Accord d’entreprise Entre : L’Association Agence d’urbanisme Clermont Massif central (AUCM) dont le siège social est situé 68 TER Avenue Edouard MICHELIN 63100 Clermont-Ferrand, Siret 419 217 401 000 35, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Président en vertu des pouvoirs dont il dispose. Ci-après dénommée « l’agence » D'une part, Et Madame XXXXXXXXXXXXX, représentante du personnel, membre titulaire du CSE D'autre part, Préambule Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L2232-23-1 2° du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail. Cet accord fait suite à la dénonciation par l’Agence, d’engagements unilatéraux pris par elle et dont il était fait référence dans le livret d’accueil applicable depuis le 9 novembre 2020, dans la note de service n°40 relative à la mise en place des horaires individualisés, dans la note de service n°52 relative à la charte sur le télétravail. Cette dénonciation dictée par la situation économique s’imposant aux adhérents financeurs, était assortie d’une invitation à entamer les négociations. Elle était assortie d’une date butoir au 31/12/2024 à compter de laquelle, à défaut de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise, seules les dispositions conventionnelles SYNTEC demeureraient applicables. Il est convenu par le présent accord de reporter cette date butoir au 1er juin 2025, date d’application du présent accord. Le présent accord d’entreprise a donc pour but de : Consolider le cadre de travail collectif en entérinant plusieurs avantages par rapport aux seules dispositions du code du travail ou de la convention collective, Permettre en responsabilité une meilleure conciliation activité professionnelle / personnelle dans l’organisation des temps de travail, en apportant une souplesse d’organisation, Se rapprocher des pratiques relatives aux durées du travail des collectivités adhérentes tout en donnant la possibilité de bénéficier de JRTT, Assurer la productivité et l’attractivité de l’Agence autant que le bien-être au travail et la fidélisation des salariés, Prendre des engagements de rendez-vous annuel en matière de rémunération et de formation.
Cadre juridique de l’accord Conditions préalables de mise en œuvre La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées : D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative. Champ d’application de l’accord Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Agence sans distinction. Durée collective du travail Temps de travail annuel Le temps de travail des salariés à temps plein est annualisé sur la base de 1607 heures légales sur la période de référence annuelle, journée de solidarité incluse. Il est toutefois réduit à 1600 heures du fait d’une journée offerte pour le Pont de l’Ascension. L’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés de l’Agence toutes catégories professionnelles confondues à l’exception des emplois spécifiques (enquêteurs, apprentis, contrats de professionnalisation, les emplois aidés, les CIFRE…). Un salarié peut demander à ne pas bénéficier de l’annualisation de son temps de travail et effectue alors, pour un temps plein, 35 heures hebdomadaires. Période de référence annuelle L’article L3141-21 du code du travail permet par accord d’entreprise de définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence annuelle commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. 0rganisation de la semaine Indépendamment de la formule choisie par le salarié à temps plein, la durée du travail hebdomadaire est par principe organisée sur 5 jours. Toutefois, le salarié aura la possibilité de l’organiser sur 4,5 jours, sans pour autant, modifier le temps hebdomadaire de la formule qu’il aura choisie. En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander, à ce que cette répartition du travail se réalise ponctuellement sur 5 jours dans la semaine.
