AVENANT N°3 A L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 16 DECEMBRE 2014 (Approuvé par le conseil d’administration le 29 avril 2025)
Entre L’ADEUPa, Agence d'Urbanisme de Brest-Bretagne, dont le siège social est situé 18 rue Jean Jaurès 29200 BREST, représentée par son Président,
Et Les représentants du personnel élus au CSE titulaires.
EXPOSENT CE QUI SUIT
Les parties ont signé un accord d'entreprise le 16 décembre 2014 puis deux avenants les 26 juillet 2015 et 9 décembre 2020, lesquels ont fait l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud'hommes de BREST.
Considérant que :
Les réflexions menées dans le cadre des groupes de travail animés en interne sur le volet « Adeupa association responsable » du projet d’agence nécessitaient d’adopter de nouvelles dispositions dans l’accord d’entreprise,
Des articles de l’accord étaient devenus obsolètes eu égard aux dispositions légales et conventionnelles,
Elles conviennent, en conséquence, de modifier l’accord d’entreprise.
Afin de faciliter la lecture, les parties conviennent de reprendre l’accord intégralement en indiquant pour chaque article soit :
la mention « Conservé sans modification »
la mention « Supprimé »
la mention « Modifié avec effet au 1er septembre 2025 ».
Ces dispositions prendront effet à compter du 1er septembre 2025.
CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT
TITRE 1 - GENERALITÉS
Article 1 - Champs d’application.
Conservé sans modification.
en complément de l’article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de l’agence d’urbanisme de Brest – Adeupa – recrutés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Le présent accord sera affiché ; mention en sera portée dans les contrats de travail ; ceux-ci mentionneront les modalités de consultation de l’accord et de la convention collective Syntec.
Titre 2 - conditions d’engagement
Article 2- Conditions d’engagement.
Conservé sans modification.
En complément de l’article 5 - conditions d’engagement Le recrutement, quel que soit le type d’emploi à pourvoir, pourra concerner des fonctionnaires d’Etat ou des collectivités territoriales selon les dispositions statutaires en vigueur (mise à disposition, détachement, disponibilité…).
Article 3 - Période d’essai.
Supprimé
Article 4 - Modification du contrat en cours »
Supprimé.
TITRE 3 – RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 5 - Préavis pendant la période d’essai
Modifié avec effet au 1er septembre 2025
Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables à la date de souscription du présent avenant, les parties signataires confirment que seules les durées légales de préavis seront appliquées. Précisément, La durée du préavis sera conforme aux dispositions légales inscrites dans les articles L 1221-19 à L1221-24 du code du travail.
Article 6 - Indemnités de licenciement
Supprimé
Article 7 - Régime de retraite
Conservé sans modification.
en substitution de l’article 21 – Régime de retraite L’ensemble des salariés ayant une ancienneté minimum de 6 mois bénéficie d’un régime de retraite supplémentaire à adhésion obligatoire à cotisations définies en euros dont les garanties sont fixées après consultation des délégués du personnel, par engagement unilatéral de l’employeur (article 83 du Code Général des Impôts). L’assiette et le taux de prime (cotisation) sont identiques pour tous les adhérents de la catégorie concernée (ensemble du personnel). Le financement de ce régime de retraite supplémentaire est assuré à 62 % par l’employeur et à 38 % par le salarié.
ARTICLE 8 - Indemnités de départ en retraite
Conservé sans modification.
en complément de l’article 22 – Indemnités de départ en retraite L’indemnité de départ en retraite ne pourra pas excéder 5 mois de salaire. Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite. Les primes ou autres éléments de salaire annuel ou exceptionnel versés au salarié pendant cette période sont pris en compte à due proportion.
TITRE 4 – CONGÉS
Article 9 - Durée du congé annuel
Modifié avec effet au 1er septembre 2025
en substitution du § 1 de l’article 23 – Durée du congé annuel
9.1 Durée du congé principal :
Le nombre de jours de congés payés annuels est fixé à 27 jours ouvrés, qui se décomposent comme suit :
25 jours légaux (ouvrés)
2 jours supplémentaires (ouvrés).
Ces 27 jours sont alloués aux Salariés justifiant d’une période d’acquisition complète sur la période de référence définie à l’article 11 du présent avenant à l’accord. À défaut, le nombre est nécessairement proratisé. Les parties confirment expressément que les 2 jours de congés supplémentaires ne donnent jamais lieu à l’octroi de jours de fractionnement.
9.2 Durée du congé supplémentaire
En sus du congé principal, les salariés bénéficient de 4 jours de congés dits « supplémentaires » dont 3 pour ponts. La journée de solidarité sera positionnée par l’Employeur sur l’un de ces quatre jours supplémentaires. L’employeur seul fixe les jours de congés « supplémentaires » et les communiquera par voie d’affichage et par courriel à chaque collaborateur au plus tard le 31 janvier de chaque année au regard du calendrier à venir. La durée annuelle de congé sera donc de 31 jours ouvrés pour un collaborateur justifiant d’une période d’acquisition complète. De ce fait, il n’est pas prévu, par dérogation à la convention collective Syntec, l’acquisition de congés d’ancienneté.
Article 10 - Conditions d’attribution
Supprimé.
Article 11 – période de congés
Conservé sans modification.
en substitution des § 1 à 3 de l’article 25 – Période de congés Les droits à congé s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre. La période de prise de ces congés va du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, sauf prolongation exceptionnelle avec accord de l’employeur. L’employeur peut procéder à une fermeture totale de l’entreprise pendant une période de 2 semaines consécutives au maximum en été, la période de fermeture commençant un lundi, et d’une semaine lors des fêtes de fin d’année. Si l’entreprise ferme pour congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année, après consultation du CSE.
