Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet accord signé entre la direction de APS.M et le Comité Social et Économique le
22/09/2023 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Périmètre d’application de l’accord signé
Date de signature :
22/09/2023Nature : AccordRaison sociale : APS.M Établissement : Siège social
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société APS .M, dont le siège social est situé 104 Rue Des marronniers 76520 BOOS, code APE 8010Z, numéro de SIRET : 501 963 698 00029, représentée par XXX, en sa qualité de Gérant.
Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART,
ET
Les délégués syndicaux du Comité Social et Economique d’APS.M à savoir XXX et XXX
D’AUTRE PART,
Sommaire
Préambule
Article 1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Organisation du travail et du temps de travail
Organisation et horaires de travail des agents de sécurité
Organisation et horaires de travail des exploitants
Femmes enceintes /congés maternité, d’adoption ou parental
Rentrée scolaire
Les salariés à temps partiel
1.2 Horaires des réunions 1.3 Droit d’expression et d’information des salariés 1.4 Le Droit à la déconnexion 1.5 Les réunions qualité trimestrielle 1.6 Les réunions exploitation annuelle 1.7 Groupes de partage de pratiques 1.8 Entretiens d’évaluation/professionnels/ 3ème partie de carrière/Entretien de sortie 1.9 Parcours d’intégration dans l’entreprise
Formation sur site (Doublure)
1.10 Enquête annuelle sur le bien-être au travail
Article 2 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1. Suppression des écarts de rémunération • Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes • Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés de paternité́ & d’accueil de l’enfant Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes • Vérification de l’absence de discrimination au moment de l’attribution des primes et des augmentations 2.2. Accès à l’emploi
Assurer un recrutement sans discrimination
Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne
2.3. Formation professionnelle
Article 3 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
3.1. Prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail 4.2. Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail 4.3. Accompagner les victimes de violences sexistes et sexuelles
Article 4 : Indicateurs et suivis
4.1. Indicateurs Articulation entre vie privée et vie professionnelle 4.2. Indicateurs Droit d’expression et d’information des salariés 4.3. Indicateurs des mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 5 : Dispositions générales de l’accord
5.1. Substitution 5.2. Règlement des litiges 5.3. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 5.4. Révision et dénonciation de l’accord 5.5 Dépôt légal
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité́ professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité́ de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
Au travers de cet accord, APS.M a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Cet accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sur les sites surveillés par APS.M actuels ou à venir en tenant compte de l’activité, des particularités et des contraintes liées des métiers de la sécurité privée. Il s’applique également au personnel administratif d’APS.M. L’entreprise APS.M assure une mission stratégique : la sécurité et sûreté des personnes et des biens et concourt à la sécurité générale de la nation (Loi N°93-75 du 21 Janvier 1995) En premier temps, il convient de distinguer 2 types de travailleurs dans l’entreprise permettant la réalisation de cet accord.
Le personnel administratif
Le personnel administratif est en en charge d’organiser les prestations, il assure le lien entre la Direction, les agents de sécurité et les clients.
Ces salariés ont une activité principale à l’établissement principal de l’entreprise mais peuvent également se rendre chez les clients et à la rencontre des salariés.
Les agents de prévention et sécurité
Ces salariés effectuent les missions de surveillance et de sécurité sur le périmètre client de l’entreprise.
Au sein d’APS.M, différents profils exercent des missions selon les :
Agent de surveillance humaine dit agent de prévention et de sécurité confirmé
Agent de surveillance humaine avec qualification SSIAP 1
Agent conducteur de chien dit aussi agent cynophile
Agent de sécurité mobile
Chef d’équipe sécurité incendie SSIAP 2
Chef de service sécurité incendie SSIAP 3
La Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de nos clients.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité́ de vie au travail (QVT) au sein de APS.M.
Il permet de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord porte sur :
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes
Le suivi de l’accord et des indicateurs
Article 1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.
