Avenant n° 1 à l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2026-2028 au sein de l’UES AGIR à dom.
Entre les soussignés
AGIR à dom.
Association Loi 1901 constituée le 1er janvier 1977, Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne – 38240 MEYLAN Représentée par M. XXXX, son Président, dûment habilité à cet effet.
AGIR à dom. Holding
Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 528 127 442 Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne – 38240 MEYLAN Représentée par M.XXXX , son Président, dûment habilité à cet effet.
AGIR à dom
Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 953 210 614 Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne – 38240 MEYLAN Représentée par son président, la SAS AGIR à dom. Holding, elle-même représentée par M. XXXX son président, dûment habilité à cet effet.
AGIR à dom. Assistance
Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 528 214 182 Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne – 38240 MEYLAN Représentée par M. XXXX en qualité de Président, dûment habilité à cet effet.
ICADOM
Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 815 322 078 Dont le siège social est situé 36 chemin du Vieux Chêne – 38240 MEYLAN Représentée par M. XXXX en qualité de Président, dûment habilité à cet effet.
Constituant l’UES reconnue par accord d’entreprise du 29 juin 2023 portant extension du périmètre de l’Unité Économique et Sociale, ci-après dénommées « les entreprises de l’UES»
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat CFDT Services représenté par M XXXX, ès-qualités de déléguée syndicale de l’UES.
Le syndicat CFTC-CSFV représenté par M XXXX, ès-qualités de délégué syndical de l’UES.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommés les « parties »
Il a été convenu ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc232684662 \h 3
Article 1. Objet et champ d’application PAGEREF _Toc232684663 \h 3
Article 2. Catégories d’emplois et de compétences PAGEREF _Toc232684664 \h 4
2.1 Emplois stables PAGEREF _Toc232684665 \h 4
2.2Emplois en tension PAGEREF _Toc232684666 \h 4
2.3Emplois en transformation PAGEREF _Toc232684667 \h 4
2.4Emplois supprimés PAGEREF _Toc232684668 \h 4
2.5 Identification conventionnelle des emplois concernés PAGEREF _Toc232684669 \h 5
Article 3. Mesures d’accompagnement des salariés impactés par un projet de réorganisation PAGEREF _Toc232684670 \h 5
3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc232684671 \h 5
3.2 Diagnostic individuel et entretien d’orientation PAGEREF _Toc232684672 \h 6
3.3 Priorité de recrutement interne sur les postes créés ou ouverts en priorité PAGEREF _Toc232684673 \h 6
3.4 Parcours de formation et accompagnement PAGEREF _Toc232684674 \h 7
3.6Rémunération et avantages PAGEREF _Toc232684676 \h 9
3.7Congé mobilité PAGEREF _Toc232684677 \h 9
Article 4. Calendrier de mise en œuvre du projet XXXX PAGEREF _Toc232684678 \h 9
Article 5. Clause d’évolutivité et de réutilisation pour d’autres transformations futures PAGEREF _Toc232684679 \h 10
Article 6. Suivi du dispositif PAGEREF _Toc232684680 \h 11
Article 7. Durée, entrée en vigueur PAGEREF _Toc232684681 \h 11
Article 8. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc232684682 \h 11
Article 9. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc232684683 \h 12
Préambule
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 2026-2028 a été conclu au sein de l’UES AGIR à dom. afin d’anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des parcours professionnels, de favoriser la mobilité interne et de soutenir l’employabilité des salariés.
Dans le prolongement de cet accord, la Direction a présenté aux représentants du personnel un projet de réorganisation XXXX, motivé par l’évolution des processus de travail, l’optimisation des ressources, les enjeux économiques et le déploiement de nouvelles solutions techniques, notamment l’outil XXXX. Ce projet s’inscrit pleinement dans la GEPP et vise à adapter l’organisation aux besoins opérationnels des établissements, à fluidifier la planification, à développer la polyvalence et à mieux articuler les fonctions de support opérationnel en agence, au centre de contact et au sein de la hotline.
XXXX Il est également indiqué qu’aucune réduction d’effectif n’est envisagée dans le cadre du projet.
Les parties constatent toutefois que l’accord GEPP 2026-2028 en vigueur ne comporte pas, en l’état, de dispositif suffisamment spécifique applicable aux hypothèses d’emplois en transformation, c’est-à-dire aux situations dans lesquelles un emploi voit son périmètre, ses compétences attendues ou son devenir substantiellement modifiés dans le cadre d’une réorganisation.