Article 12 – Période d’absence entrant dans le calcul des congés
Supprimé.
Article 13 - Absences exceptionnelles
Modifié avec effet au 1er septembre 2025
en substitution du § 5 de l’article 29 – absences exceptionnelles Les salariés de l’Adeupa ayant en charge :
des enfants de moins de 16 ans peuvent bénéficier d'autorisations d'absences pour soigner un enfant malade, sur justificatif médical ou attestation sur l'honneur de la maladie de l'enfant,
des enfants de 3 ans ou moins peuvent bénéficier d'autorisations d'absences pour s’occuper de leur enfant sans mode de garde, sur justificatif ou attestation sur l'honneur de l’absence de mode de garde.
un parent ou beau parent handicapé, en perte d’autonomie ou en fin de vie, peuvent bénéficier d'autorisations d'absences pour l’accompagner dans les soins sur justificatif médical ou attestation sur l'honneur de la nécessité d’aider ce proche.
La durée cumulée de ces autorisations d’absence est plafonnée à 6 jours ouvrés par an. Ces absences autorisées n’auront aucune incidence sur leur rémunération.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé maximum de l’année pourra être prolongé dans la limite de 12 jours ouvrés.
Un congé exceptionnel, dans la limite de 13 jours par an, pourra être accordé aux femmes souffrant de règles douloureuses, sur justificatif médical valable une année. La situation de la salariée concernée pourra donner lieu à un aménagement de télétravail. Ces absences autorisées n’auront aucune incidence sur sa rémunération.
TITRE 5 – RÉMUNERATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 14 – Prime annuelle
Conservé sans modification.
en substitution de l’article 31 – Prime de vacances Une prime annuelle se substitue à la prime de vacances prévue par la convention collective SYNTEC. L'ensemble des salariés de l’Adeupa, quelle que soit leur position dans la nomenclature des emplois (annexe 1), bénéficient d'une prime annuelle équivalente à 100,7 points Ingénieurs et Cadres Syntec position 2.1b, versée en deux parts égales en juin et novembre. Cette prime est indexée sur la valeur du point Ingénieurs et Cadres Syntec, position 2.1b. Cette prime est calculée au prorata du temps de travail effectué par le salarié au cours de l'année civile de référence.
Article 15 – Rémunération
Modifié.
En complément du Titre 7 Rémunération Généralités Article 7.1 En vigueur étendu
15-1 Salaires minimums
La rémunération est déterminée par le contrat de travail. Elle ne saurait être inférieure au plancher déterminé par la nomenclature des emplois définie dans l'Annexe 1. La rémunération des salariés cadres en sous-catégorie 2.2b ne saurait être inférieure à l’équivalent de 134 fois le point de la catégorie 2.2. La rémunération des salariés cadres en sous-catégorie 2.2c ne saurait être inférieure à l’équivalent de 138 fois le point de la catégorie 2.2.
Exemple : En 2025 Catégories Coefficients Sous-catégorie Salaire minimum syntec mensuels Salaire minimum ADEUPA mensuel Salaire annuel, prime incluse 1.2 100
2 240,00 €
2 391,38 € 30 911,96 € 2.1 (-26 ans) 105
2 315,00 €
2 477,63 € 31 946,96 € 2.1 (+26 ans) 115
2 530,00 €
2 724,88 € 34 913,96 € 2.2 130
2 850,00 €
3 092,88 € 39 329,96 €
2.2b
134
2 937,28 €
3 193,26 €
40 542,52 €
2.2c
138
3 024,96 €
3 294,09 €
41 752,50 €
2.3 150
3 275,00 €
3 581,63 € 45 194,96 € 3.1 170
3 650,00 €
4 195,38 € 52 559,96 € 3.2 210
4 495,00 €
5 209,38 € 64 727,96 € 3.3 270
5 755,00 €
6 721,38 € 82 871,96 € Exemple : En 2025 Catégories Coefficients Sous-catégorie Salaire minimum syntec mensuels Salaire minimum ADEUPA mensuel Salaire annuel, prime incluse 1.2 100
2 240,00 €
2 391,38 € 30 911,96 € 2.1 (-26 ans) 105
2 315,00 €
2 477,63 € 31 946,96 € 2.1 (+26 ans) 115
2 530,00 €
2 724,88 € 34 913,96 € 2.2 130
2 850,00 €
3 092,88 € 39 329,96 €
2.2b
134
2 937,28 €
3 193,26 €
40 542,52 €
2.2c
138
3 024,96 €
3 294,09 €
41 752,50 €
2.3 150
3 275,00 €
3 581,63 € 45 194,96 € 3.1 170
3 650,00 €
4 195,38 € 52 559,96 € 3.2 210
4 495,00 €
5 209,38 € 64 727,96 € 3.3 270
5 755,00 €
6 721,38 € 82 871,96 €
15-2 Évolution salariale
Chaque début d’année, la Direction analyse le point « Ingénieurs et Cadres » de la Convention Collective Bureaux d’Etudes (dite « SYNTEC »). Dès lors que ce point a été modifié, les parties conviennent qu’une réunion sera engagée. La négociation se déroulera sur une période de deux mois au maximum. Elle débutera au plus tard le 15 janvier pour se terminer le 14 mars suivant. Le budget global des augmentations salariales correspondra à l’évolution du point de la catégorie cadre 2.1 b, appliquée aux rémunérations brutes annuelles des salariés en CDI, hors primes (prime retraite...). Au moins 35% de l'enveloppe budgétaire minimale réservée aux évolutions salariales seront distribués sous forme d'augmentation générale des salaires.
