ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AGROLAB
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AGROLAB WEST FRANCE, SASU, au capital de 8.000,00 €, immatriculée au RCS d’Évreux sous le numéro 942 939 398 dont le siège social est situé 73, Allée du Clos Desruets, 27400 HEUDEBOUVILLE, représentée par son représentant légal dûment mandaté,
Ci-après désignée « la société AGROLAB WEST FRANCE » ou « la société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société AGROLAB WEST France, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société AGROLAB WEST FRANCE est soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486).
Le présent accord d’entreprise vise à créer un cadre en matière de durée du travail adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise en dérogeant pour partie aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise en la matière. Son objectif est d’établir des règles claires et adaptées à la fois à l’activité et à l’organisation de l’entreprise, ainsi qu’aux attentes des salariés, notamment en ce qui concerne l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord a donc pour finalité de traiter de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail. Pour tout sujet non expressément abordé dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Article 3.6. Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc212452532 \h 9
Article 3.6.1. Salariés visés PAGEREF _Toc212452533 \h 9 Article 3.6.2. Période de référence PAGEREF _Toc212452534 \h 9 Article 3.6.3. Durée annuelle collective du travail PAGEREF _Toc212452535 \h 10 Article 3.6.4. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc212452536 \h 10 Article 3.6.5. Détermination des rythmes de travail des salariés PAGEREF _Toc212452537 \h 10 Article 3.6.7. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc212452538 \h 10 Article 3.6.8. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc212452539 \h 11 Article 3.6.9. Heures complémentaires PAGEREF _Toc212452540 \h 11 Article 3.6.10. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc212452541 \h 11 Article 3.6.11. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc212452542 \h 11
IV/ DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS À UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc212452543 \h 12
Article 4.2. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc212452545 \h 12
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc212452546 \h 12
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc212452547 \h 13
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc212452548 \h 13 Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc212452549 \h 13 Article 4.4.3. Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc212452550 \h 13 Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs PAGEREF _Toc212452551 \h 14 Article 4.4.5. Départ en cours de période PAGEREF _Toc212452552 \h 14
Article 4.5. Jours de repos (JR) PAGEREF _Toc212452553 \h 15
Article 5.2. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc212452564 \h 20
Article 5.3. Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc212452565 \h 20
Article 5.4. Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc212452566 \h 21
Article 5.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et mesures destinées à faciliter l’articulation activité nocturne - vie personnelle – exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc212452567 \h 21
Article 5.6. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc212452568 \h 22
VI/ DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212452569 \h 22
Article 6.1. Application et suivi de l’accord PAGEREF _Toc212452570 \h 22
Article 6.2. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc212452571 \h 23
Article 6.5. Communication et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc212452574 \h 23
I/ DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la société AGROLAB WEST FRANCE et que la société ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, sauf en ce qui concerne l’article 2.1.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
II/ DISPOSITIONS COMMUNES
Article 2.1. Congés-payés
Article 2.1.1. Décompte en jours ouvrés
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés.
Article 2.1.2. Période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail sur la période de référence.
En cas de jour férié tombant un samedi au cours de la période de référence, les salariés en congés payés le vendredi précédant le jour férié auront droit à 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire, ceci pour que le décompte en jours ouvrés ne soit pas moins favorable que le décompte en jours ouvrables.
Article 2.1.3. Prise de congés
La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. La Direction de l’entreprise sera tout particulièrement attentive au respect de cette règle et il est demandé aux salariés de tout mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.
Les congés non pris au 31 décembre de l’année N+1 sont perdus, sauf exceptions prévues par la loi.
Article 2.1.4. Congés payés par anticipation
Les salariés pourront prendre des congés payés de manière anticipée (soit avant la fin de la période de référence d’acquisition) avec l’accord de la Direction.
Article 2.1.5. Fractionnement des congés payés
Le fractionnement des congés n’ouvre pas droit pour les salariés à des jours de congés supplémentaires.
Ainsi, le positionnement des congés payés sera sans incidence sur leur nombre.
Article 2.2. Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Article 2.3. Temps de repos quotidien
En principe, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant les activités visées à l’article D.3131-4 du Code du travail, ainsi qu’en cas de surcroît d’activité.
