Le présent accord fait suite à l’accord local signé le 25 novembre 2020, complété par un avenant en date du 18 octobre 2021, qui deviendra caduc en fin d’année 2025. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord Fonction Publique en date du 13 juillet 2021, du décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, ainsi que du code du travail et du protocole d’accord UCANSS du 11 juillet 2022.
Il ressort de la campagne de 2025 que 92% des agents bénéficient du télétravail. La proportion de télétravailleurs au sein de l’Agence est stable depuis la campagne 2022. Le télétravail constitue ainsi une modalité de travail plébiscitée par les agents et représente également un facteur d’attractivité des postes sur le marché de l’emploi.
Cet accord répond à plusieurs objectifs : favoriser la qualité de vie au travail, participer à une meilleure efficacité du service public et contribuer à limiter les émissions carbones liées aux déplacements. Il s’inscrit dans la recherche d’une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’accord définit les conditions de mise en œuvre de plusieurs dispositifs de télétravail. Cet accord établit les dispositions applicables et les principes à respecter pour l’organisation du travail, tant pour l’agent, le supérieur hiérarchique direct que pour le collectif de travail.
Les parties au présent accord entendent trouver un équilibre entre les différents principes mentionnés ci-dessus et soulignent le fait que le télétravail et le travail sur site distant reposent sur le volontariat et une relation de confiance entre l’agent et son responsable hiérarchique direct.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux agents fonctionnaires, aux agents contractuels de droit public ainsi qu’aux agents relevant des conventions collectives UCANSS, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI). Les apprentis ou les stagiaires sont éligibles au télétravail sous réserve de faire preuve d’autonomie sur leur poste et d’avoir un contrat ou une période de stage de six mois au minimum.
Article 2 – Définition du télétravail et principes généraux
En application de l’article L.1222-9 du code du travail et de l’article 1 du décret 2020-524 du 05/05/2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé déclaré à l’employeur ou dans tout autre lieu à usage professionnel.
Conformément au protocole d’accord UCANSS et à l’article 3 du décret du 11 février 2016, la quotité des fonctions pouvant être exercées en télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine et le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, correspond à une alternance de périodes passées sur le lieu de travail habituel et de périodes passées en dehors du lieu habituel de travail, en « jours fixes » et/ou en « jours mobiles ».
Principe du volontariat
La demande de télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail ne peut être imposé par l’ARS et réciproquement, il ne peut être obtenu par l’agent sans accord préalable de l’encadrant.
Période d’adaptation lors de la mise en place pour la première fois du télétravail
Une période d’adaptation de trois mois maximum est prévue. Il appartient à l’encadrant de suivre de manière attentive cette période d’adaptation avant son terme. Un entretien peut être organisé entre l’agent et son responsable hiérarchique direct afin d’apprécier l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail au regard des critères établis dans l’article 4 et de définir les éventuelles mesures d’adaptation. L’entretien est obligatoire dans le cas où l’une des parties souhaite arrêter le télétravail ou en modifier les modalités, et donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Pour cet entretien, l’agent concerné a la possibilité d’être assisté par un représentant du personnel ou un délégué syndical de son choix.
Principe de réversibilité
Les parties rappellent que la décision individuelle de télétravail est réversible. Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’agent ou du responsable hiérarchique direct. Le délai de prévenance est de deux mois et peut être réduit à la demande de l’agent.
En cours d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique direct peut décider de mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail en raison de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible.
La décision du responsable devra être précédée d’un entretien individuel avec l’agent concerné, au cours duquel l’agent a la possibilité d’être assisté par un représentant du personnel ou un délégué syndical de son choix.
La décision fait l’objet d’une motivation écrite avec les éléments objectivés. Cette décision peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement de l’agent impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement de l’agent. La décision d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique direct ne peut pas être fondée ni conduire, directement ou indirectement, à une différence de traitement au regard des critères discriminatoires prévus aux articles L.131-1 et suivants du code général de la fonction publique et L.1132-1 et suivants du code du travail. Les voies de recours sont identiques à celles prévues en cas de refus du télétravail dans le cadre de la campagne (cf. point 4-4).
Article 3 – Statut du télétravailleur
3-1 Droits et obligations
L’agent en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, statutaires et conventionnels, notamment :
Le droit à la formation,
Le droit au déroulement de carrière,
Les droits syndicaux.
Les règles applicables en matière de rémunération et de décompte de la durée de travail sont identiques. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que l’ensemble des agents et continue à être évalué dans les mêmes conditions.