Exemple :
Le 31 mars de l’année 2025, un salarié cadre en catégorie 2.2 sous-catégorie c (chargé de projet confirmé) perçoit une rémunération mensuelle de 3411,15 euros. En avril, dans la mesure où il est en pleine possession de son métier, à l’issue de la campagne d’entretiens, le directeur décide de le promouvoir chargé de projet expert. Il change donc de
catégorie.
Son salaire mensuel à compter du 1er avril s’élèvera à 3587,16 € (le salaire minimum conventionnel de la catégorie). Avec son salaire d’avril il percevra une prime de changement de position de 506 € calculée selon la formule suivante : Prime versée une fois le mois de changement de position = rémunération minimum conventionnelle 2.1b x 20 % En 2025, la rémunération minimum conventionnelle 2.1 b s’élève à 2530 €. 2530,00 x 20 % = 506 €. !! Si, avant la décision de changement de position, ce salarié percevait une rémunération mensuelle égale ou supérieure au minimum conventionnel de sa nouvelle position, il percevra la prime de 506 euros. Sa rémunération ne sera pas nécessairement augmentée.
Exemple :
Le 31 mars de l’année 2025, un salarié cadre en catégorie 2.2 sous-catégorie c (chargé de projet confirmé) perçoit une rémunération mensuelle de 3411,15 euros. En avril, dans la mesure où il est en pleine possession de son métier, à l’issue de la campagne d’entretiens, le directeur décide de le promouvoir chargé de projet expert. Il change donc de
catégorie.
Son salaire mensuel à compter du 1er avril s’élèvera à 3587,16 € (le salaire minimum conventionnel de la catégorie). Avec son salaire d’avril il percevra une prime de changement de position de 506 € calculée selon la formule suivante : Prime versée une fois le mois de changement de position = rémunération minimum conventionnelle 2.1b x 20 % En 2025, la rémunération minimum conventionnelle 2.1 b s’élève à 2530 €. 2530,00 x 20 % = 506 €. !! Si, avant la décision de changement de position, ce salarié percevait une rémunération mensuelle égale ou supérieure au minimum conventionnel de sa nouvelle position, il percevra la prime de 506 euros. Sa rémunération ne sera pas nécessairement augmentée.
En sus de l’éventuelle augmentation de leur rémunération liée au changement de position leur garantissant d’atteindre le minimum conventionnel de leur nouvelle position, les salariés changeant de
catégorie bénéficient d'une prime d’un montant équivalant à 20 % de la rémunération brute mensuelle de la catégorie 2.1 sous-catégorie b qui sera versée une seule fois le mois du changement de catégorie.
Il est convenu que sont considérées comme catégories, les positions existantes dans la grille de la convention collective dite Syntec soit les positions : 1.2, 2.1a, 2.1b, 2.2, 2.3,....
Exemple :
Le 31 mars de l’année 2025, un salarié cadre en catégorie 2.2 sous-catégorie b (chargé de projet avancé) perçoit une rémunération mensuelle de 3221,15 euros. En avril, dans la mesure où il remplit les critères de la sous-catégorie supérieure, à l’issue de la campagne d’entretiens, le directeur décide de le promouvoir chargé de projet confirmé. Son salaire mensuel à compter du 1er avril augmentera de 99,75 € et s’élèvera donc à 3320,90 € selon la formule suivante : Nouvelle rémunération mensuelle = salaire mensuel avant changement de position + (rémunération minimum conventionnelle 2.2 x 3,5%) En 2025, la rémunération minimum conventionnelle 2.2 s’élève à 2850 €. 2850,00 x 3,5 % = 99,75 € 3221,15 + 99,75 = 3320,90 €. Si, avant la décision de changement de position, ce salarié percevait une rémunération mensuelle de plus de 3294,09 € (le minimum 2.2c), sa rémunération augmenterait bien de 99,75 € selon les règles ci-dessus.
Exemple :
Le 31 mars de l’année 2025, un salarié cadre en catégorie 2.2 sous-catégorie b (chargé de projet avancé) perçoit une rémunération mensuelle de 3221,15 euros. En avril, dans la mesure où il remplit les critères de la sous-catégorie supérieure, à l’issue de la campagne d’entretiens, le directeur décide de le promouvoir chargé de projet confirmé. Son salaire mensuel à compter du 1er avril augmentera de 99,75 € et s’élèvera donc à 3320,90 € selon la formule suivante : Nouvelle rémunération mensuelle = salaire mensuel avant changement de position + (rémunération minimum conventionnelle 2.2 x 3,5%) En 2025, la rémunération minimum conventionnelle 2.2 s’élève à 2850 €. 2850,00 x 3,5 % = 99,75 € 3221,15 + 99,75 = 3320,90 €. Si, avant la décision de changement de position, ce salarié percevait une rémunération mensuelle de plus de 3294,09 € (le minimum 2.2c), sa rémunération augmenterait bien de 99,75 € selon les règles ci-dessus.
Les positions 2.2 b et 2.2 c, mises en place à l’Adeupa par cet accord, pour dynamiser les parcours professionnels, sont considérées comme des
sous-catégories de la catégorie 2.2. A ce titre, les salariés de la catégorie 2.2 cadres, passant à la sous-catégorie supérieure, connaîtront une augmentation de leur rémunération mensuelle qui ne saurait être inférieure à 3,5 % du minimum conventionnel mensuel de la catégorie.