Les différentes formules d’annualisation du temps La durée hebdomadaire du travail est fixée selon la formule choisie par le salarié :
N° de la formule
Heures hebdomadaires / 5 jours
Nombre de JRTT
Valeur du JRTT
Valeur du ½ RTT
Formule 1
36 H 00 7 7 H 12 min 3 H 36 min
Formule 2
37 H 30 16 7 H 30 min 3 H 45 min
Formule 3
39 H 00 25 7 H 48 min 3 H 54 min
Chaque salarié devra opter pour l’une des 3 formules pour l’année de référence complète. Modalités des droits et de prise des JRTT Les JRTT seront accordés chaque début de période de référence annuelle soit le 1er juin N. Le salarié devra s’assurer de la bonne gestion de son temps de travail au regard des droits de JRTT dont il dispose et dans tous les cas, effectuer le temps de travail nécessaire au regard des JRTT réellement posés. Absences ne donnant pas lieu à des JRTT Les absences qui ont pour conséquence un non-dépassement de 35 heures de travail effectif au cours d’une semaine considérée ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Sont concernées toutes les suspensions du contrat de travail, telles que la maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle. Absences Sans impact sur les JRTT Sont seules sans incidence sur l’ouverture des droits à JRTT les congés payés, les JRTT, les jours fériés, les heures de délégation, les formations réalisées pendant le temps de travail. Obtention des JRTT en cas d’embauche en cours de période de référence annuelle En cas d’embauche d’un salarié ou d’un départ en cours de période de référence annuelle. Le nombre de JRTT auquel il pourra prétendre sera déterminé en fonction du nombre de semaines effectivement travaillées au cours de la période de référence annuelle et du nombre d’heures de dépassement correspondantes divisées par la durée journalière moyenne du travail et arrondi au ½ jour supérieur. Modalités Les journées ou demi-journées de RTT liées au dépassement des 35 heures seront fixées à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités de service, en respectant un délai de 7 jours ouvrés et seront soumises à la validation de la Direction. Les JRTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence annuelle au titre de laquelle ils ont été acquis. Les JRTT non pris ne pourront ni faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ces jours de récupération, tout comme les congés payés, devront prioritairement être posés pendant les périodes de moindre activité de l’agence, autrement dit, en privilégiant les vacances scolaires et en particulier durant le mois d’août. La prise des JRTT en dehors de ces périodes sera néanmoins possible, mais comme pour tous congés en général, sera soumise à validation de la Direction qui doit s’assurer, en même temps que du bien-être des salariés, du bon fonctionnement de l’agence et de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées. Contrôle de la durée du travail et suivi Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié sur la base des déclarations d’heures de travail journalières et hebdomadaires transmises par chaque salarié et validées par la Direction via l’outil de gestion des temps. Il est rappelé que les heures supplémentaires, qui s’apprécient au terme de la période de référence annuelle et au-delà du seuil de 1600 heures, s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie et avec son autorisation. En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander au salarié concerné, d’effectuer des heures supplémentaires qui s’ajouteront à leur durée de travail annuel. Au terme de la période de référence annuelle ou à la date de départ du salarié si ce départ devait intervenir en cours de période de référence annuelle, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence annuelle. En cas d’inadéquation entre la rémunération versée sur la base de 151,67 heures et les heures effectivement réalisées, une régularisation sera opérée. Suivi Afin de faciliter l’organisation du temps de travail et de s’assurer avec les collaborateurs que ceux-ci puissent prendre les JRTT acquis ou qu’ils réalisent bien le nombre d’heures justifiant l’acquisition de ces JRTT, la Direction mettra en place un suivi qui aura lieu à quatre échéances réparties durant la période de référence annuelle. Ce suivi portera également sur la prise régulière des congés payés (CP). La Direction pourra imposer la prise de JRTT et de congés payés pour éviter que ceux-ci ne soient pas pris en fin de période de référence annuelle. Particularité des salariés embauchés à temps partiel Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’un contrat de travail mensuel en application des dispositions légales. Ils pourront, par ailleurs, faire le choix d’opter pour l’annualisation avec une formule de plus 2 heures par semaine maximum leur permettant d’ouvrir droit à des JRTT. A titre d’exemple, un salarié embauché sur la base de 32 heures par semaine sur 4 jours sera autorisé à réaliser 34 heures par semaine.
Son droit à RTT sera alors déterminé comme suit : Durée moyenne d’une journée de travail : 34/4 jours = 8,5 heures/ jour Nombre de semaines travaillées : 47 semaines (52-5 sem. CP)
Détermination du nombre annuel de JRTT : 47 x (34-32) = 94 heures au-delà de la durée contractuelle 94/8,5=11,06 arrondis à 12 JRTT à positionner hors jour non travaillé habituellement.
