ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’URSSAF CAISSE NATIONALE
ENTRE :
L’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX, prise en la personne de M. agissant en qualité de Directeur Général
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc213168468 \h 4
TITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc213168469 \h 4
Article 1. La désignation d’un référent égalité PAGEREF _Toc213168470 \h 4
Article 2. Embauche PAGEREF _Toc213168471 \h 5
Article 2.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mobilité interne PAGEREF _Toc213168472 \h 6 Article 2.2. Développement de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc213168473 \h 6
Article 5.1. Attribution des pas de compétences et des promotions PAGEREF _Toc213168477 \h 10 Article 5.2. Mesures salariales et réajustement de la politique salariale PAGEREF _Toc213168478 \h 11 Article 5.3. Rattrapage salarial PAGEREF _Toc213168479 \h 12
Article 6. Conditions de travail PAGEREF _Toc213168480 \h 13
Article 6.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc213168481 \h 13 Article 6.2. Berceaux PAGEREF _Toc213168482 \h 14 Article 6.3. Allaitement PAGEREF _Toc213168483 \h 14
Article 7. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc213168484 \h 14
Article 7.1. Information et accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc213168485 \h 14 Article 7.2. Protection de la grossesse et de la maternité et autorisation d’absence pour examens médicaux liés à la grossesse et à la procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc213168486 \h 15 Article 7.3. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel PAGEREF _Toc213168487 \h 15 Article 7.4. Rentrée scolaire PAGEREF _Toc213168488 \h 16 Article 7.5. Congé paternité PAGEREF _Toc213168489 \h 16 Article 7.6. Congé d’adoption PAGEREF _Toc213168490 \h 17
Article 8. Mesures de soutien aux salariés en lien avec la santé, et les parcours de vie PAGEREF _Toc213168491 \h 17
Article 8.1. Accompagnement des salariées atteintes d’endométriose dans le cadre d’une RQTH PAGEREF _Toc213168492 \h 17 Article 8.2. Sensibilisation et accompagnement des salariées souffrant de symptômes temporairement invalidants de ménopause et d’andropause PAGEREF _Toc213168493 \h 17
Article 9. Lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc213168494 \h 18
Article 9.1. Accompagnement et soutien confidentiel à travers la mise en place de partenariats avec des accords locaux sur l’ensemble des sites. PAGEREF _Toc213168495 \h 18 Article 9.2. Mise en place et communication d’un dispositif d’alerte et développement de partenariats spécialisés PAGEREF _Toc213168496 \h 18 Article 9.3. Autorisations d’absence et flexibilité des horaires pour les salariés victimes de violences PAGEREF _Toc213168497 \h 19
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc213168498 \h 19
Article 1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc213168499 \h 19
Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213168500 \h 19
Article 3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc213168501 \h 19
Article 4. Dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc213168502 \h 20
ANNEXES PAGEREF _Toc213168503 \h 21
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la cadre de la politique de responsabilité sociale de l’employeur. A ce titre, l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’Urssaf Caisse nationale et est considérée comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Les parties signataires sont ainsi convenues de constater les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes au sein de l’Urssaf Caisse nationale et de prévoir des actions et objectifs visant à y remédier. Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois est source d’équilibre social et d’enrichissement. Conformément aux dispositions en vigueur et au regard du bilan de l’année 2024, les parties conviennent d’aborder les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération ;
L’avancement ou la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des accords, usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Urssaf Caisse nationale.
TITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1. La désignation d’un référent égalité Tous les trois ans, et au plus tard le 2 janvier, l’Urssaf Caisse nationale désignera un référent égalité qui aura pour missions d’assurer et de garantir une :
Égalité des femmes et des hommes en matière de recrutements, de formation et de promotion.
Égalité des femmes et des hommes sous l’angle de l’égalité parentale.
Pour assurer cette démarche en faveur de l’égalité, le référent égalité sera chargé de :
Suivre les indicateurs et tableaux de bord, notamment à travers le suivi de l’index égalité.
Participer à l’élaboration du rapport égalité présenté chaque année aux instances représentatives du personnel.
Proposer des actions visant à favoriser la formation professionnelle.
Développer des partenariats auprès d’associations ou d’organismes reconnus dans le domaine de l’égalité professionnelle afin de favoriser une diffusion plus large des offres d’emplois.
Proposer et déployer des actions de nature à développer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Alerter la direction sur toute violation de l’égalité au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
Informer, répondre aux problématiques soulevées dans le domaine de l’égalité.
Animer et assister aux réunions de la commission égalité ou du CSE.
Des moyens nécessaires au bon accomplissement des missions, seront accordés au référent (formations, temps dédié à la mission…). En outre, un suppléant sera nommé afin de permettre la continuité de ces missions en cas d’absence ou d’indisponibilité du référent. Les modalités de déclinaison des actions sur chaque site seront définies par le référent et la direction des ressources humaines. Afin de permettre une meilleure connaissance des missions du référent égalité, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à réaliser des communications en ce sens auprès de l’ensemble des salariés.
Article 2. Embauche L’effectif total de l’Urssaf Caisse nationale au 31 décembre 2024 est constitué de 42,63 % de femmes et 57,37 % d’hommes, un taux de femmes qui reste stable par rapport à l’exercice 2023.
