Article 1 : Champ d’applicationPage 2 Article 2 : Le contrat de travailPage 2 Article 3 : La durée et l’organisation du travailPage 3 Article 4 : Les congésPage 5 Article 5 : La maladie - L’accident Page 6 Article 6 : Les frais professionnelsPage 7 Article 7 : La retraitePage 8 Article 8 : La classification - La rémunérationPage 8 Article 9 : La durée de l’accord - La dénonciation - La révisionPage 9 Article 10 : La publicité et le dépôt de l’accordPage 10
Annexe I : Grille de classificationPage 11 Annexe II : Compte Epargne-Temps (CET)Page 12
PRÉAMBULE
Depuis sa création, en 2023, l’Association AGORA 2R est rattachée aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Personnel des entreprises de restauration de collectivités (IDCC 1266).
Cet Accord d’Entreprise sur les relations de travail à AGORA 2R se justifie par la volonté de conserver des éléments issus des accords d’entreprise précédant la création d’AGORA 2R.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord d’Entreprise règle les rapports de travail entre l’Association gestionnaire et l’ensemble des membres salariés qu’elle emploie, quelle que soit la nature de leur contrat.
ARTICLE 2 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de vacance ou de création de poste, et avant de procéder au recrutement nécessaire, l’employeur en informera le personnel par voie d’affichage, sauf en cas d’urgence pouvant occasionner un dysfonctionnement du service. Les candidatures internes répondant aux conditions requises seront examinées en priorité.
Les raisons du rejet éventuel d’une candidature interne seront clairement notifiées au salarié concerné.
Au sein de l’Association, il sera recherché en liaison avec le Comité Social et Economique (CSE), les emplois pouvant être occupés par des personnes handicapées. Les postes de travail seront aménagés de façon à faciliter l’emploi de ces personnes.
L’embauche est faite prioritairement avec un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein. Des contrats à durée déterminée (CDD) ainsi que des contrats à temps partiel peuvent être proposés en conformité avec les dispositions légales.
En cas d’alternance de périodes travaillées et non travaillées, le salarié se verra proposer prioritairement un contrat à durée indéterminée intermittent (CDII).
Les dispositions qui s’appliquent à :
L’embauche,
La nature du contrat
Le travail à temps partiel,
La période d’essai,
Les conditions de rupture du contrat de travail dont le licenciement individuel,
sont celles définies par la Convention collective.
ARTICLE 3 – LA DURÉE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
3-1 -Le temps de travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et à l’exclusion des temps de pause.
3-2 - La durée annuelle du travail
La période de référence retenue est celle commençant le 1er juin de l’année en cours pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. La durée annuelle du travail est calculée chaque année comme suit : au nombre de jours de l’année définie précédemment, on retranche le nombre de samedis et de dimanches, de congés payés ouvrés (28 jours), de jours fériés ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche.
Chaque année, une journée de congé supplémentaire sera attribuée aux salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté. Elle sera ajoutée au 1er juin de l’année suivante au compteur de congés payés à prendre.
Ce calcul est susceptible de modification en fonction de la législation en vigueur (par exemple, la journée de solidarité, …). Le chiffre obtenu est divisé par 5 jours ouvrés afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées. Ce dernier résultat, multiplié par l’horaire hebdomadaire, inscrit au contrat du salarié, donne la durée annuelle du travail (arrondie au chiffre supérieur).
3-3 - Les heures supplémentaires
3-3-1 – Le rappel de la définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande expresse d’un personnel de l’encadrement, au-delà de :
35 heures de travail effectif par semaine dans le cadre de l’organisation hebdomadaire du temps de travail ;
La durée de 35 heures en moyenne par semaine dans le cadre d’un cycle de travail
De la durée annuelle du travail dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année ainsi qu’au-delà de la limite haute du tunnel de modulation sur la semaine.
