ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’URSSAF CAISSE NATIONALE
ENTRE :
L’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX Prise en la personne de Monsieur , Directeur général.
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales soussignées
La CFDT,
FO,
La CGT
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la périodicité et à la méthode des négociations en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale, de l’accord Ucanss relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 et de l’accord national interprofessionnel signé le 19 juin 2013 consolidé par la loi du 02 août 2021, dite loi « santé au travail ».
Favoriser la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés est une priorité de l’Urssaf Caisse nationale, qui perçoit la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) comme un véritable levier de réussite et de performance collective.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) doit s’inscrire dans un véritable projet d’entreprise organisé et structuré sur la base d’une démarche globale, continue et adaptée aux évolutions économiques, sociétales et environnementales. De plus, cette démarche est fondée sur une analyse pratique, participative et centrée sur les salariés en raison de la spécificité de leur emploi et de leurs conditions de travail. La direction de l’Urssaf Caisse nationale et ses délégués syndicaux ont particulièrement œuvré au cours de ces dernières années pour accompagner la transformation des organisations de travail et répondre aux nouvelles attentes des salariés. En effet, les partenaires ont abouti à des accords visant à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en pérennisant le travail à distance et en mettant en place des dispositifs préventifs et curatifs dans le domaine du droit à la déconnexion, ainsi qu’à encourager les comportements écocitoyens en mettant en place le forfait mobilités durables.
En outre, les parties signataires sont convenues que la QVCT passe aussi par l’égalité des chances tant lors du recrutement, que dans le cadre de la formation, de la promotion professionnelle, du respect de la parentalité et de la maternité, de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, de la santé et la sécurité au travail. Elles entendent également œuvrer afin de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés atteints d’un handicap ou d’une maladie chronique.
Aussi, la QVCT comprend la qualité d’un engagement collectif à tous les niveaux, la qualité du contenu et de l’environnement du travail, la qualité des relations au travail et des informations partagées. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les objectifs du présent accord consistent donc à ériger la QVCT en véritable levier de l’égalité ainsi qu’à favoriser des conditions de travail adaptées à la fois à l’accomplissement des missions professionnelles et à l’équilibre physique et mental des salariés. À ce titre, les parties signataires conviennent d’agir sur l’organisation et les conditions de travail afin d’en améliorer durablement la qualité, en privilégiant une démarche de prévention primaire.
SOMMAIRE :
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE PRELIMINAIRE – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc231826112 \h 4
TITRE I- L’EGALITE DES CHANCES, L’INCLUSION ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc231826113 \h 5
Article 1. Recruter, insérer durablement et inclure PAGEREF _Toc231826114 \h 5 Article 1.1. Actions spécifiques en faveur du recrutement de salariés et l’accueil de stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc231826115 \h 5 Article 2. Favoriser l’intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc231826116 \h 6 Article 2.1. Intégration PAGEREF _Toc231826117 \h 6 Article 2.2. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc231826118 \h 7 Article 2.3. Soutien des salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc231826119 \h 8 Article 3. Favoriser l’employabilité, le maintien et le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc231826120 \h 8 Article 3.1. Accompagnement des salariés de retour d’une absence de longue durée ou atteints d’une affection de longue durée ou maladie chronique PAGEREF _Toc231826121 \h 8 Article 3.1.1. Salariés de retour d’une absence de longue durée PAGEREF _Toc231826122 \h 9 Article 3.1.2. Salariés atteints d’une maladie chronique ou d’une affection longue durée PAGEREF _Toc231826123 \h 9 Article 4. Promotion professionnelle PAGEREF _Toc231826124 \h 10
TITRE II – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE, LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc231826125 \h 10
Article 1. Accompagner les responsabilités familiales du salarié PAGEREF _Toc231826126 \h 11 Article 1.1. Accompagner les femmes enceintes PAGEREF _Toc231826127 \h 11 Article 1.2. Accompagner les salariés élevant des enfants PAGEREF _Toc231826128 \h 11 Article 1.3. Accompagner les salariés aidants PAGEREF _Toc231826129 \h 12 Article 1.3.1. Livret d’information sur les aides sociales pour les salariés aidants PAGEREF _Toc231826130 \h 13 Article 1.3.2. Dispositif de mobilité temporaire au bénéfice des salariés aidants de fait PAGEREF _Toc231826131 \h 14 Article 1.4. Décès d’un enfant PAGEREF _Toc231826132 \h 14 Article 1.5. Don de jours de repos PAGEREF _Toc231826133 \h 14 Article 2. Organiser des réunions et respecter l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc231826134 \h 14 Article 2.1. Promouvoir une meilleure gestion des réunions PAGEREF _Toc231826135 \h 14 Article 2.2. Réaliser une bonne répartition de la charge de travail PAGEREF _Toc231826136 \h 15 Article 3. Garantir un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231826137 \h 16 Article 4. Adapter le travail à distance PAGEREF _Toc231826138 \h 16 Article 5. Concilier vie professionnelle et citoyenneté PAGEREF _Toc231826139 \h 16 Article 5.1. Mécénat de compétences PAGEREF _Toc231826140 \h 16 Article 5.2. Juré de Cour d’Assises PAGEREF _Toc231826141 \h 17 Article 5.3. Engagement volontaire, environnemental, humanitaire et caritatif PAGEREF _Toc231826142 \h 17 Article 5.4. Engagement citoyen des salariés réservistes PAGEREF _Toc231826143 \h 17 Article 5.5. Promotion et facilitation du don du sang PAGEREF _Toc231826144 \h 18
TITRE III – L’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc231826145 \h 19
Article 1. Favoriser la pratique d’activités physiques et solidaires PAGEREF _Toc231826146 \h 19 Article 2. L’environnement de travail – Aménagement des espaces PAGEREF _Toc231826147 \h 19 Article 2.1. L’ergonomie et l’aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc231826148 \h 20 Article 3. Améliorer la communication entre l’ensemble des acteurs de l’Urssaf Caisse nationale (environnement social) PAGEREF _Toc231826149 \h 21 Article 3.1. Des moments de partage avec la direction PAGEREF _Toc231826150 \h 21 Article 3.2. Des espaces de discussion PAGEREF _Toc231826151 \h 22 Article 3.3. Des moments de convivialité PAGEREF _Toc231826152 \h 22 Article 4. La santé et la sécurité des salariés PAGEREF _Toc231826153 \h 22 Article 4.1. Les campagnes de dépistage et de prévention PAGEREF _Toc231826154 \h 22 Article 4.2. Prévention de la sédentarité au travail PAGEREF _Toc231826155 \h 23 Article 4.3. Permanences et accompagnement social PAGEREF _Toc231826156 \h 23
TITRE IV – LA POLITIQUE DE PREVENTION DES RISQUES ET DE SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc231826157 \h 23
Article 1. Les outils de la prévention PAGEREF _Toc231826158 \h 24 Article 1.1. La mise à jour du DUERP PAGEREF _Toc231826159 \h 24 Article 1.2. Le PAPRIPACT PAGEREF _Toc231826160 \h 24 Article 1.3. Les autres documents participant à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc231826161 \h 24 Article 2. La prévention des risques professionnels autres que les RPS PAGEREF _Toc231826162 \h 25 Article 2.1. Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc231826163 \h 25 Article 2.2. Formations en matière de prévention PAGEREF _Toc231826164 \h 25 Article 3. La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc231826165 \h 26 Article 3.1. L’accompagnement au changement PAGEREF _Toc231826166 \h 26 Article 3.2. L’accompagnement managérial PAGEREF _Toc231826167 \h 26 Article 3.3. Communication et formation PAGEREF _Toc231826168 \h 27 Article 3.4. Développement d’une politique de prévention en matière de santé mentale PAGEREF _Toc231826169 \h 28 Article 4. Gestion et pilotage de crise PAGEREF _Toc231826170 \h 28
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231826171 \h 29
Article 1. Durée de l’accord et adhésion PAGEREF _Toc231826172 \h 29 Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc231826173 \h 29 Article 3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc231826174 \h 29 Article 4. Notification, dépôt légal, publication et communication PAGEREF _Toc231826175 \h 30