Entre 2023 et 2024, les effectifs globaux augmentent de 8.82%, le nombre de femmes à l’effectif est en hausse de 9% soit un taux légèrement plus important que la hausse générale des effectifs (contre une hausse de 8.69% pour les hommes).
Suite aux analyses réalisées au sein des directions de l’Urssaf Caisse nationale, il résulte pour la majorité des recrutements que la part de femmes et d’hommes embauchés est relativement équilibrée, même si des écarts subsistent au sein de certaines directions.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage donc à réaliser des études qualitatives régulières et ciblées sur certains emplois où les embauches renforcent un écart entre les femmes et les hommes dans la structure des effectifs.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage également à faire évoluer les taux de représentation masculine et féminine du personnel afin qu’ils progressent vers 50 %. En outre, afin de rééquilibrer la part des femmes et des hommes au sein de certains secteurs d’activités, les parties sont convenues de la nécessité de renforcer la mixité lors des recrutements, en augmentant de 3 % sur 3 ans le taux actuel de personnel féminin ou masculin dans les directions et les familles d’emplois au sein desquelles l’un des deux sexes est sous-représenté avec un taux supérieur à 10 %.
En outre, l’ensemble des chargés RH sont formés et ont notamment à leur disposition un guide. Ces derniers ont suivi par ailleurs une formation sur le recrutement incluant le thème de la non-discrimination. D’autre part, la direction s’engage également à sensibiliser les managers par :
La diffusion d’un « guide du manager recruteur » et sa mise à jour régulière.
La formation des managers au recrutement (notamment, sur la mise en place d’un jury mixte dès que cela s’avère possible).
Article 2.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mobilité interne
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères objectifs de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement dont les principes sont posés par la charte de recrutement, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au genre ou à la situation familiale. Article 2.2. Développement de la mixité des candidatures Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. En outre, afin que les candidats soient informés de l’engagement de l‘Urssaf Caisse nationale en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une mention spécifique sera insérée dans les offres d’emploi.
De manière générale, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (assistants/assistantes, opérateurs/opératrices, développeurs/développeuses, par exemple).
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’Urssaf Caisse nationale lui impose de s’engager à respecter sa politique de mixité et d’égalité professionnelle. Afin d’améliorer la représentation des femmes sur certains métiers, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à développer des sessions d’information et un accompagnement sur les métiers comptabilisant un écart important entre le nombre de femmes et d’hommes. Ces sessions d’information seront réalisées à travers des communications RH et en partenariat avec les directions concernées. L’Urssaf, Caisse nationale s’engage également à développer :
Des actions de communication en partenariat avec des écoles ou universités, notamment dans le cadre des salons « étudiants » et plus particulièrement dans les secteurs de métiers où un déséquilibre est constaté.
Des partenariats auprès d’associations ou d’organismes reconnus dans le domaine de l’égalité professionnelle pour une diffusion plus large des offres d’emplois.
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement de la mixité des recrutements sont donnés par genre, famille métier, et direction :
Les parts des candidatures femmes/hommes reçues en entretien de recrutement.
La part de femmes et d’hommes recruté(e)s.
Le nombre d’agents de direction recrutés par genre.
Le nombre de sessions d’information réalisées sur les métiers où le déséquilibre entre les femmes et les hommes est le plus important (cf. tableau des effectifs par famille métiers en annexe).
Article 3. Formation En 2024, 44,12 % des femmes à l’Urssaf Caisse nationale ont bénéficié d’une formation, soit + 0,42 par rapport à 2023. Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Dans ce cas de figure, les formations dispensées localement seront privilégiées, les départs du domicile la veille au soir ne peuvent être envisagés qu’avec l’accord du salarié. L’objectif étant que le maximum de salariés puisse participer à la formation.
Dans la mesure du possible, communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Ouvrir la possibilité pour le père ou la mère élevant seul son ou ses enfant(s) de moins de 12 ans de demander au titre de la participation de frais de garde supplémentaires une prime forfaitaire de 20 euros bruts par journée de formation dans la limite de 200 euros bruts par an. Pour bénéficier de cette prise en charge des frais de garde supplémentaires, le salarié devra fournir les justificatifs concernant lesdits frais (incluant les déclarations sociales) et celui de sa qualité de parent isolé.
Continuer à développer, dans la mesure du possible, les outils de formation à distance, d’auto-formation (développement d’e-formations, de webinaires, etc.). Les managers seront sensibilisés sur les moyens spécifiques et les dispositions à mettre en œuvre afin de favoriser ces formations, dans le but que leurs salariés puissent en bénéficier dans les meilleures conditions.
L’objectif est que le taux de femmes et d’hommes formés soit égal eu égard à la part de femmes et d’hommes dans les effectifs. En outre, suite à une absence supérieure à 3 mois, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à favoriser l’accès à la formation, dans le cadre de mesures appropriées accompagnant le retour à l’emploi (maintien à niveau des compétences requises pour le poste concerné), étant précisé que cette mesure s’inscrit dans le cadre du dispositif de retour à l’emploi après longue absence, en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. L’Urssaf Caisse nationale s’engage à poursuivre son effort dans la mise en place d’offres de formations dans le domaine du management au féminin, permettant ainsi aux salariées d’accéder à des postes de management. Par ailleurs, l’Urssaf Caisse nationale réalisera des actions de communication et d’accompagnement concernant les formations institutionnelles permettant aux salariées d’accéder aux postes de management stratégique et aux postes de direction (EN3S et CapDIR). De surcroît, les managers et les recruteurs seront invités à suivre une formation sur la non-discrimination. Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement d’égalité de traitement dans l’accès à la formation sont :
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans l’année.