3-3-2 –L’appréciation de la durée du travail dans le cadre de la semaine
La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
3-3-3 –Le paiement des heures supplémentaires
3 solutions sont offertes au salarié concerné :
Soit une majoration de salaire arrêté comme suit :
18 % pour les huit premières heures (entre la 36ème et la 43ème heure) et 25 % pour les suivantes ;
Soit l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente majoré de 18 % pour les huit premières heures (entre la 36ème et la 43ème heure) et 25 % pour les suivantes ;
Soit le placement de ses jours de repos compensateurs de remplacement (unité entière par tranche de 7 heures) sur son Compte Epargne-Temps (CET) avec les majorations de 18 % pour les huit premières heures (entre la 36ème et la 43ème heure) et 25 % pour les suivantes, avant transformation en jours de repos.
Pour des raisons d’organisation interne, le salarié opte, une fois par an, pour l’une ou l’autre de ces 3 possibilités en utilisant l’imprimé prévu à cet effet. Ce document est signé par le demandeur et validé par son responsable.
La période de référence retenue commençant le 1er juin de l’année « N » pour se terminer le 31 mai de l’année « N + 1 », le salarié devra en faire la demande lors de la première réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf demande formulée avant le 31 mai de l’année « N + 1 », l’option du salarié est reconduite tacitement.
En fonction de l’actualité sociale, ces dispositions pourront être révisées au moment de la négociation annuelle des salaires.
3-4 - Les heures complémentaires
3-4-1 – Le rappel de la définition des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée prévue dans son contrat.
3-4-2 –Le plafonnement des heures complémentaires
Le volume possible d’heures complémentaires est dans le cas général de 10% de la durée de travail prévue au contrat. Les parties signataires conviennent, qu’en application de l’article L. 212-4-4 du Code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel. Dans ce but, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée au tiers de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
3-4-3 –Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires
Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur, au-delà des limites fixées dans son contrat, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
3-4-4 –Le paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure. Les parties conviennent des majorations suivantes :
10 % dès la première heure complémentaire dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle ;
25 % au-delà de 1/10, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Les salariés auront le choix :
Soit d’un paiement des heures complémentaires ;
Soit d’un abondement sur le Compte Epargne Temps (CET).
3-5 – Le travail du dimanche et des jours fériés (autres que le 1er mai)
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés sont payées au taux majoré de 25 %. De plus, les jours fériés travaillés génèrent un jour de récupération.
En conséquence, les modalités définies par la convention collective dites Prime d’Activité Continue (PAC) et Prime de Service Minimum (PSM) ne s’appliquent pas au sein d’AGORA 2R.
3-6 – Le compte épargne-temps (CET)
La mise en œuvre du CET est décrite dans un document annexé au présent accord (voir annexe II).
ARTICLE 4 – LES CONGÉS
4-1 - Les congés payés annuels
Par le présent accord, il est convenu entre les parties de maintenir le fonctionnement en jours ouvrés pratiqué depuis 2007 au sein de l’association. Le nombre total de congés payés pour une année comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 28 jours. Leur acquisition se fait mensuellement sur la base de 2,33 jours par mois.
Un jour de congé payé supplémentaire est accordé à chaque salarié ayant 25 ans et plus d’ancienneté dans l’association directement ou par modalité de reprise.
Un congé principal, d’au moins 3 semaines, soit 15 jours ouvrés, sera pris pendant la période du 1 er mai au 31 octobre de l’année considérée, dont au moins 10 jours consécutifs.
Sauf dérogation acceptée par la direction ou le responsable, les demandes de congés, au-delà de la durée du congé principal, devront être formulées au mois 1 mois avant la date prévue de départ en congé. En tout état de cause, les congés devront être soldés au 30 avril de l’année suivante.
Les conjoints salariés de l’Association ont droit aux congés simultanés.
La journée de Solidarité est en année impaire à la charge de l’employeur et en année paire à la charge du salarié sous la forme d’un jour de congé payé déduit au 31 mai des années paires des 3 jours de congés supplémentaires.