1.1 Organisation du travail et du temps de travail :
La Direction affirme que l’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs de discrimination dans l’évolution professionnelle.
A cet égard, la Direction rappelle que le présentéisme dans l’entreprise ne doit pas être associé à la notion de mérite et d’efficacité.
L’activité de sécurité privée ne peut faire état d’une planification stable à 100 %.
Au-delà de travailler avec des hommes et des femmes, APS.M doit être en capacité de pouvoir répondre à ses clients dans l’urgence à ses clients suite à des sinistres vols, intrusion, incendie, squats et toute gestion de crise nécessitant la présence impérative d’agent(s) de sécurité.
C’est à ce titre que APS.M met des moyens organisationnels, techniques et humains afin d’assurer une planification optimale en tenant compte au mieux des impératifs familiaux de son personnel.
Il convient que APS.M doit s’assurer de :
Favoriser l’intégration des nouveaux salariés
Transmettre un planning cohérent
Respecter les délais de prévenance prévus par la Convention Collective
Respecter les contrôles légaux en termes de durée de travail journalière et hebdomadaire
Favoriser et accepter au maximum les demandes d’indisponibilités et congés des salariés sans pouvoir perturber l’organisation de l’entreprise
• Organisation et horaires de travail des agents de sécurité :
APS.M devra pour assurer une planification cohérente devra s’appuyer sur :
La Convention collective des entreprises de sécurité privée fixant les respects des dispositions légales (Temps de travail, délais de prévenance en cas de modification du planning …) Pour permettre aux agents de sécurité de pouvoir s’organiser avec leurs impératifs personnel et familiaux, APS.M met en place l’organisation suivante :
Planifier les agents de sécurité à proximité géographique des sites pour limiter les déplacements et réduire le temps de trajet
Accorder 3 Indisponibilités permettant de pouvoir bloquer 3 journées (Famille, médecin, autres…) sous réserve des impératifs notamment pendant la période de congés payés estivale et fêtes de d’année
Accorder 6 journées payées à 50% par an d’absences spéciales autorisées pour enfant malade aux salariés ayant à charge un enfant de moins de 12 ans sous présentation d’un justificatif.
Favoriser au mieux et au maximum un planning cyclé et le travail en 12heures
Planifier les agents de sécurité 1 weekend sur deux en moyenne par mois sur un trimestre
Des entretiens annuels seront mis en place au cours de l’année 2022 et 2023 pour tous les salariés à temps plein afin également de s’assurer du respect des durées maximales de travail et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.
En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé au salarié afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.
Organisation et horaires de travail des exploitants
La mise en place d’un horaire variable pour le personnel exploitant a été constaté au fil des années, en fonction des desideratas des salariés et en accord avec les besoins des services.
La gestion de ces horaires atypiques s’est faite au vu d’une meilleure conciliation des temps vie privée/vie professionnelle.
Dans le cadre des entretiens d’évaluation & professionnel un point est réalisé entre l’exploitant et le/la salarié(e) afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Des entretiens annuels seront mis en place au cours de l’année 2022 et 2023 pour tous les salariés à temps plein afin également de s’assurer du respect des durées maximales de travail et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.
En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé au salarié afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.
• Femmes enceintes / congés maternité, d’adoption ou parental :
APS.M prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, ces mesures s’appliquent pour les agents de sécurité et exploitants :
Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (station debout, aménagement des postes de travail de façon à encourager la mixité, ...)
Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels
Réduire le temps de travail journalier pour les femmes enceintes (30 min/j à la fin du 3ème mois de grossesse et 1h/j après le 6ème mois de grossesse jusqu’au terme)
Alléger la charge de travail des femmes enceintes
Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur : Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail
Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité
La réorganisation de ses taches pendant son congé maternité
Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié(e) afin d’échanger sur :
-Les modalités de retour en entreprise -Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution du métier intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)
Les souhaits d’évolution ou de mobilité
Instaurer une autorisation d’absence rémunérée lorsque le-la salarié(e) quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant, si l’entreprise est capable de pouvoir procéder au remplacement de la personne
Report sur demande écrite des congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e)avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, au retour de congé
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise
• Rentrée scolaire :
Une journée d’indisponibilité peut être accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école en tenant compte des impératifs de planification mensuelles.
Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse.
Dans certains cas spécifiques, notamment pour un enfant handicapé, une indisponibilité peut être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de l’exploitation.
Un message sera adressé à l’ensemble des agents de sécurité 2 mois avant la rentrée scolaire (Juillet) les invitant à déposer une indisponibilité.
Les salariés de APS.M disposent d’un document prévu à cet effet ou peuvent faire leur demande par e-mail auprès de l’exploitation.
• Salariés à temps partiel :
La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.
APS.M entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel
En cas d’impossibilité́ de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail
Étudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères
ou les pères
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel
Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein
Le nombre de demande de temps partiel
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié́ d’une évolution professionnelle
1.2 Horaires des réunions :
La Direction a mis en place des réunions hebdomadaire pour les exploitants.
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des règles suivantes :
Ne pas débuter les réunions avant 09h00 ou après 17h00, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions
L’organisateur veillera à :
Inviter les bons participants
Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus
Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour
Formalisation en fin de réunion d’un relevé de décision
1.3. Droit d’expression et d’information des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité́ de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de APS.M:
Le livret d’accueil de la société permettant aux nouveaux agents de se familiariser avec l’entreprise
La mise à disposition d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société
Les entretiens d’évaluation et professionnel
L’enquête de bien être en entreprise
Les réunions d’exploitation sur site ou en agence
Le débriefing et le suivi par le personnel administratif des formations internes et externes
1.4 Le Droit à la déconnexion
Le thème du Droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte spécifique à destination des exploitants et ne sera donc pas abordé sur l’accord relatif à la Qualité de Vie au travail & à l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
1.5 Réunions qualités trimestrielles
La Direction est invitée à mettre en place des réunions qualité avec les agents de sécurité 4 fois par an afin de pouvoir recenser les demandes éventuelles des agents et garantir le suivi des prestations chez les clients.
1.6 Réunions annuelles
La Direction est invitée à mettre en place des réunions d’informations avec les agents de sécurité 1 fois par an afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir pendant leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des missions à exercer sur les sites à surveiller.
Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.
1.7 Groupes de partage de pratiques
Certains collaborateurs (trices) de l’entreprise échangent leurs savoirs, de façon naturelle sans que la hiérarchie en soit forcément informée.
Ces pratiques ont un intérêt évident pour la société car sa compétitivité dépend directement des connaissances auxquelles ses employés ont accès.
Ces échanges se font de manière autonome et fonctionnent bien, il n’est donc pas dans l’intérêt de la Direction d’en prendre le contrôle mais plutôt de les aider à se développer d’avantage, voir même à s’étendre à d’autres services de l’entreprise.
Pour se faire, il est indispensable de les connaitre, d’identifier leur mode de fonctionnement et d’évaluer les retombées de leurs échanges d’informations.
Il est nécessaire de mettre en valeur ces pratiques en instaurant un système d’information qui permettra de mettre en relation les différents groupes de partage de pratiques et de les valoriser.
La Direction propose de donner des moyens matériels à ces partages de pratiques en fournissant :
Mise en place d’une boite à idée/suggestions (Envoi mail à l'exploitant)
Valorisation des idées les plus pertinentes
Moyens d’information interne (Flash info ...)
1.8 Entretiens d’évaluation/professionnels/3ème partie de carrière/Entretien de sortie
La Direction a mis en place, depuis plusieurs années, des entretiens d’évaluation et des entretiens Professionnel bisannuels qui vise en priorité les salariés en CDI.