3-2 Durée du travail et plage de disponibilité
L’agent en télétravail, à l’exception des agents au forfait-jours, bénéficie des horaires variables mis en place au sein de l’Agence. L’agent doit enregistrer ses horaires de travail dans le système électronique de badgeage en badgeant sur la touche « télétravail » à chaque connexion/déconnexion.
Les agents au forfait-jours doivent également déclarer leur présence de manière journalière. Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’agent peut être contacté par sa hiérarchie et ses collègues sur les plages horaires préalablement déterminées avec son responsable dans le respect des plages fixes et variables prévues dans l’accord du 20 juin 2012 sur les horaires variables. L’agent est invité à renseigner sa fiche sur l’intranet pour communiquer ses jours de télétravail.
En accord avec son responsable, l’agent peut toutefois se ménager des plages de concentration durant le temps de travail.
3-3 Droit à la déconnexion
Dans le respect du droit à la déconnexion (droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors du temps de travail), il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de travail effectif (c’est-à-dire pendant les congés et absences de toute nature) ou à être effectué en dehors des horaires habituels de travail. La durée et la charge du travail des agents restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail. Les managers doivent rester vigilants sur la charge de travail de leurs équipes qu’elles soient sur site ou en travail à distance.
La durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour et de 48h par semaine.
Dans le cadre de la garantie des temps de repos obligatoire, une pause méridienne minimum de 45 mn doit être respectée ainsi que les plages fixes et variables tels que définies dans l’accord local du 20 juin 2012.
Il est à noter que le temps de connexion n’est pas le reflet de l’engagement ou de la valeur professionnelle de l’agent.
Les agents peuvent utilement s’appuyer sur les travaux menés par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail), lien internet : https://www.anact.fr/
3-4 Suspension du télétravail
De manière exceptionnelle, compte tenu notamment des nécessités de service en matière de formation, de variation d’activité, de changement d’organisation, le responsable hiérarchique peut demander à l’agent en télétravail de revenir dans son service pour une durée précise. Sauf urgences nécessitant un retour immédiat sur site dans le cadre d’une situation sanitaire exceptionnelle prévu par le cadre régional de l’agence, dans cette hypothèse, la modification envisagée sera notifiée dans un délai de deux jours ouvrés avant la date à laquelle elle interviendra. Cette mesure doit rester exceptionnelle et limitée dans le temps.
La journée non télétravaillée à la demande du responsable hiérarchique peut être positionnée sur un autre jour.
En cas de difficultés, le DRHI pourra être sollicité par l’agent ou son responsable.
Le télétravail peut également être suspendu :
En cas de panne ou de dégâts au domicile de l’agent
En cas d’indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance.
Selon l’importance de la panne et de l’heure à laquelle elle interviendrait, le responsable hiérarchique et le télétravailleur décident d’un commun accord de la suite à donner : soit l’agent se rend sur son lieu de travail habituel et le temps de déplacement est comptabilisé comme temps de travail, soit l’agent se rend vers un autre lieu distant lui permettant de télétravailler, soit l’agent établit une demande de congé, de RTT ou de crédit d’heures.
3-5 Accidents du travail / accidents de service
Les agents télétravailleurs bénéficient de la même couverture que les agents travaillant sur site en cas d’accident de service / accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle.
L’accident de service / accident du travail sera présumé imputable à l’activité professionnelle s’il a lieu :
Sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail indiqué(s) dans l’autorisation de télétravail,
Pendant les jours prévus dans l’autorisation de télétravail et les jours mobiles validés dans l’outil de gestion des temps ainsi que pendant les heures de service.
Est assimilé à un accident de service / accident du travail :
L’accident qui intervient dans le cadre d’une mission, pendant le déplacement entre le lieu de télétravail autorisé et le lieu de réalisation de la mission ;
L’accident qui intervient dans le cadre d’une formation professionnelle autorisée par l’employeur, pendant le déplacement entre le lieu de télétravail autorisé et le lieu de la formation. Les déplacements pendant les congés individuels de formation (CFP, CFESES…) n’entrent pas dans ce cadre.
Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les agents en télétravail :
Trajet entre le domicile et le lieu de travail, lorsque ce dernier est différent du domicile, y compris lors des détours du trajet pour les nécessités de la vie courante (dépose et reprise des enfants, …) ;
Trajet entre le lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire de l’agent sur son site d’affectation un jour de télétravail ;
Trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel.
