Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés AS4 Holding (nom commercial : Achat Solutions) et AGYSOFT dont les sièges sociaux sont 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II - 34790 GRABELS, représentée par ****, (suppression qualité)
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
CFE – CGC SNEPSSI, représentée par *****, en qualité de délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’UES AGYSOFT – AS4 Holding a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
A cette occasion, nous actons que toutes les propositions du présent Accord s’inscrivent dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises…) de l’UES et plus particulièrement en ce qui concerne les piliers sociaux et sociétaux car la qualité de vie au travail n’est pas juste une expression mais un état d’esprit que les signataires de l’accord ont à cœur de défendre.
Dans ce but, nous souhaitons donc associer le CSE à nos négociations puisque dans le cadre de leurs missions, ils ont la possibilité de consulter de manière efficiente les salariés et cette association poursuit la démarche de qualité du dialogue social. Pour cela, le syndicat est présent sous forme d’une délégation syndicale, composée à la demande du délégué syndical de : xxxxx (prénom nom) (délégué syndical) et de (suppression prénom nom) (Titulaire élu et secrétaire du CSE)
Dans ces conditions, s’est tenue le
vendredi 5 avril 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La direction de l’UES et le délégué syndical se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues le
mardi 9 avril 2024 à 11h00, le jeudi 16 mai à 10h30 et le jeudi 23 mai à 9h30.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent Accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer la qualité de vie au travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent Accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
des actions permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
des mesures traitant de la rémunération effective ;
des actions concernant la promotion professionnelle ;
des actions traitant de la formation professionnelle ;
des engagements quant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de
l’UES AGYSOFT – AS4 Holding et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les mesures retenues sont :
2.1 - Favoriser un meilleur partage entre les parents dans les choix en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Après avoir constaté que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas suffisamment utilisé dans la branche, nous veillons déjà à la bonne application de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Nous nous assurons que l’ensemble de nos collaborateurs masculins utilisent leur droit à congé de paternité et mettons en œuvre des actions d’incitation et de facilitation à la prise de ces congés. En l’occurrence, lorsque la DRH a connaissance d’une naissance prochaine, nous adressons un mail informatif des droits du jeune parent quant au nombre de jours et aux modalités de pose des jours de naissance et de paternité et/ou de maternité. Afin de suivre cette information, un indicateur spécifique sera inclus dans la BDESE et des informations relatives au congé de paternité seront relayées au cours des réunions de service.
2.2 – Nous veillons à satisfaire les aménagements des horaires collectifs de travail pour prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. La Direction incitera la tenue des réunions dans les horaires collectifs prévus. Ainsi, de façon générale, les réunions débuteront après 8h00 et avant 17h30, sauf pour des raisons de service exceptionnelles et/ou urgence.
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Les demandes d’aménagement d’horaires pour les parents d’enfants de moins de 3 ans seront suivis par un indicateur annuel dans la BDESE.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service, et il peut concerner notamment une plus grande flexibilité des horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, de la durée de la pause déjeuner, etc.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
De façon générale, la Direction incitera les déplacements dans la journée selon les modalités indiquées dans le livre blanc des déplacements.
2.3- Temps partiel : afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, nous nous engageons à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché(e) le (la) salarié(e).
Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
2.4 – Congés : maternité, paternité, adoption, présence parentale et parental d’éducation : il est rappelé que le congé de maternité et/ou le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et de la participation ;
le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d’absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Nous informerons les salariés de retour de congé de maternité, de paternité ou d’adoption leur droit à congés payés annuels.
Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité ou les hommes de retour de congé paternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Nous nous engageons pour que, en matière d’évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
Nous mettrons en place des entretiens relatifs à ce type de congé dans le mois qui suit le retour en activité (maternité, paternité, adoption, parental, d’éducation) conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour rappel, lors de cet entretien, le (la) salarié(e) a également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations. De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. En cas de refus, son employeur doit le motiver dans un délai de 1 mois, tel que le prévoient les dispositions légales et réglementaires au jour de la signature du présent accord. Dans ce cas, le (la) salarié(e) bénéficie d’une priorité de prise en charge par l’OPCO et, le cas échéant, d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.