La dérogation ne doit cependant pas avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures.
Article 2.4. Travail le dimanche et les jours fériés
Les heures de travail effectuées le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de 100 % de leur rémunération journalière.
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessus.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Article 2.5. Utilisation des moyens de communications
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la société AGROLAB WEST FRANCE : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
À cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est souligné la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS.
À cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail afin de garantir le respect des temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
III/ DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
Article 3.1. Modalités de suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail est réalisé par un système déclaratif électronique ou papier, renseigné par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.
Ce dispositif remplit les exigences de l’article L. 3171-2 du Code du travail en assurant un suivi « fiable et objectif ».
La Direction se réserve la possibilité d’utiliser une badgeuse ou un outil numérique dédié lorsque les besoins de production ou les contraintes techniques le justifient.
Les salariés sont tenus d’enregistrer leurs heures d’arrivées, de départ et leurs temps de pause (heures de prise de pause et de retour de pause).
Article 3.2. Pauses
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Article 3.3. Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.2. du présent accord.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d’une contrepartie financière. La contrepartie est fixée à la somme brute de 300 € par année complète travaillée pour les salariés concernés.
Article 3.4. Durées maximales de travail
Article 3.4.1. Durée maximale quotidienne de travail
Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, les parties rappellent que les horaires de travail du salarié ne peuvent l'amener à réaliser plus de 10 heures de travail effectif au sein de la même journée.
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Article 3.4.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale pourra être autorisée par l’autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.5.2. Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse ou avec l’autorisation écrite préalable de la Direction.
À titre dérogatoire, les heures supplémentaires effectuées sans demande expresse ou autorisation écrite pourront être rémunérées si elles étaient rendues strictement nécessaires par les tâches confiées au salarié et validées a posteriori par la Direction.
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25 %.
Le présent accord collectif fixe le repos compensateur comme contrepartie de principe aux heures supplémentaires.
À titre exceptionnel, sur décision motivée de la Direction, les heures supplémentaires pourront donner lieu à un paiement.
Les repos compensateurs doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.
Pour les salariés travaillant en équipes, le repos compensateur doit nécessairement être pris par journée entière.
Le positionnement des jours de repos compensateur se fera selon les mêmes modalités que le positionnement des congés payés.
Les heures supplémentaires récupérées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.6. Aménagement du temps de travail sur l’année La possibilité d’un aménagement du temps de travail sur l’année est prévue pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 3.6.1. Salariés visés
L’aménagement du temps de travail sur l’année peut concerner l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des mineurs.
Article 3.6.2. Période de référence
La période de référence retenue est l’année civile.
Article 3.6.3. Durée annuelle collective du travail
La durée annuelle collective du travail est fixée à 1 607 heures.
Article 3.6.4. Durées maximales de travail
L’annualisation ne permet pas de déroger aux durées maximales suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 12 heures ;
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures ;
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Article 3.6.5. Détermination des rythmes de travail des salariés
À l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail des salariés peut varier selon l’activité de la société AGROLAB WEST FRANCE de 0 à 48 heures.
La Direction informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail via un planning prévisionnel annuel.
Article 3.6.7. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au moins 3 jours ouvrés avant sa date d’effet.
Pour les salariés à temps plein, ce délai peut, avec l’accord du salarié concerné, être ramené à 1 jour ouvré en cas de nécessité exceptionnelle ou d’urgence (surcroît imprévu d’activité, remplacement d’un salarié absent, impératif technique ou de production).
Les modifications d’horaires sont portées à la connaissance des salariés par tous moyens, notamment par affichage.
Article 3.6.8. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607.
Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires sont récupérées, le ou les repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année civile suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires auront été effectuées.
Article 3.6.9. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail inscrites dans le contrat de travail d’un salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de 25%. Leur rémunération ne pourra être remplacée par un repos compensateur.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle du travail, étant précisé que les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle collective du travail.
Article 3.6.10. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat de travail.
Article 3.6.11. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Impact des absences :
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Arrivées et départs en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
En cas de solde débiteur, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des règles applicables en la matière.