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie d’action de formation.
Le taux de salariés à temps partiel bénéficiant d’une formation.
Nombre de jours moyen de formation (femmes/hommes) par rapport au nombre de salariés formés, par rapport au nombre de salariés et par catégorie.
L’évolution de la part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans les secteurs où le taux de mixité est insuffisant.
Article 4. Rémunération L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’Urssaf Caisse nationale pour l’année 2024 se situe à une note globale de 97 sur 100, une note qui reste stable par rapport à l’exercice 2023. Toutefois des améliorations sont à noter sur certains indicateurs :
En 2024, l’écart de rémunération en faveur des hommes s’établit à 2,23 %. Cet écart, en diminution continue depuis 2021, s’améliore encore cette année, enregistrant une baisse de 0,6 point entre 2023 et 2024.
L’écart de taux de promotion bascule en 2024 en faveur des femmes avec un écart de 1.1 point entre les femmes et les hommes. Il est en nette amélioration par rapport en 2023 (+1.2 point), un progrès constaté chaque année depuis 2021.
Par ailleurs, au niveau de chaque catégorie, au regard de l’article 213 bis du bilan social :
En 2024, la rémunération mensuelle moyenne des femmes « Employés » est inférieure de 2.88% à celle des hommes, néanmoins elle augmente de 1.25% entre 2023 et 2024 ; En 2024, la rémunération mensuelle moyenne des femmes « Cadres de proximité » est inférieure de 4.98% à celle des hommes, malgré une augmentation de 1.92% entre 2023 et 2024 ;
En 2024, la rémunération mensuelle moyenne des femmes « Cadres de intermédiaires » est inférieure de 6.61% à celle des hommes. Entre 2023 et 2024, cette rémunération tend vers une quasi-stabilité pour les femmes (-0.15%) ;
En 2024, la rémunération mensuelle moyenne des femmes « Cadres stratégiques » est inférieure de 5.47% à celle des hommes ; entre 2023 et 2024, il est constaté une légère baisse pour les femmes (0.04%).
Concernant les agents de direction, les femmes ont une rémunération mensuelle moyenne inférieure de 4,49 % à celle des hommes. Entre 2023 et 2024, elle baisse légèrement pour les femmes (-0.49%).
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et ancienneté équivalentes, et ce, dès l’embauche.
Un suivi des rémunérations sera réalisé à travers des indicateurs permettant d’identifier précisément les écarts de rémunération au sein de l’Urssaf Caisse nationale. L’analyse des écarts de rémunération sera réalisée annuellement suivant les modalités suivantes :
Rapport de la rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie, par famille professionnelle.
Rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie (calcul suivant moyenne, médiane, premier quartile et troisième quartile).
Cette analyse sera présentée annuellement devant le Comité social et économique. En outre, un bilan annuel sur les mesures d’évolutions salariales est présenté au Comité Social et économique. L’objectif est de réduire totalement l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes afin que les résultats de l’index égalité femmes / hommes tendent vers une note de 40/40 à l’échéance de l’accord. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Urssaf Caisse nationale réaffirme que le niveau de qualification des embauches à niveau d’expérience professionnelle équivalent doit être égal entre les femmes et les hommes. Au-delà du niveau d’embauche, les salariés, quel que soit leur genre, bénéficient d’un système de rémunération individualisé basé sur des critères objectifs que sont l’expérience, l’implication et l’atteinte de leur objectifs professionnels. Article 5. Avancement
45,64 % des bénéficiaires d’une promotion sont des femmes alors qu’elles représentent 42,63 % de l’effectif CDI CCN au 31/12/2024, il est constaté une hausse du taux d’attribution au bénéficie des femmes de 3.8 points entre 2023 et 2024.
47,61 % des attributaires de pas de compétence sont des femmes alors qu’elles représentent 42,98 % de l’effectif CDI CCN hors ADD au 31/12/2024, un taux quasi-stable entre 2023 (47.97%) et 2024.
48,57 % des attributaires de points d’évolution sont des femmes alors qu’elles représentent 40.95 % de l’effectif ADD CDI CCN au 31/12/2024, un taux de bénéficiaires femmes en hausse par rapport à 2023 de +3.57%.
Article 5.1. Attribution des pas de compétences et des promotions L’objectif poursuivi dans le cadre du présent accord est que l’attribution des pas de compétences et des promotions continue à réduire l’écart des rémunérations constatées. Ainsi il s’agira de :
Prévoir la diffusion annuelle de la lettre de cadrage de la politique salariale. Dans ce cadre, seront systématiquement rappelées aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Formaliser et mettre en œuvre des priorités d’une politique salariale tenant compte des résultats de l’index égalité femmes/hommes et communiquée annuellement à l’ensemble des salariés.
