L’accord d’entreprise de XXXX n’avait pas été actualisé depuis plus de 20 ans malgré l'évolution significative des modes de travail et du contexte économique depuis les années 2000.
En anticipation de son prochain rattachement à la convention collective nationale SYNTEC, au même titre que toutes les agences d’urbanisme, XXXX, bien qu’appliquant déjà en partie cette convention collective, a jugé également essentiel d'établir dès à présent des dispositions spécifiques, en conformité avec les règles en vigueur.
Ce nouvel accord vise donc à répondre aux impératifs de la législation, aux nécessités de bon fonctionnement et de développement de XXXX et au souhait légitime des salariés de pouvoir concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Il aura fait l’objet de plusieurs mois d’échanges et de négociations entre le Directeur général et les 2 représentants titulaires élus au Comité social et économique.
Conformément à l’article L2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord priment sur celles ayant le même objet, prévues par la convention collective SYNTEC.
ARTICLE 1 – Objet et champ d’application de l’accord collectif PAGEREF _Toc202876750 \h 8 ARTICLE 2 – Avantages acquis PAGEREF _Toc202876751 \h 8 ARTICLE 3 – Liberté d’opinion et droit syndical PAGEREF _Toc202876752 \h 8
Titre 2 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202876753 \h 9
ARTICLE 4 – Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc202876754 \h 9 ARTICLE 5 – Priorité d’emploi PAGEREF _Toc202876755 \h 9 ARTICLE 6 – Engagement et contrat de travail PAGEREF _Toc202876756 \h 9 ARTICLE 7 – Types de contrats PAGEREF _Toc202876757 \h 9 7.1 – Contrat à durée indéterminée (CDI) PAGEREF _Toc202876758 \h 9 7.2 – Contrat à durée déterminée (CDD) PAGEREF _Toc202876759 \h 9 7.3 – Contrat à durée déterminée de mission (ou à objet défini) PAGEREF _Toc202876760 \h 10 7.3.1 – Eléments obligatoires PAGEREF _Toc202876761 \h 10 7.3.2 – Durée PAGEREF _Toc202876762 \h 10 7.3.3 – Rupture anticipée PAGEREF _Toc202876763 \h 10 7.3.4 – Indemnités de fin de contrat PAGEREF _Toc202876764 \h 10 7.3.5 – Garanties PAGEREF _Toc202876765 \h 11 7.4 – Détachement PAGEREF _Toc202876766 \h 11 ARTICLE 8 – Période d’essai PAGEREF _Toc202876767 \h 11 8.1 – Durée période d’essai CDD PAGEREF _Toc202876768 \h 11 8.2 – Durée période d’essai CDI PAGEREF _Toc202876769 \h 11 8.3 – Renouvellement période d’essai PAGEREF _Toc202876770 \h 11 8.4 – Rupture du contrat durant la période d’essai PAGEREF _Toc202876771 \h 12 ARTICLE 9 – Modification du contrat de travail PAGEREF _Toc202876772 \h 12 ARTICLE 10 – Ancienneté PAGEREF _Toc202876773 \h 12
Titre 3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202876774 \h 13
ARTICLE 11 – Rupture à l’initiative de XXXX PAGEREF _Toc202876775 \h 13 11.1 – Notification du licenciement PAGEREF _Toc202876776 \h 13 11.2 – Procédure préalable au licenciement PAGEREF _Toc202876777 \h 13 11.3 – Licenciement pour raisons économiques PAGEREF _Toc202876778 \h 13 11.4 – Rupture anticipée du CDD de mission PAGEREF _Toc202876779 \h 13 11.5 – Expiration de la période de détachement PAGEREF _Toc202876780 \h 13 ARTICLE 12– Rupture à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc202876781 \h 13 12.1 – Démission CDI PAGEREF _Toc202876782 \h 13 12.2 – Rupture CDD PAGEREF _Toc202876783 \h 13 12.3 – Rupture d’un détachement PAGEREF _Toc202876784 \h 14 ARTICLE 13 – Rupture conventionnelle PAGEREF _Toc202876785 \h 14 ARTICLE 14 – Préavis PAGEREF _Toc202876786 \h 14 14.1 – Durée PAGEREF _Toc202876787 \h 14 14.1.1 – Préavis pour démission/licenciement CDI PAGEREF _Toc202876788 \h 14 14.1.2 – Préavis pour rupture CDD PAGEREF _Toc202876789 \h 14 14.2 – Indemnité compensatrice PAGEREF _Toc202876790 \h 14 14.3 – Absence pour recherche d’emploi PAGEREF _Toc202876791 \h 15 ARTICLE 15 – Indemnités de licenciement PAGEREF _Toc202876792 \h 15 15.1 – Conditions d’attribution PAGEREF _Toc202876793 \h 15 15.2 – Calcul de l’indemnité PAGEREF _Toc202876794 \h 15 ARTICLE 16 –Départ et mise à la retraite PAGEREF _Toc202876795 \h 15 16.1 – Régime de retraite PAGEREF _Toc202876796 \h 15 16.2 – Départ en retraite PAGEREF _Toc202876797 \h 16 16.3 – Mise en retraite (conditions 2024) PAGEREF _Toc202876798 \h 16 16.4 – Indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc202876799 \h 16
Titre 4 – CONGÉS ET ARRÊTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202876800 \h 17
ARTICLE 17 – Congés payés PAGEREF _Toc202876801 \h 17 17.1 – Période de référence PAGEREF _Toc202876802 \h 17 17.3 – Congés payés XXXX PAGEREF _Toc202876803 \h 17 17.4 – Congés pour fractionnement PAGEREF _Toc202876804 \h 18 17.5 – Congés pour évènement familiaux (jours ouvrés) PAGEREF _Toc202876805 \h 18 17.6 – Congés pour soigner un enfant ou un proche malade PAGEREF _Toc202876806 \h 19 17.7 – Rappel pendant les congés PAGEREF _Toc202876807 \h 19 17.8 – Don de congés PAGEREF _Toc202876808 \h 19 ARTICLE 18 – Congés non rémunérés PAGEREF _Toc202876809 \h 19 18.1 – Congé sans solde PAGEREF _Toc202876810 \h 19 18.2 – Congé pour soigner un proche malade PAGEREF _Toc202876811 \h 19 18.3 – Congé de présence parentale PAGEREF _Toc202876812 \h 19 18.4 – Congé parental d’éducation (conditions 2025) PAGEREF _Toc202876813 \h 20 ARTICLE 19 – Congés maladie/accident professionnel ou non PAGEREF _Toc202876814 \h 20 19.1 – Formalités PAGEREF _Toc202876815 \h 20 19.2 – Indemnités journalières maladie (conditions 2025) PAGEREF _Toc202876816 \h 20 19.3 – Indemnisation XXXX PAGEREF _Toc202876817 \h 20 19.4 – Report de congés pour cause d’arrêt maladie ou accident PAGEREF _Toc202876818 \h 21 ARTICLE 20 – Maternité PAGEREF _Toc202876819 \h 21 ARTICLE 21 – Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc202876820 \h 22
Titre 5 – DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202876821 \h 23
ARTICLE 22 – Cadre légal PAGEREF _Toc202876822 \h 23 ARTICLE 23 – Horaires XXXX PAGEREF _Toc202876823 \h 23 ARTICLE 24 – Durée du travail XXXX PAGEREF _Toc202876824 \h 24 ARTICLE 25 – Temps partiels PAGEREF _Toc202876825 \h 24 ARTICLE 26 – Heures supplémentaires/complémentaires et repos compensateurs PAGEREF _Toc202876826 \h 24 ARTICLE 27 – Dispositif d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc202876827 \h 25 27.1 – Salariés à temps complet PAGEREF _Toc202876828 \h 25 27.2 – Salariés à temps partiels PAGEREF _Toc202876829 \h 25 27.3 – Salariés au forfait en jours PAGEREF _Toc202876830 \h 25 27.4 – Incidence des absences sur le calcul des RTT PAGEREF _Toc202876831 \h 26 27.5 – Modalités d’acquisition et de pose des RTT et jours non travaillés PAGEREF _Toc202876832 \h 26
Titre 6 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc202876833 \h 27
Titre 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ARTICLE 1 – Objet et champ d’application de l’accord collectif Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXX présents et futurs, quelle que soit leur date d’embauche. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur à XXXX, à savoir :
L’accord d’entreprise signé le 18 mars 2003,
Les 3 avenants à l’accord d’entreprise signés les 12 octobre 2010 et 26 mars 2025,
L’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail signé le 20 décembre 2001,
L’avenant à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail signé le 24 novembre 2003,
La charte de télétravail du 25 février 2022.
Les dispositions de cet accord d’entreprise ne s’appliquent pas :
Aux stagiaires intervenant dans le cadre d’une convention de stage entre XXXX et une école, université ou organisme de formation,
Aux salariés intérimaires, recrutés via une entreprise de travail temporaire,
Aux agents de la fonction publique mis à disposition.
ARTICLE 2 – Avantages acquis Le présent accord d’entreprise ne peut en aucun cas être la cause d’une réduction des avantages contractuels acquis à titre individuel par le personnel en place à la date de sa signature.