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet :
d’introduire notamment dans l’accord GEPP 2026-2028 une catégorie conventionnelle « d’emplois en transformation” ;
de définir les mesures d’accompagnement dédiées aux salariés titulaires de tels emplois ;
de sécuriser, dans le cadre du projet de réorganisation XXXX, les mobilités professionnelles, les priorités d’accès aux emplois créés, les parcours de formation et, pour les emplois supprimés, les dispositifs renforcés d’accompagnement ;
Dans les conditions prévues par le présent avenant d’instituer un cadre réutilisable pour d’autres transformations à venir, notamment dans un contexte sectoriel appelé à évoluer sous l’effet des transformations de l’activité PPC, de la montée du télésuivi, de l’évolution des prestations associées et de la réorganisation des activités support.
Les parties affirment leur attachement aux principes d’anticipation, de transparence, d’équité de traitement, de non-discrimination, de maintien et de développement de l’employabilité des salariés, ainsi qu’à la qualité du dialogue social entourant ces transformations.
Article 1. Objet et champ d’application
Le présent avenant complète l’accord GEPP 2026-2028 applicable au sein de l’UES AGIR à dom.
Il a pour objet de créer un dispositif conventionnel applicable aux situations d’emplois en transformation, ainsi qu’un dispositif spécifique au projet de réorganisation XXXX présenté au CSE en date du 2 avril 2026.
Le présent avenant s’applique :
aux salariés titulaires d’un emploi identifié comme “emploi en transformation” au sens de l’article 2 ;
aux salariés titulaires d’un emploi supprimé dans le cadre d’un projet de transformation relevant de la GEPP ;
aux mobilités professionnelles, géographiques et fonctionnelles mises en œuvre dans ce cadre.
Pour sa première mise en œuvre, sont expressément visés par le présent avenant, au titre du projet de réorganisation XXXX:
Article 2. Catégories d’emplois et de compétences
Afin d’avoir une vision globale sur la transformation prévisible des emplois et de pouvoir l’anticiper tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, les emplois seront identifiés selon la typologie suivante
2.1 Emplois stables
Est qualifié d’emploi stable tout emploi pour lequel les perspectives d’évolutions n’entrainent pas de changement majeur d’un point de vue des effectifs ou des compétences.
Emplois en tension
Est qualifié d’emploi en tension tout emploi qui requiert une compétence particulière faisant défaut sur le marché de l’emploi ou au sein de l’UES AGIR à dom., en raison du manque de ressources disponibles, des difficultés de recrutement ou de leur expertise.
Emplois en transformation
Est qualifié d’«emploi en transformation » tout emploi dont l’évolution, consécutive à une réorganisation, un changement technologique, une évolution réglementaire, économique ou sectorielle, entraîne de manière significative et objectivable au moins deux des conséquences suivantes :
une modification substantielle des activités principales (répartition, suppression)
une évolution sensible des compétences requises (technique à acquérir sans lien avec celles développées jusqu’à la réorganisation ou transformation concernée)
une modification du collectif ou du lieu principal de travail ;
une redéfinition du périmètre de responsabilité ;
une perspective de réduction progressive du volume d’emplois sur la fonction concernée.
Cette définition s’inscrit dans la continuité des travaux antérieurs de l’UES AGIR à dom. relatifs aux métiers en mutation. (accord GPEC 2021)
Emplois supprimés
Ce sont les emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution des besoins à court ou moyen terme, qu’il s’agisse d’emplois amenés à disparaître.
Est qualifié d’“emploi supprimé” tout emploi dont la disparition est expressément décidée dans le cadre d’un projet de transformation relevant de la GEPP et ayant fait l’objet d’une information-consultation des représentants du personnel selon les dispositions applicables.
2.5 Identification conventionnelle des emplois concernés
2.5.1 Généralités
Pour chaque projet de transformation, la Direction communique aux organisations syndicales représentatives et au CSE :
la liste des emplois transformés (et éventuelles compétences associées) ;
la liste des emplois supprimés ;
les emplois créés ou ouverts en priorité ;
les éventuelles mobilités géographiques nécessités par le projet de transformation ;
le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
les mesures d’accompagnement associées.
Liste nominative des personnes concernées pour permettre aux élus du CSE de prendre contact avec eux. Être informé de leur niveau de connaissance du projet.
Cette identification donne lieu, selon l’ampleur du projet, soit à une annexe de mise en œuvre, soit à un avenant spécifique.