Veiller à une neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles (congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé parental d’éducation). L’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, n’entre pas en considération pour les règles de promotion ou d’accès à de nouvelles fonctions, y compris managériales. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
Proposer un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique et si le salarié en fait la demande avec le N+2 et/ou un représentant RH et ce avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, pour échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé, et faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation (parrainage, coaching interne). Lors de ces entretiens, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l’entretien de retour ait lieu avant la fin du congé.
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’Urssaf Caisse nationale par la communication sur les évènements importants de l’Urssaf Caisse nationale.
Féminiser le comité de direction et instances de décision par un engagement de la direction d’inviter à la mixité des instances tant en ce qui concerne les membres permanents que les éventuels intervenants. L’objectif étant d’atteindre une parité femmes/hommes au sein du comité de direction.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le taux de promotions hors vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux de promotions suite à vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux d’attributions de pas de compétences par genre et par niveau.
Le pourcentage moyen de primes (parts variables et primes de résultat) par genre.
Le taux de représentation des femmes en comité de direction.
Le taux de promotions à des postes d’encadrement (changement de famille métiers vers cadre stratégique ou agent de direction) et par genre.
Article 5.2. Mesures salariales et réajustement de la politique salariale
L’Urssaf Caisse nationale s’engage, en outre, à :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment, établir des bilans par genre des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, durée du travail.
Mettre en place, dans le cadre de l’enveloppe annuelle dédiée à la politique salariale attribuée à l’Urssaf Caisse nationale, une enveloppe dédiée au rattrapage des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des motivations objectives.
Rappeler systématiquement aux responsables hiérarchiques, lors des campagnes d’augmentation individuelle, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
S’assurer que les augmentations de salaires soient exemptes de toute discrimination liée au genre à travers un contrôle annuel de la répartition des parcours professionnels par catégorie professionnelle.
Adapter ou redéfinir les objectifs en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de bilans établis chaque année.
Le pourcentage des augmentations de salaires pour les femmes et pour les hommes.
Article 5.3. Rattrapage salarial A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée. Le nombre de points à attribuer au salarié de retour de congé maternité ou d’adoption est fonction du nombre de points de compétences ou de points d’évolution salariale attribués ou décidés dans la catégorie professionnelle concernée.
L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit « qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (niveau) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Les parties conviennent de retenir une règle de majoration différente de celle-ci-dessus énoncée. Etant précisé que :
Elle ne peut aboutir à un résultat moins favorable conformément à l’article L.1225-6 du code du travail et à cette fin, des vérifications seront réalisées avant la fin de l’année en cours.
La date d’effet de la garantie d’évolution est la date de retour des salariés.
Ainsi, pour la majoration de salaire à la suite du congé maternité la règle suivante est retenue :
Nombre de points de compétences ou de points d’évolution servis aux salariés de la même catégorie professionnelle (niveau) attribués lors de campagne salariale A-1
Effectif de cette même catégorie professionnelle (niveau) calculé au dernier jour du mois précédant la date de départ en congé maternité.
Si un seul salarié est concerné par la catégorie professionnelle, la garantie de rémunération est appréciée en fonction de la moyenne des augmentations au sein de l’organisme. Dans l’hypothèse où le dispositif ci-avant décrit aboutit à l’absence d’attribution de points de compétence ou de points d’évolution, les salariés concernés se verront attribuer un nombre de points de compétence correspondant à la moyenne des points attribués pour la même catégorie. Les modalités détaillées de calcul de cette garantie d’évolution de la rémunération sont précisées dans la fiche remise aux salariés de retour de congé. Soucieuse de promouvoir la transparence et la compréhension des dispositifs de rémunération, la Direction s’engage à renforcer la communication en la matière, notamment par la diffusion d’informations claires, accessibles et régulièrement actualisées à destination des salariées concernés. L’objectif est d’atteindre 100 % de réalisation de rattrapages salariaux à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption. L’indicateur chiffré permettant de mesurer la progression de cet objectif est :
Le nombre de mesures de rattrapages salariaux suite à un congé maternité ou d’adoption constatés en année N-1, N, et N+1 (pour un départ en congé en année N).
Article 6. Conditions de travail Article 6.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Les parties signataires rappellent leur engagement pour la lutte contre tout agissement et propos de nature sexiste et le harcèlement sexuel.
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Un référent est également désigné par le Comité social et économique.
Au côté des référents, plusieurs acteurs concourent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’Urssaf Caisse nationale tels que la Commission santé, sécurité et des conditions de travail, la Commission des relations de travail et les représentants de proximité.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes engage une démarche de co-construction d’actions préventives, de sensibilisation dans ce domaine avec le référent désigné par le CSE.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à réaliser régulièrement des actions de communication ciblées en vue de sensibiliser les salariés sur la procédure mise en place dans le cadre des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, étant précisé que ladite procédure est applicable sur l’ensemble des sites de l’Urssaf Caisse nationale. Elle fait également l’objet d’une publication au sein de l’intranet afin d’informer et sensibiliser l’ensemble des salariés, y compris les nouveaux embauchés.
L’Urssaf Caisse nationale favorise et donne accès à une formation dédiée dans le domaine des agissements et propos sexistes aux référents présents à l’Urssaf Caisse nationale.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
La formation des référents.