1 JRTT = nombre d’heures moyen/jour. Dans l’exemple ci-dessus 1 JRTT=8.5heures Il est précisé que le salarié à temps partiel devra organiser son temps de travail sans pouvoir atteindre l’équivalent temps plein (apprécié à l’année). Il ne pourra dépasser plus de 10% du temps de travail contractuel conformément à l’article L 3123-1 du Code du Travail. Ce dépassement de 10% constituera des heures complémentaires bonifiées à hauteur de 10%. Salariés sous convention « forfaits-jours » Ce mode d’organisation du temps de travail au « forfaits-jours » ne peut concerner que les cadres membres du CODIR relevant, à minima de la position 3 de la grille de classification SYNTEC. La durée du travail du salarié dans le cadre de ce forfait est décomptée en jours sur l'année. Les salariés concernés ne sont donc pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. Cette convention se fera sur la demande du salarié cadre membre du Codir. Elle est basée sur la seule volonté du salarié qui en fera la demande auprès du directeur général. La convention sous forme d’avenant au contrat de travail reprendra toutes les mentions obligatoires inscrites au cadre légal (avenant n°1 du 1er avril 2014 et avenant n° 2 du 13/12/2022 à l’accord du 22/06/1999 relatif à la durée du travail de la CCN SYNTEC). Par ailleurs, l’Agence mettra en œuvre toutes les conditions requises pour le suivi. Les salariés membres du CODIR de l’agence relevant d’un « forfait jours » devront effectuer un minimum de 200 jours par an. Le nombre de jours non travaillés (JNT) étant susceptible de varier chaque année en fonction des jours fériés et des années bissextiles. Ils ne sauraient dans tous les cas dépasser 25 jours annuels. Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités de service, en respectant un délai de 7 jours ouvrés. Les JNT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence annuelle au titre de laquelle ils ont été acquis. Les jours non pris ne pourront ni faire l’objet d’un report sur la période suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié sur la base des déclarations des jours travaillés transmises par chaque salarié chaque semaine et validées par la Direction via l’outil de gestion des temps. Au terme de l’année ou de la période de référence annuelle ou à la date de départ du salarié si ce départ devait intervenir en cours de période de référence annuelle, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des jours de travail effectif réalisés depuis le début de la période. En cas d’inadéquation entre la rémunération versée sur la base du nombre de jours annuels requis et les jours effectivement réalisés, une régularisation sera opérée.
Organisation des horaires de travail Indépendamment du choix de la formule, qui détermine la durée journalière du travail, il est prévu ce qui suit :
La durée collective hebdomadaire du travail est par principe organisée sur 5 jours.
Le salarié a la possibilité de l’organiser sur 4,5 jours (cf. article 2.3).
Les salariés auront le choix de la répartition de leur horaire journalier du travail à la condition de respecter les dispositions suivantes :
Une pause méridienne minimum de 30 minutes,
Une arrivée au poste pouvant s’étaler de 7h à 9h30,
Un départ du poste de 11h30 à 14h30 pour la pause méridienne,
Un départ du poste le soir de 16h à 20h.
Une présence obligatoire au poste de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16 heures.
Une demi-journée de travail ne peut pas faire moins de 2H30 heures continues
Il sera possible de solliciter des autorisations d’absences exceptionnelles sur les plages horaires obligatoires, à condition de justifier d’une contrainte spécifique. Cette demande d’autorisation préalable sera soumise à l’acceptation de la Direction. Cette absence devra être récupérée et de fait, l’obligation minimale de 2h30 consécutives n’est pas maintenue dans ce cas spécifique.
Il est rappelé que la durée journalière maximale de travail effectif est limitée à 10 heures par jour. Il est prévu que, pour des raisons ponctuelles liées à une tâche à accomplir dans un délai déterminé, la durée maximale journalière du travail effectif puisse être portées à 12 heures. Cette situation ne devra, néanmoins, pas excéder plus de 10 jours dans la période de référence annuelle.