En cas d’accident, l’agent ou un proche doit avertir immédiatement son supérieur hiérarchique par tous moyens et adresser sa déclaration d’accident du travail au département pilotage des ressources et gestion administrative du personnel, dans les 24 heures pour les agents privés, dans les 48h pour les agents publics.
Article 4 – Modalités et mise en œuvre du télétravail
4-1 Prérequis permettant la mise en place du télétravail
Le télétravail est envisagé au regard des deux critères cumulatifs suivants :
Sont éligibles au télétravail toutes les activités exercées à l’exception de celles qui imposent :
La nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’agence, auprès de tous types d’usagers ;
La nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’agence lors des situations de crise et d’alerte ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation en format papier de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance, ou l’utilisation de matériels spécifiques.
Critères liés à l’agent :
L’activité à temps plein ou à temps partiel permet de respecter une exigence minimale de deux jours de travail par semaine sur le lieu de travail ;
La demande individuelle de télétravail doit s’inscrire dans la vie collective du département et être intégrée au projet de département ;
La maîtrise constatée à son poste et une réelle autonomie dans la tenue de son emploi.
Une maitrise suffisante des outils informatiques et numériques mis à disposition par l’ARS pour pouvoir exercer ses missions à distance.
En cas de nouvelle embauche ou après un changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne, une ancienneté de 1 à 2 mois sur le poste occupé est nécessaire avant la mise en place du télétravail, sous réserve de la maîtrise du poste.
Il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à modifier la nature des missions confiées à l’agent, ni les résultats attendus.
Dans le cadre du projet de direction/service, un jour de présence hebdomadaire pour tous les agents d’un même service doit être mis en place par le responsable hiérarchique afin d’assurer le maintien du lien et la cohésion de service. Les réunions de service seront organisées de façon prioritaire sur cette journée.
4-2 Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être effectué au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé qu’il aura déclaré (tiers-lieu).
4-3 Le télétravail sur site distant de l’ARS
Le télétravail pourra se faire également sur site distant, c’est-à-dire dans des locaux relevant de l’autorité de l’ARS des Pays de la Loire mais sur un site distinct de celui de sa résidence administrative ou lieu d’affection, sous réserve de la disponibilité d’un poste de travail au sein de ces locaux.
En cas de télétravail sur un site distant de l’ARS, l’agent a accès aux infrastructures de travail proposées par l’ARS et ne bénéficie pas de l’indemnité de télétravail pour ses frais professionnels, prévue à l’article 8 du présent article.
L’agent en télétravail sur un site distant de l’ARS bénéficie de la prise en charge patronale de la restauration collective proposée par le site, qui exclut toute indemnité spécifique de repas. L’accident survenant sur le trajet entre le lieu de télétravail sur site distant et le lieu de restauration collective du site, est considéré comme un accident de trajet.
L’agent en télétravail sur site distant ou sur un tiers-lieu ne bénéficiera pas de la prise en charge de l’employeur sur l’abonnement transport entre son domicile et le site distant de télétravail. Les agents ayant le statut de « résidents régionaux » antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord conservent l’ensemble des droits et avantages liés à leur statut et ne sont pas assimilés à des télétravailleurs sur site distant au sens du présent accord.
4-4 Formules de télétravail
Les agents peuvent demander à bénéficier de 1 à 3 jours fixes de télétravail par semaine. Une enveloppe annuelle de jours mobiles en télétravail est mise en place qui permet aux agents de panacher des jours fixes de télétravail avec des jours mobiles de télétravail ou de ne prendre que des jours mobiles de télétravail.
Les jours mobiles peuvent être pris par ½ journée ou par journée entière. L’enveloppe annuelle de jours mobiles est fixée au regard d’un temps plein. Les agents travaillant à temps partiel peuvent utiliser l’enveloppe annuelle de jours mobiles dans la limite du respect de deux jours de présence sur site par semaine.
Sous réserve de respecter l’obligation de présence de deux jours minimum sur site, les agents peuvent choisir entre les formules suivantes :
Jours fixes Jours mobiles Formule 1 3 0
Formule 2 2 12
Formule 3 1 24
Formule 4 0 36
Délai de prévenance pour poser les jours mobiles :
Il ne peut être exigé de l’agent un délai de prévenance supérieur à 5 jours calendaires et à l’inverse et sauf urgence, un délai de prévenance de 24h est demandé à l’agent. Les demandes de jours mobiles s’effectuent via l’outil de gestion du temps.