En cas de solde créditeur, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié à temps plein avec la majoration applicable aux heures supplémentaires et au salarié à temps partiel avec la majoration applicable aux heures complémentaires.
IV/ DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS À UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est préalablement rappelé que le temps de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jours n’est pas décompté en heures mais en jours.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est tenu de travailler un certain nombre de jours.
Article 4.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail est réservé :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il exerce des responsabilités de management, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de son service.
Article 4.2. Période de référence du forfait
La période de référence est l’année civile.
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours fixé dans la convention individuelle ne peut être supérieur
218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congé supplémentaires en application des dispositions légales et/ou conventionnelles, ces jours seront déduits du nombre de jours à travailler au cours de la période de référence.
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants, sauf absence récupérable, absence pour cause de congés payés, de repos hebdomadaire ou de jour férié.
Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 (ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12).
À titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2026 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2026 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 4.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence) Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile, étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : au nombre entier inférieur si la décimale est strictement inférieure à 0,50 ; au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,50. Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence et le cas échéant du nombre de jours de congés payés qui sera pris par anticipation.
À titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er juillet 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2026 et le 31.12.2026
= 252 jours
252 jours x 184 jours calendaires entre le 01.07.2026 et le 31.12.2026 ----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 127 jours
127 jours – 3 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
= 124 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er juillet 2026 (date d’embauche) au 31 décembre 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 124 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er juillet 2026 et le 31 décembre 2026 :
184 jours calendaires, – 52 samedis et dimanches, – 3 jours fériés = 129 jours –124 jours travaillés = 5 jours de repos au titre du forfait.
Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence selon la méthode de calcul visée à l’article 4.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis.
Article 4.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.4.2.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
À titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, n’a pris aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2026 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 64 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés pris : 0 jour
- Soit 63 jours au total
63 jours x 139,98 € (1) = 8.818,74
3 mois de travail sans interruption : [1 mois x 3.000 €] + [2 mois x 3.050 €] = 9.100 €
Total : 8.818,74 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois d’aout s’établit donc à 2.768,74 € : 3.050 € - un différentiel de 281,26 € (8.818,74 € - 9.100 €).
(1) Valeur d’un jour de travail : [(3.000 € + 2 x 3.050 €) / 3] / 21,67 j = 139,98 €
Article 4.5. Jours de repos (JR)
En conséquence de la limitation des jours travaillés à 218 par an, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficient en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours - 52 samedis - 52 dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours - 218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
= 10 jours non travaillés en moyenne
Par exemple, pour la période de référence du 01.01.2026 au 31.12.2026 :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -9 jours fériés chômés
=227 jours -218 jours de travail (dont la journée de solidarité)
=9 jours de repos (JR)
Les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord.
Le positionnement des jours non travaillés, possible par journée entière ou par demi-journée, se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13 heures ou débute après 13 heures est considérée comme décomposée en une demi-journée travaillée et une demi-journée de repos.
Article 4.6. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié au forfait annuel en jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 4.7. Caractéristiques des conventions individuelles
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année devra faire référence au présent accord et préciser :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
la rémunération correspondante,
les possibilités de rachat de jours de repos,
les dispositifs offerts au salarié pour signaler toutes difficultés qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail.
Article 4.8. Évaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
et à la durée légale du travail.
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs suivants :
Article 4.8.1. Récapitulatif trimestriel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction un récapitulatif trimestriel qui comptabilisera :
le positionnement et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées dans le trimestre,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait (impossibilité de respecter les durées minimales de repos, difficulté portant sur des aspects d’organisation du travail et de charge de travail, difficulté liée à l’isolement professionnel).
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi prévue dans ce document trimestriel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de trimestre par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi trimestriel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 4.8.2. Dispositif d’alerte
Le salarié a la possibilité d’émettre à tout moment une alerte en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnelle. Cette alerte provoque un entretien obligatoire sous 8 jours donnant lieu à la prise de mesures avec un compte-rendu et un suivi.
Article 4.8.3. Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours doivent, en tout état de cause, bénéficier à minima des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier :
un droit à la déconnexion des outils de communication à distance,
une obligation d’avertir sa hiérarchie dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire en raison d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et ce, afin que la société prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.
Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Un entretien annuel individuel est organisé au moins une fois par an entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera fait le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à date et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, lesquelles sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En amont et pendant toute la période de référence, chaque responsable hiérarchique prêtera une attention particulière à la charge de travail de chacun de ses collaborateurs en forfait annuel en jours. Si le responsable hiérarchique ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc.
Article 4.10. Dépassement de forfait
Les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 240.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier de base.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par l’avenant à la convention de forfait.
V/ TRAVAIL DE NUIT
La mise en place du travail de nuit au sein de la société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux analyses.
Article 5.1. Définitions
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs (du 1er janvier au 31 décembre) au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.
Article 5.2. Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne de travail
Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, les parties rappellent que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures.
Par exception, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit peut être portée au-delà de 8 heures, dans la limite de 10 heures, pour les salariés exerçant les activités visées à l’article R. 3122-17 du Code du travail.
Durée maximale hebdomadaire de travail
Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut en principe excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Par exception, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être portée au-delà de 40 heures, dans la limite de 44 heures.
Article 5.3. Contreparties au travail de nuit
Travail exceptionnel de nuit
Toute heure de travail accomplie par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit, sur la période de nuit définie ci-dessus, donne lieu à une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.
Travail habituel de nuit
Les heures de travail accomplies par un travailleur de nuit sur la période de nuit définie ci-dessus donnent lieu à :
Un repos compensateur d’une durée égale à :
Une demi-journée,
Portée à une journée à partir de 600 heures effectuées de nuit sur l’année civile,
A laquelle s’ajoute une seconde journée à compter de 1200 heures effectuées de nuit sur l’année civile.
Une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives, cette majoration se cumule avec le(s) repos compensateur(s) mais ne se cumule pas avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.
Le repos compensateur doit être pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile suivant celle au cours de laquelle il a été acquis.
Article 5.4. Organisation des temps de pause
Les temps de pause des travailleurs de nuit ne sont pas prévus dans les plannings, de sorte qu’un travailleur de nuit dont le temps de travail atteint 6 heures de suite peut bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives au moment qu’il choisit, sauf opposition de son supérieur hiérarchique motivée par des raisons de service.
Article 5.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et mesures destinées à faciliter l’articulation activité nocturne - vie personnelle – exercice de responsabilités familiales et sociales
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 5.1. du présent accord, bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-42 du Code du travail.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-43 du Code du travail.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Avant toute affectation sur un poste de nuit, la Direction s’assurera que le salarié bénéficie d’un moyen de transport à l’heure de prise et de fin de poste.
Si des heures doivent être effectuées en dehors de l’horaire normal de travail, elles seront positionnées en priorité pendant la période de journée.
En tout état de cause, si des heures devant être effectuées en dehors de l’horaire normal étaient positionnées sur la période de nuit (en raison par exemple d’une contrainte de place), la Direction aurait recours au volontariat.
Article 5.6. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, conduisant à la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 5.2.1. du présent accord ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.
En application des dispositions de l'article L. 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération (référence 12 derniers mois précédent le changement de poste : salaire de base + éléments variables liés au travail de nuit et au poste précédemment tenu).
Par ailleurs, les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs de formation professionnelle que ceux mis en place pour les travailleurs en horaire de jour, et ce quel que soit le sexe de l'intéressé.
VI/ DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Application et suivi de l’accord
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’au moins un salarié dont le temps de travail est décompté en heure, un salarié dont le temps de travail est décompté en jours ainsi que d’un membre représentant l’employeur.
À compter de l’année 2027, la commission se réunira une fois par an.
Article 6.2. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2026.
Article 6.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 6.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
Article 6.5. Communication et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format DOCX), accompagnées du procès-verbal de la consultation du personnel ;
Déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Louviers en un exemplaire ;
Transmis à la CPPNI en un exemplaire via l’adresse électronique : secretariatcppni@CNN-BETIC.fr ;
Communiqué à l’ensemble du personnel par voie électronique (intranet, courriel collectif ou tout autre moyen de diffusion interne garantissant l’accessibilité du texte).
Fait à HEUDEBOUVILLE, En 2 exemplaires originaux, Le 20 février 2026,