Les objectifs de ces entretiens sont les suivants :
Pour le-la salarié(e) :
• Moment privilégié de dialogue entre le salarié et l’exploitant• Faire un point sur les missions effectuées • Être informé de la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers et des compétences• Identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel• Être accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme
Pour l’entreprise :
Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne
Fidéliser et faire évoluer les salariés
Construire un plan de formation pluriannuel
Évaluer les priorités en matière de formation et faciliter la justification du budget alloué au plan de formation hors de toute contrainte fiscale au titre du plan
Quelles sont les différences entre entretien professionnel et entretien d’évaluation ?
• L'entretien d'évaluation est centré sur la performance et les objectifs à court terme : c’est une pratique de management qui fait le bilan de l’activité́ professionnelle et définit des objectifs opérationnels pour l’année à venir.
• L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences. Les questions d'évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales, contrairement à l’entretien annuel où elles sont souvent mises au second plan.
La procédure de tenue de l’entretien n’étant pas formalisée, APS.M s’engage à :
Convoquer le-la salarié(e) dans un délai minimum d’une semaine, afin de lui laisser le temps de préparer cet entretien, cette convocation précisera : la date, l‘heure, le lieu de l’entretien et le nom de la ou des personnes qui participeront à l’entretien
Ne pas faire intervenir plus de trois personnes lors de l’entretien (salarié(e) compris)
Donner systématiquement un double du formulaire d’entretien signé au salarié après l’entretien
Pour plus de commodité il est convenu que les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels seront réaliser l’un après l’autre sur des plages horaires déterminées en fonction du planning individuel. APS.M s’engage également à contrôler la mise en œuvre bisannuelle des entretiens en rappelant leurs obligations aux exploitants par le biais d’un planning.
APS.M mettra également en place, tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer qu’il a bien bénéficié́ de ses entretiens professionnels et de faire le point sur ce qui est imposé par la loi en termes de : formation, certification et progression salariale ou professionnelle.
Un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande.
Cet entretien portera sur :
Faire un point sur le parcours professionnel du salarié ;
Envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l'entreprise et en valorisant les compétences du salarié ;
Améliorer, si nécessaire, les conditions de travail (aménagement du poste, d'horaires, etc.).
Évoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de la société́ et d'aider le salarié dans ses démarches.
Des entretiens de sortie seront mis en place lors des départs volontaires, les fins de stage ou encore de CDD afin de tirer tous les enseignements possibles de l'expérience vécue par le salarié.
Un formulaire d’entretien de sortie est établi à disposition des exploitants.
1.9 Parcours d’intégration dans l’entreprise
APS.M a déjà mis en place un certain nombre d’actions et de mesures facilitant l’intégration des nouveaux agents de sécurité :
Rendez-vous au siège social
Entretien avec le Gérant et présentation à l’équipe d’encadrement.
Lecture, signature du contrat de travail ou avenant, fiche de poste et du règlement intérieur.
Remise du livret d’accueil, signature et remise du code de déontologie des activités de sécurité privée.
Remise de la tenue professionnelle, des équipements de protection individuelle et de son badge d’identification.
Rendez-vous avec la médecine du travail
Participation au parcours d'intégration à l’entreprise (présentation de l’entreprise de ses attentes, rappel de la règlementation en vigueur, du rôle et des obligations de l’agent de sécurité, des moyens mis à disposition par la société) et remise de son attestation.
Remise du planning individuel, plan d’accès du site et nom de l’interlocuteur du site dont l’agent devra assurer la sécurité.
Information auprès des agents de sécurité titulaires de l’arrivée d’un nouveau collaborateur.
Formation sur site (Doublure)
En fonction des besoins et impératifs des clients, l’agent de sécurité devra suivre une formation en doublure avec soit un agent expérimenté ou un tuteur désigné par l’exploitation. Le temps de formation sur site est donc variable en termes de durée.