ARTICLE 3 – Liberté d’opinion et droit syndical La direction de XXXX s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice de fonctions syndicales, notamment dans le cadre de l’embauche d’un salarié, de sa rémunération, de l’octroi d’avantages sociaux, de formation, d’évolution professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture de contrat de travail. Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et/ou leur adhésion ou non à un syndicat quel qu’il soit.
Titre 2 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 4 – Principe de non-discrimination XXXX s’engage à ne pas prendre de mesures discriminatoires quelles qu’elles soient en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, l’avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail
.
ARTICLE 5 – Priorité d’emploi En cas de vacance ou de création de poste, XXXX informe les salariés lesquels sont prioritaires pour postuler.
ARTICLE 6 – Engagement et contrat de travail L’engagement à XXXX est confirmé par une promesse d’embauche délivrée au salarié avant son recrutement. Le contrat de travail, rédigé par écrit suivant la réglementation en vigueur, est soumis au salarié, au plus tard le jour de sa prise de poste. Le contrat fait référence aux textes qui lui sont applicables et précise sa durée, la date d’entrée, la fonction occupée, la classification, le lieu d’emploi, la période d’essai, le montant du salaire et les autres éléments de rémunération. Il est établi en double exemplaire et signé par les deux parties. Outre son contrat de travail, sont transmises au nouvel arrivant les informations relatives au fonctionnement de XXXX, consultables également sur son serveur interne. Le salarié nouvellement engagé bénéficie d’une visite d’information et de prévention auprès des services de santé au travail.
ARTICLE 7 – Types de contrats 7.1 – Contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée indéterminée est le contrat de travail général qui doit être conclu par principe. Il a vocation à durer tant que les parties n’y ont pas mis fin.
7.2 – Contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas prévus par la loi en respectant le nombre maximal de renouvellement et une durée totale de 18 mois. XXXX peut recourir au CDD pour :
remplacer un salarié absent,
compenser un accroissement temporaire de l’activité.
7.3 – Contrat à durée déterminée de mission (ou à objet défini) Le contrat à durée déterminée de mission, également appelé CDD à objet défini, est exclusivement réservé au recrutement d’ingénieur ou de cadre, pour la réalisation d’une mission, par nature temporaire, liée à l’objet social de XXXX, dont la durée peut s’étendre de 18 à 36 mois. Le recours à ce type de contrat de travail est subordonné à la conclusion d’un accord collectif de branche ou d’un accord d’entreprise ; SYNTEC ne le prévoit pas. A XXXX, cette forme de contrat répond à une nécessité de recruter des chargés d’études qui vont pouvoir mener à leur terme des missions dont la durée, quoique approximative, est supérieure à 18 mois, et peut être estimée à la signature du contrat.
7.3.1 – Eléments obligatoires Le contrat comportera l’ensemble des éléments obligatoires prévus par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, à savoir :
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu,
la mention spécifique « contrat à durée déterminée de mission »,
l’intitulé et les références du présent accord d’entreprise,
une clause descriptive du projet mentionnant sa durée prévisible,
l’évènement, la phase ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat,
le délai de prévenance de l’arrivée à terme du contrat,
une clause mentionnant la possibilité de rupture, à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
7.3.2 – Durée Le CDD de mission est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Le contrat prend automatiquement fin avec la réalisation de la mission pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté pour annoncer au salarié la date définitive de fin de mission.
7.3.3 – Rupture anticipée Pour une cause réelle et sérieuse, le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties à la date anniversaire du contrat, à 18 mois, puis au bout de 24 mois. Si cette rupture est à l’initiative de XXXX, une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute qu’il a perçue durant son contrat sera versée au salarié au moment de son départ. Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD de mission peut également être rompu avant terme par le salarié, s’il peut justifier d’une embauche en CDI. Son départ pourra alors intervenir à l’issue d’un préavis de 2 semaines. Les cas et conditions de rupture anticipée prévus par les articles L1243-1 et suivants du Code du travail sont également applicables.
7.3.4 – Indemnités de fin de contrat Lorsqu’à l’issue du contrat les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique, dite de précarité, d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant la totalité de son contrat.
7.3.5 – Garanties Le salarié sous CDD de mission bénéficie du principe d’égalité de traitement avec les salariés sous contrat à durée indéterminée. Pendant l’exécution du contrat, il dispose d’un droit d’accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l’expérience. Le salarié bénéficie également d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts au sein de XXXX et qui pourraient correspondre à ses compétences, qualifications et expérience, dès lors qu’il en aura manifesté le souhait et ce durant 1 an après la rupture de son contrat.
7.4 – Détachement Un fonctionnaire titulaire peut être recruté par XXXX et placé en position de détachement, sur un poste de niveau comparable à son emploi d’origine. Le détachement peut être de courte durée (inférieur ou égal à 6 mois) ou de longue durée (supérieur à 6 mois mais inférieur ou égal à 5 ans) et s’effectuer sur un emploi à temps partiel. Le détachement de longue durée peut être renouvelé par période de 5 ans après accord des deux parties. Hormis la condition suspensive de l’obtention de l’accord de détachement et le maintien des cotisations retraite comme dans son établissement d’origine, le contrat de travail signé entre le fonctionnaire et XXXX revêt la même forme que celui des autres salariés.
ARTICLE 8 – Période d’essai La période d’essai, et la possibilité de la renouveler, ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la promesse d’embauche et le contrat de travail. A XXXX, il n’est pas fait de distinction entre la durée de la période d’essai pour les cadres ou les non-cadres.
8.1 – Durée période d’essai CDD La durée de la période d’essai d’un salarié sous contrat à durée déterminée est de :
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins,
1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
8.2 – Durée période d’essai CDI En principe, tout engagement à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai de 3 mois. Pour les salariés temporaires ou en CDD engagés en CDI, dans les mêmes fonctions, à l’issue de leur contrat, la période d’essai est réduite de la durée de présence à XXXX.
8.3 – Renouvellement période d’essai Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et XXXX.
8.4 – Rupture du contrat durant la période d’essai Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance ci-après :
Temps de présence dans l’entreprise Durée des délais de prévenance en cas de rupture durant la période d’essai
A l’initiative de l’employeur A l’initiative du salarié Inférieur à 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 24 heures Au-delà de 1 mois et jusqu’à 3 mois 2 semaines 48 heures Au-delà de 3 mois et jusqu’à 6 mois 1 mois 48 heures Au-delà de 6 mois et jusqu’à 8 mois 6 semaines 48 heures
ARTICLE 9 – Modification du contrat de travail Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l’objet d’une notification écrite (avenant ou nouveau contrat de travail) de la part de XXXX et doit recueillir l’accord écrit du salarié.
ARTICLE 10 – Ancienneté Est entendu par ancienneté le temps passé à XXXX, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs. Sont prises en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, les périodes de :
Maladie et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus ;
Maternité, paternité et adoption ;
Congés de formation ;
Congés payés ou congés exceptionnels résultant d’un commun accord entre les parties ;
Interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien, ou tout ou partie de l’ancienneté, en application des dispositions du Code du travail ;
Suspension pour mobilisation ou faits de guerre et les périodes d’activités accomplies dans la réserve militaire.
Titre 3 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ARTICLE 11 – Rupture à l’initiative de XXXX 11.1 – Notification du licenciement La rupture du contrat de travail par XXXX est notifiée par lettre recommandée, avec accusé réception. La date de première présentation constitue la date de notification de la rupture. La lettre rappelle la fonction exercée par le salarié, l’énoncé du ou des motifs du licenciement invoqué par la direction de XXXX et la durée du préavis applicable.
11.2 – Procédure préalable au licenciement Avant tout licenciement, le salarié est convoqué par la direction de XXXX à un entretien. La convocation préalable à cet entretien est adressée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de la convocation, ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de XXXX.
11.3 – Licenciement pour raisons économiques Dans le cas d’un licenciement économique, la direction de XXXX doit consulter le CSE afin d’étudier les mesures les plus adaptées au reclassement du ou des salarié/s licencié/s, en complément des mesures légales. S’il s’agit de licenciements collectifs, l’ordre des licenciements est fixé en tenant compte des qualités professionnelles, de l’ancienneté à XXXX et des charges de famille.
11.4 – Rupture anticipée du CDD de mission Des dispositions particulières sont prévues en cas de rupture d’un CDD de mission (Cf. article 7.3.3).
11.5 – Expiration de la période de détachement A la fin d’une période de détachement, XXXX peut décider de demander son renouvellement ou d’y mettre un terme. Dans ce dernier cas, XXXX prévient l’agent concerné 3 mois avant la fin du détachement. Une faute grave de l’agent peut être un motif de résiliation anticipée du contrat.
ARTICLE 12– Rupture à l’initiative du salarié 12.1 – Démission CDI En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer la direction de XXXX par écrit et manifester sa volonté sans équivoque de quitter définitivement l’Agence. Ce courrier remis en main propre contre décharge, ou adressé en recommandé avec accusé réception, doit indiquer la date à laquelle le salarié demande à être libéré de ses obligations envers XXXX.
12.2 – Rupture CDD Un contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme et avec un préavis réduit si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI (Cf. article 14.1.2). Des dispositions particulières sont prévues en cas de rupture d’un CDD de mission (Cf. article 7.3.3).
12.3 – Rupture d’un détachement L’agent détaché peut décider de rompre son détachement auprès de XXXX à tout moment selon les mêmes modalités que la démission (Cf. article 12.1). Trois mois avant la fin de la période de détachement, le salarié doit signaler à XXXX son souhait ou non de le voir renouvelé.