Article 16 – Durée du travail
modifié
en complément de l’article 34 – modulation indicative annuelle de la durée du travail La durée effective du travail pour un temps plein est fixée à :
1 573 heures annuelles pour les salariés relevant de la classification ETAM et des cadres en modalités standard ou réalisation de mission (cadres en catégories 1.2, 2.1, 2.2, 2.3) ;
207 jours pour les cadres autonomes qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée (cadres en catégories 3.1, 3.2, 3.3).
Au sein de l’Adeupa pour la première catégorie visée, la durée du travail est fixée à 38 heures par semaine, en moyenne, sur une année civile. Les salariés bénéficient de 15 jours d'absence pour aménagement du temps de travail (ATT) par an. La rémunération de ces collaborateurs est calculée conformément aux dispositions légales. Les ETAM doivent s’organiser en lien avec leur responsable hiérarchique pour effectuer 1573 heures par an équivalent temps plein, dans le respect des limites minimales et maximales des durées hebdomadaires. Les cadres en modalités standard ou réalisation de mission peuvent réaliser jusqu’à 1730 heures par an (soit jusqu’à 10 % du temps de travail annuel ETP). Ils bénéficient d'une rémunération brute annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie (et sous-catégorie) conduisant dès lors à être d’ores et déjà indemnisés de ces heures excédentaires éventuelles. Ils doivent s’organiser pour travailler dans le respect des limites minimales et maximales des durées hebdomadaires. Pour les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité, est fixé à 207 jours. Ces modalités sont fixées aux termes de l’Accord d’Entreprise spécifiquement souscrit par les partenaires sociaux.
En synthèse des articles 15 et 16 sur la rémunération et la durée du travail :
Le salaire plancher pour les
ETAM est fixé par la Convention collective Syntec. À ce plancher mensuel s’ajoute la prime annuelle versée en deux fois en juin et novembre.
*** La
prime annuelle est calculée de la manière suivante : 100,7 x point 2.1 a.
En 2025, la valeur du point 2.1a est de 22 €. C’est ce point qui s’applique pour tous les salariés quelle que soit leur position dans la grille de classification. En 2025, la prime est donc de 100.7*22 = 2215.40 € *** La formule pour le calcul du plancher pour tous les
cadres en modalités standard ou réalisation de mission (1.2, 2.1a, 2.1 b, 2.2 a, 2.2 b, 2.2 c, 2.3) est la suivante :
Pour le salaire mensuel = (salaire plancher annuel – prime annuelle) /12
Exemple en 2025 pour un chargé de projet 2.2, cadre en modalités standard ou réalisation de mission.
Le salaire plancher mensuel Syntec catégorie 2.2 = 2850 € (130 * 21.92€) Le salaire plancher annuel Syntec pour les cadres en modalités standard ou réalisation de mission = 2850 * 12 *115 % = 39 330 € Le salaire mensuel Adeupa = (39330-2215.40)/12 = 3092.88 €
Pour les
cadres forfait jour :
Salaire plancher annuel = minimum conventionnel * 12 * 120 % Salaire mensuel = (salaire plancher annuel – prime annuelle) /12 Le salaire plancher mensuel Syntec catégorie 3.1 = 3650 € (170 * 21.58 €) Le salaire plancher annuel Syntec pour les cadres en forfait jour = 3650 * 12 *120 % = 52 560 € Le salaire mensuel Adeupa = (52 560 – 2215,40)/12 = 4 195,38 €
En synthèse des articles 15 et 16 sur la rémunération et la durée du travail :
Le salaire plancher pour les
ETAM est fixé par la Convention collective Syntec. À ce plancher mensuel s’ajoute la prime annuelle versée en deux fois en juin et novembre.
*** La
prime annuelle est calculée de la manière suivante : 100,7 x point 2.1 a.
En 2025, la valeur du point 2.1a est de 22 €. C’est ce point qui s’applique pour tous les salariés quelle que soit leur position dans la grille de classification. En 2025, la prime est donc de 100.7*22 = 2215.40 € *** La formule pour le calcul du plancher pour tous les
cadres en modalités standard ou réalisation de mission (1.2, 2.1a, 2.1 b, 2.2 a, 2.2 b, 2.2 c, 2.3) est la suivante :
Pour le salaire mensuel = (salaire plancher annuel – prime annuelle) /12
Exemple en 2025 pour un chargé de projet 2.2, cadre en modalités standard ou réalisation de mission.
Le salaire plancher mensuel Syntec catégorie 2.2 = 2850 € (130 * 21.92€) Le salaire plancher annuel Syntec pour les cadres en modalités standard ou réalisation de mission = 2850 * 12 *115 % = 39 330 € Le salaire mensuel Adeupa = (39330-2215.40)/12 = 3092.88 €
Pour les
cadres forfait jour :
Salaire plancher annuel = minimum conventionnel * 12 * 120 % Salaire mensuel = (salaire plancher annuel – prime annuelle) /12 Le salaire plancher mensuel Syntec catégorie 3.1 = 3650 € (170 * 21.58 €) Le salaire plancher annuel Syntec pour les cadres en forfait jour = 3650 * 12 *120 % = 52 560 € Le salaire mensuel Adeupa = (52 560 – 2215,40)/12 = 4 195,38 €
Article 17 - Bulletins de paye
Supprimé.