La formation sera validée par un module de formation reprenant toutes les étapes à effectuer de façon à ce que l’agent de sécurité se familiarise avec l’environnement du site avec le tuteur.
Une fois la formation terminée, le module de formation est signé par toutes les parties.
Toutes ces mesures sont formalisées dans le parcours d’intégration en entreprise est en cours, des fiches de suivi seront établies afin d’offrir des conditions optimales d’intégration aux salariés recrutés.
1.10 Enquête annuelle sur le bien-être au travail
APS.M s’engage à pérenniser l’enquête de climat social par la mise en place d’une enquête de façon anonyme au premier trimestre 2024.
Une fois l’enquête terminée, APS.M communiquera les résultats aux salariés sous forme de synthèse.
Article 2 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à APS.M.
Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent élaborer un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, élément essentiel de diagnostic.
2.1. Suppression des écarts de rémunération
En effet, APS.M répond à ses obligations portant sur les grilles de salaires conventionnelles et des fiches métiers repères et de l’indice INSEE.
• Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction s’engage à produire un rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Ce rapport sera effectué chaque année dans le cadre du bilan social.
• Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés de paternité & d’accueil de l’enfant
Le rapport de situation sur 2022 montre que 100% des salariés de l’entreprise prennent leur congés paternité dans leur intégralité́. Ces congés paternité sont rémunérés par la sécurité sociale à hauteur d’un plafond maximal de 89.03 euros net par jour (plafond 2022).
• Vérification de l’absence de discrimination au moment de l’attribution des primes et augmentations
L'augmentation de salaire dans l’entreprise est basée sur la Convention collective et suivant l’indice INSEE, les augmentations seront automatiquement appliquées à l’ensemble du personnel.
Un certain nombre de primes sont versées aux salariés en fonction de facteur de pénibilité dus à leur emploi
Prime de dimanche et de nuit conventionnelle
Primes d’astreintes pour les exploitants pour rémunération du travail en soirée ou le week-end
La Direction s’engage à respecter et à faire perdurer ces modes de calcul et d’attributions des augmentations et des primes qui contribuent à proscrire les discriminations de tout genre.
2.2. Accès à l’emploi
L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à éviter toute forme de discrimination en matière d’embauche.
L’étude des effectifs du rapport de situation comparée pour l’année 2022 montre une grande disparité en faveur des hommes au sein d’APS.M, en effet, sur 45 salariés présents au 31/12/2022 l’entreprise compte :
• 39 hommes • 06 femmes
En 2017, le rapport de branche estimait que le personnel féminin représentait 13% des effectifs totaux de la sécurité privée. Un pourcentage encore trop bas mais néanmoins encourageant quand on sait que les femmes étaient quasiment inexistantes dans le secteur il y a encore quelques années.
Historiquement, elles ont d’abord été employées dans la sûreté aéroportuaire et dans l’événementiel, notamment pour des missions de palpation (la législation obligeant à effectuer ces gestes sur des femmes par des personnes de même sexe).
Aujourd’hui, on les retrouve dans tous les métiers de la sécurité y compris dans l’encadrement : aux postes de contrôle d’accès, chef d’équipe, contrôleur qualité ou encore responsable d’exploitation. Elles sont aussi très appréciées dans les fonctions SSIAP, notamment pour le secours à personne.
• Garantir un recrutement sans discrimination
APS.M s’engage à mettre en place des outils d’objectivation des choix et de les formaliser dans un process de recrutement non discriminatoire qui permettra de :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé ;
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.
• Promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise
Ce process de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :
Les jeunes
Les séniors
Les personnes en situation de handicap,
Les personnes habitant dans les quartiers prioritaires (QP ou QPV)
Les personnes issues de l’immigration
Les femmes dans des situations où elles peuvent être discriminées
Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi
La mise en place de ce process se fera par le biais de :
Relation accentuée avec Pôle emploi et associations locales d’aide aux retours à l’emploi
Relation avec les centres de formations délivrant des formations d’agents de sécurité
Formation des exploitants aux techniques de recrutement non discriminantes
Déploiement de fiches de suivi pour chaque étape du recrutement
• Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne
APS.M s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer, par voie d’affichage et/ou par d’autre moyens utiles tel que les mails groupe, le bulletin interne ..., la connaissance des postes à pourvoir en interne.