4-5 Procédure de demande de télétravail
Chaque année, en novembre, une campagne de télétravail est initiée par la direction des ressources humaines et internes à l’attention de l’ensemble des agents de l’ARS pour l’année N+1. Dans le cadre de la campagne annuelle de télétravail réalisée en fin d’année N, l’agent formalise sa demande de télétravail pour l’année N+1. Dans le cadre de sa demande, l’agent exprime la formule de télétravail dont il souhaite bénéficier ainsi que le cas échéant, les jours fixes pour lesquels il souhaite télétravailler et le lieu de son télétravail. Celle-ci est ensuite soumise à validation du responsable hiérarchique. La demande porte sur une durée de télétravail correspondant au maximum à l’année civile N+1, sans tacite reconduction.
La validation du responsable hiérarchique s’appuie sur une présence nécessaire sur site selon les besoins du service, sur les éléments de la fiche de poste et sur l’entretien professionnel annuel (notamment la maitrise du poste et la capacité à s’organiser de manière autonome et à rendre compte).
4-6 Décision et notification relatives à la demande de télétravail
En cas d’acceptation du télétravail par le responsable hiérarchique :
Le responsable hiérarchique valide la demande via le formulaire dédié dans un délai de 1 mois à compter de la date de lancement de la campagne.
Il est notifié à l’agent une autorisation annuelle indiquant notamment le lieu ou les lieux d’exercice du télétravail et la date de prise d’effet du télétravail, ainsi que la formule choisie et les jours fixes de télétravail autorisé le cas échéant dans le mois qui suit le lancement de la campagne.
En cas de refus partiel ou total du responsable hiérarchique :
Lorsque le responsable hiérarchique accepte le principe du télétravail mais souhaite modifier des éléments de la demande (modification du ou des jours fixes ou modification de la formule), le responsable et l’agent se rencontrent pour trouver un terrain d’entente sous un délai de 15 jours.
Lorsque le responsable hiérarchique rend une réponse négative à la demande de télétravail, celui-ci doit recevoir l’agent en entretien au plus tard dans les 15 jours à la suite de la réponse négative. L’agent peut demander un entretien complémentaire avec l’autorité hiérarchique N+2 qui doit le recevoir au plus tard dans les 7 jours de la demande.
L’agent concerné par le refus a la possibilité d’être assisté par un représentant du personnel ou un délégué syndical de son choix.
La notification motivée et écrite de refus est transmise par la DRHI à l’agent au plus tard dans le mois qui suit le lancement de la campagne. Le refus ne peut être fondé que sur des motifs tenant au non-respect des pré-requis à l’exercice du télétravail mentionnés au point 4-1 du présent accord. La décision de refus du télétravail ne peut pas être fondée ni conduire, directement ou indirectement, à une différence de traitement entre les agents au regard des critères discriminatoires prévus aux articles L.131-1 et suivants du code général de la fonction publique et L.1132-1 et suivants du code du travail.
Le DRHI, garant du respect des termes de l’accord et des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur, pourra être saisi en cas de désaccord sur la demande. Pour les agents publics, la décision de refus peut faire l’objet d’un recours administratif (auprès de l’administration) ou contentieux (auprès du juge administratif) dans un délai de 2 mois suivant la date de sa notification.
Pour les agents de droit privé, une demande de réexamen pourra être formulée auprès du responsable hiérarchique.
4-7 Modification du télétravail en cas de changement d’organisation
En cas de changement d’organisation au sein de l’ARS, les formules de télétravail accordées en début d’année peuvent être soumises à changement pour répondre aux nouveaux besoins de la vie des services.
Dans ce cadre, une campagne ponctuelle de télétravail pourra être engagée en cours d’année à destination des agents concernés par la nouvelle organisation.
Article 5 – Formalisation de la mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail est subordonnée à la fourniture et l’établissement d’un certain nombre de documents.
Lors de la demande de télétravail, l’agent fournira une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques à son domicile ou tout autre lieu privé déclaré lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Il devra également transmettre une attestation assurance multirisques habitation pour son ou ses lieux de télétravail.
D’autre part, il est demandé à l’agent un document signé autorisant l’employeur et le CACT le cas échéant, à avoir accès à son lieu de télétravail (domicile ou tiers-lieu déclaré) et en sa présence, lorsque le télétravail y est réalisé, afin de pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. En cas d’opposition de l’agent à l’accès au lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
Article 6 – Equipement et usage des outils numériques
L’ARS fournit les équipements nécessaires au travail de l’agent (ordinateur portable et téléphone portable) qui sont utilisables en télétravail. Elle en conserve la propriété totale.
