Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion
Négociation Annuelle Obligatoire 2024
17/12/2024
Entre les soussignés,
L’Association AGIVR, ci-dessous dénommée l’Association, en qualité d’employeur, dont le siège social est situé 408 rue des Remparts à Villefranche-sur-Saône (69400), représentée par M. XXXX, Directeur Général.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association à la date du présent accord, à savoir :
La CFDT représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical
La CGT représentée par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale
La CFE-CGC représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Préambule
Dans un contexte de développement et de la multiplication des outils technologiques, il est primordial de garantir à chaque salarié.e une conciliation entre sa vie professionnelle et familiale. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée fait partie des valeurs de L’Association. L’Association soutient alors le droit à la déconnexion de ses salarié.es. C’est pourquoi, le présent accord définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, et ce conformément à l’article L2242-17 du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des entités de l’Association. Il s’appliquera également dans tous les établissements qui seraient créés à l’avenir ou qui subiraient une modification de leur situation juridique au sein de l’Association.
Article 1 – Le droit à la déconnexion – définitions
Le droit à la déconnexion n’est pas défini par le législateur. Néanmoins, celui-ci peut tout de même se définir comme étant le droit pour un professionnel de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail, de ne pas être contacté par son employeur en dehors de son temps de travail, et ce afin de garantir pleinement son temps de repos et le respect de sa vie personnelle et familiale. Les outils numériques sont :
Les outils numériques physiques : les ordinateurs, les téléphones portables, les tablettes…
Les outils numériques dématérialisés : les logiciels, les connexions sans fil, la messagerie électronique, internet…
Enfin, le temps de travail se définit comme étant le temps pendant lequel le.a professionnel.le est à la disposition de l’employeur, et doit ainsi se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2 – La lutte contre la surcharge informationnelle
Afin de garantir pleinement le droit à la déconnexion aux salarié.es il est primordial de lutter notamment contre la surcharge informationnelle. Cela passe tout d’abord par une gestion optimale des informations reçues. C’est pourquoi, chaque professionnel.le doit s’interroger notamment sur :
La pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport à d’autres outils de communication disponibles (échanges oraux, appels téléphoniques…) ;
L’utilité et la pertinence des destinataires du courriel et des personnes ajoutées en copie de ce dernier.
Par ailleurs, il est nécessaire que les salarié.es veillent à :
Indiquer précisément l’objet du courriel permettant ainsi au destinataire d’identifier le contenu de celui-ci et de le traiter en priorité si nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « Copie » ou « Copie carbone invisible » ;
Mettre un message d’absence afin d’informer d’un délai de traitement du courriel plus long et indiquer quelle est la personne à prévenir en cas d’urgence.
Article 3 – La garantie du droit à la déconnexion
En dehors des périodes habituelles de travail, chaque salarié.e bénéficie d’un droit à la déconnexion. En effet, l’effectivité du respect par le.a salarié.e des durées minimales de repos implique donc une déconnexion des outils de communication à distance. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, notamment pour les encadrant.es et en cas d’astreintes, le.a salarié.e veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Ainsi, dans la mesure du possible, les salarié.es s’engagent, lorsque cela est possible, à laisser leurs outils de communication à usage professionnel dans leur bureau lorsqu’ils quittent l’Association, afin de garantir pleinement leur repos quotidien et hebdomadaire. Les professionnel.le.s doivent veiller à ne pas contacter leurs collègues en dehors de leur temps de travail. Ainsi, le.a salarié.e n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessités impérieuses de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Il est également demandé aux salarié.es de ne pas contacter les professionnel.les de l’Association entre 18h00 et 08h00 sauf en cas d’urgence exceptionnelle et en cas d’astreintes. Par ailleurs, afin de garantir ce droit aux salarié.es, l’application IMAGO DU n’est désormais plus accessible en dehors du réseau informatique AGIVR. Ainsi les salarié.es, hors cadres de Direction, ne pourront se connecter à cet outil en dehors des horaires de travail et sur leur téléphone personnel. Enfin, chaque professionnel.le doit veiller à son propre droit à la déconnexion mais est également garant de celui des autres.
Article 4 – Le rôle des encadrant.e.s
Les encadrant.e.s jouent un rôle majeur pour la garantie et le respect du droit à la déconnexion des professionnels. Tout d’abord, il est nécessaire que les réunions planifiées par les encadrant.e.s soient organisées pendant les heures de travail. Ces réunions devront prendre fin à 18 heures au plus tard, dans la mesure du possible, et ce conformément à l’article 4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2024. En outre, les encadrant.e.s doivent veiller à limiter l’envoi de courriels pendant les périodes de congés des professionnels, afin de ne pas générer du stress. Par ailleurs, les encadrant.e.s doivent être vigilants quant à la charge de travail de leurs salariés et doivent donc évaluer leur droit à la déconnexion. Il est important pour les encadrant.e.s de rappeler leur disponibilité afin de pouvoir échanger avec les professionnels. Pour les cadres ayant conclu une convention de forfait jour, l’effectivité du droit à la déconnexion sera évaluée lors de l’entretien annuel prévu à l’article L.3121-65 du Code du travail.
Article 5 - Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables pour une durée de trois ans.
Article 6 - Validité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Article 6 - Agrément
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Article 7 - Dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr, et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de Villefranche-sur-Saône.
Le présent accord prend effet le 01/01/2025. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Villefranche-sur-Saône, le 17/12/2024.
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Pour la CFDT, M. XXXX
Pour la CGT, Mme XXXX
L’EMPLOYEUR
Pour l’Association AGIVR, M. XXXX Directeur Général