TITRE PRELIMINAIRE – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur une dynamique collective et coordonnée, impliquant l’ensemble des acteurs de l’Urssaf Caisse nationale, dans une logique de coopération, de responsabilité partagée et de prévention à tous les niveaux de l’organisation. Cette démarche s’inscrit dans une approche globale de l’organisation du travail, de l’accompagnement des situations professionnelles et de la prévention des risques, mobilisant les salariés, l’encadrement, la direction des ressources humaines, les responsables de site, ainsi que les instances représentatives du personnel, à savoir le comité social et économique, la commission santé, sécurité et conditions de travail et les représentants de proximité. Elle s’appuie également sur l’expertise des services de prévention et de santé au travail. Chaque acteur contribue, dans le cadre de ses missions respectives, à l’amélioration continue des conditions de travail et au bon fonctionnement des collectifs. Cette contribution s’exerce notamment à travers l’organisation du travail, la régulation des situations professionnelles, la remontée et l’analyse des situations de travail, ainsi que la mise en œuvre et le suivi des actions de prévention. La coordination de ces contributions est assurée au sein de l’Urssaf Caisse nationale, en articulation avec les instances compétentes et les acteurs de prévention, afin de garantir une approche cohérente, partagée et durable de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre, l’obligation de l’employeur en matière de sécurité et de préservation de la santé des salariés, implique la mise en œuvre de toutes les actions nécessaires à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé physique et mentale des salariés.
TITRE I- L’EGALITE DES CHANCES, L’INCLUSION ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS La qualité de vie et des conditions de travail passe par le respect et la garantie de l’égalité des chances au travail, de la richesse de la mixité de l’organisme. De ce fait, le recrutement, la formation, l’avancement ou la promotion constituent des leviers essentiels de l’égalité au travail. Article 1. Recruter, insérer durablement et inclure Article 1.1. Actions spécifiques en faveur du recrutement de salariés et l’accueil de stagiaires en situation de handicap L’Urssaf Caisse nationale doit poursuivre et renforcer les actions visant à favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap par la voie des stages et du recrutement sur un poste pérenne. L’Urssaf Caisse nationale a pour objectif de compter parmi ses effectifs au moins 6% de salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés. A cet effet, l’Urssaf Caisse nationale entend faciliter le positionnement des travailleurs en situation de handicap sur les offres d’emploi en :
Organisant des rencontres avec les écoles (CRP, CFA) pour encourager le recours à l’alternance et à l’accueil des stagiaires en situation de handicap, et en développant des partenariats auprès des écoles spécialisées,
Concevant une offre de formation à destination des recruteurs pour les sensibiliser sur ce sujet,
Identifiant les opérateurs handicap spécialisés,
Nouant des partenariats avec des acteurs dédiés à l'accompagnement vers l'emploi des travailleurs en situation de handicap,
Participant à des événements et actions permettant d'accéder à des profils de candidats travailleurs en situation de handicap (handicafé, forum emploi et handicap…),
Sensibilisant les jeunes aux métiers de l'Urssaf Caisse nationale en organisant des ateliers découvertes ouverts à des jeunes en situation de handicap.
Objectifs :
100% des offres d’emploi diffusées par au moins un opérateur spécialisé.
Indicateurs :
Indicateur Objectif Périodicité Taux de salariés ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé Au moins 6% de l’effectif de la Caisse nationale Annuelle Salariés bénéficiant d’une RQTH, en nombre et en pourcentage de l’effectif CDI Indicateur de suivi Annuelle Nombre d’embauches externes annuelles de salariés en situation de handicap Indicateur de suivi Annuelle Nombre de conventions conclues, réparti par zone géographique de rattachement des sites Indicateur de suivi Annuelle
Article 2. Favoriser l’intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap Article 2.1. Intégration Les actions favorisant cette intégration seront développées :
Poursuite et renforcement d'un réseau des correspondants handicap au sein de chaque direction/sites de l’Urssaf Caisse nationale chargés d'accompagner et de favoriser l'intégration des salariés en situation de handicap.
Constitution d’une rubrique "handicap" sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.
Renforcement du lien avec les services de médecine du travail des différents sites de l’Urssaf Caisse nationale pour la diffusion d'information concernant la RQTH auprès des salariés.
Constitution d’une fiche pratique des acteurs et dispositifs mobilisables dans le cadre du maintien dans l’emploi.
Intégration de la thématique handicap dans le guide de bienvenue.
Présentation de la politique handicap et du référent handicap à l’ensemble des nouveaux salariés lors des journées d’intégration.
En outre, l’Urssaf Caisse nationale met en place un dispositif permettant d’organiser, à l’attention des salariés déclarant leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la direction des ressources humaines, un entretien avec le référent handicap. Cet entretien a pour objet de leur présenter les droits ouverts ainsi que les dispositifs d’accompagnement et d’aménagement mobilisables. Article 2.2. Maintien dans l’emploi Pour garantir le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap, l’Urssaf Caisse nationale étudie et prend en charge financièrement les aménagements du poste de travail (siège, écran, éclairage, etc.) nécessités par l’état de santé et soumis à l’avis préalable du médecin du travail. Si besoin, il sera fait appel à un ergonome du service de la médecine du travail et aux services offerts par Cap Emploi.
En plus des aménagements de postes et, afin de permettre aux salariés de l’Urssaf Caisse nationale reconnus travailleurs en situation de handicap de conserver une réelle autonomie dans leur vie professionnelle, il est prévu d’accorder une participation financière à l’acquisition d’appareillages individuels permettant de compenser une défaillance physique impactant les conditions de travail de l’agent, en complément du FIPHFP. Cette participation financière, dans la limite de 500 euros, intervient après le reste à charge du salarié (après intervention des régimes obligatoires et complémentaires) et peut être renouvelée tous les trois ans. La prise en charge par l’Urssaf Caisse nationale est subordonnée à l’avis préalable du médecin du travail. De plus, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée (sur présentation d’un justificatif) par an pour réaliser des essais complémentaires d’équipement ou de matériel en lien avec l’adaptation de leur poste de travail sur présentation d’un justificatif de Cap Emploi.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
L’Urssaf Caisse nationale maintient et développe les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif, notamment). Une attention particulière sera apportée par la direction des ressources humaines qui proposera des entretiens réguliers, réalisés par le référent handicap, destinés à vérifier l’adéquation des adaptations du poste avec les besoins nécessités par le handicap et le cas échéant étudiera les possibilités de changement de poste si le salarié en fait la demande. Ces entretiens sont également organisés à l’initiative des salariés concernés. Par ailleurs, afin d’inciter les salariés de l’Urssaf Caisse nationale concernés à engager les démarches administratives en faveur de la reconnaissance de leur handicap, ces derniers bénéficient de deux jours d’absence autorisés et rémunérés pour effectuer les démarches auprès de la CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) et auprès des MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées). Les deux journées d’absence s’entendent toutes démarches confondues. Ces absences peuvent, en tant que de besoin, être fractionnées en quatre demi-journées. Elles seront accordées sur demande écrite des intéressés et sur production d’un justificatif. Sur demande écrite et présentation d’un justificatif, les salariés de l’Urssaf Caisse nationale reconnus travailleurs en situation de handicap bénéficieront de deux jours d’absence autorisés et rémunérés par année civile pour faire face aux démarches liées au renouvellement de cette reconnaissance.