Pour une connexion sécurisée, un accès à la messagerie et aux lecteurs réseau, l’agent en télétravail utilisera l’application de connexion à distance préalablement installée et paramétrée sur l’ordinateur. Cette application sécurisant l’accès, l’agent en télétravail peut donc utiliser une connexion réseau (wifi ou filaire) et/ou le partage de connexion disponible sur son téléphone mobile. L’agent est responsable du matériel confié. En cas de vol ou de perte, il doit en faire la déclaration auprès du service informatique par mail : ars-pdl-informatique@ars.sante.fr et en copie ars-pdl-drh@ars.sante.fr
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice professionnel.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à l’ARS ; il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe, de verrouillage de la session et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués sur son lieu de télétravail. L’ARS assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Pour les agents en situation de handicap et les agents bénéficiant d’un télétravail dans le cadre d’un avis médical, le responsable hiérarchique et l’agent, en lien avec le/la conseiller.ère de prévention, font le point des éventuels besoins particuliers de l’agent en termes de matériels et d’ergonomie du poste de travail à domicile. L’ARS fournit les matériels adaptés éventuellement nécessaires pour répondre à ces besoins spécifiques pour permettre l’exercice du télétravail dans des conditions adaptées à l’état de santé de l’agent. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel spécifique lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Avec l’accord de l’agent, l’ARS peut organiser une visite du domicile ou autre lieu de télétravail par un ergonome, préventeur ou médecin du travail pour faciliter la mise en place des aménagements raisonnables et adaptés du poste de travail à distance.
Article 7 – Engagement et accompagnements des acteurs
7-1 Accompagnement approprié
Les agents se préparant au télétravail reçoivent un accompagnement approprié notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition. Ils sont formés sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les responsables hiérarchiques chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés obligatoirement afin de développer leurs compétences en matière d’encadrement à distance.
Les agents de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
7-2 Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien individuel professionnel commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité de l’agent en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
7-3 Non-respect de l’accord
En cas d’abus manifeste concernant le non- respect de l’accord, des sanctions disciplinaires pourront être envisagées.
Article 8 – Frais professionnels
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité de télétravail, les agents ont l’obligation de badger le bouton « télétravail » sur le logiciel de gestion des temps à chaque connexion/déconnexion. L’indemnité de télétravail est versée sur la base du réel des jours télétravaillés ainsi déclarés dans l’outil de badgeage
8-1 Pour les agents de droit privé
Une indemnité journalière pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) est versée dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans le mois en fonction du relevé effectué dans Horoquartz. Le montant de l’indemnité est celui prévu par le protocole d'accord national UCANSS relatif au travail à distance. Les montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible ». Le versement de l’indemnité journalière (pour jour fixe ou mobile) intervient à M+2. Les ½ journée de télétravail seront également indemnisées sur la base d’une journée entière. Conformément à l’accord local du 23 février 2024 (article 5), une participation de l’employeur aux frais de restauration en télétravail est par ailleurs versée aux agents en situation de télétravail (sauf ceux bénéficiant de titres-restaurant), au titre des jours télétravaillés en 2026. Cette indemnité n’est pas applicable aux agents en télétravail sur site distant au sens du présent accord. Pour les agents bénéficiant de titres-restaurant, les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant pour chaque jour travaillé durant lequel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier, dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site.
8-2 Pour les agents publics
Le décret 2021-1123 du 26/08/2021 prévoit le versement d’une allocation journalière forfaitaire de télétravail, pour les jours fixes ou mobiles dans la limite du plafond fixé par les textes. Cette indemnité est versée à M+2 à la fin du trimestre (mai ; août ; novembre ; février N+1). Les ½ journées de télétravail sont indemnisées sur la base d’une journée entière.
Article 9 – Dérogations aux principes généraux du télétravail et aux conditions de sa mise en œuvre
9-1 Télétravail pour nécessité médicale
Il peut être dérogé pour raison médicale justifiée par un certificat médical et après avis du médecin du travail.
9-2 Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’ARS et/ou garantir la protection des agents. Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans les circonstances suivantes :
En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des sites de l’ARS.
En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.
En cas de pandémie, en se référant à la liste des pathologies déterminées par le Haut Conseil de la Santé Publique.
Pour des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des agents, en cas de risque d’exposition à des dangers spécifiques sur un ou des sites (ex. : travaux à risque).
