ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE :
L’AgaPei
Dont le siège social se situe 8 place Alphonse Jourdain – CS 51507 - 31015 TOULOUSE –Cedex 6 Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale,
D'une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentée par ses délégués syndicaux centraux
L’organisation syndicale CGT représentée par ses délégués syndicaux centraux
L’organisation syndicale SUD représentée par ses délégués syndicaux centraux
D'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier de manière plus équilibrée leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. En ce sens, le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche d’employeur socialement responsable amorcée à l’AgaPei.
Le présent accord a pour objectif de proposer et de poursuivre le déploiement du télétravail pendulaire au sein de l’association, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et d’un jour travaillé au domicile du salarié. Il vient formaliser et sécuriser le cadre juridique de télétravail.
La Direction a recherché le compromis le plus large possible pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés pour les postes le permettant, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’association tenant compte de la qualité du service attendue par les résidents et en apportant une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement à la lumière des articles L 1222-9 et suivants du code du travail modifiés par les ordonnances du 22 Septembre 2017.
Cette négociation permettra par ailleurs :
D’accroitre l’attractivité de notre association par sa dimension responsable et agile,
De démonter la modernité de sa politique sociale et une adaptabilité dans son organisation et sa politique de prévention des risques,
De prendre en considération l’évolution des pratiques en matière de télétravail,
De faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,
D’être vigilant sur les disparités qu’il pourrait y avoir entre professionnels en autorisant uniquement un jour de télétravail par semaine.
Il est rappelé que le travail « en présentiel » doit rester prépondérant du fait de la mission de l’Association et des activités exercées au sein des établissements et services gérés par l’AgaPei à savoir la prise en charge et l’accompagnement de personnes en situation de handicap.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de l’AgaPei sous réserve des conditions d’éligibilité définies ci-après. Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à ce que la pratique du télétravail à domicile ne conduise pas à un appauvrissement des activités exercées. Par ailleurs, aucun déport de charge sur les collègues (en présentiel par exemple) et, réciproquement ne doit avoir lieu. Une attention particulière devra donc être portée afin qu’un équilibre travailleur sur site et télétravailleurs s’instaure.
Article 2 : Eligibilité au télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’Association et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
Article 2.1: Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’Association, notamment en raison :
De la nature du métier,
Des équipements et matériels utilisés,
De la nécessité d’une présence physique,
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des livrables et de la cohésion de l’équipe.
Article 2.2: Critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est réservé aux professionnels qui remplissent à minima trois critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie sur les activités référencées télétravaillables dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 critères cumulatifs suivants :
La durée d’ancienneté minimum en CDD ou CDI dans le métier de 6 mois en temps plein ou à temps partiel d’au moins 0,75 ETP.
Une dérogation exceptionnelle pourra être accordée aux salariés qui, bien qu’ayant une ancienneté sur le poste inférieure à 6 mois, sont autonomes et démontrent un niveau de connaissance élevé sur l’environnement de leur poste de travail, après avoir suivi le parcours de formation et de tutorat validé par le manager. Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que l’intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
La maitrise constatée des outils, processus indispensable à la tenue du poste à distance : l’avis favorable du responsable sera un préalable et fera suite à un entretien d’analyse d’aptitudes donnant lieu à la formalisation d’un compte rendu.
Le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Un nombre de tâches dématérialisées et télétavaillables suffisants, apprécié par le manager
Sont éligibles les professionnels rentrant dans les critères répondant à l’article 2.1 du présent accord. La compatibilité est appréciée aussi en fonction de la quotité de tâches dématérialisés et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravailleur régulier.
Une durée de contrat compatible avec l’exigence de présence minimum de 4 jours par semaine dans son Unité de Gestion.
Au regard de l’ensemble de ces critères, l’accès au télétravail sera évalué par le manager et le salarié. Si au cours de la période de télétravail préalablement accordé, le salarié ne répond plus aux 3 critères d’éligibilité il conviendra de revenir à 100% en présentiel. En parallèle un plan d’accompagnement au retour au télétravail sera mis en œuvre entre le manager et le professionnel. Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Article 3 : Prérequis à l’accès au télétravail à domicile
Le lieu de résidence à usage privé par le salarié est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré au service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion. (conformément à l’article 5 du présent accord) Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions. Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Disposer d’une connexion Internet haut débit suffisant afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après, par l’intermédiaire des moyens de communications usuels de l’Association.