Article 18 - Compte épargne temps
Supprimé.
TITRE 6 – MALADIE ACCIDENTS
Article 19 - incapacité temporaire de travail invalidité
Conservé sans modification.
en substitution de l’article 43 - Incapacité temporaire de travail Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption, un maintien de salaire, sous déduction des indemnités journalières, est prévu dans les conditions suivantes :
Dans les cas de congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption, maintien du plein traitement pendant la durée du congé légal
Dans les cas de maladie professionnelle ou accidents du travail, 4 mois de plein traitement,
Dans les autres cas de maladie ou d’accidents, 4 mois de plein traitement,
Dans le cas spécifique d’un congé de longue maladie le maintien du salaire est assuré pour une durée d’un an.
L’Adeupa souscrit un contrat de prévoyance financé à 100 % par l’entreprise et qui garantit le risque d’incapacité temporaire de travail et d’invalidité pour l’ensemble de son personnel. Les dispositions générales de prise en charge figurent dans le contrat d’assurance collective à adhésion obligatoire dont une copie sera remise à tout salarié recruté.
Article 20 – Décès
Conservé sans modification.
En remplacement de l’article 45 - décès
L’ADEUPa souscrit un contrat de prévoyance financé à 100 % par l’entreprise et qui garantit le risque décès pour l’ensemble de son personnel. Les dispositions générales de prise en charge figurent dans le contrat d’assurance collective à adhésion obligatoire dont une copie sera remise à tout salarié recruté.
TITRE 7 – FORMATION
Conservé sans modification.
En remplacement du titre Un plan de formation triennal sera mis en place ; il fera l’objet d’un bilan annuel.
TITRE 8 – DEPLACEMENTS
Article 21 – Déplacements domicile-travail
Modifié avec effet au 1er septembre 2025
en complément de l’article 50 – frais de déplacements L’Adeupa assure la prise en charge partielle du trajet domicile-travail à hauteur de 50 % du prix d’abonnement aux transports collectifs conformément aux dispositions légales. Le remboursement se fera sur présentation d’un justificatif. Pour les salariés qui pratiquent le co-voiturage, l’agence assure la prise en charge à hauteur de 30 % de la carte de stationnement sur présentation d’un justificatif et d’un engagement sur l’honneur à covoiturer. Sur présentation d’une facture, l’agence rembourse les frais engagés pour réviser un vélo, une trottinette ou l’achat de matériel d’entretien du vélo ou de la trottinette, ou l’achat d’un gilet, un casque, des éclairages, dans la limite de 50 € tous les 3 ans, sur présentation de justificatifs et d’un engagement sur l’honneur à utiliser tous les moyens participant à la sécurité lors des déplacements doux.
Article 22 – Moyens de transport
Conservé sans modification.
en substitution de l’article 59 – moyens de transport Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
Tout moyen de transport en commun
Les voitures mises à disposition par l’agence
Si celles-ci ne sont pas disponibles, tout moyen personnel du salarié lorsque celui-ci a été autorisé par son employeur et sous réserve d’une couverture assurantielle du véhicule.
L’usage des véhicules est subordonné à la possession d’un permis de conduire valide et au respect des obligations spécifiées dans le règlement intérieur. Les modalités de remboursement sont précisées dans le règlement intérieur de l’agence.
TITRE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 23 – Révision et dénonciation
Conservé sans modification.
en remplacement des articles 81 et 82 – révision et dénonciation Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties. Au cas où l’une d’entre elle présenterait une proposition de révision partielle accompagnée d’un projet, l’autre partie sera tenue de l’examiner et de rendre réponse dans un délai maximal de six mois. En cas de désaccord, la demande de révision serait réputée caduque. Il appartiendra à la partie ayant souhaité la révision de procéder à une dénonciation. Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties avec un préavis minimal de six mois, par pli recommandé avec avis de réception. L’accord restera en vigueur jusqu’à ce qu’un nouveau texte le remplace. Si un accord n’a pu être trouvé dans un délai maximal de deux ans, le présent accord est résilié de plein droit.
Fait à Brest, le 1er septembre 2025
Pour l’employeur, Pour les représentants du personnel, Le Président, Les élus au CSE,
ANNEXE 1 - Grille de classification
Modifiée avec effet au 1er septembre 2025
La grille de classification contient des positionnements chiffrées et/ou un coefficient hiérarchique correspondant pour les catégories et sous-catégories ETAM et cadres. Le positionnement du salarié dans la catégorie ou sous-catégorie est déterminé en fonction des critères retenus par la convention collective, tels que la nature des fonctions ; le niveau de formation ; les connaissances et années d'expérience nécessaires pour un certain poste ; la responsabilité et l'autonomie du poste. L'employeur utilise les critères de cette grille de classification des emplois pour que le salarié occupe un poste cohérent avec : •son expertise ; •son expérience professionnelle à l’Adeupa ou ailleurs. Au moment de leur recrutement, les salarié·e·s de l’Adeupa sont positionnés en référence à cette classification. Logiquement, elle n'est pas figée, elle doit refléter l'évolution professionnelle du salarié. Pour chacune des 4 familles de métiers, sont identifiées les catégories et sous-catégories auxquelles un salarié peut prétendre, offrant une vision générale du déroulé de carrière possible au sein de l’Agence d’urbanisme en référence à la grille de classification de Syntec. Le poste d’un salarié (fonctions et missions) ou l’évolution de ses compétences peuvent lui permettre une évolution de carrière plus importante que celle de sa formation et de son métier d’origine. Pour prétendre à la sous-catégorie supérieure, le salarié devra satisfaire aux critères du poste correspondant. Le changement de position est décidé en fonction des compétences et activités sur la base d’une appréciation adaptée de la grille Syntec, tenant compte de la spécificité des métiers au sein de l’agence d’urbanisme. Le positionnement et la rémunération sont deux choses distinctes. Un salarié à une position inférieure peut parfois être mieux rémunéré qu’un salarié d’une position supérieure en raison notamment de l’ancienneté, mais aussi en raison de l’expérience. Ainsi un Etam catégorie 3.2 est mieux rémunéré qu’un cadre catégorie 1.2. Dans la famille des métiers d’expertise thématique ou de projets multithématiques, pour passer de la catégorie 2.2 à 2.3 il doit y avoir une véritable différence dans les responsabilités prises. Le salarié doit avoir démontré depuis au moins 6 ans qu’il est en pleine possession de son métier. Son expertise est reconnue. Il est identifié comme personne référente dans les relations partenariales et a montré de l’expérience dans la gestion de projets dits « complexes » (sujet transversal, animation d’une équipe pluridisciplinaire, mobilisation de plusieurs partenaires, gestion des sensibilités politiques).