Objectifs :
100% des demandes d’absence pour la demande ou le renouvellement RQTH seront accordées.
Indicateurs :
Indicateur Objectif Périodicité Nombre d’entretiens RH sur le maintien dans l’emploi Indicateur de suivi Annuelle Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif)
Indicateur de suivi Sur la durée de l’accord
Article 2.3. Soutien des salariés reconnus travailleurs handicapés L’Urssaf Caisse nationale souhaite aider les salariés reconnus travailleurs handicapés en leur octroyant la possibilité de s’absenter par journée ou demi-journée pour le suivi médical rendu obligatoire par un professionnel de santé en raison de leur handicap, sur présentation d’un justificatif médical, dans la limite de 6 jours par an.
Article 3. Favoriser l’employabilité, le maintien et le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle L’employabilité, le maintien et le développement des compétences constituant des facteurs déterminants pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’Urssaf Caisse nationale porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.
Article 3.1. Accompagnement des salariés de retour d’une absence de longue durée ou atteints d’une affection de longue durée ou maladie chronique Article 3.1.1. Salariés de retour d’une absence de longue durée Une absence supérieure ou égale à six mois ne doit pas entraîner une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Ainsi, dans les 15 jours suivant son retour, le salarié bénéficie d’un entretien de retour après longue absence au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, l’aménagement de la charge de travail et les besoins éventuels en formation. Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à six mois sont bénéficiaires d’une offre de formation adaptée, d’un accompagnement au retour à l’emploi, pour notamment les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions. Par ailleurs, la direction s’engage à sensibiliser les services de prévention et de santé au travail sur l’importance de proposer systématiquement aux salariés une visite de pré reprise.
De plus, des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) seront favorisés pour réduire le risque de désinsertion professionnelle. Par ailleurs, afin de faciliter le retour dans l’organisme, l’Urssaf Caisse nationale met en place un dispositif permettant aux salariés qui en font la demande d’accéder au portail interne et aux informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à un mois
Objectifs :
100% des salariés absents pendant une durée supérieure ou égale à 6 mois bénéficient d’un entretien dans les 15 jours suivant leur retour.
100% des salariés absents formulant une demande d’accès peuvent accéder aux informations générales concernant la vie de l’Urssaf Caisse nationale.
Indicateurs :
Indicateur Objectif Périodicité Pourcentage de salariés ayant suivi une formation dans les 6 mois suivant le retour d’une absence supérieure à 6 mois Indicateur de suivi Annuelle
Article 3.1.2. Salariés atteints d’une maladie chronique ou d’une affection longue durée L’Urssaf Caisse nationale souhaite soutenir le maintien dans l’emploi et contribuer au rétablissement des salariés atteints d’une maladie chronique ou d’une affection longue durée par la mise en place d’un réseau d’accompagnement spécifique. L’Urssaf Caisse nationale souhaite également mettre en place un accompagnement complet de réintégration et de participation au rétablissement des salariés atteints, en rémission ou guéris d’un cancer. A titre expérimental ce dispositif pourra être étendu, le cas échéant, à d’autres pathologies, afin d’assurer une prise en compte adaptée des situations rencontrées par les salariés concernés. Pour ce faire, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à conserver le lien entre le salarié et l’entreprise durant les périodes d’absence et à accompagner les salariés malades en leur apportant un soutien pratique et moral. Les salariés qui le souhaitent, disposent d’un service de relais avec un référent, salarié de l’entreprise, désigné et formé à l’accompagnement, pour les assister dans les différentes phases de la maladie, depuis l’annonce du diagnostic jusqu’à la fin des traitements et la phase de rémission. Un dispositif associé et personnalisé est également mis en place en créant notamment un parcours spécifique pour le retour à l’emploi tenant compte d’une période de réadaptation. Il s’agit de concevoir un projet professionnel de retour. Le « salarié référent/expert » contribue, avec les services dédiés (Santé au travail, DRH et toute direction concernée) à la construction de ce projet. De plus, l’Urssaf Caisse nationale souhaite étendre son implication en participant au rétablissement des salariés malades. Pour cela, outre l’accompagnement durant la maladie et lors du retour au travail, l’opportunité d’offrir un bouquet de services dédiés aux thérapies orientées vers le rétablissement fera l’objet d’études (thérapie sportive, thérapie cognitive, art thérapie…).
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.1226-5 du code du travail, les salariés atteints d’une maladie grave bénéficient d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par leur état de santé. Ils disposent par ailleurs de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement des salariés malades et/ou en situation de handicap prévus par l’Urssaf Caisse nationale.
Article 4. Promotion professionnelle L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. L’Urssaf Caisse nationale s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. A ce titre, les responsables hiérarchiques et opérationnels sont sensibilisés aux questions de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement. TITRE II – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE, LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention de santé et de qualité de vie au travail. Article 1. Accompagner les responsabilités familiales du salarié Article 1.1. Accompagner les femmes enceintes Les salariées enceintes bénéficient, sur leur demande, dès la transmission de la déclaration de grossesse, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes (deux fois 15 minutes ou une fois 30 minutes), et d’une heure à compter du sixième mois de grossesse.
Par ailleurs, conformément à l’article 9 de l’accord relatif au travail à distance, les salariées enceintes peuvent prétendre à un aménagement du télétravail sur une semaine complète à compter du cinquième mois de grossesse.
Article 1.2. Accompagner les salariés élevant des enfants L’Urssaf Caisse nationale affirme sa volonté de prendre en compte la situation des salariés ayant des enfants, pour cela sont favorisés les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie personnelle et professionnelle
des salariés concernés.
Ainsi, dans la mesure du possible,
un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement consiste à faciliter l’accès au salarié qui le souhaite d’opter pour les modalités de durée du travail prévues par l’accord relatif à la durée du travail du 10 juillet 2019 : option 36 heures en alternant 4 jours/5 jours une semaine sur deux.
Par ailleurs, l’employeur prend en charge les cotisations d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire sur une base à temps plein pour :
Les salariés à temps partiel en cas de congé parental à temps partiel ayant un enfant à charge de moins de 15 ans,
Les salariés à temps partiel en cas de congé parental à temps partiel ou à temps partiel sur la base de 4/5ème d'un temps plein (soit 28 heures par semaine) ayant un enfant en situation de handicap à charge de moins de 18 ans.