ARTICLE 13 – Rupture conventionnelle La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord, au cours d’un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La convention de rupture doit être soumise à la validation de la DREETS. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 14 – Préavis 14.1 – Durée Toute rupture du contrat de travail implique de part et d’autre le respect d’un préavis, sauf cas de faute lourde, grave, de rupture conventionnelle ou en raison d’une impossibilité de reclassement à la suite d’une déclaration d’inaptitude sans origine professionnelle. A XXXX, la durée du préavis est fixée sans distinction entre ETAM et cadre mais elle varie selon le type de contrat. Elle peut être négociée par les deux parties.
14.1.1 – Préavis pour démission/licenciement CDI Le préavis en cas de licenciement ou de démission d’un CDI est fixé à 3 mois.
14.1.2 – Préavis pour rupture CDD Un CDD, quelle que soit sa nature, peut être rompu avant son terme si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Son départ peut alors intervenir à l’issue d’un préavis calculé à raison d’un jour par semaine de la durée totale du CDD, sans pouvoir dépasser 2 semaines.
14.2 – Indemnité compensatrice Sans accord entre le salarié et la direction générale, la partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire. En cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l’obtention d’un nouvel emploi. Dans ce cas, seule la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée, ou assimilée à un temps de travail, est due. En cas de démission, les dispositions analogues pourront être prises après accord entre les parties. Des dispositions particulières sont prévues en cas de rupture d’un CDD de mission (Cf. article 7.3.3).
14.3 – Absence pour recherche d’emploi Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, dans la limite de 6 jours par mois. Ces heures seront rémunérées uniquement au salarié licencié mais aucune indemnité n’est due en l’absence d’utilisation de ces heures. Lorsque la rupture du contrat intervient durant la période d’essai du fait de l’employeur, le salarié bénéficie de 2 heures rémunérées par jour ouvré. Les temps d’absence sont fixés en accord avec la direction de XXXX et peuvent éventuellement être groupés en fin de préavis.
ARTICLE 15 – Indemnités de licenciement 15.1 – Conditions d’attribution Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, une indemnité de licenciement qui s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée. Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
15.2 – Calcul de l’indemnité A XXXX, le calcul de l’indemnité de licenciement est identique pour les salariés ETAM et cadre et correspond à :
Ancienneté inférieure à 2 ans : ¼ de mois pour chaque année de présence,
Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s’entend comme 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement et inclut les primes prévues par le contrat de travail. En cas d’écart entre les règles prévues par le présent accord et celles du code du travail, XXXX verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé.
ARTICLE 16 –Départ et mise à la retraite 16.1 – Régime de retraite Jusqu’en 2013, les régimes de retraite complémentaire obligatoires Ircantec, Agirc et Arrco considéraient que le critère de délimitation de leurs champs d’application respectifs reposait sur la nature juridique de l’employeur. Comme l’Ircantec s’appliquait à titre obligatoire aux organismes d’intérêt général à but non lucratif, dont le financement était principalement assuré par des fonds publics, les salariés de XXXX y étaient affiliés. À partir de janvier 2014, les critères déterminant l'application des régimes de retraite ont été modifiés pour se baser sur la nature des contrats de travail. En raison du statut associatif de XXXX, les nouveaux salariés sont donc affiliés à l’Agirc-Arrco en vertu des contrats de droit privé.
Les salariés qui cotisaient à l’Ircantec restent affiliés jusqu'à la fin de leur contrat de travail, même si les nouveaux critères ne sont plus remplis. À XXXX plusieurs régimes de retraite sont donc appliqués :
Les salariés recrutés avant 2014 sont affiliés au régime complémentaire Ircantec,
Les salariés recrutés après 2014 sont affiliés au régime complémentaire Agirc-Arcco,
Les salariés en position de détachement conservent l’affiliation à leur régime de retraite des fonctionnaires.
16.2 – Départ en retraite Tout salarié peut quitter volontairement XXXX pour bénéficier de son droit à la retraite (âge légal 64 ans en 2024), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.
16.3 – Mise en retraite (conditions 2024) La mise en retraite par l’employeur n’est possible que pour les salariés âgés de 70 ans ou plus, en respectant un préavis de 4 mois. La direction de XXXX peut interroger, par écrit, le salarié âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement ses fonctions pour prendre sa retraite. Le salarié doit répondre par écrit. En cas de volonté de partir, la mise en retraite est possible ; si la réponse du salarié est négative, XXXX pourra interroger à nouveau chaque année le salarié selon la même procédure jusqu’à son 69ème anniversaire inclus.
16.4 – Indemnité de départ en retraite Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues ci-dessus. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite :
A 5 ans révolus : 1 mois de rémunération,
Plus, à partir de la 6ème année : 1/5ème de mois de rémunération par année d’ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes, ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à détachement.
Titre 4 – CONGÉS ET ARRÊTS DE TRAVAIL Par principe, les congés doivent être anticipés et posés le plus tôt possible avant le départ. Il est demandé à tous les salariés, dans la mesure du possible, de veiller à ce que leur prise de congés désorganise le moins possible le travail de l’équipe.
ARTICLE 17 – Congés payés 17.1 – Période de référence Afin de faciliter l’organisation et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute à XXXX le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Les salariés prennent leurs congés entre le 1er janvier de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 et posent au minimum 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. À titre exceptionnel, la direction peut déroger à cette obligation pour des raisons de services ou accorder une dérogation à un salarié pour raisons familiales. Aucun report de congés payés n’est autorisé au-delà du 31 janvier, sauf en cas d’arrêt maladie ou d’accident (Cf. article 19.4). Les congés non pris du seul fait du salarié pourront être versés dans son compte épargne temps, selon les dispositions prévues au Titre 9 du présent accord.
17.2 – Périodes d’absence entrant dans le calcul des congés payés
Depuis l’entrée en vigueur de la loi 2024-364 du 22 avril 2024, les absences pour maladie ont été ajoutées à la liste des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés selon les règles suivantes : Calcul en cas d’arrêt de travail pour maladie/accident d’origine non professionnelle
2 jours ouvrables (1,66 jours ouvrés) par mois d’arrêt maladie,
24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), soit 4 semaines maximum, en cas d’arrêt sur toute l’année de référence.
Calcul en cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail
2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) par mois d’arrêt maladie,
30 jours ouvrables (25 jours ouvrés), soit 5 semaines maximum, en cas d’arrêt sur toute l’année de référence.
Les périodes d’absences considérées comme périodes de travail donnant droit à congés sans restriction, sont celles au cours desquelles XXXX maintient la pleine rémunération.
17.3 – Congés payés XXXX Le Code du travail prévoit un décompte des congés payés en jours ouvrables, à savoir tous les jours de la semaine, à l’exception du jours de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés. XXXX a fait le choix d’un calcul en jours ouvrés correspondant aux jours travaillés, à savoir du lundi au vendredi. Les salariés ayant un an de présence à XXXX ont ainsi droit à 29 jours ouvrés de congés par an. Conformément à l’article L3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être posés dès l'embauche, calculés au prorata temporis du temps travaillé, sur la base de 29 jours ouvrés annuels.
Un salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein. À temps complet ou à temps partiel, le décompte de la semaine est de 5 jours ouvrés. Lorsqu’un jour de congé est posé juste avant le jour de temps partiel non travaillé, il est automatiquement comptabilisé 2 congés (ex. si le mercredi est le jour non travaillé, la pose en congé le mardi, impose de compter également le mercredi). Les jours fériés tombant un jour non travaillé n’ouvrent pas droit à récupération.
17.4 – Congés pour fractionnement Lorsqu’une partie des congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, jusqu’à 2 jours de congés supplémentaires peuvent être attribués comme suit :
Au moins 6 jours consécutifs durant la période du 1er novembre au 30 avril = 2 jours ouvrés supplémentaires,
3 jours durant la même période = 1 jours ouvré supplémentaire.
17.5 – Congés pour évènement familiaux (jours ouvrés) Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire sont accordées au salarié à l’occasion du :
Mariage/PACS du salarié5 jours
d’un enfant3 jours d’un ascendant, frère, sœur1 jour
Décès du conjoint, partenaire PACS, concubin5 jours
Décès d’un enfant12 jours
Deuil d’un enfant de moins de 25 ans18 jours
Décès du père ou de la mère5 jours
Décès du frère, de la sœur3 jours
Décès des grands parents, oncle, tante (et arrières)2 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère3 jours
De l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours
De la naissance/adoption d’un enfant (hors congé paternité2)3 jours
D’une interruption volontaire de grossesse32 jours
De son déménagement1 jour
1Congé de deuil Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-avant, tout salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 2Congé paternité À la suite de la naissance/adoption d’un enfant, le père ou la mère qui n’a pas accouché, a droit à un congé paternité de 25 jours calendaires en sus du congé naissance, fractionnable en 3 périodes au plus, d’une durée minimale de 5 jours. 3Congé à la suite d’une IVG En cas d’interruption volontaire ou spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductible des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie. Le conjoint, s’il est également salarié d’une entreprise de la branche SYNTEC, bénéficie également de ce congé dans les mêmes conditions.
À noter, les jours octroyés au titre des congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement ou dans un délai raisonnable.
