Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
de la société AGRANA FRUIT France SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
AGRANA Fruit France, société par actions simplifiée au capital de 7.623.000 euros, dont le siège social est situé 17 avenue du 8 mai 1945 à Mitry-Mory (77290), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 341 826 006, représentée par.
D’une part,
ET :
Les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
FO,
CGT,
D’autre part.
PREAMBULE
Depuis 2008, la direction et les organisation syndicales représentatives dans l’entreprise affirment par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, dans les relations individuelles et collectives du travail.
A cet égard, la société continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, d’encourager la mixité des emplois et de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Cet accord traduit la volonté de maintenir et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’intègre dans la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances portant sur les champs d’actions de la diversité et inclusion. Il participe à l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif.
C’est dans ces conditions, et à l’issue de réunion(s) qui se sont tenues le 28 juin et le 12 octobre 2022, qu’a été conclu le présent accord, en application des dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties ont procédé au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Elles ont constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société et des possibilités de déroulement de carrière identiques.
INDICATEURS – INDEX 2021 publié le 01/03/2022
Les résultats de index de l’égalité professionnelle de la société se situent à un niveau de
97 points, des mesures en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société, répartis comme suit :
Indicateurs
Points obtenus
Nombre de points maximum de l'indicateur
Ecart de rémunération (%) 37 40 Ecart de taux d’augmentations individuelles (%) 20 20 Ecart de taux de promotions individuelles (%) 15 15 Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%) 15 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 10
Index sur 100 points
97
Indicateur écart de rémunération - La note obtenue est un écart favorable aux femmes
Pour rappel, la définition de l’écart de rémunération est le calcul à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparées à celle des hommes, par tranche d’âge, par catégorie de postes équivalents et/ou réparti selon la CSP. Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.
Encadrement : 25% de l’encadrement sont des femmes.
Indicateur écart de taux promotion – La note obtenue est un écart favorable aux hommes
Pour rappel, la définition du taux est de comparer les promotions entre les femmes et les hommes. On entend par promotion le passage à un niveau hiérarchique supérieur. Toutes les promotions sont renseignées qu’elles aient fait l’objet d’une augmentation ou non. Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte.
Equilibre vie privée et vie familiale
Toutes les demandes de travail à temps partiel pour raisons familiales ont été acceptées. 6 femmes sont à temps partiel dans le cadre d’un aménagement du temps de travail pour convenance personnelle.
De même, 4 femmes sont parties ou étaient en congé maternité. Toutes sont revenues au même poste ou à un poste équivalent.
9 femmes ont été embauchées (soit 52,9% des embauches en CDI), sans préjuger des possibilités de départ en congé maternité dans les années qui suivent.
Cependant, des efforts peuvent être poursuivis dans les domaines suivants :
Les femmes sont peu nombreuses dans les ateliers en fabrication. Les femmes sont mieux représentées en usine à Valence (22,0%) qu’à Mitry-Mory (12,7%) dans les ateliers en fabrication.
La mise en place de l’accord relatif aux classifications du 31 mars 2018 permet de renforcer le principe objectif d’une situation équitable des compétences liées au poste de travail et l’application d’une grille de salaires qui interdit tout traitement subjectif.
Cependant, les parties ont souhaité la mise en place du présent accord qui permettra de poursuivre les démarches constatées pour maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes, et les renforcer encore, notamment dans la filière des services de production.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les parties ont donc convenu les domaines d’actions suivants selon les dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail :
L’Embauche
L'entreprise s'engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe continuent à être proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Toutes les mesures seront prises pour favoriser l’accès des femmes en particulier aux postes des ateliers métiers sous-représentés (Préparation fruits, Cuisson, Conditionnement, Maintenance) et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier et atelier.
De la même manière, des efforts de communication et d’accompagnement seront faits en interne pour favoriser l’accès des femmes vers des ateliers et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes, en particulier au sein des usines de production.
Pour faire face au manque de mixité de la population féminine, l’entreprise diversifiera ces canaux de recrutement (participation à des forums de l’emploi, promouvoir la marque de l’entreprise auprès des écoles, …) pour faire connaitre ses métiers.
L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les agences intérim, les cabinets de recrutements, les écoles, managers et équipes RH sur la politique d’égalité entre les femmes et les hommes et les enjeux de la mixité.
S’agissant du processus de recrutement, l’entreprise garantit que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne doit pas être de nature à écarter les femmes ou les hommes dans l’accès à certains postes.