Les salariés à temps partiel travaillant au moins sur la base de 4/5ème d’un temps plein (soit 28 heures par semaine) ayant au moins un enfant à charge de moins de 15 ans.
Enfin, le salarié qui a la charge effective, au sens des prestations familiales, d’un enfant reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur peut, dans le cadre des rendez-vous de suivi ou rendez-vous médicaux liés au handicap, utiliser les jours de congés « enfant malade » (quel que soit l’âge de l’enfant) prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur (2ème paragraphe de l’article 39 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale). Il est entendu que le salarié devra justifier de son absence en fournissant un justificatif de rendez-vous chez un praticien ou auxiliaire médical.
Objectif :
100% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons familiales sont étudiées.
Article 1.3. Accompagner les salariés aidants Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. En outre, il est rappelé qu’aux termes de l
’article L.1225-62 du code du travail que « le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2. Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du présent code, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale. A titre exceptionnel et par dérogation aux deux premiers alinéas du présent article, lorsque le nombre maximal de jours de congés mentionné au deuxième alinéa est atteint au cours de la période mentionnée au premier alinéa et qu'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, la période mentionnée au premier alinéa du présent article peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. » Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération pendant la période où il bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. De nombreux dispositifs à destination des proches aidants existent :
Un aménagement des horaires de travail en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille sur présentation d’un justificatif médical ;
Le télétravail 5j/5 si le salarié concerné accompagne une personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité dans la limite de trois mois, renouvelable deux fois ;
Le don de jours de repos RTT qui ne pourra toutefois pas excéder l’équivalent d’une période d’absence d’une durée de 3 mois. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Par conséquent, le salarié proche aidant bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Si le salarié est proche aidant, l’employeur examinera attentivement les demandes de passage à temps partiel visant le bénéfice d’une retraite progressive ou d’un dispositif conventionnel d’aménagement de fin de carrière.
L’ensemble de ces dispositifs doit faire l’objet d’une demande écrite auprès du gestionnaire RH, sous condition de fournir les pièces justificatives. Pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité, un panier de prestations de services pourra être activé. L’Urssaf Caisse nationale met à disposition des salariés des fiches pratiques et webinaires sur cette thématique au sein de son espace Intranet. Elle procède également à des communications régulières sur le sujet afin que l’offre soit connue de l’ensemble des salariés. Article 1.3.1. Livret d’information sur les aides sociales pour les salariés aidants Les parties rappellent que les interruptions de carrière liées à la prise d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant sont susceptibles d’avoir un impact sur le parcours professionnel des salariés. C’est pourquoi, la direction s’engage à créer et diffuser à l’ensemble des salariés, un livret regroupant les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale dont ils peuvent bénéficier, cela dans le but d’améliorer l’information des salariés. Le livret regroupera la liste des organismes publics, privés et les associations susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles. Ce livret sera diffusé et disponible sur l’intranet, auprès de l’ensemble des salariés au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Ce dernier sera régulièrement actualisé. Article 1.3.2. Dispositif de mobilité temporaire au bénéfice des salariés aidants de fait L’Urssaf Caisse nationale institue un dispositif de mobilité temporaire à destination des salariés exerçant un rôle d’aidant de fait, ne relevant pas du dispositif légal du congé de proche aidant. Ce dispositif a pour objet de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les contraintes personnelles liées à la situation d’aidance des salariés concernés en leur permettant d’exercer temporairement leur activité au sein d’un autre site de l’Urssaf Caisse nationale. Il est accordé pour une durée initiale maximale de trois mois, renouvelable une fois dans les mêmes conditions. Son bénéfice est subordonné à la modification de l’adresse de résidence du salarié, laquelle doit être située à proximité du nouveau site de rattachement, au sein de la même région administrative. Article 1.4. Décès d’un enfant En cas de décès de son enfant, la période légale d’absence rémunérée dont bénéficie le salarié est portée à 20 jours ouvrés. Ces jours n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilés du travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel. Article 1.5. Don de jours de repos L’accord relatif à la durée du travail à l’Urssaf Caisse nationale vient préciser les modalités d'application, au sein de l’Urssaf Caisse nationale, du dispositif de don de jours de repos par un salarié à un autre salarié qui se trouve confronté à un cas de maladie grave au sein de sa famille. Ce dispositif, initialement prévu pour les salariés dont un enfant est gravement malade, a été étendu aux salariés dont l’ascendant, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS est gravement malade. Article 2. Organiser des réunions et respecter l’équilibre des temps de vie Article 2.1. Promouvoir une meilleure gestion des réunions L’organisateur, dans la mesure du possible, respecte des horaires de réunion dans une plage horaire comprise entre 9 heures et 17 heures et dans le respect de la pause méridienne. Les réunions entre 12h30 et 13h30 doivent rester exceptionnelles. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel. L’objectif est de tendre vers une réelle prise en compte des éléments de la vie personnelle des salariés pour l’organisation des réunions. A ce titre, l’Urssaf Caisse nationale rappelle que la qualité de vie au travail passe par une répartition équilibrée des tâches et des missions.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage également à augmenter le recours à la visio-conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions, afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile. Afin d’optimiser les temps de réunion, les objectifs, ordre du jour et des temps de réunions seront préalablement définis et communiqués aux participants concernés. Les réunions seront suivies de la rédaction systématique d’un compte rendu ou d’un relevé de décision qui sera diffusé rapidement. Les parties signataires rappellent que la régulation du nombre de réunions constitue un levier de maîtrise de la charge de travail. L’Urssaf Caisse Nationale s’engage à donner la juste place aux réunions : elles doivent être un outil de décision ou de production afin qu’elles ne soient pas sources d’accroissement de la charge de travail ressentie. Poursuivant ce but, et afin de préserver la charge cognitive et les temps de concentration individuelle, l'Urssaf Caisse nationale encourage l'adoption de bonnes pratiques managériales et collaboratives, fondées sur les principes suivants :
L'anticipation et la préparation : la transmission préalable d'un ordre du jour précis et, dans la mesure du possible, des documents de travail en amont, afin de permettre aux participants de calibrer leur temps de préparation.
La sobriété des invitations : cibler les seuls participants dont la présence est requise pour la prise de décision ou la production.
L'optimisation des formats : privilégier, autant que possible, des formats courts par défaut (par exemple, 45 minutes au lieu d'une heure) pour garantir des temps de pause et d'assimilation entre deux sessions.
Des communications régulières seront réalisées auprès des responsables hiérarchiques et opérationnels et de l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques à adopter pour l’organisation et la tenue des réunions. Aucune réunion interne ne pourra être planifiée lors des temps de convivialité prévus lors des créneaux horaires des journées évènementielles organisées par la direction pour l’ensemble des salariés. A cette fin, la direction s’engage à communiquer la date de l’évènement suivant un délai de prévenance de trois mois. Article 2.2. Réaliser une bonne répartition de la charge de travail Des conditions de travail adaptées reposent également sur une régulation de la charge de travail, en cohérence avec les missions confiées, les activités exercées et les capacités des salariés à les assumer. La répartition de la charge de travail est assurée par les responsables hiérarchiques ou opérationnels, dans le cadre de l’organisation du travail, en tenant compte notamment des réunions planifiées et des priorités d’activité. À ce titre, l’ensemble de la ligne managériale veille à une répartition équilibrée de la charge de travail et à une priorisation cohérente des activités. En cas de déséquilibre ou de difficulté identifiée, le processus de régulation de la charge de travail s’inscrit dans une logique graduée, répondant aux étapes suivantes :
Traitement des sollicitations du salarié par la ligne managériale en lien avec la situation de surcharge de travail ;
Le cas échéant, intervention d’un tiers, notamment la direction des ressources humaines et plus particulièrement du département Santé et QVCT ;
Recours au dispositif d’alerte relatif aux risques psychosociaux, dont les modalités sont à coconstruire.