À Brest, le 29 avril 2025 MÉTIERS - CLASSIFICATIONS Annexe 1 centercenter
PRÉAMBULE
L’Adeupa, agence d’urbanisme de Brest-Bretagne a été fondée en 1974 à l’initiative de la communauté urbaine de Brest et de l’État. Structure associative à but non lucratif, financée par les acteurs publics de l’Ouest breton, elle relève du droit privé.
Telles que définies par l’article L121-3 du code de l’urbanisme, les agences d’urbanisme ne relèvent d’aucune convention collective nationale. Cependant, sauf circonstance exceptionnelle, en 2026, toutes les agences d’urbanisme et la fédération nationale des agences d’urbanisme devraient être rattachées à la convention collective nationale applicable aux salarié·es des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dite convention Syntec.
Depuis 2015, l’accord d’entreprise qui s’applique à l’Adeupa, se réfère déjà à cette convention collective nationale. Celle-ci prévoit une grille de classification qui vise à classer les emplois en fonction des responsabilités et des compétences nécessaires aux salarié·es pour réaliser certaines tâches. Elle s’applique à tous les salarié·es qui y sont soumis. Lors de la signature de l’accord d’entreprise en 2015, la grille de classification Syntec avait été adaptée pour correspondre aux emplois et métiers existant au sein de l’Adeupa. Après 10 années de recul, il est apparu nécessaire de faire évoluer la grille de classification en vigueur pour la faire mieux correspondre aux métiers de l’agence.
Ce projet d’évolution de la grille de classification s’inscrit dans une démarche globale de révision de la grille, des profils de poste, du plan de développement des compétences réalisée au service d’une meilleure visibilité sur l’avenir et d’un parcours dynamique. Cette réflexion a été conduite dans le cadre du projet d’agence mené fin 2022-2023 en concertation avec l’ensemble des salarié·es. Dans ce contexte, les salarié·es, bien que considérant progresser à l’agence, ont exprimé des attentes spécifiques pour progresser de nouveau avec un souhait de plus de transparence sur les critères d’évolution professionnelle et salariale.
En effet, avoir de la visibilité sur son parcours professionnel, se sentir en sécurité vis-à-vis de son emploi, de son avenir, savoir qu’il sera possible d’acquérir de nouvelles compétences, de se former en fonction des évolutions de son métier, de ses souhaits, sont autant d’éléments essentiels pour se sentir bien dans son travail, investi·e, et participent à la motivation et à l’implication.
Ces éléments essentiels, évidemment, ne doivent pas occulter le fait que compte tenu du statut associatif de l’Adeupa, à but non lucratif, de son mode de financement quasi exclusif par les acteurs publics, de ses effectifs salariés (moins de 50), les parcours professionnels se feront dans le respect des équilibres économiques et organisationnels. Des limites sont par ailleurs inhérentes à la taille de la structure et à l’équilibre des catégories dans les différents métiers. Aussi, à l’exception de ceux qui sont explicitement indiqués dans ce document, il n’y aura aucun automatisme dans les évolutions des parcours individuels. Celles-ci seront confiées à l’appréciation des responsables hiérarchiques.
Cette démarche a fait l’objet de consultation des élu·es du CSE afin d’être partagée. Elle s’est conclue par la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise le 1er septembre 2025.
MÉTHODE
Il convient de différencier les outils utilisés dans la gestion des parcours professionnels.
Les fiches métiers offrent un cadre de référence pour la définition des métiers présents à l’agence. Elles décrivent les prérequis pour chacune des familles de métiers de l’agence.
La grille de classification. La correspondance avec la classification Syntec permet de déterminer les niveaux de rémunération minimums en fonction de chaque catégorie de salarié·es. Par ailleurs, elle permet aux salarié·es de bénéficier d’un repère par rapport à un positionnement précédent ou futur lié à la convention Syntec.
Les profils de poste constituent un cadre référentiel utile, notamment dans le cadre de recrutements. Ils détaillent dans chaque métier les caractéristiques attendues : le niveau de diplôme, les connaissances théoriques et techniques (logiciels à maîtriser), les savoir-faire, les savoir-être indispensables.