Les offres d’emploi seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner.
Ainsi les offres devront obligatoirement mentionner les informations suivantes :
Intitulé du poste (Ex : Agent de sécurité, Agent cynophile …)
Localisation du poste
Contenu du poste : mission principale et activités à exercer
Compétences et qualifications requises
Autorisation d’exercer obligatoire (Carte professionnelle délivrée par le CNAPS)
Conditions de rémunération/classification
2.3. Formation professionnelle
La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs de APS.M doit répondre à deux principaux objectifs :
L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise
La réponse aux besoins de développement des collaborateurs-trices
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec la personne en charge des ressources humaines.
La Direction procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des exploitants qui seront chargés de bâtir le plan de formation des agents de sécurité.
Les besoins de formations sont :
Soit identifiés par la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,
Soit identifiés par la personne en charge des ressources humaines
Soit exprimés par le(la) collaborateur(trice) lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec l’exploitant (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien informel)
Les besoins de formation, une fois validés, sont ensuite remontés à la Direction pour études du budget et mise en place du plan de formation.
La personne en charge des ressources humaines devra respecter le budget et proposer les formations les plus adaptées à la demande initiale.
Il appartient à la Direction de repréciser voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.
La formation proposée peut être :
Une formation Externe (Dispensé par un organisme extérieur à l’entreprise)
Une formation Interne (animée par un exploitant ou chef d’équipe faisant partie du personnel de l’entreprise)
Le rôle de chaque exploitant sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé́ de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.
La Direction et les exploitants devront s’assurer de la montée en compétences des collaborateurs(trices).
Lorsque la formation a pour vocation une thématique relevant du développement personnel, l’exploitant doit également accompagner son(sa) collaborateur-trice dans la mise en œuvre de ce projet et l’orienter, si besoin, vers le service formation ou des ressources humaines (exemple : expression d’un besoin de bilan de compétences, projet de reconversion ...)
La Direction décide que chaque salarié de l’entreprise devra bénéficier d’une formation adaptée (hors formation règlementaire) au minimum tous les deux ans.
Un suivi serra effectué par le service formation, ce suivi se fera également sur le bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.
Article 3 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes et les hommes sont confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise APS.M, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121- 1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise APS.M se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
3.1. Prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail
• L’article XIV du Règlement intérieur d’APS.M porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié le jour de son embauche.
• Les membres titulaires du CSE bénéficieront d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et l’accompagnement des victimes, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Ils seront ensuite nommés référents harcèlement sexuel.
• Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.
• Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE.
• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
• Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
3.2. Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail
• L’entreprise APS.M se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…). - En cas de violence sexiste et/ou sexuelle causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite. - En cas de plainte, l’entreprise pourra accompagner la victime dans sa démarche si elle le souhaite. - Si l’auteur présumé des violences sexistes et/ou sexuelles est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.
4.3. Accompagner les victimes de violences sexistes et sexuelles
• Toutes les victimes de violences sexistes et sexuelles (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistante sociale d’un droit, dans la mesure du possible, à : - la formation pour un changement de poste, - la mutation ou le changement de poste, - la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail.
• Le salarié ayant signalé être victime bénéficiera d’autorisations d’absences non rémunérées, pour trouver des solutions à sa situation, sans avoir à justifier de ses choix à l’entreprise.
• Un suivi psychologique par la médecine du travail, à la demande de la victime, sera pris en charge par l’entreprise.