Article 3. Garantir un droit à la déconnexion Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Compte tenu de l’importance du sujet, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 9 juin 2021.
Objectif :
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par la diffusion de l’accord en vigueur.
Article 4. Adapter le travail à distance L’accord relatif au travail à distance du 9 septembre 2025 offre plusieurs formules de télétravail conformément à l’article 5.1 permettant la conciliation entre l’activité professionnelle et notamment l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu’un aménagement du télétravail au bénéfice de la femme enceinte, des salariés proches aidants et des bénéficiaires d’une RQTH ou d’une pension d’invalidité conformément à l’article 9 dudit accord. Article 5. Concilier vie professionnelle et citoyenneté Article 5.1. Mécénat de compétences Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires. Le dispositif de mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre des orientations et du cadrage définis par l’Ucanss. L’Urssaf Caisse nationale propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association. Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l'initiative de l'Urssaf Caisse nationale. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.
Identification des associations et des missions sur proposition des salariés. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et le cas échéant, validées par l’Urssaf Caisse nationale.
Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéfice d'une mission précise menée par une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail. Article 5.2. Juré de Cour d’Assises Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la Justice.
Article 5.3. Engagement volontaire, environnemental, humanitaire et caritatif Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire, caritatif ou à vocation de protection de l’environnement dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une période qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et les connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut notamment passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.
Article 5.4. Engagement citoyen des salariés réservistes L’Urssaf Caisse nationale affirme son soutien à l’engagement des salariés volontaires au sein de la réserve opérationnelle, conformément à la convention conclue avec la Garde nationale, afin de concilier leur participation aux missions de défense et de sécurité avec l’exercice de leurs fonctions professionnelles.
Chaque salarié réserviste bénéficie d’une autorisation d’absence annuelle de douze jours ouvrés pour l’accomplissement de ses missions. Les modalités relatives à l’information préalable de l’employeur et à l’organisation des absences sont définies par la convention signée avec la Garde nationale.
Durant les périodes d’activité dans la réserve, le salarié conserve l’ensemble de ses droits attachés à son contrat de travail, y compris sa rémunération, déduction faite de la solde perçue à ce titre, dans la limite de douze jours par an. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
À l’issue de son engagement, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement visant à valoriser les compétences et expériences acquises, notamment dans le cadre de la gestion de carrière ou de la validation des acquis de l’expérience.
En outre, les initiatives des réservistes feront l’objet d’actions de communication interne et externe destinées à valoriser cet engagement citoyen et à promouvoir leur contribution au service de la Nation.
Article 5.5. Promotion et facilitation du don du sang L’Urssaf Caisse nationale souhaite encourager le don du sang de ses salariés, en lien avec l’Établissement français du sang (EFS).
À ce titre, elle favorise l’organisation de collectes de sang sur les sites lorsque les conditions requises par l’EFS sont réunies. Il est rappelé qu’une unité mobile de collecte ne peut être déployée par l’EFS qu’à partir d’un seuil minimal de participation.
Les sites qui n’atteignent pas les conditions permettant l’organisation d’une collecte sur site sont encouragés, lorsque cela est possible, à se coordonner avec les Urssaf de proximité et d’autres organismes de la Sécurité sociale afin d’atteindre le seuil requis et permettre l’intervention d’une unité mobile de l’EFS.
Lorsque la collecte ne peut être organisée directement sur le site, la Direction facilite la participation des salariés aux collectes extérieures en leur permettant de s’y rendre sur le temps de travail. La durée de l’absence ne devra pas excéder le temps nécessaire au déplacement entre lieu de travail et lieu de prélèvement et, le cas échéant, au retour, ainsi qu’à l’entretien et aux examens médicaux, aux opérations de prélèvement et à la période de repos et de collation jugée médicalement nécessaire
Le salarié devra fournir un justificatif de son don ou de son déplacement dans le centre de prélèvement. TITRE III – L’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Au-delà de l’engagement de l’Urssaf Caisse nationale de participer annuellement à la semaine européenne de la santé et de la qualité de vie au travail, les parties signataires entendent marquer leur attachement à des dispositifs pérennes et nouveaux en faveur de l’amélioration des conditions de travail.
Article 1. Favoriser la pratique d’activités physiques et solidaires L’Urssaf Caisse nationale s’engage en faveur des évènements sportifs et ludiques afin de promouvoir la valeur de solidarité qui caractérise l’Institution, de renforcer la cohésion des équipes et de partager des moments de convivialité.
Le comité social et économique initie également des actions visant à favoriser la pratique d’activités physiques, sportives et solidaires ainsi que des moments de convivialité.
En effet, sont organisés annuellement au sein de l’institution des évènements visant à renforcer la cohésion et notamment à soutenir des actions solidaires.
Dans ce cadre, et pour ce qui concerne certains évènements, l’Urssaf Caisse nationale peut favoriser la participation de ses salariés notamment, en prenant en charge financièrement les frais de participation ou en octroyant le temps nécessaire à la participation lorsque l’évènement à lieu pendant le temps de travail.
En outre, à l’occasion des rencontres nationales de l’UNGSLOS, l’Urssaf Caisse nationale s’engage, sous réserve des disponibilités, à faciliter les déplacements des salariés participants en mettant à leur disposition des véhicules de service, ces déplacements ne pouvant être considérés comme des déplacements professionnels.
Elle s’engage à faire la promotion de diverses activités physiques et solidaires par le biais des supports de communication internes.