2.5.2 Application au projet XXXX
Dans le cadre du projet de réorganisation XXXX :
le poste XXXX constitue un emploi en transformation, son évolution conduisant au poste XXXX, avec modification de l’intitulé, du collectif de travail et des compétences attendues ;
le poste de XXXX constitue un emploi supprimé ;
le poste de XXXX est un nouveau poste ouvert prioritairement aux salariés les plus impactés par la transformation ;
2 postes de XXXX supplémentaires ouverts prioritairement aux salariés les plus impactés par la transformation
2 postes de XXXX sont ajoutés au budget dans le cadre du projet et ouverts prioritairement aux salariés les plus impactés par la transformation.
Article 3. Mesures d’accompagnement des salariés impactés par un projet de réorganisation
3.1 Principes généraux
Les salariés titulaires d’un emploi en transformation ou supprimé bénéficient d’un accompagnement individualisé visant à favoriser leur maintien dans l’emploi, leur adaptation à l’évolution de leur poste, leur accès prioritaire à certains emplois créés ou ouverts, ainsi que le développement de leur employabilité.
Cet accompagnement repose sur les principes suivants :
information loyale et individualisée ;
priorité donnée aux solutions internes ;
objectivation des écarts de compétences ;
formation adaptée ;
traçabilité des décisions ;
équité de traitement entre les salariés concernés.
3.2 Diagnostic individuel et entretien d’orientation
Dans un délai maximal de
15 jours calendaires suivant l’information consultation réalisée auprès du CSE les salariés concernés se voit proposer un entretien individuel avec leur manager
Cet entretien a pour objet :
de présenter les évolutions affectant son emploi qui pourra être réalisée de manière collective si plusieurs postes sont concernés;
de recueillir ses souhaits d’évolution et de mobilité ;
de balayer le parcours professionnel du collaborateur
de déterminer le ou les parcours envisageables, parmi :
l’adaptation au poste transformé ;
la candidature sur un poste créé ou ouvert en priorité ;
une mobilité interne vers un autre emploi du groupe ;
Présenter l’ensemble des options possible allant jusqu’au licenciement économique en cas de refus des différentes propositions. Ou en cas de non accords en fin de réorganisation.
3.3 Priorité de recrutement interne sur les postes créés ou ouverts en priorité
3.3.1 Principes
Les salariés titulaires d’un emploi transformé ou supprimé seront prioritaires sur les postes potentiellement créés dans le cadre du projet de transformation.
Cette priorité de recrutement interne signifie que, pendant une période réservée de
30 jours calendaires à compter de la publication de l’offre, les candidatures des salariés prioritaires sont examinées avant toute candidature interne et externe.
Le processus de recrutement applicable aux salariés prioritaires est le suivant :
Publication et information ciblée
Toute ouverture de poste relevant du présent article donne lieu à une publication sur les canaux internes habituels, ainsi qu’à une information individualisée des salariés prioritaires, par la DRH. Une présentation des postes pourra être fait par les manageurs d’atterrissage ou tout autre personne ayant une connaissance suffisamment détaillée de ses missions et du rythme de travail du service de ce poste.
Dépôt de candidature
Le salarié dispose d’un délai de
10 jours ouvrés pour candidater à compter de l’information qui lui est adressée.
Entretien RH et manager cible
Conformément à la logique de la charte mobilité interne issue de l’accord GEPP 2026-2028, le salarié est reçu par le manager cible et un représentant RH.
Évaluation objectivée
L’évaluation porte exclusivement sur des critères professionnels objectifs tels que définis dans l’offre diffusée
Compétences techniques
Compétences relationnelles et organisationnelles ;
Le cas échéant, disponibilité géographique lorsque celle-ci constitue une exigence objective du poste.
A compétences égales, la personne avec une ancienneté supérieure est prioritaire sur une autre.
Décision motivée
La décision est notifiée au salarié dans un délai maximal de
10 jours ouvrés suivant la fin des entretiens. En cas de refus, une motivation écrite synthétique est transmise au salarié, accompagnée, le cas échéant, de propositions alternatives.
3.3.2 Application au projet XXXX
Les emplois de XXXX seront transformés en emploi de XXXX.
Par ailleurs, les postes créés suivants sont ouverts en priorité aux salariés les plus impactés par la transformation, à savoir les XXXX :
À compétences et aptitudes comparables, la priorité est accordée au salarié relevant d’un emploi en transformation ou supprimé. Cette priorité s’apprécie au regard :
des compétences déjà détenues ;
de l’expérience acquise dans les fonctions de planification, de coordination, d’administration ou de relation client ;
de la motivation exprimée pour le poste.