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Télétravail Le télétravail régulier Le salarié maîtrisant l’intégralité des tâches à accomplir dans son poste, jugé autonome par son responsable hiérarchique, et dont le travail peut être exercé en dehors des locaux de l’agence sans nécessité d’une présence physique indispensable tous les jours in situ pour la réalisation de sa mission pourra télétravailler de façon régulière dans les
limites suivantes :
Être présent
au minimum 3 jours par semaine à l’agence.
C’est-à-dire qu’il est possible de télétravailler 2 jours maximum par semaine si la semaine de travail le permet : les suspensions éventuelles de contrat (congés payés, absences autorisées, maladies, congés maternité ou paternité…) ou autres absences tels que JRTT, jours fériés, formations extérieures... diminuant les jours télétravaillables,
De même, l’organisation de la semaine de travail sur 4.5 jours, choisie par le salarié, permettra de télétravailler jusqu’à 1.5 jour maximum par semaine si la semaine de travail le permet.
Positionner ses jours de télétravail envisagés sur son agenda numérique et les déclarer dans l’outil de gestion du temps de travail en fin de semaine au réel, Être présent aux réunions de l’agence de service (réunions collectives, réunions d’équipe projets…), aux réunions de travail hors agence nécessitant le présentiel ainsi que tous travaux que la Direction jugerait nécessaire d’être réalisés en présentiel pour une qualité optimale de réalisation. Être présent sur site à la suite de la suspension de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit tel que maladie, congés maternité ou paternité, congés payés, …. Ce télétravail régulier nécessite l’accord préalable de la Direction. La demande de télétravail régulier se fera sur le formulaire dédié complété et visé par le supérieur hiérarchique avant transmission à la Direction. La Direction s’engage à apporter une réponse motivée en cas de refus dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande. En cas d’accord, le télétravail régulier débutera à la date choisie par le salarié. La Direction se réserve la possibilité à tout moment de mettre un terme ponctuellement à cette possibilité collective de télétravail pour des raisons liées à l’activité professionnelle et à des impératifs professionnels. Par ailleurs et en cas de non-respect des règles afférentes au télétravail, la Direction pourra suspendre l’organisation individuelle du télétravail d’un salarié en motivant sa décision. Le télétravail régulier fera l’objet d’une indemnité au prorata du temps effectivement réalisé dans le mois. L’indemnité sera payée sur le bulletin de salaire du mois suivant (exemple : l’indemnité de télétravail du mois de juin sera portée sur le bulletin de paie du mois de juillet). L’indemnité mise en œuvre sera celle des services de l’URSSAF en vigueur. Pour information, cette indemnité est actuellement de :
10,70€ par mois en cas de télétravail régulier à hauteur de 1 jour par semaine,
21,40€ par mois en cas de télétravail régulier à hauteur de 2 jours par semaine,
Le télétravail doit être réalisé par principe au domicile principal déclaré par le salarié. Il pourra, néanmoins, sur demande d’autorisation préalable à la Direction, être réalisé sur tout autre lieu respectant les conditions minimales requises, matérielles ainsi que d’assurance. Le télétravail ne constitue qu’une dérogation au lieu d’exécution du travail. Par conséquent le salarié qui télétravaille doit respecter toutes les dispositions afférentes aux horaires de travail, telles que prévues au chapitre 3 du présent accord et être impérativement joignable pendant la plage des horaires obligatoires. De même, aucun salarié ne doit télétravailler pendant une suspension de son contrat de travail notamment en cas de maladie, maternité, paternité, congés payés. Forfait annuel de télétravail Les salariés pourront utiliser un forfait annuel de 6 jours de télétravail. Ce forfait répond à deux objectifs :
Permettre la réalisation de travaux qui nécessitent une concentration importante
Répondre à des situations exceptionnelles qui s’imposeraient aux salariés tels des problèmes de transport ou sanitaires
Les mêmes règles d’autorisations préalables requises pour le télétravail régulier s’appliquent également dans ce cadre. Autres Dispositions Rémunération Bien que l’Agence ne soit pas tenue par l’obligation légale afférente à la mise en œuvre des négociations annuelle obligatoire, la Direction s’engage, à organiser une réunion annuelle du CSE qui se tiendra au moment de l’élaboration du budget prévisionnel annuel et qui aura pour objet de discuter de l’enveloppe budgétaire qui pourra être consacrée durant l’année aux évolutions salariales collectives et individuelles. Cette enveloppe tiendra compte de la situation économique nationale, de la situation financière de l’agence et des arbitrages issus des entretiens professionnels et d’évaluation. Formation Au terme des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation organisés en alternance