ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AGROM SERVICES
Entre
La
Société AgroM Services, SASU ayant établi son siège social, étant enregistrée au RCS de Rennes et ayant pour Siret le numéro suivant 812 532 042 00098 et le Code NAF suivant 8299Z, représentée par XXX en sa qualité de DRH, dûment habilitée,
ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique Central, représenté par XXX, en vertu d’un mandat reçu à cet effet par la majorité des membres titulaires présents ou représentés au cours de la réunion du date 28/11/2024 dont l’extrait du procès-verbal des délibérations est annexé au présent accord,
ci-après dénommé « Le CSEC »,
D’autre part.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc180511998 \h 3 ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180511999 \h 3 Article 1.1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc180512000 \h 3 Article 1.2 : Champ d’application de l'accord PAGEREF _Toc180512001 \h 4 ARTICLE 2 – DISPOSITION COMMUNES PAGEREF _Toc180512002 \h 4 Article 2.1 : Période de référence PAGEREF _Toc180512003 \h 4 Article 2.2 : La définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc180512004 \h 4 Article 2.3 : Les durées maximales du travail PAGEREF _Toc180512005 \h 5 Article 2.4 : Les repos PAGEREF _Toc180512006 \h 5 Article 2.5 : Le décompte de la durée de travail PAGEREF _Toc180512007 \h 6 ARTICLE 3 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc180512008 \h 6 Article 3.1 : Aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc180512009 \h 6 Article 3.2 : Aménagement du temps de travail des collaborateurs à temps partiel PAGEREF _Toc180512010 \h 9 Article 3.3 : Aménagement du temps pour les collaborateurs ayant conclus une convention de forfait jours PAGEREF _Toc180512011 \h 12 Article 3.4 : Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs en alternance PAGEREF _Toc180512012 \h 17 ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc180512013 \h 18 Article 4.1. : Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180512014 \h 18 Article 4.2. : Création d’une période d’envoi/réception de courriels, d’appels téléphoniques et messages PAGEREF _Toc180512015 \h 18 Article 4.3. : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180512016 \h 19 Article 4.4. : Message d’absence et délégation dans les systèmes d’information PAGEREF _Toc180512017 \h 19 Article 4.5. : Rôle des managers PAGEREF _Toc180512018 \h 19 Article 4.6. : Les réunions à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc180512019 \h 20 Article 4.7. : Nomination d’un référent PAGEREF _Toc180512020 \h 20 ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc180512021 \h 20 Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc180512022 \h 20 Article 5.2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc180512023 \h 20 Article 5.3 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc180512024 \h 21 Article 5.4 : Dépôt de l'accord PAGEREF _Toc180512025 \h 22 PREAMBULE
La durée du travail et l’organisation du temps de travail au sein de la société sont régies par les dispositions conventionnelles, et, plus particulièrement, par les dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail modifié par l’avenant du 1er avril 2014, les dispositions de l’accord national du 29 mars 2000 sur l’étude et le suivi de l’aménagement du temps de travail, et par l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 conclus par les partenaires sociaux au niveau de la Branche. Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles notamment en lien avec les évolutions de l’organisation de l’entreprise et l’arrivée de l’établissement de la force de vente, la société a souhaité engager une réflexion sur l'aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de l'entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, la société a décidé de se doter d’un accord d’aménagement du temps de travail applicable à l’entreprise, afin de mettre en place les mesures adaptées pour renforcer la qualité des conditions de travail des salariés.
Ces domaines d’activité engendrent une variabilité de la charge de travail et nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Le présent accord a donc pour objectif de :
De réaffirmer les dispositions générales relatives au temps de travail,
D’aménager les différents temps de travail en fonction des populations,
De rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 : Objet de l’accord
Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de performance de l’entreprise et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés. Il se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Article 1.2 : Champ d’application de l'accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’AgroM Services, quelle que soit leur affectation géographique, la nature du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, en cours ou à venir. ARTICLE 2 – DISPOSITION COMMUNES
Article 2.1 : Période de référence
En application de l'article L.3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'une année débutant le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 2.2 : La définition du temps de travail effectif
Pour l'application de la législation sur la durée du travail, seul doit être pris en compte le temps de travail effectif. Celui-ci est défini par l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, sont considérés comme du travail effectif :
le temps passé au travail lui-même,
toute action de formation suivie par un salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le temps de trajet entre deux lieux de travail,
les périodes d’intervention lors des astreintes.