Le nombre d’actions réalisées en faveur de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Le nombre de saisines des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Article 6.2. Berceaux Afin de faciliter la reprise du travail des salarié(e)s, l’Urssaf Caisse nationale réserve chaque année un nombre de berceaux auprès d’un prestataire de crèches inter-entreprises. A titre indicatif, pour l’année 2024, l’Urssaf Caisse nationale a réservé 35 berceaux. Ce chiffre reste stable, sachant que 60 % des berceaux sont répartis en Ile-de-France et 40 % en région.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à maintenir un niveau de réservation de berceaux adapté aux besoins, visant à ce que 100% des demandes formulées soient satisfaites, sous réserve des disponibilités budgétaires, et de communiquer auprès des salariés sur ce dispositif. Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de berceaux réservés par l’Urssaf Caisse nationale.
Le nombre de berceaux demandés par site.
Le nombre de berceaux accordés par site.
Article 6.3. Allaitement Au cours de l’année qui suit la naissance de son enfant, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. L’Urssaf Caisse nationale met à disposition de la salariée qui en fait la demande un local dédié à l’allaitement. Des communications ciblées seront réalisées afin d’informer les salariées concernées de l’existence du dispositif lors de leur déclaration de grossesse.
Article 7. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Bien que le pourcentage des temps partiels choisi à l’Urssaf Caisse nationale soit assez faible (4,8%), la situation comparée des femmes et des hommes à l’Urssaf Caisse nationale fait apparaitre que 77,6% des personnes exerçant à temps partiel sont des femmes.
En vue de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes, les parties sont convenues de se fixer pour objectif d’une part, de mettre en place des mesures visant à favoriser cette articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et d’autre part, de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’exercice de la responsabilité parentale. Article 7.1. Information et accompagnement à la parentalité Dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’
Urssaf Caisse nationale met à disposition de l’ensemble des salariés un guide de la parentalité.
Ce guide a pour objectif d’apporter toutes les informations utiles concernant les différentes étapes de la parentalité, en tenant compte des évolutions sociétales. Il traite de manière inclusive des sujets tels que :
le projet de parentalité,
la grossesse et les congés liés à la parentalité,
la parentalité dans toutes ses formes (monoparentalité, parentalité partagée, adoption),
les modes de garde,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
la politique de rémunération
La direction s’engage à mettre en œuvre une campagne d’information annuelle à destination de l’ensemble des salariés afin d’assurer une communication complète sur l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord. En outre, le guide de la parentalité fera l’objet d’une actualisation régulière, afin de garantir une information exhaustive et régulièrement actualisée sur les mesures en vigueur. Article 7.2. Protection de la grossesse et de la maternité et autorisation d’absence pour examens médicaux liés à la grossesse et à la procréation médicalement assistée (PMA) La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 1225-16 du code du travail dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à ce parcours. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiaire de la PMA peut également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, limitée à trois actes médicaux par protocole de traitement. Pour l’ensemble de ces situations, la présentation d’un justificatif médical est requise. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif, sans diminution de rémunération, et sont prises en compte pour le calcul des congés payés ainsi que pour l’ancienneté et les droits légaux ou conventionnels acquis. Article 7.3. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité dans de bonnes conditions. La salariée sera systématiquement informée de ses droits légaux et conventionnels en matière d’accompagnement à la maternité. La même information sera faite à son manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits. Un aménagement de poste sera mis en œuvre en cas de prescription médicale.
En outre, la salariée ne sera ni défavorisée ni discriminée ni freinée dans sa promotion en raison de sa grossesse. Ainsi, l’objectif vise à ce que :
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse soient informées de leurs droits légaux et conventionnels liés à la maternité.
100 % des managers soient informés des droits légaux et conventionnels liés à la maternité.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
Le nombre de managers ayant été informés des droits liés à la maternité de leurs salariées.
Le taux de femmes ayant été en congé maternité sur une période de trois ans et ayant obtenu une promotion (prise en compte pour le calcul de l’année précédant le congé, l’année au cours de laquelle le congé a été pris, et l’année suivant le congé).
Article 7.4. Rentrée scolaire Au cours de la semaine de la rentrée scolaire, les obligations de badgeage ne sont pas appliquées sur les plages fixes du matin ou de l’après-midi pour le salarié dont l’enfant réalise sa rentrée scolaire et ce, jusqu’à la classe de 6ème.
Article 7.5. Congé paternité Pour favoriser l’égalité dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale entre les femmes et les hommes, le congé paternité légal est fixé à un maximum de 25 jours calendaires consécutives ou non, dont 4 jours accolés au congé de naissance. Les salariés seront systématiquement informés à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits légaux et conventionnels. La même information sera faite au manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits. En cas de naissance de jumeaux/jumelles, le congé paternité est porté à 32 jours calendaires. L’objectif vise à ce que :
100 % des hommes soient informés de leur droits à compter de leur déclaration de paternité.
100 % des managers concernés soient informés des droits liés à la paternité de leurs salariés.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le pourcentage des hommes informés de leurs droits suite à leur déclaration de paternité.
Le pourcentage des managers concernés, informés des droits liés à la paternité de leurs salariés.
Le pourcentage des hommes ayant bénéficié du congé paternité.
Le pourcentage de jours pris au titre du congé paternité.