Article 2. L’environnement de travail – Aménagement des espaces Dans le cadre de sa politique de conditions de travail et afin de renforcer le lien social ainsi que de prévenir les risques professionnels, l’Urssaf Caisse nationale poursuit ses orientations en matière d’aménagement des espaces de travail. Les parties signataires veillent à ce que la mise en place d’espaces modulables et mutualisés, en cohérence avec le déploiement progressif du flex-office sur les sites, contribuent à la qualité de vie au travail et à la bonne réalisation des activités. Ces espaces de travail sont conçus pour permettre différents usages : travail individuel, activités collaboratives, échanges ponctuels ou missions confidentielles. La modularité des postes permet d’adapter l’environnement aux besoins des salariés et aux exigences de leurs missions, en cohérence avec le développement du travail à distance. Par ailleurs, les aménagements tiennent compte des conditions concrètes de travail, notamment la sécurité, l’ergonomie, la luminosité et l’acoustique, afin de garantir un cadre optimal pour l’ensemble des salariés. L’Urssaf Caisse nationale veille à assurer un niveau homogène de qualité des équipements et mobiliers sur l’ensemble de ses sites, en privilégiant l’ergonomie, la fonctionnalité et l’adaptabilité des postes, et en procédant au renouvellement progressif des mobiliers inadaptés. Les aménagements des espaces de travail sont réalisés, dans la mesure du possible, conformément aux dispositions de la norme NF X 35-102 version 2023. Les équipements de travail s’entendent comme l’ensemble des éléments matériels et numériques nécessaires à l’activité professionnelle, incluant notamment le mobilier de bureau, les équipements ergonomiques, les outils informatiques (postes de travail, écrans, périphériques), ainsi que les solutions numériques et applications mises à disposition des salariés pour l’exercice de leurs missions. Les parties rappellent que les salariés qui bénéficient d’un aménagement de poste de travail résultant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une situation médicale établie par le médecin du travail sont assurés de trouver le poste de travail adapté à leurs besoins. En outre, la direction des ressources humaines, en coordination avec l’ensemble des directions, identifie les activités à privilégier lors des journées en présentiel et celles pouvant être réalisées à distance. Cette organisation s’inscrit dans les travaux relatifs au travail hybride et en cohérence avec les orientations définies par les instances de pilotage. Enfin, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à ce que les directions concernées par les projets d’aménagement des espaces de travail prévoient, en amont de la saisine des instances représentatives du personnel, des temps de présentation et d’échange à destination des salariés concernés. Ces échanges ont notamment pour objet de favoriser le dialogue autour des projets envisagés, de répondre aux interrogations ou éventuelles préoccupations des salariés et de prendre en considération les usages des locaux au regard des activités réellement exercées. Article 2.1. L’ergonomie et l’aménagement des postes de travail L’Urssaf Caisse nationale s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue en matière d’ergonomie des postes de travail. Elle s’appuie, à ce titre, sur les retours des salariés et des représentants du personnel, les analyses d’accidents du travail et de maladies professionnelles, ainsi que sur les recommandations des acteurs de la prévention.
L’approche ergonomique retenue s’appuie sur l’analyse des usages et des conditions réelles d’exercice de l’activité professionnelle. Elle vise également à garantir une articulation cohérente entre les activités exercées sur site et celles réalisées dans le cadre du travail à distance. Cette approche intègre les dimensions physique, cognitive et organisationnelle de l’ergonomie, en prenant notamment en compte les interactions entre les salariés et leur environnement de travail, les modalités de traitement de l’information et l’organisation des activités de travail.
L’Urssaf Caisse nationale reconnaît l’importance de l’ergonomie des postes de travail comme un facteur essentiel de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Elle veille à adapter le travail aux salariés, en tenant compte de leurs capacités physiques et cognitives, afin de prévenir les risques professionnels, notamment les troubles musculo-squelettiques et la fatigue visuelle. Chaque poste de travail fait l’objet d’une attention particulière en matière d’aménagement. Les équipements, notamment le mobilier, les outils informatiques et l’éclairage, sont adaptés aux activités et missions réalisées ainsi qu’aux caractéristiques des utilisateurs. L’Urssaf Caisse nationale veille notamment à garantir des sièges réglables et un mobilier adapté, un positionnement adéquat des écrans, claviers et dispositifs de pointage dont la souris, un éclairage suffisant limitant les reflets et les éblouissements, ainsi qu’une limitation des nuisances sonores et des contraintes environnementales.
L’Urssaf Caisse nationale rappelle que les risques doivent être prioritairement limités par les mesures de protection collective prises par l’employeur. Les équipements de protection individuelle ont vocation à intervenir de manière complémentaire. À ce titre, la direction veille à la mise à disposition, au renouvellement et à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle rendus nécessaires par les activités exercées.
Par ailleurs, l’Urssaf Caisse nationale met en œuvre des actions de prévention visant à limiter les contraintes physiques et mentales. À ce titre, des évaluations ergonomiques peuvent être réalisées, notamment lors de la création ou de la modification de postes. Des adaptations individuelles peuvent être mises en place, en particulier pour les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes ou les salariés présentant des restrictions médicales. Le service de santé au travail peut être sollicité afin de préconiser des aménagements spécifiques.
En outre, les salariés bénéficient d’actions d’information et de sensibilisation aux bonnes pratiques ergonomiques. Ces actions portent notamment sur les postures de travail recommandées, l’utilisation appropriée des équipements ainsi que les gestes et exercices de prévention.
Article 3. Améliorer la communication entre l’ensemble des acteurs de l’Urssaf Caisse nationale (environnement social) Article 3.1. Des moments de partage avec la direction Dans une logique d’amélioration continue du dialogue et de la communication entre l’ensemble des acteurs, les membres du comité de direction assurent une présence régulière sur les différents sites de l’Urssaf Caisse nationale. À ce titre, ils veillent à être présents lors de certains évènements de convivialité réunissant l’ensemble du personnel, afin de favoriser la proximité avec les équipes et de contribuer à la qualité des échanges au sein de l’organisme. Article 3.2. Des espaces de discussion Afin de favoriser les échanges entre les salariés sur le travail, les responsables hiérarchiques sont incités à mettre en place des espaces de discussion. Ces derniers permettent aux salariés de s’exprimer librement afin de mesurer le travail ressenti et d’aborder les conditions de travail, au sens de son intérêt, de son utilité et des compétences mobilisées. Les espaces de discussions pourront conduire à la mise en œuvre d’expérimentations portant sur l’organisation du travail à partir de la pratique et de l’expérience des salariés. La Direction des ressources humaines informera les managers du dispositif décrit au présent article et conduira des actions visant à les sensibiliser à l’intérêt de son déploiement. Les échanges intervenant dans le cadre des espaces de discussion ne peuvent donner lieu, à l’égard des salariés y participant de bonne foi, à aucune mesure disciplinaire, discriminatoire ou défavorable en lien avec les opinions, propositions ou difficultés exprimées dans le cadre de ces échanges. Article 3.3. Des moments de convivialité Afin de fidéliser durablement l’ensemble des salariés, l’Urssaf Caisse nationale rappelle l’importance d’un cadre collectif de travail respectueux et attaché au maintien du lien social. De ce fait, une enveloppe financière annuelle est attribuée à chaque direction pour lui permettre d’organiser des événements conviviaux. A titre indicatif, l’enveloppe allouée par salarié est de 40 euros pour l’année 2026. Par ailleurs, l’Urssaf Caisse nationale met en place une enveloppe budgétaire inter directions dédiée à célébrer la réalisation d’un projet commun. Le développement du travail à distance ainsi que l’organisation multisites au sein de l’Urssaf Caisse nationale appelle le besoin de favoriser la connaissance des nouveaux salariés mais également des salariés entre eux. Pour ce faire, les responsables de site présentent les nouveaux arrivants sur le site et initient des actions au niveau local afin de maintenir le lien social. Article 4. La santé et la sécurité des salariés Article 4.1. Les campagnes de dépistage et de prévention En lien avec l’Assurance Maladie, l’Urssaf Caisse nationale mettra en œuvre chaque année sur l’ensemble de ses sites des campagnes d’information, de prévention et de dépistage de maladies, pathologies et des addictions.
Des ateliers sur les thèmes de la nutrition et du sport auront lieu annuellement sur chaque site.