Les fiches de postes sont des documents individualisés, élaborés conjointement par le·la salarié·e et son·sa responsable hiérarchique. Elles décrivent les missions et activités qui incombent aux salarié·es. Elles ne sont pas définitives et peuvent évoluer au fil du temps, au regard du parcours professionnel du·de la salarié·e et des besoins de l’agence. Ce sont des documents datés et signés, et, périodiquement réactualisées, notamment au cours des entretiens professionnels annuels.
Les fiches métiers
4 familles de métiers peuvent être identifiées au sein d’une agence d’urbanisme :
Les métiers d'administration et de gestion des moyens généraux, d’informatique et de logistique/intendance
Les métiers de production de données et de ressources
Les métiers d'expertise thématique (sociodémographie, économie, habitat, mobilité, environnement…) ou transversale (planification, prospective territoriale)
Les métiers de direction
Pour chaque famille de métiers, la grille de classification ainsi que les profils de poste précisent les catégories et sous-catégories auxquelles un·e salarié·e peut prétendre, offrant une vision générale du déroulé de carrière possible au sein de l’agence d’urbanisme en référence à la grille de classification de la convention collective nationale (CCN) des bureaux d’études appelée « syntec ».
Les fiches métiers pour chacune des familles de métiers précisent les rôles dévolus à cette famille dans l’organisation, les requis minimums pour l’exercice des métiers rassemblés dans cette famille, la liste des métiers possibles au sein de la famille.
Métiers d'administration et de gestion des moyens généraux, d’informatique et de logistique/intendance
Leur rôle est d’assurer l’administration et la gestion de l’agence dans le respect des lois et des règles qui s’imposent à une agence d’urbanisme, à une structure associative qui relève du droit privé et applique les règles relatives à son financement par des acteurs publics. Ils assurent la gestion des documents au quotidien (courriers, factures, conventions, etc.), la planification des réunions avec les partenaires, la gestion du budget et le suivi de la comptabilité, la gestion des ressources humaines, matérielles (fournitures, locaux, mobilier, matériel informatique, etc.), la gestion des instances. Ils doivent veiller à l’adéquation entre les ressources nécessaires aux projets (humaines, matérielles, financières) et les moyens disponibles (temps, financements alloués, compétences) ou, le cas échéant, à la mise en adéquation (par des formations, appels à sous-traitance, développement de logiciels…).Ils doivent être à l’écoute des besoins des différents métiers de l’agence pour accompagner les collègues au quotidien et pour leur proposer des réponses adaptées.
Prérequis : Maîtrise de la suite bureautique (Excel, Word, PowerPoint). Capacité de veille, technologique, juridique. Connaissance du milieu associatif, du fonctionnement des collectivités territoriales.
Liste des métiers :
Assistant·e ressources humaines
Assistant·e comptabilité
Assistant·e de direction
Assistant·e logistique
Assistant·e organisation des instances
Comptable
Chargé·e d'animation et de méthode
Chargé·e de mission outils numériques
Gestionnaire des ressources humaines
Métiers de production de données et de ressources
Leur rôle est de faciliter l’accès, l’utilisation, la valorisation, des données, documents et ressources disponibles. Ils doivent être à l’écoute des besoins des différents métiers de l’agence pour leur proposer des réponses adaptées. Ils accompagnent au quotidien les collègues dans leur pratique d’accès aux données et aux ressources. Au sein de cette famille se retrouvent celles et ceux qui sont chargés de la définition et de la mise en œuvre de la politique des données. Ils ont en charge la gestion des bases de données, des métadonnées, la gestion des logiciels d’hébergement et de traitement des données. Ils définissent des droits d’accès aux données, aux documents. Ils sont conseils et pédagogues pour rendre les données et documents accessibles et exploitables. Ils assurent une veille réglementaire et technologique.
Prérequis : Veille / Veille technologique. Maîtrise de la suite bureautique (Excel, Word, PowerPoint) et d’outils informatiques et cartographiques de représentation. Gestion de bases de données. Analyse et traitement des informations statistiques. Connaissance des métiers de l'agence et des stratégies et problématiques des territoires. Capacité à travailler en équipe projet. Capacité à se tenir à jour en matière de méthodes, de normes, de procédures et d’outils de développement. Sémiologie graphique. Pédagogie.
Liste des métiers :
Archiviste
Cartographe
Chargé·e de communication
Chargé·e d'enquête
Chargé·e de mission stratégie locale de la donnée
Documentaliste
Délégué à la protection des données
Géomaticien·ne
Infographiste
Statisticien·ne
Webmestre
Métiers d'expertise thématique ou transversale
Leur rôle est de mener les projets d’observation du territoire, d’études prospectives, d’impact, ou de planification pour les membres de l’agence ou des acteurs locaux afin de leur permettre de se situer et de préparer l’avenir. Ils contribuent à la réalisation d’un ou plusieurs projets en exploitant différentes sources d’information. Ils peuvent être spécialistes d’une thématique ou généralistes. Ils ont la capacité de représenter et de décrire les dynamiques à l'œuvre dans un objectif d’appropriation et de compréhension par les acteurs du territoire. Ils ont la capacité de mettre en débat, dans le but de faire émerger une vision, une stratégie ou un projet partagés. Ils peuvent intervenir à différentes échelles et les articuler sur la base d’une bonne connaissance des territoires concernés. Ils peuvent construire des scenarios, aider à se projeter dans une forme adaptée au sujet traité (prospective, projet, mise en perspective). Ils assurent une veille réglementaire, technique, socio-économique. Celles et ceux qui ont une expertise thématique développent dans leur thématique des outils de diagnostic du territoire à différentes échelles (à partir de ses caractéristiques, de son évolution, etc.). Ils rédigent des analyses, des synthèses, des notes de conjoncture, des focales, des études. Ils animent l'élaboration d'une politique publique dans leur thématique. Ils mettent en œuvre un ou plusieurs observatoires thématiques. Ils conçoivent des indicateurs et des tableaux de bord. Ils animent des partenariats d'observation. Les métiers d’expertise transversale développent des outils de diagnostic du territoire à différentes échelles (à partir de ses caractéristiques, de son évolution, etc.) et dans différentes thématiques. Ils rédigent des analyses, des synthèses, des études. Ils animent l'élaboration de politiques transversales. Ils conçoivent des indicateurs et des tableaux de bord. Ils animent des partenariats. Les métiers d’expertise thématique et transversale ne sont pas hermétiques entre eux.