En cas de pluralité de candidatures de salariés prioritaires, les règles de départage seront basées sur la compétence puis l’ancienneté.
3.4 Parcours de formation et accompagnement
3.4.1 Principes
Tout salarié concerné par un emploi en transformation ou retenu sur un poste créé ou ouvert en priorité bénéficie d’un parcours de formation adapté, défini à partir du diagnostic individuel.
Ce parcours peut comprendre :
une formation d’adaptation au poste ;
si une formation est certifiable, les couts de cette certification seront pris en charge par l’entreprise
un tutorat ;
une immersion ou période de découverte ;
des modules internes sur les outils de planification, de gestion administrative et de relation client ;
des formations externes si nécessaire ;
un bilan de compétences lorsque la situation individuelle le justifie. (Le temps nécessaire à la mise en œuvre d’un bilan de compétences pour les salariés concernés sera pris en charge sur le temps de travail) ;
Sur demande, un accompagnement dédié des personnes impactées avec 1 RDV trimestriel avec le manageur d’atterrissage et/ou le référent RH durant l’année qui suit le changement de poste (au cours de ces entretiens seront évalués notamment la charge de travail, les modalités d’accompagnement, la satisfaction du collaborateur).
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération habituelle.
3.4.2 Application au projet XXXX
Pour les XXXX évoluant vers le poste de XXXX, les parties rappellent que la note d’information au CSE prévoit un accompagnement comparable à celui d’un nouvel arrivant, avec tutorat et formations, ainsi que la possibilité de formations individuelles complémentaires.
Par ailleurs les parcours de formation suivants seront mis en place :
Pour être XXXX :
Formation interne sur les sujets techniques pour les non opérationnel (si non fait à date et/ou mise à jour des connaissances si besoin)
Tutorat (avec les aménagements de l’acquisition des compétences en fonction des savoirs faires déjà acquis). Nb : tutorat existant allant jusqu’à 5 jours
Formation XXXX
Pour être XXXX :
Formation avancée sur l’outil XXXX
Accompagnement sur l’analyse, le suivi du prévisionnel et les outils associés (ISADOM, Excel) en interne
Formation interne sur les sujets techniques pour les non opérationnel (si non fait à date et/ou mise à jour des connaissances si besoin)
Pour être XXXX :
Formation interne PPC / VNI / O2 et sur les mises à jour des connaissances
Accompagnement du manager (double écoute, simulation, etc.) pour développer les compétences en communication
Formation XXXX
Une demi-journée sur le terrain avec un technicien / IDE pour mieux comprendre l’environnement patient (si pas déjà fait et/ou déjà connu cet environnement)
Pour être XXXX :
Formation interne sur les sujets techniques pour les non opérationnel (si non fait à date et/ou mise à jour des connaissances si besoin)
Formation PEC renforcée en interne avec les superviseurs
3.5 Mobilité géographique
La Direction peut proposer un poste situé dans un autre établissement d'AGIR à dom. Dans ce cas, cette proposition ne peut être imposée lorsqu'elle implique :
un trajet domicile / lieu de travail supplémentaire supérieur à 30 km aller, ou
un temps de trajet supplémentaire supérieur à 45 minutes aller.
Si le salarié accepte une mobilité géographique significative, il bénéficie des mesures suivantes :
Prise en charge des frais kilométriques supplémentaires pendant [12 mois] sur la base du barème fiscal en vigueur ;
L’aide financière aux frais de déménagement prévue par l’article 5 C de l’accord GEPP 2026-2028 sur présentation de 2 devis de société de déménagement. Cette aide sera proposée à l’initiative du service RH et/ou du manager quelque soit le contexte de la mobilité.
Rémunération et avantages
Généralités
Chaque projet de réorganisation ou de transformation pouvant avoir ou non un impact sur les rémunérations, et compte tenu du projet de loi relatif à la transparence salarial à la date de signature des présentes, les parties conviennent que le sujet des rémunérations sera discuté pour chaque projet.
Application au projet XXXX
Il est expressément convenu que lorsqu’il existe un écart de salaires fixes à la baisse entre le poste de départ et celui d’atterrissage, la rémunération fixe est maintenue dans le cadre de la mobilité.
En cas de modification des règles de rémunération variable entre les 2 postes, l’écart sera intégré dans le salaire fixe, dans la limite de 5% de la rémunération annuelle.
Congé mobilité
Les parties conviennent que pour les projets de réorganisation n’impliquant aucune réduction d’effectif, aucun dispositif de congé mobilité ne sera mis en œuvre.