Article 4 : Indicateurs et suivi de l’accord
4.1 Indicateurs Articulation entre vie privée et vie professionnelle
INDICATEURS DE L’ACCORD SUR L’ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Domaines d'actions
Actions prévues
Calendrier
Indicateurs prévus / Objectifs
Organisation du temps de travail
Mise en place des entretiens annuels
2023
Nombres d'entretiens passés / Nombre de contrats
Point sur l'organisation vie privée/vie professionnelle sur les Entretiens d'évaluation
A échéance
100% des entretiens à passer tous les 2 ans
Plan d'accompagnement en cas de dysfonctionnement
2023
Nombres de plans d'accompagnement mis en place pour pallier un éventuel dysfonctionnement des temps de travail.
Femmes enceintes/ congés maternité́, d’adoption ou parental
Mesures à prendre pour faciliter les conditions de travail des femmes enceintes
2023
Liste des mesures mises en œuvre pour chaque femme enceinte
Entretiens de début de grossesse et retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié
2023
Nombre d'entretien mis en place/Nombre de femmes enceinte
Temps partiel
Acceptation des demandes de passage à temps partiel
2023
Objectifs : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel, nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, nombre de demande de temps partiel, nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés, nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle
4.2 Indicateurs Droit d’expression et d’information des salariés :
INDICATEURS DE L’ACCORD SUR LE DROIT D'EXPRESSION & D'INFORMATION DES SALARIES
Domaines d'actions
Actions prévues
Calendrier
Indicateurs prévus / Objectifs
Réunion qualité & exploitation
Définir les sites et dates de réunions en tenant compte de la planification
2023 & suivantes
Planification et tenue des réunions
Groupe de partage des pratiques
Mise en place de la boite à idées
2023
Traiter les suggestions exploitables émanant des salariés
Mise en place de la boite mail pour les idées des salariés
2023
Nombre de suggestions reçues par email et nombre de réponses envoyées
Entretiens d'évaluation/professionnel/3ème partie de carrière
Mise en place du bilan récapitulatif de parcours professionnel
2022 à 2023
Nombre de bilans professionnels passés tous les 6 ans
Mise en place des entretiens de 3ème partie de carrière
2023
Nombre de demande et de mise en place d'entretien de 3ème partie de carrière
Mise en place des formulaires d'entretien de sorties
2023
Analyser du nombre de formulaire remplis et nombres de sorties
Parcours d'intégration
Élaboration et déploiement du parcours d'intégration
2023
Nombre d'embauche / Nombre de parcours d'intégration suivi
Enquête annuelle bien-être au travail
Élaboration de l'enquête
2024 & suivantes
Transmission de la synthèse de l’enquête
4.3 Indicateurs des mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes :
Indicateurs des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité́ professionnelle entre les femmes et les hommes
Domaines d'actions
Actions prévues
Calendrier
Indicateurs prévus / Objectifs
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Établissement du rapport annuel dans le cadre du bilan social
2023
Mise à disposition du rapport
Mise en place de grille d'évaluation
2023
Absence de discrimination à l'attribution des primes et des augmentations
Garantir un recrutement non discriminant
Formation des exploitants
2023
Nbre de d’exploitants formés sur l’année
Création de fiches de suivi pour chaque étape du recrutement
2023
Nombre de fiches de suivi remplies
Formations professionnelles
Recueil des besoins en formation par les exploitants
2023 et suivantes
Élaboration du plan de formation
Article 5 : Dispositions générales de l’accord
5.1 Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord :
Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ;
5.2 Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
5.3 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord relatif à la Qualité de Vie au Travail & à l’Égalité Professionnelle femmes hommes au sein de APS.M prendra effet le
22/09/2023 pour une durée de quatre ans.
5.4 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction APS.M ou d’au moins une organisation syndicale signataire au présent accord. L’avenant de révision devra être signé par la Direction APS.M ainsi que par les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS de ROUEN. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires.
5.5 Dépôt légal
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version sur support électronique sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