4-2 – Les travailleurs étrangers immigrés et personnels originaires des DOM-TOM
Les travailleurs étrangers immigrés et les personnels originaires des territoires ou départements d’Outre-Mer pourront à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 8 semaines. Cette disposition s’applique également aux salariés de l’Association dont le conjoint est concerné.
ARTICLE 5 - LA MALADIE – L’ACCIDENT
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit en informer l’employeur immédiatement et par tout moyen, et lui faire parvenir un certificat médical dans les deux jours.
Conformément à la législation en vigueur, l’employeur a la possibilité de faire procéder à une contre visite par un médecin de son choix.
L’employeur doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail et de ses changements, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il juge nécessaire. Le défaut de cette information entraîne la suppression du paiement des indemnités complémentaires servies par l’association.
Il en est de même si le contrôle médical demandé par l’entreprise ne peut être fait par la faute de l’intéressé ou si le médecin contrôleur estime que le salarié placé en congé est apte à reprendre son travail.
5-1 – La prise en charge du congé maladie ou accident
Après la période d’essai, la prise en charge du congé maladie ou accident s’effectue selon les dispositions ci-après :
Moins d’un an d’ancienneté : trois jours de carence à chaque arrêt et une prise en charge au titre du maintien de salaire d’une durée annuelle maximale cumulée ne pouvant dépasser 27 jours ;
Plus d’un an et moins de trois ans d’ancienneté : deux jours de carence au premier arrêt et trois jours de carence pour tout arrêt suivant et une prise en charge au titre du maintien de salaire d’une durée annuelle maximale cumulée ne pouvant dépasser 58 jours ;
Plus de trois ans d’ancienneté : deux jours de carence aux deux premiers arrêts et trois jours de carence pour tout arrêt suivant et une prise en charge au titre du maintien de salaire d’une durée annuelle maximale cumulée ne pouvant dépasser 88 jours.
La subrogation s’applique dans la limite de ces trois seuils selon leurs modalités propres telles que définies ci-dessus.
Pour les droits ainsi définis, la période de référence est celle des douze mois précédant le point de départ de l’arrêt de travail.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à maintien du salaire s'apprécie au 1er jour de l'absence du salarié.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale et celles de la Prévoyance viennent en atténuation de la charge supportée par l’employeur au titre du maintien de salaire net.
Pour bénéficier du maintien du salaire, le salarié doit être pris en charge par la Sécurité sociale.
Le salarié a l’obligation :
De transmettre dans un délai maximal de 48 heures les documents justifiant de son arrêt de travail ;
De faire parvenir à l’employeur, dès réception et jusqu’à la fin de son arrêt, une copie des bordereaux d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf en cas de subrogation.
Le non-respect d’une de ces obligations entrainera la non mise en œuvre ou la suspension du maintien de salaire net supporté par l’employeur, jusqu’à régularisation de la situation.
Une fois épuisés les droits définis ci-dessus, le salarié doit effectivement reprendre son activité professionnelle pendant un total de six mois, continus ou non, pour retrouver un maintien de salaire net comme défini dans cet article.
5-2 - L’accident du travail – La maladie professionnelle
En cas d’arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié perçoit des indemnités complémentaires sans exigence d’un minimum d’ancienneté et sans délai de carence.
Pour avoir le droit aux indemnités complémentaires, le salarié doit :
Avoir été victime d’un accident du travail au sens des articles L. 411-1 ou 411-2 du code de la sécurité sociale ;
Avoir droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas d’accident de travail.
Le salarié doit faire parvenir à l’employeur, dès réception et jusqu’à la fin de son arrêt, une copie des bordereaux d’indemnités journalières versée par la sécurité sociale.
La durée d’indemnisation est :
Avant un an de présence : 30 jours consécutifs ou non
Après un an de présence : 60 jours consécutifs ou non
Après trois ans de présence : 90 jours consécutifs ou non
Pour les droits ci-dessus, la période de référence est celle des douze mois précédant le point de départ de l’arrêt de travail.
Seront déduites du maintien de salaire net garanti, les sommes perçues par les intéressés, d’une part en application du régime de sécurité sociale et des régimes de prévoyance, les compensations de perte de salaire versées par un tiers responsable d’un accident, le cas échéant.