Article 7.6. Congé d’adoption
Pour favoriser l’égalité dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale entre les femmes et les hommes, la durée du congé d’adoption est fixée de la manière suivante :
16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer ;
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Par ailleurs, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires, ou, en cas d’adoptions multiples, à 32 jours supplémentaires de congé d’adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. L’objectif vise à ce que :
100 % des salariés soient informés de leur droits à compter de leur demande de congé d’adoption.
100 % des managers concernés soient informés des droits liés au congé d’adoption de leurs salariés.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le pourcentage des salariés informés de leurs droits suite à leur demande de congé d’adoption.
Le pourcentage des managers concernés, informés des droits liés au congé d’adoption de leurs salariés.
Le pourcentage des salariés ayant bénéficié du congé d’adoption.
Le pourcentage de jours pris au titre du congé d’adoption.
Article 8. Mesures de soutien aux salariés en lien avec la santé, et les parcours de vie Article 8.1. Accompagnement des salariées atteintes d’endométriose dans le cadre d’une RQTH Les salariées reconnues en situation de handicap en raison d’un diagnostic médical d’endométriose peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence d’une durée maximale de 6 jours par an, consécutifs ou non (fractionnés : demi-journées), lorsque son état de santé ne lui permet pas de se rendre au travail, sur présentation d’un justificatif médical. Ces jours d’absence ne sont ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre. Article 8.2. Sensibilisation et accompagnement des salariées souffrant de symptômes temporairement invalidants de ménopause et d’andropause Parce que les changements et symptômes liés à la ménopause ou à l’andropause peuvent avoir un impact dans le cadre professionnel, des actions de sensibilisation sur la ménopause et l’andropause seront engagées régulièrement à travers :
Des webinaires de prévention santé
Des évènements en lien avec la diversité et l’inclusion en lien avec le service de santé au travail
Une fiche récapitulative reprenant les numéros et services importants mis à disposition sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.
Article 9. Lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales L’
Urssaf Caisse nationale, engagée dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, condamne fermement toutes les formes de violences conjugales et intrafamiliales.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à élaborer et à diffuser un plan d’actions spécifique visant à prévenir et à lutter contre ces situations.
Article 9.1. Accompagnement et soutien confidentiel à travers la mise en place de partenariats avec des accords locaux sur l’ensemble des sites.
La sensibilisation constitue un premier niveau d’action, visant à améliorer la compréhension des violences basées sur le genre. Elle a pour objectif de permettre aux éventuelles victimes de reconnaître une situation de violence et de les inciter à la signaler. Destinée à l’ensemble des salariés, cette sensibilisation pourra se matérialiser par différents moyens, tels que des campagnes d’affichage, des modules d’e-learning ou des guides de sensibilisation. Par ailleurs, des référents au sein de la direction des ressources humaines seront identifiés et formés aux violences, aux mécanismes associés ainsi qu’au cadre juridique applicable, afin d’assurer un accompagnement adapté. Dans ce cadre, les dispositifs existants tels que la cellule d’écoute psychologique, les psychologues du travail et l’assistanat social, bénéficient d’une meilleure visibilité, avec des modalités d’accès précisées, et pourront être renforcés par des partenariats spécialisés afin d’enrichir l’offre de soutien. Par ailleurs, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à établir et à développer des partenariats avec des organismes et associations spécialisés, afin de consolider la mise en œuvre des actions prévues et d’en garantir l’efficacité dans la durée.
Article 9.2. Mise en place et communication d’un dispositif d’alerte et développement de partenariats spécialisés
L’Urssaf Caisse nationale, engagée dans la lutte contre les violences conjugales, veille à informer l’ensemble des salariés sur les interlocuteurs désignés et les dispositifs d’accompagnement disponibles. Cette communication précise les rôles respectifs des ressources : accompagnement psychologique, soutien administratif, judiciaire et médical, ainsi que le dispositif d’urgence logement. Par ailleurs, les salariés sont informés des numéros d’urgence et dispositifs gouvernementaux :
3919 (écoute anonyme et gratuite)
17 (Police secours)
114 (SMS urgence)
ArretonsLesViolences.gouv.fr (signalement en ligne)
Un support d’information complet, regroupant les dispositifs internes et externes d’aide, est mis à disposition en libre accès sur Canopée.
Article 9.3. Autorisations d’absence et flexibilité des horaires pour les salariés victimes de violences
Des autorisations d’absence et une flexibilité dans les horaires sont accordées, sur demande, aux salariés victimes de violences, afin de leur permettre d’accomplir les démarches nécessaires (dépôt de plainte, consultations médicales, etc.).
Le salarié doit informer préalablement la direction des ressources humaines et fournir un justificatif dont la confidentialité est strictement garantie.
Par ailleurs, dans le cadre des demandes de mobilité géographique, la direction des ressources humaines procède à un examen attentif et diligent des situations des salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, afin de déterminer la solution la plus appropriée et de garantir le maintien effectif du salarié concerné dans l’emploi. TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES Article 1. Durée de l’accord et adhésion Le présent accord est conclu pour une durée déterminée conformément aux articles L2241-8 et L2241-11 du code du travail et entrera en vigueur à compter du 15 décembre 2025. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Article 2. Suivi de l’accord L’employeur examinera les effets de l'application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place avec une commission de suivi des accords composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires. Un bilan sera établi et communiqué en amont de la réunion de la commission de suivi. Article 3. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par courriel aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 4. Dépôt légal, publication et communication Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’Urssaf Caisse nationale. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale. Fait à Montreuil en 7 exemplaires. Le 17 décembre 2025.