Ce dispositif fera l’objet d’une note de service. Les jours de télétravail imposés par l’employeur dans ce cadre ne sont pas décomptés de l’enveloppe annuelle de jours mobiles dont l’agent dispose, le cas échéant.
A l’inverse, en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible ou dangereux le télétravail à son domicile ou autre lieu privé autorisé (par exemple, épisodes de chaleur intense…), l’agent pourra demander à son responsable hiérarchique de suspendre provisoirement son télétravail fixe et revenir travailler intégralement sur site pour une période déterminée, sans que cela ne remette en cause l’autorisation de télétravail qui lui a été accordée pour l’année civile en cours. L’agent ne bénéficie pas d’une prise en charge de ses frais professionnels pour les jours non-télétravaillés dans ce cadre.
9-3 Télétravail pour les aidants familiaux
S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, le responsable hiérarchique doit veiller à porter une attention particulière dans l’examen des demandes de télétravail pour les aidants familiaux. En effet, le télétravail peut permettre le maintien du lien professionnel et pallier ainsi tout sentiment d’isolement : il peut faciliter par ailleurs la conciliation des différents temps de vie. Dans le cadre de la mise en place du télétravail pour ces agents, l’organisation du travail fait l’objet d’une attention particulière du manager notamment par exemple sur l’adaptation du la charge de travail et la fréquence des réunions collectives de travail.
9-4 Télétravail pour les femmes enceintes
Par exception au principe de 2 jours de présence minimale sur site, le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Les modalités d’aménagement seront vues entre l’intéressée, son responsable et le DRHI.
9-5 Aménagement spécifique du télétravail hors campagne
Pour les agents dont la situation fait l’objet d’un examen en cellule de veille et de suivi, leur demande de télétravail est examinée au sein de cette cellule pour avis.
Le directeur des ressources humaines et internes peut être saisi en cours d’année par l’agent d’une demande de télétravail en dehors des dispositions prévues au point 9.1. Il peut être également saisi en cours d’année pour examiner la situation des personnes en situation de handicap sur recommandation de la médecine du travail. En lien avec le responsable hiérarchique direct de l’agent, il pourra accéder à l’aménagement des conditions de travail en accordant un télétravail n’entrant pas dans le dispositif général.
Article 10 – Validité et entrée en vigueur de l’accord
Il est fait application des règles de représentativité propres aux organisations syndicales de droit public et de droit privé.
Ainsi le présent accord est approuvé selon les règles de validité distinctes :
Pour le 1er collège au comité d’agence et des conditions de travail : il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections du 1er collège du CACT ;
Pour le 2ème collège au comité d’agence et des conditions de travail : il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections du 2ème collège du CACT.
Pour les agents de l’Etat, cet accord est mis en application par une décision unilatérale du directeur général. Pour les agents de droit privé, les règles de signature et de validité de l’accord sont régies par l’article L.2232-12 du code du travail, visé dans l’article R.1432-124 du code de la santé publique.
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de la date de signature. Il entre en application pour la campagne 2026, soit au 1er janvier 2026. Les stipulations de l’article 4 s’appliquent au lancement de la campagne de télétravail pour 2026.
Pour la campagne 2025, les règles de l’accord de 2020 sont applicables aux télétravailleurs jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 12 – Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord répondant aux conditions légales de validité ou à défaut seront maintenues.
Article 13 – Modalité de suivi de l’accord
Afin de veiller à une bonne application de l’accord, il est constitué un comité de suivi afin d’évaluer la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord. Le comité de suivi est composé de représentants de la DRHI et des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’ARS pour l’année considérée. Un bilan de la campagne annuelle de télétravail sera présenté à la CSSCT du CACT puis en séance plénière du CACT sur le 1er trimestre de l’année N+1. Le comité de suivi sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l’accord et sera compétent pour :
Veiller à la bonne application pratique de l’accord
Résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre de l’accord,
Procéder à une évaluation,
Suivre le nombre d’agents en situation de télétravail que ce soit au niveau de l’ARS, par direction et département.
Article 14 – Publicité et dépôt
L’accord sera présenté pour information au comité d’agence. L’ARS notifiera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ARS. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’ARS à la DREETS dont relève l’ARS via la plateforme Télé-Accords et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
L’accord sera publié sur l’intranet de l’ARS.
Fait à Nantes, le 10/10/2025
Pour l’ARS des Pays de la Loire
Le Directeur Général XXX
Pour les organisations syndicales des agents sous conventions collectives
XXX CFDT SNPDOS
XXX UNSA FESSAD
Pour les organisations syndicales des agents de l’Etat