ARTICLE 6 – LES FRAIS PROFESSIONNELS
Ce sont les frais qu’un salarié peut être amené à engager pour les besoins de l’Association et dans l’intérêt exclusif de celle-ci.
Les montants appliqués aux remboursement de frais professionnels sont définis chaque année par accord entre la direction et le CSE.
6-1 - Les frais kilométriques
Dans le cas où le salarié serait contraint d’utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels, une indemnité kilométrique lui sera alors versée. Le montant de cette indemnité est fixé et révisable chaque année en accord avec les représentants du personnel.
6-2 – Les frais de nourriture
Lorsqu’un salarié est en déplacement professionnel d’au moins une ½ journée, au-delà de 10 kilomètres de son lieu de travail, et empêché de regagner son domicile ou son lieu de travail, ses frais de nourriture lui sont remboursés, sur présentation d’une facture originale, dans la limite du plafond défini. Le montant du plafond est révisable chaque année en accord avec les représentants du personnel.
ARTICLE 7 – LA RETRAITE
7-1 – Le départ à la retraite à l’initiative du salarié
La résiliation du contrat de travail à partir de l’âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n’est pas considérée comme un licenciement. Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite, bénéficiera d’une indemnité de départ en retraite égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l’Association. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 6 mois de salaire brut.
Le salarié notifie à l’Association par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, sa décision de départ en retraite avec un préavis, comme s’il s’agissait d’une démission.
7-2 – La mise à la retraite du salarié par l’employeur
L’Association qui envisage de mettre un salarié à la retraite devra, à l’issue d’un entretien préalable, notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois à l’avance.
Le salarié doit donner son accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 1 mois. A réception de la réponse du salarié, l’Association notifie la mise à la retraite ou arrête la procédure.
Le salarié mis en retraite bénéficiera d’une indemnité de départ en retraite égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l’Association. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 6 mois de salaire brut.
ARTICLE 8 – LA CLASSIFICATION – LA RÉMUNÉRATION
AGORA 2R applique la grille de classification définie par la convention collective, comprenant 9 niveaux numérotés de I à IX. Les emplois spécifiques à l’organisation d’AGORA 2R sont rattachés chacun à l’un de ces 9 niveaux qui recensent les emplois repères de la Convention collective. Ainsi, la grille de la Convention collective complétée de ces emplois est annexée au présent accord d’entreprise (Annexe I).
Les modalités de rémunération qui s’applique au sein d’AGORA 2R sont celles définies dans la Convention collective définissant des rémunérations minimales pour chacun des 9 niveaux.
Pour les emplois de niveau VIII, il peut être dérogé au statut d'Agent de maîtrise. Ces emplois peuvent faire l'objet d'un positionnement sous le statut de Cadre. Parmi les critères objectifs concourant à cette évolution possible, on retrouve l’organisation de l’emploi du temps par le responsable concerné, la gestion des déplacements et leur optimisation géographiques et fonctionnels selon les missions confiées, au regard de l’autonomie de la fonction.
8-1 – La rémunération
La rémunération comprend :
Le salaire de base de l’emploi ;
La prime d’ancienneté prévue à l’article 8-2 ;
Le 13ème mois.
En dehors de l’ancienneté, l’évolution de la rémunération d’un salarié a lieu soit par l’évolution au sein de son emploi, soit par une modification de niveau liée à un changement d’emploi. Cette évolution est prononcée par l’employeur ou son représentant à partir d’appréciations générales objectives. Aucune différence ne doit être appliquée entre les salaires versés aux hommes et aux femmes.