En cas de projet comportant une réduction d’effectifs, les parties conviennent qu’elles étudieront la possibilité de le mettre en œuvre.
Article 4. Calendrier de mise en œuvre du projet XXXX
Les parties conviennent que la mise en œuvre des mesures prévues au présent avenant s’inscrit dans le calendrier suivant pour le projet planification :
Avril-mai 2026 :
Négociation du présent avenant GEPP ;
Présentation des postes cibles par les managers des services d’accueil.
Dans le mois suivant la signature de l’avenant à l’accord GEPP : publication des postes ouverts et ouverture du mois de candidature prioritaire et du processus de recrutement (les 30 jours précités à l’article 3.3.1).
Mi-juillet 2026 : Signature de l’avenant au contrat de travail pour les postes sélectionnés par les salariés, validés par les managers et passage directement en processus de formation
Juillet à Octobre 2026 :
Réalisation des formations d’adaptation, immersions, tutorats et parcours individualisés ;
Pour les salariés n’ayant candidaté à aucun poste, ou les candidats n’ayant été retenus à aucun poste : proposition des postes agent administratif et relation client et début du délai de 30 jours pour la tacite acceptation, après consultation du CSE.
Au plus tard le 30 novembre 2026 : prise de poste effective et autonomie attendue des salariés sur leur nouveau périmètre.
En cas de difficulté individuelle de montée en compétences, un plan d’appui complémentaire peut être décidé par la DRH, après échange avec le manager concerné.
Article 5. Clause d’évolutivité et de réutilisation pour d’autres transformations futures
Les parties conviennent que le présent avenant a vocation à constituer un cadre de référence pour d’autres projets de transformation entrant dans le champ de la GEPP.
En cas d’évolution significative des organisations, des technologies, des modèles de prise en charge ou du cadre réglementaire affectant les emplois de l’UES, notamment dans les activités de PPC, la Direction pourra proposer l’application de tout ou partie du présent dispositif à d’autres emplois en transformation ou menacés dans leur périmètre.
Pour chaque nouveau projet, une annexe ou un avenant complémentaire précisera au minimum :
les emplois concernés ;
les postes transformés, créés ou supprimés ;
les compétences en évolution ;
les mesures d’accompagnement spécifiques ;
le calendrier de mise en œuvre.
La liste nominative des personnes concernée et leurs niveau de connaissance du projet afin de permettre aux élus d’changer avec les personnes concernées et le représenter au mieux.
Le présent article a pour objet de permettre l’adaptation du cadre conventionnel sans avoir à reconstruire, à chaque transformation, l’intégralité de l’architecture d’accompagnement.
Article 6. Suivi du dispositif
La commission RH du CSE assurera le suivi du déploiement des projets de transformation ou de réorganisation
Elle se réunira pour chaque projet :
une première fois dans les
2 mois suivant l’information consultation du CSE sur le projet concerné ;
puis à l’issue de la phase de mise en œuvre de chaque projet.
Elle veille à la bonne application du présent avenant mais n’a pas pour vocation de statuer sur le processus d’évaluation de la performance et des compétences des salariés.
La commission examine notamment :
le nombre de salariés concernés ;
le nombre de candidatures déposées sur les postes ouverts en priorité ;
le nombre de mobilités réalisées ;
les formations engagées et achevées ;
les difficultés de mise en œuvre ;
Dans le cadre de ce suivi, un accompagnement psychologique des personnes concernées par le changement sera proposé.
Le CSE est informé régulièrement de la mise en œuvre du dispositif, dans le respect des prérogatives qui lui sont reconnues.
Article 7. Durée, entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour la durée d’application restant à courir de l’accord GEPP 2026-2028, sauf stipulation contraire ou prorogation convenue entre les parties.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes, sous réserve de sa signature selon les conditions légales de validité des accords collectifs.
Les dispositions du présent avenant s’incorporent à l’accord GEPP 2026-2028.
Article 8. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Article 9. Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Il sera porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels de communication interne de l’UES AGIR à dom.
Fait à Meylan,
Le 4/06/2026
Pour la SAS AGIR à dom. Holding, Pour l’Association AGIR à dom. la SAS AGIR à dom., la SAS AGIR à dom. Assistance et la SAS ICADOM
XXXX, Président XXXX, Président
S/3 S/4S/3
Pour le syndicat CFDT Services Pour le syndicat CFTC-CSFV
XXXX, XXXX,
ès-qualité de déléguée syndicale de l’UES. ès-qualité de délégué syndical de l’UES.