17.6 – Congés pour soigner un enfant ou un proche malade Le salarié peut bénéficier d’absences avec salaire pour soigner son enfant ou un proche (père, mère, conjoint/concubin) gravement malade. Il est accordé, sur présentation d’un certificat médical déclarant indispensable la présence du salarié, 8 jours d’absence avec salaire par an, fractionnables en demi-journées.
17.7 – Rappel pendant les congés Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par la direction de XXXX, il lui sera accordé 2 jours ouvrés de congés supplémentaires ; les frais de voyage aller/retour occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes justifiés lui seront également remboursés. XXXX ne prend pas en charge les frais de la famille.
17.8 – Don de congés Conformément à l’article L1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise… Le salarié qui peut bénéficier d’un don de jours de congés assume la charge d’un enfant ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une gravité rendant indispensable une présence soutenue. Cette possibilité est également ouverte au titre du décès de cette même personne. Depuis le 22 février 2025, un salarié peut également renoncer à des jours de repos au profit d’organismes ou d’associations reconnus d’utilité publique ou d’intérêt général (article L3142-131 du Code du travail, décret n° 2025-161), dans la limite de 3 jours ouvrables par an. Il revient à l’employeur de monétiser les jours à hauteur de la rémunération qu’aurait perçue le salarié à la date de sa renonciation, et de verser la somme à l’organisme choisi par le salarié.
ARTICLE 18 – Congés non rémunérés 18.1 – Congé sans solde Les modalités d’application et de fin du congé sans solde doivent faire l’objet d’une demande écrite par le salarié auprès de la direction. Le congé sans solde entraine la suspension des effets du contrat de travail. À l’expiration du congé, le salarié retrouve ses droits et avantages acquis antérieurement.
18.2 – Congé pour soigner un proche malade Comme le précise l’article 17.6, le salarié peut bénéficier de 8 jours d’absence avec salaire pour soigner un proche gravement malade. Il pourra ensuite lui être accordé des congés non rémunérés, dans la limite de 6 mois au cours d’une même année civile.
18.3 – Congé de présence parentale Dans le cas où l’enfant dont il a la charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié est éligible au congé de présence parentale. La durée de ce congé, non rémunéré, est de 310 jours ouvrés (soit environ 14 mois) sur une période de 3 ans. Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :
Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant,
Soit lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de présence parentale, le salarié ne peut pas être licencié durant ces périodes. Les jours de congés de présence parentale sont indemnisés par la Caisse d’allocation familiale sous la forme d’allocations journalières de présence parentale (AJPP) et le contrat de travail est suspendu.
18.4 – Congé parental d’éducation (conditions 2025) Au terme du congé de maternité, paternité ou d’adoption, ou dans les mois qui suivent, le salarié (père ou mère) ayant au moins un an d’ancienneté à XXXX, a droit à un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. Lorsqu’il est total, le congé parental d’éducation a pour effet de suspendre (et non de rompre) le contrat de travail tout en conservant les avantages acquis du salarié, lequel n’est plus rémunéré par XXXX mais perçoit, sous condition, une allocation. Lorsqu’il est partiel, XXXX rémunère uniquement la durée effectivement travaillée. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés :
1 enfant : fin au plus tard le jour du 3ème anniversaire de l’enfant ;
Jumeaux : fin au plus tard à la date d’entrée à l’école maternelle ;
Triplés et plus : fin au plus tard le jour du 6ème anniversaire des enfants.
Le salarié n’a pas la possibilité d’exercer un autre emploi pendant le congé parental, à l’exception de l’activité d’assistant maternel. Après le congé, il retrouve son précédent emploi.
ARTICLE 19 – Congés maladie/accident professionnel ou non 19.1 – Formalités Les absences pour maladie ou accident, justifiées par un arrêt de travail délivré par un médecin, doivent être notifiées à XXXX dès que possible, au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
19.2 – Indemnités journalières maladie (conditions 2025) Le contrat de travail du salarié en arrêt maladie est suspendu. Par principe, l’employeur n’a donc pas obligation de maintenir sa rémunération. Les indemnités journalières correspondent au revenu de remplacement versé par l’Assurance maladie au salarié pour compenser sa perte de salaire. Elles sont égales à 50 % du salaire journalier lequel est calculé sur la base des salaires bruts mensuels soumis à cotisations (dans la limite de 1,4 fois le SMIC mensuel), des 3 mois qui précèdent l’arrêt de travail. Le montant maximal de l’indemnité journalière maladie de base est égal à 41,47 € par jour pour les arrêts prescrits à compter du 1er avril 2025 XXXX déclare à l’Assurance maladie les éléments qui vont permettre de déterminer si le salarié remplit toutes les conditions requises pour prétendre aux indemnités journalières et calculer leur montant. Le salarié doit ainsi justifier :
avoir travaillé au moins l’équivalent de 150 heures au cours des 3 mois ou des 90 jours précédant la date de son arrêt de travail ;
ou avoir cotisé sur une base d’au moins 12 052.20 € (1 015 fois le SMIC horaire brut) au cours des 6 mois précédant son arrêt de travail.
19.3 – Indemnisation XXXX XXXX maintient 100 % de la rémunération que le salarié en incapacité temporaire de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou non, confirmé dans ses fonctions (après période d’essai), aurait perçue en travaillant :
Pendant 3 mois, quelle que soit son ancienneté,
Ensuite, pendant :
Les 3 mois suivants pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté,
Les 5 mois suivants pour les salariés entre 6 et 12 ans d’ancienneté,
Les 7 mois suivants pour les salariés ayant plus de 12 ans d’ancienneté.
En contrepartie, et durant toute la période de maintien des salaires, XXXX perçoit de plein droit les prestations journalières versées par les organismes de sécurité sociale et/ou l’institution de prévoyance, auquel XXXX a souscrit un contrat. Au-delà de ces périodes, XXXX ne verse plus de salaire et le salarié perçoit directement les prestations journalières maladie et/ou de prévoyance, sachant que les indemnités prévoyance ne peuvent être versées qu’après un arrêt de travail continus ou discontinus de 90 jours.
19.4 – Report de congés pour cause d’arrêt maladie ou accident Un salarié qui tombe malade durant ses congés payés a droit au report des jours dont il n’a pas pu bénéficier en raison de son arrêt maladie, sous réserve de bien adresser son arrêt de travail à XXXX. Si un salarié n’a pas pu poser tous ses congés payés pour cause d’arrêt maladie ou d’accident de plus de 4 mois, il peut les reporter durant un délai de 15 mois ou choisir, exceptionnellement, de les placer dans son CET, dans la limite du plafond autorisé. Dans un délai de 1 mois suivant la reprise du travail, le salarié sera informé du nombre de jours de congés dont il dispose et du délai qui lui est accordé pour les poser. Au terme du délai de 15 mois, qui débute à partir de la date du retour du salarié, les congés expirent définitivement.
ARTICLE 20 – Maternité La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). La salariée confirmée dans ses fonctions (après période d’essai), conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal maternité. En contrepartie, XXXX est subrogée de plein droit pour recevoir les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
DUREE DU CONGE MATERNITE Situation familiale Durée du congé prénatal Durée du conté postnatal Durée totale du congé maternité 1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2ème enfant, 1 déjà à charge 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3ème enfant, 2 déjà à charge 8 semaines 18 semaines 26 semaines Grossesse double 12 semaines 22 semaines 34 semaines Grossesse de triplés ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines
À partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse, peut bénéficier d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour, 30 minutes à partir du 5ème mois. Pour éviter la fatigue due au trajet domicile/travail, la salariée peut demander à bénéficier d’un aménagement du télétravail, si son poste le permet, à partir du troisième mois de grossesse. Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant les heures de travail. Ces heures sont rémunérées aux intéressées. Conformément aux dispositions légales, le ou la conjoint/e, partenaire de PACS, concubin/e de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires.
ARTICLE 21 – Temps partiel thérapeutique Le salarié qui, à la suite d’un congé maladie, se trouve dans l’obligation médicale, reconnue au sens de l’article L323-3 du Code de la sécurité sociale, de reprendre son activité à temps partiel, perçoit pendant cette période la rémunération nette qu’il aurait perçue à temps plein, pour moitié de l’employeur et de l’Assurance maladie. Le temps partiel thérapeutique étant une mesure d’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle, sa durée est nécessairement limitée. Selon le code de la sécurité sociale qui traite ce dispositif, le temps partiel thérapeutique ne peut excéder un an. Durant le temps partiel thérapeutique, XXXX est subrogée dans les droits du salarié. Au-delà d’un an, le salarié qui ne souhaite pas reprendre le travail à temps complet peut demander une modification de son taux d’emploi et percevra une rémunération correspondant à son temps partiel.
Titre 5 – DURÉE DU TRAVAIL
L’ensemble des dispositions concernant la durée et les plages horaires de travail XXXX s’appliquent aux salariés en présentiel comme en télétravail.