L’ensemble des justificatifs devra être remis tous les ans lors de campagne de mise à jour de ces données.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
Article 4 : Equipements liés au télétravail et droit à la déconnexion 4.1: Equipements liés au télétravail L’AgaPei fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’Association, téléphone portable et/ou outils collaboratifs) ainsi qu’un service de support identique à celui proposé dans le cadre de l’activité en présentielle de l’Association. L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’AgaPei. Les travaux d’impressions doivent s’effectuer dans les locaux de l’Association. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel informatique mis à sa disposition par l’Association, et, en cas de mauvais fonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol à informer sans délai son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Systèmes d’Informations. En cas d’incident technique ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Dans le cas où les problèmes techniques surviennent et rendent impossible la poursuite du travail à distance, il convient de distinguer 3 cas :
Si la durée de la panne est inférieure à une heure, il n’y a pas d’impact journalier du télétravailleur. L’heure perdue est considérée comme du temps de travail effectif
Si la durée de la panne est supérieure ou égale à une heure, le salarié doit revenir sur son établissement. Le temps de trajet est alors considéré comme du temps de travail.
A défaut et à titre exceptionnel, le salarié est autorisé à poser un congé sous réserve d’en informer son manager.
Ces équipements sont la propriété de l’AgaPei. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Association ou en cas de suspension prolongée du contrat de travail d’une durée d’au moins un mois. Les équipements mis à disposition du télétravailleur par l’AgaPei doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
4.2: Protection de la vie privée du télétravailleur - Droit à la déconnexion et Confidentialité - Protection des données 4.2.1 Protection de la vie privée et droit à la déconnexion Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion. En situation de télétravail, la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’AgaPei restent maintenues. Ainsi, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles. Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun. En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. La messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant. Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
4.2 .2 Confidentialité et protection des données
Tout salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique : respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et Internet de l’AgaPei. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données (respect des dispositions relatives au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données relatives aux usagers, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’Association. Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’Association sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) y compris lors de ses journées en télétravail. Le salarié doit utiliser exclusivement les outils de l’AgaPei pour toutes communications. Le salarié s’expose à des mesures disciplinaires en de non-respect de ces obligations.
Article 5 : Lieux d’exercice en télétravail Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé :
depuis la résidence principale du salarié
depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France.
Pour mémoire tout salarié peut être amené à travailler sur un autre site de l’AgaPei que son lieu de travail habituel. Cela ne constitue pas du télétravail même si le salarié peut être amené à rester sur ce site au-delà du motif de déplacement (exemple : réunion, formation, etc.).
Le lieu de résidence à usage privé est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré au service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion.
Article 6 Mise en œuvre du télétravail 6.1: Principe de volontariat et formalisation de la demande L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction. Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage. L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité conformément à l’article 2 du présent accord. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévus à l’article 2 et 3 du présent accord. Le salarié déposera sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (cf. Annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le responsable des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion. Le responsable des Ressources Humaines transmet au responsable hiérarchique les éléments d’informations sur le télétravail, si celui-ci n’en a pas déjà eu communication, ainsi que les documents nécessaires à cette demande. En parallèle, le responsable hiérarchique étudie avec le service des Systèmes d’Informations les besoins et ils s’assurent de la faisabilité technique du télétravail. Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié. 6.2 : Examen de la demande La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande. Cet entretien a notamment pour objectif :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)
De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par le présent accord.
L’AgaPei donnera, via le responsable hiérarchique, une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (cf. Annexe 2). En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au responsable des Ressources Humaines de son Unité de Gestion et fournir les justificatifs prévus à l’article 3 du présent accord (assurance/ assurance habitation …) Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation. Aucune indemnité, ni prime, ni compensation ou remboursement d’aucune autre sorte ne sont versées au salarié dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’AgaPei et qui ne fait face à aucun frais professionnel supplémentaire. En cas de refus, le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion, adressera une réponse au salarié, précisant les motifs du refus par écrit. 6.3 : Période probatoire
Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou l’AgaPei peuvent décider d’y mettre fin. Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail.