annuellement sur une période de deux ans, la Direction élaborera un plan de formation et arrêtera une enveloppe budgétaire dédiée qu’elle présentera au CSE. Ce plan de formation devra répondre aux besoins de formation nécessaires à l’activité de l’agence et à ses évolutions en tenant compte autant que possible des demandes exprimées par les salariés lors de leurs entretiens professionnels et d’évaluation. L’enveloppe budgétaire tiendra compte de la situation financière de l’agence et de son budget prévisionnel. Primes de vacances Une prime de vacances sera versée à chaque salarié en juin et en novembre de chaque année, sous condition d’être encore présent dans les effectifs de l’Agence à sa date de versement. Cette prime de vacances est au minimum égale à 10%
Soit, de l’indemnité de congés payés calculée sur la base des congés payés acquis, par le salarié au titre de la période de référence annuelle N-1,
Soit, si ce mode de calcul est plus favorable pour le salarié, sur la base de l’indemnité de congés payés correspondante au salaire moyen versé au sein de l’Agence au titre de cette période de référence annuelle. Le calcul se fera sur la base des congés payés pour une année pleine pour un temps plein (25 jours ouvrés) et tenant compte au prorata des congés payés acquis par le salarié
Congés
Tout salarié à temps complet, ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, a droit à un congé total de 25 jours ouvrés.
Lorsque le salarié n'a pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il bénéficie d'un congé calculé au prorata sur la base annuelle de 25 jours ouvrés. La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé s'étend
du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Il est accordé
1 jour de congé supplémentaire par période de cinq ans d’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits aux congés payés. Le nombre de jours d’ancienneté ne peut excéder 4 jours.
Certaines périodes d'absence sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, à savoir :
Les périodes de congés payés ; Les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail ; Les jours de récupération octroyés en contrepartie des heures supplémentaires ; Les absences pour évènements familiaux définies par la convention collective SYNTEC et les congés exceptionnels visés à l'article 5.4 du présent accord ; Les périodes pendant lesquelles un salarié relève d'un service national ; Les congés de formation à titre économique, social et syndical ; Les périodes de congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ; La période d'arrêt maladie à temps plein est considérée comme une période de travail effectif pour l'acquisition des congés. Il est précisé, conformément à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en cas d’arrêt de travail pour maladie de droit commun (autre que maladie professionnelle et accident du travail), les droits aux congés payés, durant cette période de suspension du contrat seront de 1.66 jours ouvrés par mois. L’agence procèdera à ce décompte pour tout arrêt supérieur à 30 jours. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES Il est rappelé deux obligations en matière de congés : Le salarié doit poser au-moins 10 jours ouvrés de congés payés en continu sur la période légale des congés (qui court du 1er mai au 31 octobre). Le salarié doit prendre la cinquième semaine de congés payés en dehors de la période légale des congés. La période de prise des congés payés est de 13 mois à compter de la fin de la période d'acquisition, à savoir jusqu'au 30 juin n+1. Les congés peuvent être pris dès l'embauche (art. L3141-12). La pose est possible si la demande est couverte par les jours acquis au compteur et avec une autorisation préalable, à titre exceptionnel, dans le cas contraire. Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report afin de pouvoir les utiliser dans les conditions prévues à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. En cas de rupture du contrat de travail, les modalités de solde du compteur des congés payés seront fixées par l'Agence après un échange préalable avec le salarié. Au cas où l'ensemble des jours de congés payés n'aura pas pu être posé, le salarié recevra une indemnité compensatrice des jours de congés payés non soldés au terme de son contrat. L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période des congés payés pour un horaire normal de travail. La pose des congés payés se fait par journée entière conformément à l’arrêt de la Cour de Cassation du 11/03/1998 et du 19/06/2004 qui exclut le décompte en heures. Toutefois, par cet accord d’entreprise, les 2 parties conviennent que la pose des congés payés pourra se faire également en demi-journées. Les demandes de congés sont déposées via l'outil de gestion des congés en respectant un certain délai de prévenance : Les congés en période estivale doivent être posés
au moins un mois avant la date de départ
Les congés hors période estivale, doivent être posés
au moins une semaine avant le départ, quelle que soit la durée de ce dernier.