ARTICLE 22 – Cadre légal Conformément à l’article L212-4 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Quel qu’en soit le motif, toutes les absences doivent être décomptées du temps de travail effectif. Elles doivent être justifiées et, dans la plupart des cas, faire l’objet d’une autorisation préalable. Si la demande n’a pu être faite, le salarié doit régulariser dans les plus brefs délais. Sont en revanche considérés comme temps de travail :
Les réunions professionnelles ;
Les trajets professionnels : le temps de travail effectif se décompte à partir de XXXX. Si le salarié part de son domicile pour se rendre directement à son rendez-vous professionnel, il doit décompter de son temps de travail effectif la durée habituelle de son trajet domicile-travail ;
Les repas professionnels ; il reste toutefois décompté un forfait de 45 minutes.
La durée légale du travail correspond à la durée normalement travaillée pendant une semaine, un mois ou une année, par un salarié à temps plein. Le Code du travail fixe à 35 heures par semaine la durée légale (C. trav. art. L3121-27). Elle n’est pas une durée obligatoire mais elle correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La loi 2008-789 du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail autorise, sous réserve d’un accord collectif, différentes modalités d’aménagement du temps de travail permettant à l’employeur de respecter en moyenne cette durée légale de référence.
ARTICLE 23 – Horaires XXXX Afin de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et permettre à l’ensemble des salariés de gérer avec plus de souplesse leur emploi du temps et compenser des périodes de travail plus intenses, tout en favorisant la collaboration au sein de l'équipe, des plages horaires de travail sont mises en place :
Plage variable : 7h30 à 20h
Plages fixes : 9h-12h / 14h-16h
Pause déjeuner : 45 minutes minimum
Semaine de travail : les salariés de XXXX travaillent du lundi au vendredi
À titre exceptionnel et avec l’accord de la direction, un salarié peut être amené à travailler les samedi et/ou dimanche et/ou en dehors des plages ci-dessus. Dans ces conditions, il bénéficiera de repos compensateurs (Cf. article 26). L’ensemble de ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres soumis à un forfait annuel en jours.
ARTICLE 24 – Durée du travail XXXX La période de référence pour le décompte des heures de travail est l’année civile. XXXX fait le choix d’une durée hebdomadaire de travail fixée à 37,5 heures pour tous les salariés à temps plein (hors forfait annuel en jours). L’organisation du temps de travail est laissée au choix du salarié, qui doit toutefois respecter les plages horaires de XXXX (Cf. article 23) et les contraintes du travail en équipe. En tout état de cause, la durée du travail à XXXX reste soumise au respect du Code du travail à savoir :
La durée maximale de travail hebdomadaire pour un salarié à temps plein (hors forfait annuel en jours) est fixée à 48 heures et 44 heures, en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour (hors forfait annuel en jours) ;
Le repos quotidien est au moins de 11 heures ;
Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures consécutives (hors forfait annuel en jours).
ARTICLE 25 – Temps partiels Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure
à l'une des limites suivantes :
Soit à la durée légale hebdomadaire : 35 heures,
Soit à la durée légale mensuelle : 151,67 heures.
Les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle par le salarié à temps partiel ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires. La loi prévoit un mécanisme de réajustement de la durée de travail lorsqu’un salarié à temps partiel effectue régulièrement des heures complémentaires. Ainsi, sur une période supérieure à 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli ne doit pas dépasser de plus de 2 heures par semaine, ou l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat de travail. Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. Le passage à temps partiel n’est pas un droit (hors congé parental d’éducation cf. article 18.4). A XXXX il est soumis à la validation du directeur général. Tout salarié qui souhaite réduire son temps de travail doit en effet justifier, lors d’un entretien avec le directeur général, que sa demande est compatible avec les contraintes et la charge de travail de son poste. Cette demande est révisable tous les 3 ans.
ARTICLE 26 – Heures supplémentaires/complémentaires et repos compensateurs Conformément aux articles L.3121-24 et 3121-28 du Code du travail, et en application du présent accord, XXXX fait le choix d’attribuer des repos compensateurs de remplacement pour se substituer en totalité au paiement d’heures supplémentaires/complémentaires (heures et majoration), qui ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les majorations correspondent à 25 % supplémentaires pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes. En cas de travail un dimanche ou un jour férié, la majoration est fixée à 100 %. Les cadres autonomes qui bénéficient d’une rémunération supérieure aux minimaux hiérarchiques pour tenir compte d’une variation horaire de 10 % (Cf. article 31.2.1) pourront bénéficier de repos compensateurs pour les heures effectuées au-delà des 10 %. À titre exceptionnel, le Directeur général pourra décider de rémunérer les heures supplémentaires qui s’imputeront au contingent annuel (130 h pour les ETAM et 220 h pour les cadres par an et par salarié).
ARTICLE 27 – Dispositif d’aménagement du temps de travail 27.1 – Salariés à temps complet Les salariés à temps complet de XXXX travaillent sur la base de
37,5 h par semaine (hors forfait jours).
Afin de ne pas dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, les salariés bénéficient de
15 jours de RTT pour compenser les heures travaillées en plus.
Modalités du calcul 37,5 h/semaine = 2,5 h/semaine en plus 2,5 x 4 semaines par mois = 10 h 10 h x10,5 mois travaillés = 105 h/7 h par jour =
15 jours de récupération du temps travaillé
27.2 – Salariés à temps partiels Par définition, les salariés à temps partiel ne travaillent pas plus que la durée hebdomadaire de 35 heures et ne peuvent donc pas prétendre à des RTT. Sous réserve de l’accord de la direction, il est toutefois admis que des salariés à temps partiel puissent travailler sur une base hebdomadaire supérieure pour bénéficier de RTT. Modalités de calcul Exemple d’un salarié à 80 % (4 jours hebdomadaires) = 35 h x 80 % soit 28 h/semaine Soit le salarié travaille :
7 heures x 4 jours,
ou 7,5 heures x 4 jours soit 2 h de plus par semaine
2 x 4 semaines par mois = 8 8 h x 10,5 mois travaillés = 84 h/7 h par jour =
12 jours de récupération du temps travaillé.
27.3 – Salariés au forfait en jours Peuvent être soumis au forfait en jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces cadres, qui relèvent au minimum de la position 2.3, sont autorisés à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail sans que leur rémunération ne soit affectée par ces variations.
En contrepartie, ils perçoivent une rémunération annuelle supérieure de 20 % aux salaires minimaux de leur catégorie et bénéficient d’un salaire exprimé forfaitairement avec une référence de
210 jours travaillés par année civile complète. Afin de respecter ce forfait, chaque année un volume de jours dit « non travaillés » est calculé.
À XXXX, les Directeur général et Directeur général adjoint sont obligatoirement soumis au forfait jours. Pour les autres salariés éligibles selon SYNTEC, c’est la direction de XXXX qui propose ce type de contrat, mais ’accord du salarié est obligatoire pour signer un contrat de travail valant convention individuelle de forfait.
27.4 – Incidence des absences sur le calcul des RTT Les jours de RTT correspondent à la récupération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 h hebdomadaires, contre 37,5 heures à XXXX). Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, grève par exemple) peut réduire le nombre de jour RTT auquel le salarié peut prétendre. Il est convenu qu’un recalcul des RTT soit effectué à partir de 3 semaines d’absence, selon les modalités de calcul précisés aux articles 27.1 et 27.2. Le même principe de recalcul est retenu pour les absences non assimilées à du temps de travail des salariés au forfait en jours.
27.5 – Modalités d’acquisition et de pose des RTT et jours non travaillés Comme pour les congés, les salariés doivent anticiper leur demande de RTT en veillant à ce que leur absence perturbe le moins possible le travail de l’équipe. Les jours de RTT sont posés, en priorité, au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard le 31 décembre de l’année. Les jours de RTT restants au-delà de cette date sont perdus.
Titre 6 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ARTICLE 28 – Définition générale Une grille de classification vise à classer les emplois en fonction des responsabilités et des qualifications des salariés pour réaliser certaines tâches. La convention collective SYNTEC prévoit deux grilles de classification, ETAM et cadres, qui aident surtout à déterminer le niveau minimum de salaire auquel le salarié peut prétendre, en fonction :
de son degré d’autonomie,
des responsabilités qui lui sont confiées,
de sa formation et/ou de l’expérience professionnelle qu’il a acquise avec l’ancienneté.
Selon cette classification, un coefficient est attribué au salarié, lequel correspond à un salaire minimum brut. C’est la direction qui détermine le classement à l’embauche et son évolution, qui doit refléter le parcours professionnel du salarié. Tout le personnel XXXX est recruté selon ces classifications.
ARTICLE 29 – Grilles de classification La classification SYNTEC d'un salarié prend la forme de deux chiffres car elle est organisée autour de 2 grandes notions :
la position : premier chiffre,
la fonction : deuxième chiffre.
La position est une catégorie qui regroupe les salariés par tâches et responsabilités, de l'exécution simple de consignes à la direction de projets en autonomie. Chaque position est subdivisée suivant les fonctions. La fonction est une échelle d'importance des activités à conduire ou des travaux à exécuter. Plus la position est importante, plus l'exercice de la fonction nécessite prise d'initiative et autonomie de la part du salarié. 29.1 – Classification ETAM Sont considérés comme ETAM (employés, techniciens, agents de maitrise), les salariés dont les fonctions sont définies par une grille de classification qui comprend 3 positions déterminées par le degré d'autonomie dans les tâches exercées :
position
1 - fonctions d'exécution : réaliser des opérations programmées, sans auto-nomie réelle ;
position 2 - fonctions d'études ou de préparation : concrétiser, développer et mettre en oeuvre un programme de travail dans une relative autonomie ;
position 3 - fonctions de conception ou de gestion élargies : déterminer les composantes d'un problème complexe, en rendre compte et élaborer et coordonner un programme cadre pour sa réalisation en autonomie.