6.4 : Réversibilité et suspension 6.4.1 Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de mettre en place le télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Un courriel ou courrier remis en main propre est à adresser à son responsable hiérarchique ainsi qu’au responsable des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion. De même, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Un changement de poste de travail vers un autre poste non compatible avec le télétravail,
Un non-respect des délais d’exécution des travaux demandés, un non-accomplissement du travail demandé ou encore un non-respect des horaires de travail,
Un non-respect par le salarié de la charte informatique associative,
En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le collaborateur.
En cas de changement de domicile ; Tout déménagement et changement de milieu de télétravail devra être signalé à la direction.
La décision du manager sera fondée sur l’analyse qualitative et quantitative de l’activité en télétravail ou sur les difficultés rencontrées par le salarié notamment en termes d’isolement ou de suractivité. En effet les managers devront être attentifs au bien être au travail des professionnels, étant entendu que l’objectif du télétravail est d’améliorer la qualité de vie. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son Unité de Gestion et restitue tout le matériel fourni dans le cadre du télétravail. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’UG d’accompagner ce changement.
La décision du responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion, doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en main propre, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
6.4.2 Suspension du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :
Nécessité pour le bon fonctionnement du service,
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,
Force majeure,
Sur recommandation du médecin du travail.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Association, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
Article 7 : Formule de télétravail 7.1: Cas général
Dans un souci de maintien de lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et salariés sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur son UG au minimum 4 jours par semaine. En conséquence la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder 1 jour par semaine. Il est entendu que le jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois. Cette journée télétravaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service.
En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.
7.1.1 : Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 1 journée entière de télétravail par semaine civile et par salarié étant précisé que, sauf situation particulière liée au bon fonctionnement du service, il ne peut pas y avoir plus d’un télétravailleur par jour et par service, priorité étant donnée au salarié ayant un temps de trajet domicile/lieu de travail plus important.
7.1.2 : Modalité de télétravail pour les postes partiellement éligibles au télétravail
Certains postes présentent des caractéristiques ne permettant pas de recourir au télétravail à hauteur de 1 journée entière par semaine. Il en est ainsi des postes pour lesquels une présence accrue sur site est nécessaire dans le cadre de leurs missions. Il en est de même des postes ayant recours fréquemment à des équipements non transportables ou à des logiciels non accessibles depuis leur domicile. Pour ces postes, et afin néanmoins de permettre un recours ponctuel au télétravail, il est convenu qu’ils pourront être éligibles au télétravail de façon occasionnelle en fonction des contraintes particulières de leur activité en accord avec leur Direction.
7.1.3 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service. Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir télétravailler. Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certains jours son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours. Dans ce cas, le manager pourra tout en s’assurant de la continuité de service reporter le jour de télétravail dans la semaine. En cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évaluera la nécessité de maintenir tout l’effectif présent physiquement au bureau afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.
7.2: Cas particuliers : Recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi et lors de circonstances exceptionnelles
7.2.1 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’Association s’engage à faciliter son accès au télétravail. L’AgaPei s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu dans cet accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Article 7.2.2 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes L’Association s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux femmes enceintes et à étudier chaque situation après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour les femmes enceintes sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et organisationnelle. Article 7.2.3 : Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels. Conformément à l’article L1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » Ainsi, sont identifiées les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Epidémie grave,
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non)
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Après l’information de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur de l’Unité de Gestion d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique. La demande du salarié et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit. En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures d’un Plan de Continuité D’activité discutées avec les Instances représentatives du personnel en prévision d’une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité
Article 8 : Conditions générales d ‘organisation Le temps de travail du télétravailleur est régi par les mêmes règles que s’il avait travaillé dans les locaux de l’Association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours, …). La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’Association. Pour ces raisons le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail comme lorsqu’il est en présentiel dans l’Association. Le salarié en situation de télétravail devra respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/sur son site. En situation de télétravail les dépassements horaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande spécifique préalable et formalisée du responsable hiérarchique. Lorsqu’il a terminé sa journée de travail, le salarié utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra pas télétravailler. En cas d’arrêt maladie écourtée, un certificat de reprise de travail est nécessaire. A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se déplacer en situation de télétravail. La direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager pourra être organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’association que l’inverse. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit pas aboutir :
Ni à une désorganisation du service,
Ni à un appauvrissement des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
Ni à une surcharge liée au télétravail,
Ni à une suppression des postes de travail sur site.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou aux formations pour lesquelles sa présence est requise. Par ailleurs, les réunions peuvent être suivies en distanciel grâce aux outils collaboratifs tels que la visioconférence. Cela fait partie de la transformation des pratiques qui s’avère nécessaire pour que le télétravail fonctionne de façon pérenne.
