de retour de congé maternité des niveaux d’augmentation de rémunération constatés pendant leur absence, en application des dispositions légales et réglementaires.
Veiller à assurer au retour du congé maternité un entretien individuel de retour afin d’aborder notamment la rémunération.
Sensibiliser les responsables d’équipe et de service sur l’accueil des salariées en retour de congé maternité ou d’adoption et plus largement à l’accompagnement du retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité.
Indicateurs :
Suivi de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail (Index) Suivi de l’indicateur annuel du nombre d’entretiens menés au retour des congés maternité et du nombre de salariées revenues de congé maternité ou parental Suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de métier Nombre de responsables de service/ d’équipe informés et sensibilisés sur les différences de salaire constatés entre les Hommes et les femmes par tranche d’ancienneté dans leurs équipes / services avant la tenue des entretiens individuels
Coût :
Salaires chargés affectés aux correctifs + temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé.
Article 6-2 : Promotion professionnelle
Objectifs de progression :
Les signataires se fixent les objectifs suivants :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Poursuivre l’augmentation de la représentation des femmes dans la catégorie socio-professionnelle des cadres, l’objectif étant de réduire la différence constatée de 3%.
La Direction des Ressources Humaines, en charge du suivi des carrières et des mouvements de personnel, doit rester attentive à la mixité et à l’égalité des chances. Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes autant que les hommes ont accès à la mobilité professionnelle. De même qu’elles respectent le choix individuel de chacun de se porter candidat ou non aux postes proposés par publication interne.
Actions :
Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent de :
Vérifier chaque année la cohérence de la proportion de promotions de femmes et de promotions d’hommes par rapport au total des promotions réalisées ;
Sensibiliser le service des ressources humaines sur la rédaction des offres d’emploi à pourvoir en interne qui ne devra pas privilégier un genre plus qu’un autre ; Lorsque l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ;
Lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, on s’inspirera de l’une ou l’autre des formules qui suivent :
Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, ingénieur H/F),
Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de…, lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Opérer une campagne d’information concernant les offres internes pour les postes appartenant à la catégorie des cadres par les services RH et communication en vue de susciter les candidatures internes parmi le personnel sous représenté (au travers de témoignages / clips vidéos)
Indicateurs :
Evolution du nombre de candidatures par genre. Suivi du taux de représentation des femmes dans la catégorie socio professionnelle des cadres (donnée BDES) Examen le dernier trimestre d’application du présent accord des annonces/offres d’emploi réalisées et des campagnes de communications opérées par la commission paritaire de suivi telle que prévue à l’article 8
Coût :
Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé
Article 6-3 : L’embauche
Objectif de progression :
L’entreprise fonde ses recrutements sur la compétence, l’expérience professionnelle, la formation et les qualités des candidats.
L’objectif est de converser l’attractivité de la filière pour les femmes et de la promouvoir pour les hommes afin de favoriser la mixité de l’emploi au sein de l’AGC TERRE d’ALLIER, en augmentant de 5% la représentativité des hommes dans les filières dans lesquelles ils sont sous-représentés.
Les parties du présent accord soulignent l'ambition de cet objectif, compte tenu de la spécificité des métiers de la branche dont les candidats au recrutement sont issus de formation essentiellement féminine.
Actions :
Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent des actions suivantes :
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
Dans ce cadre, l’entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, par un recrutement interne ou externe. Elle continuera à favoriser un accès à l’emploi identique par la rédaction des offres d’emplois qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à respecter les règles suivantes :
Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ;
Lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin – employée(e), ouvrier(ère) –, on s’inspirera de l’une ou l’autre des formules qui suivent : Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, ingénieur H/F),
Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de…, lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct dans l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
L’entreprise valorisera les métiers pour les rendre plus attractifs au genre sous-représenté en participant notamment (en présence de salariés masculins) à au moins deux forums d’étudiants pour susciter des candidatures parmi le sexe sous représenté
faire signer aux cabinets de recrutement extérieurs une clause de respect de la diversité
Indicateurs de suivi :
Examen le dernier trimestre d’application du présent accord des annonces/offres d’emploi réalisées par la commission paritaire de suivi telle que prévue à l’article 8.
Suivi de la représentation des hommes et des femmes au sein de chaque filière métier (BDES)
Suivi du nombre de forums d’étudiants où l’AGC TERRE d’ALLIER a été représentée ;
Suivi des clauses sur la diversité signées par les cabinets de recrutement.
Coût :
Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé.
Article 7 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée d’un an courant à compter de la date de signature. Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 : Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’application du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi. Elle sera composée d’un nombre équivalent de représentants des salariés et de l’employeur. Cette commission sera dédiée au suivi pendant l’année des actions menées. Une réunion est prévue le dernier trimestre d’application du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de « délai maximal pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle » après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites propositions.
Article 9 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la Loi. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’entreprise AGC Terre d’Allier ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de l’entreprise AGC Terre d’Allier :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Moulins.