À la date de signature du présent accord, la classification des ETAM est composée de 8 positions. Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel). Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.
CLASSIFICATION ETAM SYNTEC Avenant n°45 du 31/10/2019 (extension 16/10/2020, JO 31/10/2020) et équivalence postes XXXX
Catégories
Types de fonctions
Critères de position
Coeff
Objet du travail
Equivalence postes XXXX
Exécution
I 1.1 240 Exécution de travaux constitués d’instructions précises, de modes opératoires définis, codifiés (Niveau V -CAP-) Secrétaire débutante
1.2 250
Etudes ou préparation
II 2.1 275 Prise en charge de missions qui peuvent nécessiter d’effectuer des choix appropriés entre les méthodes de travail (Niveau IV -BAC-) Secrétaire administrative
2.2 310
2.3 355
Conception ou gestion élargie
III 3.1 400 Prise en charge de problèmes complets. A généralement la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre (Niveau III – BAC+2-)
Assistante DgInfographiste
3.2 450
3.3 500
29.2 – Classification cadre La classification CADRE comprend 3 positions, organisées autour de la notion d'expérience professionnelle :
position 1
- les débutants, les cadres administratifs,
position 2 - les ingénieurs et cadres avec au moins 2 ans de pratique dans la profession,
position 3 - les postes d'encadrement.
CLASSIFICATION CADRE SYNTEC Annexe I du 07/12/2000 à l’accord du 22/06/1999 et équivalence postes XXXX
Types de fonctions
Critères de position
Coefficient
Objet du travail
Equivalence postes XXXX
I 1.1 95 Débutants. Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs. Cadre administratif
1.2 100 Débutants. Titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs. Assistant d’études/cadre administratif II 2.1 105 (- 26 ans) 115 (+26 ans) Cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, des qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Chargé d’études et cadre administratif avec différents niveaux d’expérience, de responsabilité, d’autonomie
2.2 130 Remplissent les conditions de la position 2.1 + partant d’instructions de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour les réaliser. Cadres d’études ou de recherches sans fonction de commandement.
2.3 150 Cadres ayant au moins 6 ans de pratique et en pleine possession de leur métier. En plus du 2.2, ils dirigent les ETAM et/ou cadres de même niveau travaillant sur les mêmes missions.
III
3.1 170 Cadres généralement placés sous les ordres d’un chef de service qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient à leur chef. Chef de projets, Directeur des études et cadre administratif avec niveaux d’expérience et de responsabilité élevés
3.2 210 Cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs cadres ou non. Directeur des études/Directeur général adjoint
3.3 270 Cadres dont le poste entraine de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité de coordination de toute l’équipe. Exige une grande valeur technique ou administrative. Directeur général
Titre 7 – ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION ARTICLE 30 – Salaire de base Le salaire de base correspond au salaire excluant toute forme de primes, 13ème mois, rémunérations liées aux heures supplémentaires, avantages en nature ou cotisations sociales. Le salaire mensuel de base ne peut être inférieur au SMIC, qui représente le montant minimal que tout salarié est légalement tenu de percevoir. Il ne doit pas non plus être moins élevé que le salaire minimum conventionnel (SMC), défini par SYNTEC.
ARTICLE 31 – Grilles de rémunération La rémunération des salariés est fixée compte tenu de l’emploi occupé, en respectant le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
XXXX prend pour référence SYNTEC qui établit les grilles des salaires minimaux pour les ETAM et cadres. Elle tiendra compte des mises à jour périodiques pour adapter la rémunération des salariés au fil des évolutions et ainsi s’assurer du respect du seuil minimal de salaire. Les salaires indiqués sont bruts et tiennent compte de la prime de 13ème mois mais pas de la prime de vacances.
31.1 – Grille de rémunération ETAM Sur la base du tableau de classification (Cf. article 29.1 - Classification ETAM), XXXX se réfère à la grille SYNTEC en vigueur, fixant les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM. À la date de signature du présent accord, la grille des salaires minimaux hiérarchiques des ETAM est la suivante :
Salaires minimaux hiérarchiques ETAM 2025 selon SYNTEC
31.2 – Grille de rémunération Cadre Sur la base du tableau de classification (Cf. article 29.2 - Classification cadre), XXXX se réfère à la grille SYNTEC en vigueur, fixant les salaires minimaux hiérarchiques des cadres. À la date de signature du présent accord, la grille des salaires minimaux hiérarchiques des cadres est la suivante :
Salaires minimaux hiérarchiques CADRES 2025 selon SYNTEC
31.2.1 – Cadre position 2 XXXX a choisi d’englober dans la rémunération de ses cadres autonomes (à partir de la position 2.1) une variation horaire de 10 % qui ne peut être considérée comme des heures supplémentaires. Cette disposition est autorisée, sous réserve que la rémunération de ces mêmes cadres soit supérieure de 15 % aux minimaux hiérarchiques SYNTEC.
31.2.2 – Cadre forfait jour Conformément aux dispositions SYNTEC, seuls les cadres dont le coefficient est au moins de 2.3*, peuvent bénéficier d’un forfait jours. Cette disposition implique pour le salarié une rémunération annuelle supérieure de 20 % aux salaires minimaux de sa catégorie.
ARTICLE 32 – 13ème mois Les salariés de XXXX bénéficient d’une prime dite de « treizième mois ». Cette prime, équivalente au salaire de base du mois de décembre de l’année en cours, est calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l’année. Sont considérés comme mois de présence, les mois à traitement plein assurés par XXXX. Toute fraction de mois égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un mois entier, toute fraction inférieure à 15 jours est comptée pour 0. Le treizième mois est payé en deux fois. Le paiement de juin correspond à un acompte égal à 50 % et le solde intervient en décembre, sachant que la référence de calcul correspond au salaire de base du mois de décembre. Pour les salariés quittant XXXX en cours d’année, la référence pour le calcul correspond au salaire de base perçu le mois précédent le départ.
ARTICLE 33 – Prime forfaitaire annuelle Une prime dite « forfaitaire annuelle » est versée à l’ensemble des salariés de XXXX, en deux fois, pour répondre aux directives SYNTEC, une moitié en juin et l’autre en décembre.
Masse salariale CDI/CDD année N-1 x 2% ETP présents au 31/12 prime forfaitaire annuelle taux emploi 100% présence 12 mois
=
Masse salariale CDI/CDD année N-1 x 2% ETP présents au 31/12 prime forfaitaire annuelle taux emploi 100% présence 12 mois
=Elle a pour référence la répartition de 2 % de la masse salariale de l’année précédente (N-1) à l’ensemble des salariés présents au 31 décembre (N), proportionnellement à leur taux d’emploi et à leur présence dans l’année, soit :
Comme la prime est versée en deux fois, la moitié versée en juin est calculée sur la base du nombre de salariés équivalents temps plein (ETP) présents au 30 juin. Le solde versé en décembre correspond, quant à lui, à la différence entre le résultat du calcul détaillé ci-avant et le montant versé en juin. La prime est calculée au prorata du taux d’emploi pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés qui quitte XXXX en cours d’année, le calcul s’effectue sur la base de l’ETP au moment du départ. Sont considérés comme mois de présence, les mois à traitement plein assurés par XXXX. Toute fraction de mois égale ou supérieure à 15 jours est comptée pour un mois entier, toute fraction inférieure à 15 jours est comptée pour 0.
ARTICLE 34 – Revalorisation salariale Les revalorisations salariales développées ci-après prennent effet le 1er avril de l’année considérée. Les membres du CSE peuvent attirer l’attention du Directeur général sur les situations individuelles qui paraissent devoir faire l’objet d’un examen particulier. Il est entendu que toutes les revalorisations salariales peuvent être gelées si la situation financière de XXXX l’impose. Cette décision devra alors être communiquée au CSE avant le vote du budget par le Conseil d’Administration de XXXX.
34.1 – Revalorisation automatique et universelle Afin de garantir une revalorisation individuelle équitable entre les bas et les hauts salaires, sur la base du salaire mensuel moyen français dans le secteur privé calculé par l’INSEE (3 613 € brut en 2023) et de la moyenne de l’inflation entre 2015 et 2023 (2 %), une revalorisation salariale « automatique et universelle » sera établie chaque année comme suit :
Pour un salaire de base mensuel* inférieur ou égal à 3 613 € bruts : +2 %,
Pour un salaire de base mensuel* supérieur à 3 613 € bruts : +1 %.
*le salaire de base s’entend hors primes, 13ème mois et avantage en nature. La référence (N-2) du salaire mensuel moyen français dans le secteur privé et la moyenne de l’inflation calculés par l’INSEE seront révisés tous les 3 ans, soit en 2028, 2031, 2034, 2037…
34.2 – Avancement Le Directeur général pourra, à sa discrétion, accorder à un salarié un avancement au mérite en fonction de l’évolution de ses fonctions et/ou de la qualité du travail réalisé. S’agissant du Directeur général, c’est le Président de l’Agence qui lui accorde les avancements.