Prérequis : Maîtrise de la suite bureautique (Excel, Word, Powerpoint). Connaissance des outils informatiques et cartographiques de représentation. Connaissance en gestion de bases de données. Analyse et traitement des informations statistiques. Enquêtes et techniques d'entretien. Capacité d’analyse et de synthèse. Qualités rédactionnelles. Aisance à l’oral. Connaissance du mode projet. Connaissance des méthodes prospectives. Connaissance des politiques publiques et des collectivités territoriales.
Métiers d’expertise thématique : Culture solide et actualisée sur la thématique (et a minima pour les spécialités, intérêt marqué pour les questions urbaines). Connaissances des outils réglementaires et des grands dispositifs permettant la mise en œuvre des politiques urbaines. Réalise des études dans sa thématique
Métiers d’expertise transversale : Connaissance solide et actualisée en urbanisme réglementaire. Connaissance des méthodes prospectives.
Liste des métiers :
Urbaniste spécialisé·e en architecture
Urbaniste spécialisé·e en économie
Urbaniste spécialisé·e en environnement
Urbaniste spécialisé·e en foncier
Urbaniste spécialisé·e en habitat
Urbaniste spécialisé·e en mobilité
Urbaniste spécialisé·e en paysage
Urbaniste spécialisé·e en sociodémographie
Urbaniste spécialisé·e en développement de projets de territoire
Urbaniste spécialisé·e en planification
Autre thématicien·ne
Métiers de direction
Les métiers de la direction ont une responsabilité hiérarchique et stratégique. Dans cette famille, ils encadrent le travail des équipes. Ils contribuent au pilotage stratégique et opérationnel de l’Adeupa. Ils s’assurent de mettre entre les mains de leurs équipes ce dont elles ont besoin pour mener à bien leurs missions. Ils fédèrent les équipes autour du projet partenarial cadre triennal. Ils élaborent et veillent à la mise en œuvre du programme de travail partenarial annuel dans des conditions de travail favorables au bien-être.
Prérequis : Maîtrise des techniques de management, excellente culture générale (politique, économique, sociale, culturelle, …), excellente connaissance du statut des agences d'urbanisme, connaissance des techniques de négociation, de communication, connaissances juridiques (droit du travail, droit des associations, etc.), connaissances en comptabilité, gestion, vision stratégique, capacité à prioriser, à arbitrer, à déléguer, à traiter en parallèle des sujets variés, stabilité émotionnelle, réactivité, forte capacité de travail.
Liste des métiers :
Directeur·rice des ressources
Directeur·rice des productions
Directeur·rice d'agence
Grilles de classification – Adeupa par familles de métiers
Définitions du niveau – Niveau d’autonomie – Niveau de technicité et d’innovation requis - Catégorie ETAM : Inférieur au niveau 6 Les positions 1 et 2 de la catégorie des Etam dans la grille de classification Syntec ne correspondent plus à la réalité au sein de l’agence d’urbanisme. Les assistant·es administratifs en charge de la comptabilité, de la gestion des ressources humaines, les infographistes, documentalistes, animateur·rices des réseaux sociaux, sont généralement des personnes titulaires d’un niveau 5 qui n’exécutent pas uniquement des tâches de préparation. Elles sont amenées à prendre en charge des tâches dans leur globalité avec une relative autonomie s’acquérant au fil de l’expérience. Seule la position 3 de la catégorie des Etam est donc conservée. Pour l’entretien des locaux, l’agence fait appel à un prestataire.
Intitulé
Agent de maîtrise débutant Agent de maîtrise avancé Agent de maîtrise confirmé
Formation
Inférieur à niveau 6
Inférieur à niveau 6
Inférieur à niveau 6
Expérience (nb min d'années) indicatif
0
2
Tâches de conception ou de gestion élargie ; prise en charge de problèmes complets
Définition Syntec
Connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique. L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée. L’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.
Autonomie
Autonomie modérée Recours à la hiérarchie fréquent Autonomie plus grande - Recours à la hiérarchie avec proposition à l’appui Autonomie largePleine possession du métier
Technicité et innovation
Connait les méthodes de travail proposées.Fait des choix appropriés entre les méthodes de travail proposées Recherche et adopte des solutions en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentesFormule des suggestions de nature à faire progresser les méthodes de travail Faculté d’adaptation à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan techniqueConnaissance complète de son environnement. Sait où trouver des réponses aux problèmes Définitions du niveau – Niveau d’autonomie – Niveau de technicité et d’innovation prérequis - Catégorie CADRE : Niveau 6 ou plus
Fait à Brest, le 1er septembre 2025
Pour l’employeur, Pour les représentants du personnel, Le Président, Les élus au CSE,