Article 4.2. Prévention de la sédentarité au travail La sédentarité, caractérisée par une faible dépense énergétique résultant d’une réduction des mouvements, constitue un enjeu de santé publique susceptible d’avoir des incidences sur la santé des salariés, notamment au regard des risques de pathologies cardiovasculaires. Dans ce contexte, l’Urssaf Caisse nationale réaffirme son engagement en faveur de la prévention de la sédentarité et de la promotion de l’activité physique, en cohérence avec sa politique de qualité de vie et des conditions de travail. À ce titre, elle met en œuvre des actions d’information et de sensibilisation destinées à encourager l’adoption de comportements favorables à la santé, tant dans la sphère professionnelle que personnelle. Ces actions prennent notamment la forme de webinaires et de fiches pratiques, accessibles à l’ensemble des salariés. Article 4.3. Permanences et accompagnement social L’Urssaf Caisse nationale met à la disposition des salariés un dispositif d’accompagnement social, dispensé par des assistances sociales, accessible notamment sous forme de permanences. Ce dispositif a pour objectif d’apporter un soutien individualisé aux salariés rencontrant des difficultés d’ordre personnel, familial, administratif ou liées à leur état de santé, susceptibles d’avoir un impact sur leur situation professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement confidentiel, comprenant notamment :
Une information et une orientation vers les dispositifs et interlocuteurs adaptés ;
Un appui dans leurs démarches administratives ;
Un soutien dans la gestion de situations personnelles ou familiales spécifiques.
L’Urssaf Caisse nationale s’attache à adapter le nombre et les modalités de ces permanences au regard des besoins exprimés par les salariés.
TITRE IV – LA POLITIQUE DE PREVENTION DES RISQUES ET DE SANTE AU TRAVAIL
Les parties s’accordent pour aborder la prévention des risques professionnels dans une approche globale, intégrant les dimensions de prévention primaire, secondaire et tertiaire. La prévention primaire vise à intervenir le plus en amont possible afin de supprimer ou de réduire les facteurs de risques susceptibles de porter atteinte à la santé physique ou mentale des salariés. Elle a notamment pour objet de prévenir l’apparition des maladies professionnelles, des accidents du travail et des risques psychosociaux. Cette approche est particulièrement adaptée à la prévention des risques psychosociaux. La prévention secondaire regroupe les actions mises en œuvre afin de réduire les atteintes à la santé des salariés, en les accompagnant et les outillant dans la gestion des situations de risques auxquelles ils peuvent être confrontés. La prévention tertiaire recouvre les actions mises en œuvre lorsque le dommage est survenu. Elle vise à en limiter les conséquences pour les salariés concernés, notamment par la mise en place de mesures d’accompagnement adaptées.
Article 1. Les outils de la prévention L’Urssaf Caisse nationale rappelle que la prévention des risques professionnels repose sur une démarche continue d’identification, d’évaluation et de réduction des risques susceptibles d’altérer la santé physique et mentale des salariés, tant dans le cadre du travail sur site que du travail à distance. À ce titre, plusieurs outils participent à la mise en œuvre de cette démarche de prévention et à l’amélioration continue des conditions de travail. La direction des ressources humaines travaille, sur ces sujets, en lien étroit avec le comité social et économique et plus particulièrement avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Article 1.1. La mise à jour du DUERP Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) recense et évalue les risques présents au sein de l’entreprise susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés. Cette évaluation intègre les principes généraux de prévention et donne lieu à l’identification d’actions visant à supprimer ou réduire les risques identifiés. Le DUERP fait l’objet d’une mise à jour au moins annuelle ainsi qu’à l’occasion de toute évolution susceptible d’avoir un impact sur les conditions de travail, notamment lors de l’apparition de nouveaux risques ou dans le cadre de projets importants.
Article 1.2. Le PAPRIPACT En cohérence avec le document unique d’évaluation des risques professionnels, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) définit les mesures devant être mises en œuvre au cours de l’année à venir afin de prévenir les risques professionnels et de limiter les effets de l’exposition aux facteurs de risques. Il précise notamment les conditions d’exécution des actions retenues, les indicateurs de suivi, les ressources mobilisées, le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ainsi que l’estimation des coûts associés.
Article 1.3. Les autres documents participant à la prévention des risques professionnels D’autres documents et dispositifs participent directement ou indirectement à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, notamment :
Le rapport annuel dressant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ainsi que des actions menées au cours de l’année écoulée ;
Les rapports annuels d’activité des médecins du travail transmis au comité social et économique, permettant notamment d’identifier les expositions, risques et pathologies auxquels les salariés ont pu être confrontés ;
Les fiches d’entreprise établies par le service de prévention et de santé au travail interentreprises ;
Le règlement intérieur, en ce qu’il fixe les consignes de sécurité applicables au sein de l’entreprise ;
Le plan de continuité d’activité, lequel participe à une démarche globale de prévention et de gestion des situations de crise.
Article 2. La prévention des risques professionnels autres que les RPS Bien que moins prégnants au sein de l’Urssaf Caisse nationale au regard de la nature des activités exercées, ces risques demeurent inhérents à l’exercice de certaines missions et nécessitent une vigilance particulière. Les troubles musculo-squelettiques (TMS) constituent notamment l’un des principaux facteurs d’inaptitude au travail. Leur prévention implique une approche ergonomique des postes de travail, associée à des actions d’information et de sensibilisation relatives aux risques concernés. Par ailleurs, les chutes figurent parmi les principales causes d’accidents du travail dans l’environnement professionnel. Enfin, les risques liés au bruit et au port de charge font l’objet d’une attention particulière. À ce titre, l’Urssaf Caisse nationale veille à mettre en œuvre des actions de prévention adaptées visant à limiter la survenance de ces risques. Article 2.1. Sensibilisation et communication Le développement de l’information en matière de prévention des risques professionnels représente un enjeu majeur pour l’Urssaf Caisse nationale. De ce fait, la direction des ressources humaines procèdera à une revue trimestrielle de la rubrique dédiée à ce sujet dans l’intranet.
Par ailleurs, la direction des ressources humaines mettra en place une expérimentation visant à instaurer une journée annuelle de prévention et de promotion de la qualité de vie au travail sur chaque site.
Article 2.2. Formations en matière de prévention L’Urssaf Caisse nationale dispense l’ensemble des formations des sauveteurs et secouristes du travail par ses formateurs internes. Ces salariés bénéficient, au même titre que les autres formateurs internes à titre accessoire, des primes, dans le respect des règles conventionnelles en vigueur.
Elle a également pour objectif de développer les campagnes de sensibilisation et de formation à la sécurité incendie afin de l’adapter au regard de l’accroissement du travail à distance sur l’ensemble de ses sites.
Article 3. La prévention des risques psychosociaux Article 3.1. L’accompagnement au changement L’accompagnement au changement est un processus de soutien aux salariés lors d’une période de transition. L’Urssaf Caisse nationale souhaite favoriser la mise en place des changements demandés en tenant compte des avis, préoccupations et besoins de l’ensemble des parties prenantes. C’est pourquoi, lors de réorganisations ou de réaménagements, la direction des ressources humaines prend attache avec la direction concernée afin d’examiner le projet, les éventuels impacts sur les périmètres et les conditions de travail des salariés. Ces éléments d’analyse sont intégrés dans les présentations des projets réalisées dans le cadre des informations/consultations du CSE, lesquelles devront comporter un chapitre intitulé « Évaluation des risques professionnels dans le cadre du projet » ainsi qu’un chapitre relatif aux « impacts environnementaux au regard des engagements RSO de l’entreprise ».