Le responsable hiérarchique pré-valide les demandes de congés payés déposées par le salarié. Ces demandes sont validées par le service des ressources humaines (RH) au regard de leur conformité aux règles en vigueur. Une demande peut être refusée en raison des nécessités de service (présence indispensable du salarié à une réunion, un évènement, pour assurer la continuité de l'activité... ). Conges et maladie Si un salarié tombe malade avant le début de ses congés ou durant ces derniers, l’arrêt maladie prévaut et les congés payés seront reportés. Conges de fractionnement Des jours de congé dits « de fractionnement » ne sont attribués que si le fractionnement du congé principal du salarié () en dehors de la période légale () relève d'une demande explicite de l'employeur pour raison de service conformément à l'article L 3141-13 et 23 du code du travail. Le salarié reste libre de fractionner son congé principal pendant ou en dehors de la période légale, mais sans pouvoir prétendre à l'attribution de jours de congés dits de fractionnement. Congés sans solde Un salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde qui est soumis à autorisation de la direction. Cette dernière tiendra compte de la nécessité de service et du bon fonctionnement de l’agence dans sa décision. La demande doit être adressée à la Direction, avec un délai de prévenance au moins égal au double de la période d'absence souhaitée (deux mois pour un congé d'un mois...). Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail. A l'expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et avantages acquis. Congés exceptionnels rémunérés Les salariés disposent de congés exceptionnels pour évènements familiaux, tels qu’indiqués par la convention SYNTEC et le droit du travail. Ils doivent être pris au moment des évènements en cause ou dans une période courte entourant ces évènements. Un justificatif devra être présenté. L’agence propose des jours d'absences exceptionnelles supplémentaires sans diminution de salaire. Le tableau ci-dessous reprend l’ensemble des jours exceptionnels rémunérés et sur présentation d’un justificatif.
Evènement Jours ouvrés
Mariage/Pacs
MARIAGE/PACS du salarié 4 jours MARIAGE/PACS enfant du salarié 1 jour
Décès
Conjoint du salarié 5 jours Enfant du salarié (ou enfant de son conjoint) 7 jours /enfant de moins de 25 ans 5 jours/ enfant de plus de 25ans 7 jours (quel que soit son âge de l’enfant s’il est lui-même parent) + 8 jours de deuil (en lien avec l’assurance maladie) Père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère du salarié, petits-enfants 3 jours Grand-père, grand-mère du salarié 2 jours Tante, oncle, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur du salarié 1 jour
Maladie très grave et hospitalisation
Conjoint, enfant (ou enfant de son conjoint) ou parents du salarié 3 jours
Annonce handicap ou pathologie chronique ou cancer
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours
Garde enfant malade
Enfant < 16 ans (ou enfant de son conjoint) (pas de limite d’âge pour un enfant handicapé) 3 jours augmentés d’une journée supplémentaire par enfant à partir de 2 enfants < 16ans
Maternité
Salariée enceinte Facilités horaires pendant la grossesse 20mn par jour à partir du 3e mois, 30mn par jour à partir du 5°mois Salariée enceinte Examens médicaux obligatoires (7 prénataux et 1 postnatal) Durée de l’acte Allaitement 2 x ½ heure pendant 1 an à compter de la naissance Salariée enceinte Actes médicaux nécessaires à l’assistance médicale à la procréation (PMA) Durée de l’acte Conjoint
3 examens de suivi de grossesse de sa conjointe 3 examens de suivi de PMA de sa conjointe Interruption spontanée de grossesse 2 jours pour une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines aménorrhée Naissance (pour le père) ou adoption 3 jours
Autres
Rentrée scolaire Jusqu’à ½ journée à récupérer Pont de l’Ascension 1 jour