A l’inverse, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de pause, les coupures repas, les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ou encore les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif ainsi que ceux légalement et conventionnellement assimilés comme tels seront décomptés et rémunérés dans le cadre de tout dispositif d’aménagement du temps de travail.
Article 2.3 : Les durées maximales du travail
Les durées maximales de travail sont fixées à :
10 heures de durée quotidienne de travail effectif sauf dérogations dans les conditions prévues par l’article L. 3121-19 du Code du travail qui prévoit un dépassement possible uniquement « en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures »,
46 heures de durée hebdomadaire de travail effectif, en tout état de cause la durée hebdomadaire de travail (de 35 heures) pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la durée annuelle du travail est fixée à
1 607 heures de travail effectif, hors accomplissement d’heures supplémentaires, y compris la journée de solidarité.
Article 2.4 : Les repos
Repos quotidien
Chaque salarié, indépendamment de son statut et de sa fonction, bénéficie d’un repos quotidien, entre 2 prises de poste, d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations seront exceptionnellement accordées, (continuité de service, périodes d’intervention fractionnées), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, sans que le repos ne puisse toutefois être inférieur à 9 heures.
Tout salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause rémunéré de 20 minutes, étant précisé que les salariés au forfait jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
Article 2.5 : Le décompte de la durée de travail
La durée du travail de chaque salarié est décomptée au moyen des outils mis en place par la société.
Il est rappelé que ce décompte constitut des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié conformément à la législation en cours ARTICLE 3 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au vu de l’organisation du travail, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
Article 3.1 : Aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent d’un aménagement d’une durée hebdomadaire de 37 heures avec l’octroi de jours de réduction du temps de travail dit « RTT »
Salariés concernés
Sont concernés tous les salariés cadres ou non cadres de la Société ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours ou d’alternance.
Période de référence et durée annuelle de travail
La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.
Durée hebdomadaire de travail et détermination du nombre de jours de repos dits RTT
La durée hebdomadaire de travail retenue est de : 37h
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos dits RTT.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (37h hebdomadaires), le nombre annuel de
jours de repos dits RTT susceptibles d’être pris est fixé forfaitairement à 12 jours pour une année complète de travail. Il est toutefois précisé qu’un jour de repos sera consacré à la journée de solidarité et le cas échéant imposé sur le lundi de Pentecôte.
Modalités d’acquisition des jours de repos dits RTT et gestion des droits en cas d’absence
Un compteur théorique de jours de repos dit RTT sera alimenté du nombre de jour de repos ci-dessus définis au début de la période de référence. Toutefois, les jours de repos dits RTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. En conséquence, une vérification relative à l’acquisition des droits sera faite en fin de période.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à repos. Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
Ainsi, chaque jour d’absence générera un abattement correspondant à la valeur comprise entre le temps journalier dû et 7 heures. Ce temps est cumulé dans un compteur. Ce même compteur, une fois la valeur du RTT atteinte, viendra décrémenter le compteur d’un jour de RTT.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des RTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Prise des jours de repos dits RTT sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours RTT, les jours de RTT non pris à la fin de la période de prise des jours de repos pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de départ ou arrivée en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît que le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de repos dit RTT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, du fait de jours de repos dit RTT pris par anticipation, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié. En d’autres termes, ce montant sera dû à l’employeur par le collaborateur.
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos dits RTT est calculé au prorata du temps restant à courir sur la période de référence.
Rémunération
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 3.2 : Aménagement du temps de travail des collaborateurs à temps partiel
La modalité du temps de travail à temps partiel
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail, décompté́ en heures, est inferieur à la durée légale du travail.
Il est rappelé́ que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inferieure à 24 heures par semaine en moyenne sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités et dans la limite de 35h par semaine.
La durée annuelle du travail d’un collaborateur à temps partiel est alors calculée de la manière suivante : 1607 heures x le pourcentage de temps de travail. Cette durée ainsi fixée pour un collaborateur à temps partiel constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures complémentaires.
Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles qui excèdent la durée du travail à temps partiel telle que contractualisée avec le salarié, sans que cela ne puisse porter la durée de travail du salarié à hauteur de la durée légale du travail
La période de référence pour le décompte des heures complémentaire est l’année civile.
Conformément aux dispositions en vigueur, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée à un tiers de la durée mensuelle contractuellement convenue. Un salarié peut donc être amené à travailler 35 heures (voire plus) une semaine donnée, par le jeu des heures complémentaires, l’essentiel étant que, sur la période de référence, l’horaire moyen reste inférieur à 35 heures.