Pour l’ACOSS – Urssaf Caisse nationale
Directeur général
M.
Pour la CFDT M.
Pour FO
M.
ANNEXES
Répartition des effectifs par catégorie :
Structure de qualification simple / Grille de rémunération
2024
% de femmes en 2024
Femmes
Hommes
Ensemble
Employés Administratif 8 3
11
72,7%
Informatique 52 162
214
24,3%
Hors CCN 25 65
90
27,8%
Sous total Employés
85
230
315
27,0%
Cadres intermédiaires Administratif 289 110
399
72,4%
Informatique 202 455
657
30,7%
Hors CCN
0
Sous total Cadres intermédiaires
491
565
1 056
46,5%
Cadres stratégiques Administratif 220 156
376
58,5%
Informatique 96 259
355
27,0%
Hors CCN 15 15
30
50,0%
Sous total Cadres stratégiques
331
430
761
43,5%
Agents de direction Administratif 49 58
107
45,8%
Hors CCN 1 5
6
16,7%
Sous total Agents de direction
50
63
113
44,2%
Sous total administratif
566
327
893
63,4%
Sous total informatique
350
876
1 226
28,5%
Sous total hors CCN
41
85
126
32,5%
Total général
957
1 288
2 245
42,6%
Répartition des effectifs par famille professionnelle :
Famille Professionnelle
2024
% femmes
Femmes
Hommes
Ensemble
Analyse et conseil juridique 30 10
40
75% Assistance logistique 3 13
16
19% Gestion comptable et financière 48 31
79
61% Gestion des moyens matériels 43 19
62
69% Gestion des situations clients 2
2
100% Gestion des systèmes d'information 234 617
851
27% Gestion et développement des ressources humaines 59 8
67
88% Information et communication 61 14
75
81% Management et pilotage 446 542
988
45% Observatoire socio-économique 16 18
34
47% Offre de Soins et de prise en charge du Handicap 1
1
100% Optimisation des processus 14 16
30
47%
Total général
957
1288
2245
43%
Employés
2024
% femmes
Femmes
Hommes
Ensemble
Analyse et conseil juridique 1
1
100% Assistance logistique 3 10
13
23% Gestion comptable et financière 3
3
100% Gestion des moyens matériels 6 4
10
60% Gestion des systèmes d'information 54 199
253
21% Gestion et développement des ressources humaines 5 3
8
63% Information et communication 5 1
6
83% Management et pilotage 7 10
17
41% Observatoire socio-économique
3
3
0% Optimisation des processus 1
1
100%
Total Employés
85
230
315
27%
Cadres intermédiaires
2024
% femmes
Femmes
Hommes
Ensemble
Analyse et conseil juridique 13 4
17
76% Assistance logistique
3
3
0% Gestion comptable et financière 36 24
60
60% Gestion des moyens matériels 33 13
46
72% Gestion des situations clients 2
2
100% Gestion des systèmes d'information 160 358
518
31% Gestion et développement des ressources humaines 40 5
45
89% Information et communication 53 12
65
82% Management et pilotage 139 140
279
50% Observatoire socio-économique 8 3
11
73% Offre de Soins et de prise en charge du Handicap 1
1
100% Optimisation des processus 6 3
9
67%
Total Cadres intermédiaires
491
565
1056
46%
Cadres stratégiques
2024
% femmes
Femmes
Hommes
Ensemble
Analyse et conseil juridique 16 6
22
73% Gestion comptable et financière 9 7
16
56% Gestion des moyens matériels 4 2
6
67% Gestion des systèmes d'information 20 60
80
25% Gestion et développement des ressources humaines 14
14
100% Information et communication 3 1
4
75% Management et pilotage 250 329
579
43% Observatoire socio-économique 8 12
20
40% Optimisation des processus 7 13
20
35%
Total Cadres stratégiques
331
430
761
43%
Agents de direction
2024
% femmes
Femmes
Hommes
Ensemble
Management et pilotage 50 63
113
44%
Total Agents de Direction
50
63
113
44%
Total général
957
1288
2245
43%
Les femmes sont sous représentées dans la famille « Gestion des systèmes d’information » (234 femmes contre 617 hommes), ainsi que dans la famille « Assistance logistique » (3 femmes contre 13 hommes). Les hommes, quant à eux, sont peu présents dans la famille « Gestion des ressources humaines » (59 femmes contre seulement 8 hommes). Le même constat est fait dans la famille « Information et communication » (61 femmes contre seulement 14 hommes) et dans la famille « Analyse et conseil juridique » (30 femmes contre 10 hommes)