Don de jours de congés payés Tout salarié peut, sur la base du volontariat, en application de l’article L 1225-65-1 du code du travail renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de jours de congés payés au bénéfice d’un autre salarié de l'Agence qui est confronté à une situation nécessitant un soutien particulier, notamment pour : Soigner un enfant gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, Assister un proche en fin de vie. Faire face à une situation personnelle ou familiale exceptionnelle. Le salarié souhaitant effectuer un don de JRTT en fait la demande par écrit auprès du service des ressources humaines (RH), en précisant le nombre de jours qu’il souhaite donner. Le service RH vérifie que le nombre de jours donnés n’entraîne pas une réduction des droits à congés payés au-delà des minimas légaux à savoir 4 semaines de congés payés. Le don de jours s’effectue de manière anonyme. Le service RH est tenu à la plus stricte confidentialité concernant l'identité des donateurs et des bénéficiaires. Les congés ainsi donnés sont attribués au salarié bénéficiaire après examen de la demande de don et validation par le service RH. Les congés donnés sont crédités au compteur de congé du salarié bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire de ce don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence au titre des congés qui lui sont donnés. Les jours de congés donnés ne peuvent pas être monétisés par le bénéficiaire. Temps de déplacement Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il doit faire l’objet d’une contrepartie, sauf s’il est réalisé pendant les horaires de travail et est déjà rémunéré à ce titre. Est considéré comme un temps normal de déplacement, un trajet de 30 minutes aller et 30 minutes, indépendamment du choix pour le salarié de son domicile par rapport à son lieu habituel de travail. Par conséquent, et en cas de déplacement professionnel réalisé hors temps de travail constitue du temps anormal de déplacement soumis à contrepartie le temps de trajet excédent 30 minutes aller et 30 minutes retour sur la base d’un calcul via Michelin et/ou des horaires du transport en commun utilisé. Ce temps excédentaire fera l’objet d’une contrepartie en repos fixée à 50% du temps excédentaire. Cette contrepartie prendra la forme d’un repos qui devra être pris par le salarié dans les 7 jours suivants le déplacement. Toutefois, en cas de nécessité de service, ce repos pourra être pris plus tardivement. Indemnisation de l’incapacité temporaire de travail Toutes les définitions et modalités de la convention collective SYNTEC relatives à la Maladie et aux accidents (articles 9.1 et 9.2 de la CCN) restent en vigueur à l’agence. L’ancienneté est ramenée à 7 mois pour l’ensemble des salariés (tous collèges). Il est rappelé que cette prise en charge est conditionnée :
Par la prise en charge par la sécurité sociale,
Par la justification (arrêt délivré par un médecin) dans les 48h de cette incapacité (sauf exceptions prévues à l’article L169-1 du code de la sécurité sociale)
Par le fait d’être soigné sur le territoire française ou dans l’un des autres états membres de la communauté européenne.
Dispositions relatives à l’accord Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2025 Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Interprétation Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande d’interprétation pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse lié au différend faisant l’objet de la présente procédure. Suivi et rendez-vous Les signataires du présent accord se réuniront, à l’issue de la première année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’éventuels ajustements. La Direction pourra envisager la mise en place d’un compte épargne temps (CET) par simple avenant (après négociation et signature avec la représentante titulaire du CSE) à ce présent accord d’entreprise, si elle le juge pertinent, à la suite d’un bilan annuel. Dépôt - Publicité Le présent accord entre en application à compter du 1er juin 2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand le…………… En 3 exemplaires originaux. 1 exemplaire Agence 1 exemplaire Représentant du personnel 1 Exemplaire Greffes du Conseil des Prud’hommes
La représentante du personnel titulaire Le Président de l’Agence