8-2 – La prime d’ancienneté
Chaque salarié bénéficie d’une prime liée à l’ancienneté dans l’Association qui correspond au temps écoulé depuis sa date d’embauche selon les modalités suivantes :
Embauche du 1er au 15 du mois :ancienneté à compter du 1er du mois en cours
Embauche à compter du 16 :ancienneté au 1er jour du mois suivant
La prime d’ancienneté, calculée sur le salaire de base mensuel, est versée selon le barème suivant (NB : SBM = Salaire de base mensuel) :
Ancienneté
Acquise
Déjà acquise
Total ancienneté
03 ans 1% du SBM
= 1 % du SBM 05 ans 2 % du SBM + 1 % du SBM = 3 % du SBM 10 ans 2 % du SBM + 3 % du SBM = 5 % du SBM 15 ans 3 % du SBM + 5 % du SBM = 8 % du SBM 20 ans 4 % du SBM + 8 % du SBM = 12 % du SBM
ARTICLE 9 – LA DURÉE DE L’ACCORD – LA DÉNONCIATION – LA RÉVISION
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du 01 avril 2025.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les règles légales. Il continuera de produire effet pendant une durée de quinze mois à compter de la date de la dénonciation sauf conclusion d’un nouvel accord avant l’expiration de ce délai.
Chaque partie signataire s’engage à une révision annuelle de tout ou partie du présent accord afin de l’amender en fonction de l’évolution du droit, de la convention collective et, en règle générale, du contexte de travail.
ARTICLE 10 – LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT DE L’ACCORD
Le dépôt du présent accord sera réalisé auprès de le DDETS du Morbihan en cinq exemplaires.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lorient.
Fait à Lorient, le 27 mars 2025
En 4 exemplaires originaux de 15 pages chacun y compris les 2 annexes.
Pour l’Association AGORA 2R,
Le Directeur Général
XXXX
Pour le CSE d’AGORA 2R,
Les élus représentants du personnel,
XXXXXXXX
XXXX XXXX
ANNEXE I
GRILLE DE CLASSIFICATION
(1) : Pour les emplois de niveau VIII, il peut être dérogé au statut d'Agent de maîtrise ; ces emplois peuvent faire l'objet d'un positionnement sous le statut de cadre, (Cf. article 8 de l’Accord d’entreprise de 2025)
ANNEXE II
COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)
1- RÉGLEMENTATION
Textes de référence :
Loi n° 94-640 du 25 juillet 1994
Loi n° 2001-152 du 19 février 2001
Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale
Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
Article L. 227-1 du code du travail
Décret n° 2005-1699 du 29 décembre 2005 relatif à la fixation d’un montant maximal de droits épargnés dans le compte épargne-temps et à la garantie financière permettant de déroger à ce plafond
Convention collective nationale de la restauration de collectivités (IDCC 1266)
2- PRINCIPES DU CET
Objet du CET
Le Compte épargne-temps (CET) permet au salarié, sur la base du volontariat, d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié et peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
Ce CET contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps et notamment :
Pour accomplir un projet personnel ;
Pour favoriser une cessation progressive ou totale d’activité.
Il ne doit pas toutefois se substituer à la prise des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins acquis un an d’ancienneté dans l’entreprise, peut ouvrir un CET.
2-3-Période de référence
La période de référence pour l’alimentation et l’utilisation du CET commence le 1er juin de l’année en cours pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
3– ALIMENTATION DU CET
L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié.
3-1-Eléments pouvant être épargné
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET, dans les limites fixées par la loi, par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après :
Les jours de congés payés
Les jours de congés annuels peuvent être épargnés par journée entière dans la limite de 8 jours ouvrés par an, soit 9 jours ouvrables.
Dans la limite fixée précédemment, le salarié, n’ayant pas été en mesure de prendre le solde de ses congés au 30 avril pour raison de service, pourra alimenter son CET avec ce solde.
Les jours de repos compensateurs de remplacement (heures supplémentaires)
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement peuvent être épargnées majorées du taux en vigueur.
Les heures complémentaires
Les heures complémentaires, effectuées au-delà de 10 % de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, sans toutefois excédé un tiers de cette durée du travail, et en tout état de cause 35 heures par semaine, peuvent être épargnées majorées du taux en vigueur.
3-2-Modalités pratiques
L’ouverture du CET se fait sur simple demande écrite du salarié.