Les heures complémentaires sont effectuées par le salarié à la demande expresse de l’employeur et/ou avec son autorisation expresse et préalable. Le délai pour prévenir le salarié est de 7 jours calendaires avant la date à laquelle elles sont prévues, porté à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Leur exécution relève du pouvoir de direction de l’employeur.
L’ensemble des absences est assimilé à du temps de travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Le paiement des heures complémentaires sera effectué comme suit :
les heures complémentaires décomptées à la fin de la période de référence, dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 10%.
les heures complémentaires décomptées à la fin de la période de référence au-delà de la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle et jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle donneront lieu à majoration au taux de 25%.
Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au service ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressé au moins 4 mois avant cette date.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 4 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein. Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.
A titre d’exemple, le salarié qui souhaite être absent une semaine complète devra poser 5 jours de congés :
A titre d’exemple, le salarié qui souhaite être absent en fin de semaine devra poser 3 jours de congés :
Article 3.3 : Aménagement du temps pour les collaborateurs ayant conclus une convention de forfait jours
Les salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, bénéficient de cet aménagement notamment les salariés suivants :
Les salariés cadres quel que soit leur coefficient et niveau / échelon relevant de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486),
Les salariés quel que soit le statut, cadres ou non cadres, relevant de la Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216)
La période de référence
La durée du travail des salariés, entrant dans le champ d’application du présent article, est également décomptée en jours sur une période de référence correspondant à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année N.
Le nombre de jours dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés.
Les congés d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé ce plafond.
Les jours de repos des salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos (dits RTT communément appelés dans nos outils) attribués aux salariés concernés par une convention de forfait jours sera variable chaque année, en fonction du calendrier alors que le nombre de jours travaillés devra quant à lui rester impérativement constant, à hauteur en principe de 218 jours par période annuelle.
La formule de calcul appliquée est la suivante : Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (durant un jour ouvré). A titre d’exemple, il sera calculé selon la méthode suivante : Année 2024
Le nombre de jours de repos forfait jours attribués aux salariés concernés sera déterminé en fonction de la méthode de calcul ci-dessus.
Néanmoins, la société garantit à chaque salarié, présent toute l’année 11 jours de repos par an. Ainsi, si le nombre de jours de repos calculé selon la méthode ci-dessus aboutit à un nombre de jours inférieurs à 11 jours, la Société allouera un nombre de jours de repos supplémentaire et ce, afin d’obtenir un total de 11 jours de repos dits RTT.
Les jours de repos forfait en jours peuvent être pris par journée ou en demi-journée de repos.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT.
La qualité de vie au travail et la santé du salarié restant une priorité, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les jours de repos seront attribués au mois de janvier de l’année et doivent être pris au plus tard le 31/12 de l’année N. En cas de reliquat, une partie des droits pourra basculer dans le CET conformément à l’accord CET en vigueur au sein de l’entreprise. A défaut d’action de la part du salarié en ce sens, les compteurs RTT seront automatiquement remis à zéro chaque début année N+1.
Le salarié pourra exceptionnellement renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette demande devra faire l’objet d’une demande écrite. Le fait de ne pas pouvoir poser l’intégralité de jours de repos doit être validé par le manager et la direction et sera autorisé exclusivement en cas de circonstances exceptionnelles liée à l’activité du salarié. Ainsi, un salarié ne pourra pas demander le paiement de ces jours de repos de son simple fait et sans justification.
Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.
La possibilité de forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Le salarié en forfait jours à temps réduit conservera l’autonomie dans la détermination des journées et demi-journées non travaillées sans préjudice de la fixation concertée avec son responsable de périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Cela pourra par exemple se calculer ainsi :
218 jours x 90% = 196 jours répartis sur 4 jours et demi par semaine
218 jours x 80% = 174 jours répartis sur 4 jours par semaine
218 jours x 50% = 109 jours répartis sur 2 jours et demi par semaine
Ou réparti sur l’année de référence.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail
Suivi de la charge de travail En début d’année N+1, le salarié aura la possibilité de consulter le nombre de jours travaillés via son espace personnel dans le système d’information prévu à cet effet.
En tout état de cause, chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, devra organiser ses journées et demi-journées de présence et de repos afin de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaires légaux et respecter son plafond. Il devra également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Contrôle de la charge de travail Le manager du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectuera par la tenue de points réguliers ainsi que par la réalisation d’un point spécifique dans l’entretien annuel d’évaluation, qui portera sur :
La charge de travail, les repos journaliers et hebdomadaires,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence à ce jour : Talent’s M)
Entretien annuel « forfait jours » Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel.