Rémunération par catégorie et par niveau :
La répartition des femmes par niveau est la suivante :
Structure de qualification simple / Grille de rémunération / niveaux
2024
% de femmes en 2024
Femmes
Hommes
Ensemble
Niveau 2
0
Employés Administratif Niveau 3
0
Niveau 4 8 3
11
73%
Niveau IA 1 1
2
50%
Informatique Niveau IB 4 7
11
36%
Niveau II A
4
4
0%
Niveau II B
1
1
0%
Niveau III 1 19
20
5%
Niveau IV A 21 64
85
25%
Niveau IV B 25 66
91
27%
Hors CCN
25 65
90
28%
Sous total Employés
85
230
315
27% Cadres de proximité Administratif Niveau 5 A 41 14
55
75%
Niveau 5 B 46 7
53
87%
Informatique Niveau V A 95 198
293
32%
Niveau V B 57 122
179
32%
Hors CCN
0
Sous total Cadres de proximité
239
341
580
41% Cadres intermédiaires Administratif Niveau 6 79 27
106
75%
Niveau 7 123 62
185
66%
Informatique Niveau VI 50 135
185
27%
Hors CCN
0
Sous total Cadres intermédiaires
252
224
476
53% Cadres stratégiques Administratif Niveau 8 144 104
248
58%
Niveau 9 76 51
127
60%
Niveau 10 A
1
1
0%
Informatique Niveau VII 71 165
236
30%
Niveau VIII 18 56
74
24%
Niveau IX A 6 25
31
19%
Niveau IX B 1 12
13
8%
Niveau X
1
1
0%
Hors CCN
15 15
30
50%
Sous total Cadres stratégiques
331
430
761
43% Agents de direction Administratif
49 58
107
46%
Hors CCN
1 5
6
17%
Sous total Agents de direction
50
63
113
44%
Sous total administratif
566
327
893
63%
Sous total informatique
350
876
1 226
29%
Hors CCN
41
85
126
33%
TOTAL
957
1 288
2 245
43%
Plus précisément, la rémunération mensuelle moyenne par niveau et par genre est répartie de la manière suivante :
2024
Structure de qualification détaillée
Rémunération mensuelle moyenne basée sur le coeff développé moyen(coeff moyen *7,60939)
Rému F/Rému H
Femmes
Hommes
Ensemble
Employés Administratif Niveau 3
Niveau 4 2 387 € NC
2 459 €
NC
Informatique Niveau IB NC 2 695 €
2 671 €
NC
Niveau II A
NC
NC
NC
Niveau II B
NC
NC
NC
Niveau III NC 2 872 €
2 865 €
NC
Niveau IV A 2 969 € 3 064 €
3 040 €
0,97
Niveau IV B 3 290 € 3 259 €
3 267 €
1,01
Coefficients moyens Employés
3 005 €
3 094 €
3 071 €
0,97
Cadres de proximité Administratif Niveau 5 A 2 672 € 2 658 €
2 668 €
1,01
Niveau 5 B 2 959 € 2 905 €
2 953 €
1,02
Informatique Niveau V A 3 522 € 3 437 €
3 464 €
1,02
Niveau V B 3 808 € 3 779 €
3 788 €
1,01
Coefficients moyens cadres de proximité
3 343 €
3 518 €
3 446 €
0,95
Cadres intermédiaires Administratif Niveau 6 3 095 € 2 953 €
3 059 €
1,05
Niveau 7 3 443 € 3 408 €
3 431 €
1,01
Informatique Niveau VI 3 942 € 3 941 €
3 941 €
1,00
Coefficients moyens cadres intermédiaires
3 436 €
3 679 €
3 550 €
0,93
Cadres stratégiques Administratif Niveau 8 3 922 € 4 061 €
3 980 €
0,97
Niveau 9 4 690 € 4 653 €
4 675 €
1,01
Niveau 10
NC
NC
NC
Informatique Niveau VII 4 338 € 4 368 €
4 359 €
0,99
Niveau VIII 5 099 € 5 016 €
5 036 €
1,02
Niveau IX A 5 513 € 5 621 €
5 600 €
0,98
Niveau IX B NC 6 165 €
6 147 €
NC
Niveau X
NC
NC
NC
Coefficients moyens cadres stratégiques
4 304 €
4 553 €
4 445 €
0,95
Agents de direction
6 928 € 7 254 €
7 105 €
0,96
Moyenne générale
3 875 € 4 032 €
3 964 €
0,96
Répartition de la rémunération mensuelle moyenne par famille professionnelle :
5 100% Niveau 5A 16 1 17 94,12% Niveau 5B 14 2 16 87,50% Niveau 6 17 8 25 68% Niveau 7 46 10 56 82,14% Niveau 8 49 34 83 59,04% Niveau 9 31 21 52 59,62% Niveau 10 0 0 0 0%
Total Administratif
178
76
254
70,08%
Niveau I B 1 4 5 20% Niveau II A 0 0 0 0% Niveau III 0 6 6 0% Niveau IV A 9 13 22 40,91% Niveau IV B 9 18 27 33,33% Niveau V A 21 39 60 35% Niveau V B 15 33 48 31,25% Niveau VI 11 31 42 26,19% Niveau VII 19 47 66 28,79% Niveau VIII 4 15 19 21,05% Niveau IX A 2 12 14 14,29% Niveau IX B 0 1 1 0% Niveau X 0 1 1 0%
Total Informatique
91
220
311
29,26%
Total général
269
296
565
47,61%
% Représentativité sur le nombre de bénéficiaire
47,61%
52,39%
100%
Effectif physique au 01/01/2024 (CDI CCN et Hors ADD)