L’alimentation du CET est réalisée à l’aide de l’imprimé prévu à cet effet. Cette demande est visée par le salarié et par son responsable, puis transmise au Service Ressources Humaines qui en assure la saisie informatique.
Pour les congés annuels, dans la limite fixée au § 3-1, les prévisions d’alimentation du CET sont faites à la fin de la période de référence, soit le 31 mai et, en tout état de cause, avant le 30 juin suivant.
Le CET étant tenu en jours, le nombre de jours épargné sera égal au rapport :
Somme épargnée par le salarié
Salaire journalier du salarié
4-UTILISATION DU CET
4-1-Principes généraux
Le CET peut être utilisé dès lors où le salarié a accumulé l’équivalent de 10 jours ouvrés sur son compte.
L’absence au titre du CET est considérée comme une période de travail effectif. Les avantages liés au contrat de travail et aux droit collectifs conventionnels et individuels sont maintenus.
Lors de la prise de congé dans le cadre du CET, la rémunération est versée à la date habituelle de paie et correspond au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Elle est soumise aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.
A l’issue de la période de congé au titre du compte épargne-temps, le salarié retrouve son précédent emploi.
4-2-Procédure
Pour des raisons d’organisation interne, la durée minimale d’un congé dans le cadre du CET est de 10 jours ouvrés.
La demande d’utilisation du CET doit respecter un délai de prévenance :
Le congé pour convenance personnelle devra être sollicité deux mois avant son commencement. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision. Il peut refuser le congé une fois, par décision motivée. Dans ce cas, le salarié peut présenter une seconde demande deux mois après le refus de l’employeur.
En cas congé de maternité, d’adoption ou de paternité, et à l’issue de ceux-ci, le CET peut être utilisé de plein droit.
En cas de force majeure, notamment en cas de congé pour accompagnement de fin de vie, le délai de prévenance est réduit à sept jours en accord avec son responsable. Le délai de réponse du responsable ne peut excéder cette même durée.
En cas d’extrême urgence, le salarié n’est tenu à aucun délai de prévenance mais doit toutefois avertir préalablement son responsable.
Pour les cas décrits ci-dessus, l’utilisation du CET pourra alors se faire par journée entière.
Le congé de fin de carrière devra être sollicité six mois avant son commencement.
La demande est faite par le salarié sur l’imprimé prévu à cet effet. Cette demande est visée par le salarié et par son responsable, puis transmise au Service du Personnel.
En cas de désaccord, la partie inférieure de l’imprimé est complétée par le responsable qui la remet au salarié concerné et lui précise les raisons de son refus.
5-LIMITE AUX DROITS ACCUMULÉS SUR UN CET
Le nombre de jours cumulable dans un CET est plafonné à 100 jours.
6-DÉPART DU SALARIÉ DE L’ENTREPRISE OU TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE PASSATION DE MARCHÉ
6-1-Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le CET était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
6-2-Passation de marché
En cas de passation de marché, le CET du salarié transféré sera soumis aux dispositions de l’accord du repreneur. AGORA 2R s’engage alors à transférer au repreneur les provisions, charges sociales incluses. A défaut d’accord chez le repreneur, le salarié peut demander le déblocage anticipé à AGORA 2R selon les modalités décrites en 6-1.
7-INFORMATION DU SALARIÉ
Une fois par an, le Service Ressources Humaines fournit au salarié un relevé individuel de la situation de son CET.
Toutefois, le salarié peut solliciter le Service Ressources Humaines à tout moment afin de connaître sa situation.
8-RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU CET
Le salarié peut renoncer à utiliser son CET et demander à percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis, partiellement ou dans sa totalité, dans les cas suivants :
Mariage du salarié
Divorce du salarié
Invalidité du salarié ou de son conjoint
Chômage du conjoint du salarié
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et lui fournir toute pièce justifiant sa demande
L’indemnité versée sera alors égale à :
Nombre de jours pris X salaire journalier du salarié au jour de sa demande