Les directions visées par un projet de réorganisation sont invitées à présenter le préprojet à tous les salariés concernés par le biais d’entretiens individuels et/ou collectifs afin de recueillir leurs préoccupations, leurs éventuels besoins en formation et en accompagnement. Parallèlement, les services de la direction des ressources humaines prennent attache avec la direction concernée afin d’établir les éventuels besoins de réaménagement matériels et mobiliers induits par le projet de réorganisation.
Des formations sur l’accompagnement au changement sont également dispensées à l’ensemble des managers de l’Urssaf Caisse nationale.
Postérieurement à la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation ou du projet ayant généré un changement, les directions sont invitées à échanger avec les salariés afin de partager et recueillir leurs ressentis et impressions.
Article 3.2. L’accompagnement managérial Le rôle de la ligne hiérarchique dans la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux est essentiel. Leur implication doit permettre d’agir le plus en amont possible afin d’éviter les situations à risques. La direction des ressources humaines travaille en lien étroit avec le management opérationnel ; ce lien RH/responsables hiérarchiques et opérationnels permet un bon maillage des situations et une identification des situations présentant des risques psychosociaux.
Lorsqu’un responsable hiérarchique et /ou opérationnel diagnostique un risque spécifique, il alerte la direction des ressources humaines pour que les actions nécessaires soient mises en place et qu’un suivi soit assuré dans le temps.
Parmi les risques spécifiques, celui de la charge de travail doit être au cœur des préoccupations managériales. De ce fait, chaque responsable hiérarchique et /ou opérationnel devra évoquer régulièrement au sein de son équipe la charge de travail afin de contrôler la bonne adéquation charges / échéances de l’ensemble des salariés sous sa responsabilité. Pour soutenir cette démarche, l’Urssaf Caisse nationale déploie différentes mesures : les ressources et supports disponibles sont régulièrement diffusés et actualisés, incluant notamment des guides, des fiches pratiques et un glossaire spécifique relatif à la charge de travail. Par ailleurs, les managers disposent de modules de formation sur les plateformes Syfadis et sont invités à engager une réflexion collective avec leurs équipes portant sur l’organisation du travail et la priorisation des tâches. Un accompagnement opérationnel adapté à la situation des managers est également assuré, comprenant un processus RH dédié et la mise à disposition du kit « travail hybride ». Des espaces d’échange sont également instaurés afin de favoriser le partage des bonnes pratiques managériales et d’optimiser l’organisation et la conduite des réunions. En outre, les responsables hiérarchiques et opérationnels bénéficient d’un dispositif d’accompagnement spécifique destiné à renforcer leurs compétences en matière de management et de prévention des risques psychosociaux. Ce dispositif comprend des formations dédiées au management intégrant la prévention des risques psychosociaux, ainsi qu’une formation aux premiers secours en santé mental. Article 3.3. Communication et formation Par le présent accord, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à communiquer en interne sur les acteurs participant à la QVT et à la prévention des risques psychosociaux, ainsi que sur les outils mis à leur disposition et les contacts utiles. L’objectif étant que chaque salarié soit bien informé et prêt à agir de manière adaptée en cas de risque.
En effet, les parties signataires rappellent que les acteurs clés sont les salariés de la DRH, les responsables hiérarchiques et opérationnels, les instances représentatives du personnel, mais qu’il en va également de la responsabilité de chaque salarié, d’alerter et/ou d’agir en cas de situation à risque. Pour ce faire, la direction accompagne les salariés à la mise en œuvre de cette démarche dans un cadre sécurisant et bienveillant.
Dans son plan de développement des compétences, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à organiser des formations permettant une meilleure gestion des symptômes de stress à la fois pour ses salariés et ses responsables hiérarchiques et opérationnels (lâcher prise, priorisation, articulation des vies et rapport au travail, droit et devoir à la déconnexion, sensibilisation à l’addiction numérique, rappels des règles en matière de prévention pour les risques psychosociaux pour les responsables hiérarchiques et opérationnels…).
La direction s’engage à organiser, avec l’aide de la médecine du travail, ainsi qu’en collaboration avec le CSE et les membres de la CSSCT, des actions de sensibilisation aux RPS.
La direction s’engage à mettre en place des actions spécifiques pour accompagner les personnes en retour d’absence longue liée à un épuisement professionnel et à apporter aux responsables hiérarchiques et opérationnels concernés les recommandations utiles.
Article 3.4. Développement d’une politique de prévention en matière de santé mentale L’Urssaf Caisse nationale affirme son engagement en faveur de la préservation de la santé mentale des salariés, entendue comme l’ensemble des ressources psychologiques et des capacités d’action mobilisées par chacun dans son environnement professionnel et social. Toute altération de cette santé mentale, qu’elle résulte de situations de souffrance psychique, de troubles ou pathologies psychologiques ou psychiatriques, ou encore de troubles du développement, est susceptible d’affecter les conditions de travail ainsi que la qualité des relations professionnelles.Ces situations peuvent également exposer les personnes concernées à des préjugés ou à des formes de stigmatisation, que l’Urssaf Caisse nationale s’attache à prévenir.
Dans ce cadre, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à développer des actions de formation dédiées, notamment par le déploiement de formations aux premiers secours en santé mentale, afin de permettre aux salariés volontaires d’acquérir les connaissances et les outils nécessaires pour identifier les situations à risque et orienter vers les dispositifs adaptés.
Article 4. Gestion et pilotage de crise En cas d’évènement grave (accident, violences internes ou externes, décès brutal, tentative de suicide ou suicide…) ou de situation de crise (conflit interpersonnel important, collectif en difficulté…), l’Urssaf Caisse nationale pourra faire appel à des experts externes (intervenant en prévention des risques professionnels, médiateurs…).
La direction avertit le CSE et les membres de la CSSCT en cas de danger grave et imminent menaçant la sécurité des salariés, afin qu’une enquête puisse être diligentée conformément au code du travail.
La direction des ressources humaines s’appuie également sur le médecin du travail, qui peut orienter les salariés vers des spécialistes selon les sujets. Elle veille également à mettre en place le dispositif de suivi post crise en lien avec le management concerné.
Par ailleurs, un dispositif d'écoute téléphonique individualisé, anonyme et confidentiel est mis à la disposition de l’ensemble de salariés. Il permet aux salariés qui en ressentent le besoin d'aborder les sujets d'ordre professionnel ou connexes ayant une incidence directe sur les conditions de travail et pouvant occasionner un sentiment ou une situation de mal-être au travail.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES Article 1. Durée de l’accord et adhésion Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur dès sa signature par les parties. Toutes ses dispositions cesseront de produire effet au terme dudit délai. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’Urssaf Caisse nationale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Article 2. Suivi de l’accord L’employeur examinera les effets de l’application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place. Par la suite, une commission de suivi des accords, composée de délégués syndicaux des organisations syndicales signataires se tiendra annuellement.
Article 3. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 4. Notification, dépôt légal, publication et communication Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires par courriel avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l’Urssaf Caisse nationale. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.
Fait à Montreuil en 6 exemplaires Le03/07/2026. Pour l’ACOSS, Urssaf Caisse nationale