34.3 – Prime d’investissement personnel Pour récompenser l’investissement particulier d’un salarié dans une mission, généralement limitée dans le temps, le Directeur général peut accorder une prime exceptionnelle de 500 €, 800 € ou 1 000 € nets, selon le montant qu’il estime le plus adapté. Il est entendu que le Directeur général ne peut pas s’auto-octroyer de prime.
34.4 – Promotion Un salarié dont le niveau de fonctions évolue, peut bénéficier d’une promotion prononcée par le Directeur général. Elle consiste au passage à un coefficient plus élevé de la même échelle ou de l’échelle supérieure. Cette évolution peut s’accompagner ou non d’une revalorisation salariale, sous réserve que le salaire de base du salarié promu respecte bien les salaires minimaux définis par SYNTEC.
ARTICLE 35 – Interim Un salarié chargé d’assurer par interim, et durant plus de 2 mois, l’ensemble des fonctions d’un autre salarié classé hiérarchiquement à une position supérieure et bénéficiant d’une rémunération plus élevée, bénéficie du même salaire pour la durée du remplacement. Dans le cas d’un remplacement d’une durée supérieure à 12 mois, le salarié chargé de l’interim bénéficie d’une mesure de reclassement.
ARTICLE 36 – Entretien annuel d’évaluation/professionnel Au début de chaque année, la direction organise l’entretien de tous les salariés. Le format hybride de cet entretien, à la fois d’évaluation et professionnel, permet de dresser le bilan d’activité de l’année passée y compris celui de la pratique du télétravail, d’étudier le projet de carrière, la position indiciaire et salariale et d’identifier les besoins en formation du salarié. L’entretien annuel est guidé par une fiche d’entretien individuel complétée par le salarié, laquelle est ensuite retournée commentée par la direction. C’est sur cette fiche qu’est indiquée la décision, ou non d’attribuer une prime exceptionnelle, un avancement, une promotion ou une formation. En cas de contestation des appréciations portées, le salarié peut transcrire ses observations dans la fiche. Pour répondre aux obligations légales, cet entretien est également organisé dans les mêmes conditions, à la suite d’une reprise du travail après une longue absence comme :
un congé maternité,
un arrêt longue maladie,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
un congé parental d’éducation,
un congé d’adoption.
Le salarié a la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien par un membre du CSE et à défaut, par une personne de son choix appartenant au personnel de XXXX.
Titre 8 – ACCESSOIRES DE SALAIRE ARTICLE 37 – Cartes déjeuner XXXX propose à tous ses salariés et stagiaires (minimum 3 mois de stage), des cartes déjeuner. Tous les deux mois les cartes sont chargées en euros du nombre de repas des deux mois à venir, sur la base de 9 € (à la date de signature de l’accord) par jour de travail effectif. XXXX finance 60 % de la valeur du titre soit, en 2025 : 5,40 € ; reste à charge 3,60 € pour le salarié ou le stagiaire. Cette participation est exonérée de cotisations et contributions sociales.
ARTICLE 38 – Participation frais transport public domicile/travail Conformément aux articles L 3261-1 et L 3261-2 du Code du travail, tout employeur doit prendre en charge au minimum 50 % du coût des abonnements de transport public souscrits par les salariés pour leurs trajets domicile/travail, indépendamment de la distance parcourue. Cette prise en charge est exonérée des cotisations et contributions sociales, sans plafond. XXXX rembourse 50 % des frais engagés sur présentation des justificatifs de paiement :
d’une
carte ou d’un abonnement annuel, mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité ou illimité émis par la SNCF, la RATP, LIA ou autre régie de transport public ;
d’un abonnement à un service public de location de vélos.
Lorsque plusieurs abonnements à des transports en commun ou de location de vélos sont nécessaires pour faire le trajet domicile/travail, la prise en charge est de 50 % du coût total des différents abonnements. Les titres de transport achetés à l’unité, quant à eux, ne sont pas remboursables au titre des déplacements domicile-travail.
ARTICLE 39 – Prise en charge mutuelle XXXX est adhérente, à la date de la signature du présent accord, à l’IPSEC (Groupe Malakoff Humanis), spécialiste de la protection sociale du secteur parapublic, où elle a souscrit un contrat de mutuelle familial unique. La formule sélectionnée (ADEQUA en 2025) répond aux obligations conventionnelles et offre, pour un tarif unique, une couverture santé performante au salarié et à sa famille (conjoint, partenaire de PACS ou concubin, enfants, enfants du conjoint s’ils sont à charge). L’adhésion à la mutuelle est obligatoire pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée de XXXX, sauf s’ils peuvent justifier d’un contrat similaire avec adhésion obligatoire de leur conjoint. Le coût de cette adhésion est réparti entre le salarié et XXXX et prélevé chaque mois sur le salaire du salarié. XXXX participe à hauteur de 70 % du cout total. Si XXXX décidait de changer de prestataire, elle devrait en informer le CSE en amont et proposer une couverture équivalente.
ARTICLE 40 – Prise en charge prévoyance Bien que la législation impose aux employeurs de souscrire un contrat de prévoyance uniquement pour les salariés cadres, XXXX a fait le choix de souscrire auprès de l’IPSEC, un contrat de prévoyance, conforme aux directives SYNTEC, pour l’ensemble de ses salariés, ETAM, Cadre, en CDD ou CDI. Contrairement à la mutuelle qui prend en charge les frais et dépenses de santé, le contrat de prévoyance protège les salariés des incidents et accidents de la vie tels que la maladie, l’invalidité ou le décès. Le coût de cette adhésion est réparti entre le salarié et XXXX et prélevé chaque mois sur le salaire du salarié. XXXX participe à hauteur de 70 % du cout total. Comme pour la mutuelle, si XXXX décidait de changer de prestataire, elle devrait en informer le CSE en amont et proposer une couverture équivalente.
ARTICLE 41 – Médaille du travail À l’occasion de la première remise de la médaille du travail, le salarié pouvant justifier de 20 ans d’activité salariée, dont 15 années à XXXX, reçoit, sur présentation du diplôme remis par le ministère du travail, une prime exceptionnelle unique égale à 1 000 € nets. Les démarches de demande de médaille sont du ressort du salarié.
Titre 9 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS ARTICLE 42 – Définition Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées. Les conditions d’utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par une convention collective ou un accord d’entreprise. Tous les jours versés au CET peuvent constituer une épargne sous forme de jours de repos ou de cessation progressive d’activité. Légalement, il est possible d’affecter au CET :
Les jours de congés payés acquis, au-delà de 20 jours ouvrés (Cf. article L3151-2 du Code du travail),
Des jours de fractionnement ou issus de droits conventionnels (jours pour ancienneté par exemple),
Des RTT,
Des éléments de rémunérations comme des primes, un 13ème mois,
Des heures supplémentaires.
La mise en place d’un CET n’est pas obligatoire mais lorsqu’il est ouvert, les dispositions du CET sont fixés par convention ou accord. Le salarié n’est pas obligé de l’utiliser, il y affecte des congés, repos ou de l’argent s’il le souhaite.
ARTICLE 43 – Champ d’application Tous les salariés recrutés depuis plus de 12 mois, en CDI comme en CDD, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, peuvent ouvrir un CET.
ARTICLE 44 – Ouverture et tenue du compte Le salarié peut ouvrir un compte épargne-temps sur demande écrite (courriel) adressée à la direction. Cette demande doit comporter le détail des temps de repos que le salarié entend affecter à son compte. L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié. Chaque demande d’alimentation, de monétisation ou de prise de congés doit être écrite (courriel). Un état individuel de suivi des comptes épargne-temps sera adressé aux salariés chaque fin d’année.
ARTICLE 45 – Alimentation du CET Le CET permet au salarié qui le désire de capitaliser des droits à repos ou rémunération afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congés ou pour disposer d’une épargne.
Le modèle économique de XXXX ne lui permet pas d’assurer à ses salariés une épargne salariale importante, laquelle augmenterait déraisonnablement ses charges. C’est pourquoi il est retenu le principe que seuls les CP et repos compensateurs peuvent être versés au CET et rémunérés dans des quantités limitées.
45.1 – Plafond annuel Le salarié qui n’a pas pu, pour des raisons personnelles, poser la totalité de ses congés et/ou repos compensateurs au 31 janvier de l’année n+1, peut verser au maximum 10 jours dans son CET. Au-delà, les jours ne peuvent être ni posés, ni monnayés, sauf accord express de la direction.
45.2 – Plafond total du CET Au total, le CET ne pourra pas enregistrer plus de 50 jours, au-delà, les jours non pris seront perdus.
45.3 – Cas des congés non pris pour cause d’arrêt maladie ou d’accident Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés pour cause d’arrêt maladie ou d’accident de plus de 4 mois, peut les reporter ou choisir, exceptionnellement, de les placer dans son CET dans la limite de 50 jours, plafond total du CET.
ARTICLE 46 – Mobilisation du CET en congés Le salarié qui souhaite mobiliser des congés versés à son CET peut le faire à tout moment dans l’année, sous réserve d’en faire la demande par écrit (courrier), selon les modalités suivantes :
De 1 à 5 jours : délai raisonnable habituel / demande auprès de la RH,
De 6 à 15 jours : délai 1 mois / demande auprès de la direction,
Au-delà de 15 jours : délai 3 mois / demande auprès de la direction.
En cas de circonstance exceptionnelle, ces délais de prévenance peuvent être réduits, avec l’accord de la direction.