Article 8.1 : Prise en charge financière du télétravail : frais liés à l’utilisation du domicile
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité journalière forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagées du fait de cette activité (sur demande de l’employeur il s’engage à fournir les factures d’énergies, électricité, gaz, etc). Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier est de 2.70€ à la date de la signature de cet accord. Cette indemnité sera versée sur la paie du mois de janvier N+1.
Article 8.2 : Allocation d’outils NTIC
A la demande du télétravailleur, un casque-microphone pourra être mis à sa disposition. Article 9 : Droits individuels et collectifs Article 9.1: Egalité de traitement
Les conditions de travail engendrées par le passage en télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la convention collective de 1966. En application de l’article L-5213-6 du code du travail, l’employeur pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leurs soit dispensée. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations et réunions syndicales et aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.
Article 9.2: Santé et Sécurité
Aux termes de l’article L1222-9 du code du travail, « l’accident survenu sur le lieu ou est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article 411-1 du code de la Sécurité Sociale » En résumé, l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site. Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de l’Unité de Gestion dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’AgaPei. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dés lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par tout canal à sa disposition, d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration du travail. En autre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer le Service de Prévention et de Santé au Travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.
Article 10 : Durée de l’accord et dispositions générales Article 10.1: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 13 Mars 2025, après avis du CSEC de l’AgaPei.
Article 10.2: Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé tous les ans auprès du CSE Central et 6 mois avant le terme du présent accord par la direction et les organisations syndicales centrales à l’occasion des négociations obligatoires conduites au niveau de l’AgaPei.
Article 10.3 Clause de rendez vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10.4 Révision et dénonciation
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10.5 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans le Territoire n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative le Territoire absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format .doc sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des services des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Toulouse le 18 février 2025
Pour l’AgaPei :Pour les organisations syndicales :
Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur)
Nom : Prénom :
Intitulé du poste :
Unité de Gestion et établissement :
Nom du responsable hiérarchique:
Nom du Responsable RH :
Adresse du télétravail :
Résidence principale :
Autre lieu de résidence à usage privé:
Raison/motivation de la demande de télétravail : (facultatif)
Je soussigné(e) …………………………………………………. atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de l’AgaPei et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail. Commentaires éventuels :
Date Lieu Signature du salarié :
Annexe 2
Acceptation de la demande (A compléter par le responsable hiérarchique)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivants l’entretien. Date de l’entretien: Nom du responsable hiérarchique : Nom du Responsable RH :
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de l’AgaPei, le responsable hiérarchique du salarié donne son accord de principe pour la mise en place du télétravail. Modalité du télétravail : (cocher la case applicable)
1 1jour par semaineOccasionnel
Le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au Responsable des Ressources Humaines de son Unité de Gestion et fournir à celui-ci les documents suivants*:
Un document justifiant le niveau du débit Internet
Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail au lieu défini comme lieu de télétravail
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable)
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Commentaires éventuels : (zone libre pour les deux parties)
Ces documents sont le préalable à l’accès au télétravail et à sa reconduction
Fait à :
Date : Signature responsable hiérarchique :Signature du salarié:
Annexe 3
Refus de la demande de télétravail (A compléter par le responsable hiérarchique)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivants l’entretien.
Date de l’entretien avec l’employé :
Nom du responsable hiérarchique :
Nom du Responsable RH :
Conformément aux motivations décrites ci-dessous, la demande de télétravail est refusée. Motivation obligatoire du refus :
