Accord collectif relatif au forfait annuel en jours pour le personnel cadre non journaliste de l’Agence Reuter
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
AGENCE REUTER
Société à Responsabilité Limitée au capital de 577.500 euros,
dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 432 646 552 ;
Ci-après désignée « la Société » ou « l’Agence Reuter » et représentée par, dûment mandatée, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la Société mentionnée ci-dessus ;
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART
Les signataires étant ensemble désignées « les Parties ».
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en œuvre du projet de partenariat stratégique entre la Division Financial & Risk de Thomson Reuters et le fonds d’investissement Blackstone, les activités de la Division Financial & Risk ont été séparées des autres activités du groupe Thomson Reuters, seules les activités de la Division Financial & Risk étant désormais réalisées au sein de la société Thomson Reuters France SAS.
C’est dans ce contexte que de nouvelles activités, non journalistisques, ont été adjointes aux activités traditionnellement exercées au sein de l’Agence Reuter.
Le présent accord est issu de la volonté des Parties d’ajoindre aux dispositifs existants au sein de l’Agence Reuter de nouvelles possibilités d’organisation du temps de travail pour prendre en compte la nature des activités exercées au sein de la Société et des fonctions des salariés y participant.
Le présent accord a ainsi pour objectif de mettre un place un nouveau mode d’organisation du travail adapté à la nature de l’activité de certains salariés de la Société, à la réalité de leurs fonctions et à l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, en instaurant pour ces salariés la possibilité de bénéficier d’un forfait jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et aux conditions ci-après définies.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS3 SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN PLACE3 Article 1 – Périmètre d’application3 Article 2 – Salaries éligibles au forfait annuel en jours3 Article 3 – Mise en place3 SECTION 2 – JOURS TRAVAILLES4 Article 1 – Nombre de jours travaillés4 Article 2 – Rémunération4 SECTION 3 – GARANTIES DE SANTE ET DE SECURITE4 Article 1 – Respect des temps de repos4 Article 2 – Décompte des journées travaillées et des jours de repos5 Article 3 –Evaluation et suivi de la charge de travail et dispositifs d’alerte5 Article 4 – Entretiens individuels6 Article 5 – Suivi médical7 SECTION 4 – Information et/ou Consultation des Instances ReprésentatiVES du Personnel7 CHAPITRE II – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD8 SECTION 1 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL8
CHAPITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN PLACE
Article 1 – Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non journaliste de l’Agence Reuter qui aurait conclu ou conclurait avec la Société une convention individuelle de forfait jours.
Article 2 – Salaries éligibles au forfait annuel en jours
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment « conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Pour pouvoir relever du dispositif du forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail et sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Les Parties conviennent de se référer aux grilles de classification définies par la Convention collective nationale de branche des employés, techniciens et cadres des Agence de presse (complétée par ses avenants et annexes) comme outil pertinent permettant de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours.
Ainsi, sont en principe éligibles aux conventions de forfait annuel en jours les salariés statut cadre (relevant des Groupes 6 à 9 de la classification des cadres de la CCN des employés, techniciens et cadres des Agences de presse).
Il est rappelé que les salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant », telle que définie par l’article L.3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et ne sont par conséquent pas éligibles à une convention de forfait annuel en jours au titre du présent Accord.
Article 3 – Mise en place
L’accord individuel écrit du salarié éligible est requis pour permettre la mise en œuvre d’un forfait en jours.
Cet accord est formalisé par une clause contractuelle (contrat de travail initial ou avenant) également appelée « convention individuelle de forfait jours ».
La convention individuelle de forfait jours rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète, sous réserve des droits du salarié aux congés qui lui sont par ailleurs dus,
l’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
SECTION 2 – JOURS TRAVAILLES
Article 1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail effectif des salariés concernés par l’application d’une convention individuelle de forfait jours est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète, compte non tenu des jours de congés conventionnels et des éventuels jours conventionnels d’absences exceptionnelles qui pourront le cas échéant conduire les salariés concernés à travailler moins de 217 jours certaines années.
L’année complète sur laquelle est décomptée la durée du travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le présent Accord offre également la possibilité de conclure une convention de forfait en jours pour un nombre de jours inférieur au plafond maximal conventionnel de 217 jours fixé ci-dessus.
Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte du forfait jours réduit convenu.
Dans l’éventualité d’une année travaillée incomplète (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le plafond du nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Par exemple, en l’état du statut collectif en vigueur à ce jour au sein de la Société, considérant un forfait annuel de 217 jours et une base annuelle de 44,6 semaines travaillées compte tenu des congés payés conventionnels (52 semaines – 7,4 semaines de congés payés conventionnels), le nombre de jours à travailler est calculé en application de la formule suivante : [ 217 x nombre de semaines travaillées / 44,6 ].
Article 2 – Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
SECTION 3 – GARANTIES DE SANTE ET DE SECURITE
Article 1 – Respect des temps de repos
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Cependant, les règles relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives leur sont applicables et doivent impérativement être respectées.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Par ailleurs, afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, dont le principe et les modalités sont définis par la Charte du droit à la déconnexion entrée en vigueur le 20 avril 2018 au sein de l’Agence Reuter.
Cette Charte est annexée au présent accord et est accessible sur l’Intranet de l’Agence Reuter ainsi qu’au service Ressources Humaines.
Article 2 – Décompte des journées travaillées et des jours de repos
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées (et demi journées) travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, à ce jour par le biais de l’outil « Absman », dans lequel les salariés enregistrent le nombre et la date des journées et demi journées travaillées, sous la supervision de leur supérieur hiérarchique.
Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité d’organisation du temps de travail de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (congés payés, arrêt maladie...).
Ces données sont renseignées par les salariés, qui les saisiront de manière hebdomadaire.
Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines peuvent accéder à tout moment à ces données et suivent régulièrement et au moins une fois tous les trois mois les décomptes des journées travaillées afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.
Article 3 –Evaluation et suivi de la charge de travail et dispositifs d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est organisé et des dispositifs d’alerte mis en place. Ainsi :
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroisseraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constatait qu’il nétait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devrait en avertir sans délai un responsable des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable des ressources humaines. Dans ce cas, le responsable des ressources humaines recevrait le salarié dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le responsable des ressources humaines formulerait par écrit les mesures qu’il apparaitrait, le cas échéant, nécessaires de mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feraient l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, à compter de sa mise en place, le CSE, sera informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur était amené à constater que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Article 4 – Entretiens individuels
Deux entretiens individuels par an seront organisés entre le salarié et son manager. Ces entretiens pourront le cas échéant être organisés à l’occasion de l’entretien annuel de fixation des objectifs annuels ou lors de l’évaluation annuelle ou de mi-année du collaborateur.
En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra être organisé en sus, à la demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de son interlocuteur RH. La présense du supérieur hiérarchique et/ou de son interlocuteur RH sera proposée au salarié pour les besoins de cet entretien complémentaire.
Préalablement à la tenue des deux entretiens périodiques, seront rappelés au salarié les éléments devant être abordés à ces occasions, à savoir :
la charge individuelle de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’exercice de son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Au cours de ces entretiens périodiques, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient à cette occasion être mises en relief, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Enfin, le salarié et le responsable hiérarchique examineront, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 5 – Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut demander l’organisation auprès du Médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Une telle visite médicale peut naturellement être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le Médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail sur leur situation physique et mentale.
SECTION 4 – Information et/ou Consultation des Instances ReprésentatiVES du Personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité d’entreprise ou, à compter de sa mise en place, le CSE, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
De même, le nombre de salariés en forfait jours et le nombre d’alertes émises dans les conditions susvisées sont également transmises pour information au CHSCT ou, à compter de sa mise en place, au CSE.
CHAPITRE II – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
SECTION 1 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les principes et modalités d’organisation du temps de travail contenus dans le présent Accord ont été soumis, avant la signature de cet accord, à la consultation du Comité d'entreprise de l’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France.
SECTION 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le 18 septembre 2018.
SECTION 3 – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
SECTION 4 – DENONCIATION
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
SECTION 5 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative, signataire ou non.
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.
Fait à Paris en 7 exemplaires, le 18 septembre 2018
Pour la Société :Pour les Organisations syndicales :