ARTICLE 47 – Don de congés Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction, faire anonymement et sans contrepartie don de jours placés dans son CET à un autre salarié de XXXX ou au profit d’organismes ou d’associations reconnus d’utilité publique ou d’intérêt général, aux conditions précisées à l’article 17.8.
ARTICLE 48 – Monétisation Tout comme pour l’utilisation en congés, le salarié peut, à tout moment dans l’année, adresser une demande écrite (courriel) à la direction pour que lui soit rémunérés des jours placés dans son CET, dans la limite de 5 jours par an. Les sommes sont calculées sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de sa demande et sont versées aux échéances normales de paie et soumises aux cotisations sociales. En cas de circonstance exceptionnelle, la limite de 5 jours peut être augmentée, avec l’accord de la direction.
ARTICLE 49 – Clôture En cas de rupture du contrat de travail, le CET doit être clôturé. Le salarié reçoit, au moment de son solde de tout compte, une indemnité compensatrice calculée sur la base du total des droits épargnés au moment de son départ. En cas de décès du salariés, les droits épargnés sont versés intégralement à ses ayants droits.
ARTICLE 50 – Garantie des droits acquis Les salariés en poste à la date de signature du présent accord et qui disposent d’un nombre de jours versés à leur CET supérieur au plafond de 50 jours, gardent le bénéfice de leurs droits acquis. Pour information, les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis contre le risque de non-paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), dans la limite du plafond posé par l’article du Code du travail L3253-17, qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail.
Titre 10 – TÉLÉTRAVAIL ARTICLE 51 – Champ d’application Le télétravail tel que décrit ci-après s’applique à l’ensemble du personnel de XXXX, quels que soient les fonctions et le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation). Il est toutefois recommandé au nouveau salarié de limiter la pratique du télétravail durant sa période d’essai pour favoriser une meilleure intégration dans l’équipe.
ARTICLE 52 – Principes Basé sur le volontariat, le télétravail à XXXX se définit comme un élément de souplesse dans l’organisation du travail des salariés, qui doit favoriser une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle sans menacer la cohésion d’équipe. Il n’a donc pas de caractère obligatoire. Un salarié peut choisir de télétravailler régulièrement, de manière occasionnelle ou pas du tout. De même, sauf circonstances exceptionnelles, la pratique du télétravail est limitée (pas de salarié en télétravail à 100 %), avec l’obligation de respecter un nombre minimum de jour de présence par semaine. Il est également entendu que les salariés restent tenus d’honorer les obligations professionnelles qui requièrent leur présence à XXXX ou en déplacement.
ARTICLE 53 – Modalités Pour préserver l’équité entre les salariés, ne pas entraver le bon déroulement des activités de XXXX et maintenir la fluidité dans les échanges, plutôt que de définir un nombre de jours de télétravail hebdomadaires, il est imposé à tous au moins 3 jours de présence par semaine. Hormis le lundi, il est possible de télétravailler n’importe quel autre jour de la semaine et il n’est pas obligatoire de choisir chaque semaine les mêmes jours pour télétravailler. Les jours de télétravail sont fractionnables en demi-journées. Pour faciliter l’organisation, les temps de télétravail doivent être impérativement inscrits dans les agendas Outlook, au plus tôt. Lorsqu’un jour posé en télétravail ne peut finalement pas être pris comme tel, il n’est pas possible de le reporter les semaines suivantes. Si le salarié respecte les modalités ci-avant, aucune demande particulière ne sera exigée pour télétravailler. Dans le cas contraire, quelle que soit la raison, une demande devra être formulée par écrit (courriel), dans un délai raisonnable au regard de l’évènement justifiant ce recours, à l’attention de la direction, qui l’étudiera et se réservera le droit de l’accepter ou non.
ARTICLE 54 – Matériel – accès à distance XXXX fournit l’ensemble du matériel nécessaire pour télétravailler dans de bonnes conditions techniques et de sécurité, à savoir, un ordinateur portable équipé des outils d’accès à distance sécurisés et un casque/micro. Il est demandé aux salariés d’utiliser exclusivement le matériel XXXX et d’en prendre le plus grand soin.
En cas de dysfonctionnement ou de panne du matériel, le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique à distance identique à celui fourni aux salariés travaillant à XXXX. Elle ne peut toutefois pas être tenue responsable des disfonctionnements liés à une mauvaise connexion. S’agissant d’une démarche volontaire, alors qu’un local professionnel est à leur disposition, les salariés qui télétravaillent ne peuvent prétendre à aucune indemnité spécifique.
ARTICLE 55 – Protection des données Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique comme il le ferait dans les bureaux de XXXX. Il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des données à disposition dans son environnement privé.
ARTICLE 56 – Environnement du travail-sécurité-santé 56.1 – Environnement Le salarié qui recoure au télétravail atteste qu’il dispose d’un aménagement qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions et en toute sécurité.
56.2 – Assurance Les matériels fournis par XXXX sont couverts par son assurance multirisque. Attention toutefois, cette assurance ne saurait dispenser d’une vigilance et/ou couvrir la négligence du salarié vis-à-vis du matériel mis à sa disposition. En ce qui concerne la responsabilité civile, les biens personnels utilisés par le salarié, durant son temps de télétravail, restent couverts par sa propre assurance multirisque habitation. Il lui appartient de prévenir son assureur de sa pratique régulière ou non du télétravail.
56.3 – Accident du travail Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu sur le lieu de télétravail durant la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’Agence. En cas d’accident, le salarié doit informer le Secrétariat général dans les meilleurs délais pour qu’une déclaration d’accident soit établie.
56.4 – Arrêt maladie Les salariés en arrêt maladie ne sont pas autorisés à télétravailler. Si la raison qui empêche le salarié de se rendre à XXXX (comme une jambe dans le plâtre), ne l’empêche pas de travailler, et sous réserve de ne pas déclarer l’arrêt maladie auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie, le salarié pourra, s’il le souhaite, et avec l’accord de la direction, télétravailler, si son poste le permet, jusqu’à ce que son état autorise un retour à la normale.
ARTICLE 57 – Temps de travail et droit à la déconnexion S’il est admis une certaine souplesse dans la gestion des horaires du salarié en télétravail, il doit toutefois respecter son volume horaire contractuel et rester joignable durant les plages horaires fixes de XXXX (Cf. article 23).
Afin de protéger la santé des salariés, il est rappelé :
que la pratique du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail, laquelle ne doit pas dépasser 10 heures de travail effectif par jour ;
qu’une pause de 15 minutes toutes les 3 heures travaillées est recommandée ;
que les salariés ne sont pas tenus de répondre à un appel téléphonique/mail en dehors de leurs horaires habituels de travail : les salariés bénéficient du droit à la déconnexion ;
que XXXX impose une pause de 45 minutes minimum pour déjeuner ;
que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des salariés en télétravail.
ARTICLE 58 – Suivi de la pratique du télétravail Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel entre le Directeur général et le salarié, un bilan du dispositif de télétravail sera dressé. À l’issue des entretiens annuels, un bilan global de la pratique du télétravail sera établi et étudié par la direction et le CSE. Si des manquements aux règles sont relevés, le Directeur général, après consultation du CSE, pourra décider de sanctions disciplinaires, voire de suppression du dispositif.
ARTICLE 59 – Révision exceptionnelle Dans des circonstances exceptionnelles : une menace sanitaire, climatique, un épisode de pollution, des nuisances sonores et/ou un accès des bureaux rendu difficile à cause de travaux, ou de mouvements sociaux, qui imposeraient le télétravail pour assurer la continuité de l’activité de XXXX, tout en garantissant la protection des salariés, des dispositions spécifiques pourront être mises en place par la direction, avec l’accord du CSE, pour adapter les conditions du télétravail et plus largement l’organisation du travail de XXXX.
Titre 11 – DISPOSITIONS LÉGALES DURÉE-RÉVISION- DÊPOT ACCORD ARTICLE 60 – Durée - révision Le présent accord d’entreprise prendra effet au premier jour suivant la date de sa signature pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions du Code du travail, il est révisable au gré des parties. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, aux signataires du présent accord, à savoir le Directeur général et les élus du CSE de XXXX, avec préavis de 1 mois.
ARTICLE 61 – Dénonciation Cet accord peut être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une et/ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, adressée à chaque signataire, en respectant un préavis de 3 mois. Le présent accord restera valable durant toute la période de négociation et jusqu’à la signature du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 62 – Suivi de l’accord Chaque année, les parties analyseront ensemble si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de cet accord ou si certaines mentions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 63 – Dépôt légal/diffusion de l’accord 63.1 – Dépôt légal Depuis le 1er septembre 2017, les accords d’entreprise doivent être rendus publics et publiés dans une base de données nationale consultable sur internet à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise. Ils doivent également être déposés sur la plateforme en ligne du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Après signature des parties, c’est la direction de XXXX qui procédera aux dépôts du présent accord et de ses éventuels avenants.
63.2 – Diffusion La direction transmettra le lien vers le fichier informatique, stocké dans le serveur XXXX, de l’accord signé, à l’ensemble des salariés en poste à la date de sa signature. L’accord sera également communiqué à tous les nouveaux embauchés.
Fait à Le Havre, le 8 juillet 2025
Le Directeur général de XXXX Les élus du CSE de XXXX