S’agissant du traitement des candidatures et des entretiens de recrutement, l’entreprise garantit que toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite et que les conditions de déroulement de l’entretien sont identiques pour les femmes et les hommes.
La promotion professionnelle
Lors de la procédure annuelle des promotions à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires et les classifications, l’entreprise tendra à maintenir l’égalité dans le pourcentage de femmes et d’hommes promus par type d’emploi.
On entend par promotion un changement de classe ou de classification professionnelle [CSP].
Chaque année, pendant la durée de l'accord, au moment de la négociation annuelle sur les salaires, il sera présenté une situation selon les indicateurs de l’INDEX.
L'accès aux postes à responsabilités
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et hommes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.
Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation seront menées afin d'encourager l'accès des femmes à des postes à plus fortes responsabilités.
La Rémunération
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité (définition de fonction), la société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. La société rappelle l’application d’une grille de salaires objective qui interdit tout traitement subjectif dans l’évolution des rémunérations ; évolution qui doit dépendre uniquement des compétences et du niveau constaté et validé par la hiérarchie, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation du rapport de situation comparée.
Pendant toute la durée du parcours professionnel, l’entreprise devra veiller à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas, à défaut d’explications justifiant l’écart, elle s’engage à mettre en place des actions correctives.
Les conditions de travail
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers, d’où une forte masculinisation de certaines filières, notamment dans la filière Production.
Le travail de nuit est égalitaire entre les femmes et les hommes, autant l’accès au travail de nuit que pour la durée travaillée de nuit, dans le respect des dispositions conventionnels.
Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.
Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d’ergonomie qui pourraient faciliter l’insertion des femmes, devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu’une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent et en liaison avec les membres du CSSCT.
Articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales
Aménagement dans l’organisation du travail
La société doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.
Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation.
L’aménagement dans l’organisation du travail n’étant pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Travail à temps partiel
Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.
La société s’engage, dans la mesure du possible à accéder à ces demandes.
Le passage à temps partiel n’étant pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Neutralisation de la période de congés de maternité ou d’adoption
Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant le salarié, pour l'année considérée.
Ainsi, tout congé de maternité dont la période conventionnelle s'étend sur la période annuelle de réalisation des Entretiens professionnels doit être précédé d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent. Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir un mois avant la date de départ en congé de maternité.
D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année fiscale entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité. A l'issue du congé de maternité, un entretien pourra être organisé par le département des Ressources Humaines. Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel lui sera proposée.
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.
La rémunération de la salariée en congé maternité ou adoption bénéfie :
Des augmentations individuelles minimum garanties relevant de la même catégorie socioprofessionnelle et de classe ;
Pour les primes sur objectifs, le supérieur hiérarchique devra redéfinir et adapter les objectifs individuels en tenant compte du temps de présence prévisionnel sur l’année de la salariée afin de neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur les critères individuels.
Congé de Paternité et d’Accueil de l’Enfant
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la paternité.
Sous réserve de justifier de la naissance par un certificat, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, pour l’intéressement et la participation.
De même, la période de ce congé n’impactera pas l’assiette du calcul du 13ème mois, de la prime de vacances.
Congé Parental d’Education
Afin de minimiser l’impact d’un congé parental éduction, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté à 100% pendant la durée totale du congé parental et ce en application des dispositions conventionnelles.
Prévention contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Conformément à la loi de septembre 2018, un référent harcèlement sexuel a été nommé parmi les membres CSE. Un référent harcèlement sexuel a été également nommé du côté de l’entreprise, chargé d’orienter, d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Sensibilisation et Communication de l’Accord
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel.
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue du management. Cette action de sensibilisation pourra être complétée par une formation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’objectif sera :
Leur faire comprendre leur rôle essentiel en tant que relais de la démarche égalité F/H en particulier dans les recrutements et les évolutions de carrière.
Par ailleurs, la diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’entreprise d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur les objectifs poursuivis à travers cet accord.
Modalité de suivi du présent accord
Le suivi des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Un diagnostic s’appuiera sur les éléments figurant dans la BDESE et l’INDEX.
Entrée en vigueur et Durée de l’accord
La loi prévoyant une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans clause de reconduction automatique. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Au plus tard trois mois avant l’expiration dudit accord, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord, sur la base des rapports annuels présentés au comité central d’entreprise au cours des trois années d’applications de l’accord.
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d’un nouvel accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail. Dès sa signature, un exemplaire signé du présent accord sera notifié par la direction à chaque signataire. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
En outre, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Mitry-Mory, le 08/11/2022
Pour la société,Pour les organisations syndicales :