Cet entretien porte notamment sur :
-la charge de travail du salarié, -l’amplitude de ses journées de travail, -le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, -la répartition de ses temps de repos sur l’année, -l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise, -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération au forfait du salarié.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence à ce jour : Talent’s M)
L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.
Enfin, le salarié aura la possibilité de solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique direct afin d’aborder les aspects d’organisation et de charge de travail. Celui-ci le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum d’un mois, sans attendre l'entretien annuel.
En l’absence de réponse de son manager dans un délai de 30 jours, le salarié pourra en référer au service des Ressources Humaines de la Société afin qu’un entretien se tienne dans les meilleurs délais.
Ce système pourra également être enclenché par le manager en cas de non-respect récurrent des repos quotidiens ou hebdomadaires par le salarié sous convention de forfait en jours.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et la personne ayant réalisé l’entretien. Ce compte rendu est transmis au service des Ressources Humaines.
Article 3.4 : Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs en alternance
Les parties conviennent d’un aménagement d’une durée hebdomadaire de 35 heures pour les contrats spécifiques à l’alternance.
Salariés concernés
Sont concernés tous les salariés cadres ou non cadres en contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)
Période de référence et durée annuelle de travail
La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.
Les semaines au cours desquelles l’alternant se trouve en formation dans son établissement scolaire ou universitaire seront décomptées sur une base hebdomadaire de 35 heures. De même, les journées de formation dans son établissement scolaire ou universitaire seront décomptées sur la base de 7 heures. Pour ces collaborateurs, ces journées de formation ne donnent pas lieu à repos.
Rémunération
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande du tuteur ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer son tuteur.
ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION
Article 4.1. : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf urgence, ou nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 4.2. : Création d’une période d’envoi/réception de courriels, d’appels téléphoniques et messages
Les parties conviennent de la création d’une période de courtoisie pour l’envoi, la réception d’emails, d’appels téléphoniques et de SMS en interne, qui s’étend du lundi au vendredi inclus*, comprise entre 8h00 et 18h00.
Cette période de courtoisie a une simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle n’a aucun lien avec les plages horaires de travail.
*certains salariés peuvent être amenés à envoyer et/ou réceptionner des emails, appels téléphoniques, messages, le samedi en raison de leur fonction, des engagements contractuels, ou en cas d’évènements exceptionnels nécessitant qu’ils travaillent ce jour-là sur demande de leur manager (à titre d’exemple : lors des astreintes).
Article 4.3. : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne devront pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 4.4. : Message d’absence et délégation dans les systèmes d’information
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence
De la date prévisible de son retour
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Il doit également mettre en place la délégation nécessaire dans les systèmes d’information le permettant ;
Article 4.5. : Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à réguler l’usage des outils numériques afin que soit respectés les horaires de travail et les temps de repos des salariés. Le comportement des managers est la clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ils sont les garants du respect de ces règles d’utilisation.
Ainsi, le manager encourage ses équipes à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des plages de travail.
La Direction s’attachera à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler en dehors de ses plages de travail ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion en particulier en échangeant à l’occasion des différents entretiens.
Article 4.6. : Les réunions à l’initiative de l’employeur
Les parties au présent accord se sont accordées pour fixer une plage horaire en dehors de laquelle, les réunions à l’initiative de l’employeur ne pourront être programmées, sauf si un évènement exceptionnel le justifie.
Ainsi, les réunions régulières internes devront débuter à 8h30 et se terminer à 18h00. En cas de nécessité d’organiser une réunion exceptionnelle avant 8h30, l’organisateur de la réunion devra s’assurer que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour les participants. Article 4.7. : Nomination d’un référent
Le référent à la déconnexion au sein de la société est le référent sécurité. Celui-ci a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de signature. Il s’appliquera pour une durée indéterminée.
Article 5.2 : Suivi de l’accord Le suivi de du présent accord sera assuré par le CSEC. Il pourra également être sollicitée à n’importe quel moment en cas de difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre de l’accord.
Article 5.3 : Révision et dénonciation
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les membres du CSEC.
Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, le CSEC.
Article 5.4 : Dépôt de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes ;
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de l’ILLE et VILAINE.
Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord.
Fait à Vitré, le 03/12/2024, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