Nous garantissons, pendant la période de congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, le maintien de la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, via notre site intranet et notre messagerie intranet. Les accès à ces services sont maintenus pour les intéressés, sur ces périodes, afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, nous nous engageons à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.
2.5 – Grossesse de la salariée - maternité :
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ; A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. Nous surveillons que les salariées concernées soient informées de ce droit.
2.6 – Prévention de la pénibilité :
Au cours des différentes réunions, le thème de la prévention de la pénibilité a fait l’objet de discussions. Les parties se remémorent les conditions de déplacements décrites dans le « Livre Blanc » interne. Ce document acte de la recherche, à priori, des moyens de transport collectifs plutôt que la voiture et de prise en compte des temps de pause durant le trajet en cas de conduite ainsi que le départ la veille pour les déplacements supérieurs aux limites internes décrites dans ce « Livre Blanc ».
2.7 – Droit à la déconnexion :
Lors des réunions, les Parties se sont remémorées les modalités du droit à la déconnexion qui font l’objet d’un accord distinct signé le 7 décembre 2018.
Article 3 : Rémunération effective
Les mesures retenues sont :
3.1 – Rémunération à l’embauche : nous nous engageons à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
3.2 – Révisions des salaires : nous nous engageons à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité et/ou de paternité, d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 n°2014-873 a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014). Des mesures seront prises pour réduire ces écarts.
Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans les indicateurs « Egalité femmes-hommes » des NAO. Depuis 2022, l’index Egalité H/F calculé pour l’UES oscille entre 93 et 94/100. Notre objectif affiché est de conserver au minimum ce niveau de parité et de viser à l’améliorer dans les prochaines années.
Article 4 : Promotion professionnelle
Evolution professionnelle – Plafond et mur de verre : l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Nous nous engageons à être vigilants au phénomène néfaste surnommé le « plafond de verre » qui caractérise la baisse relative de la proportion de cadres femmes dans la pyramide des responsabilités.
Nous nous réjouissons de la quasi-parité à 43% de femmes par rapport aux hommes au Comité de Direction d’AS4 Holding. Ce n’est pas encore le cas dans le Comité de Direction Agysoft (33% de femmes présentes).
Nous convenons de nous fixer comme objectif de faire progresser pour atteindre la parité au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les activités stratégiques et à responsabilité managériale. Nos objectifs de progression et les dispositions permettant d’encourager les femmes aux postes de management et à responsabilités seront définis dans le rapport annuel d’égalité femmes-hommes.
Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, nous mettons en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. Nous nous assurerons, lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Nous veillerons à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition font l’objet d’une analyse dans les tableaux de suivi des NAO, dans la BDESE et via suivi des indicateurs Egalité H/F.
Article 5 : Formation professionnelle
5.1 – Formation professionnelle : la formation professionnelle est un des leviers permettant au (à la) salarié(e) de bénéficier d’une évolution professionnelle.
Nous veillerons à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin. Nous veillerons, lors de la réalisation de la note de politique de formation, à faire référence à l’égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.
5.2 – Période de professionnalisation : en lien avec les orientations de la branche définies dans la note de politique de formation, nous favoriserons le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, dans le cadre de l’article L. 1142-4 du code du travail.
5.3 – Contrat en alternance : à chaque fois que notre situation économique et nos besoins en lien avec notre activité le permettent, nous veillerons à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : évolution de la proportion femmes-hommes des contrats en alternance.
Article 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
Relation avec l’AGEFIPH et le service de l’APEC en charge de l’emploi des personnes en situation de handicap ou Cap Emploi.
Recherche systématique de candidats en situation de handicap
Conditions de travail et d'emploi
Recherche à chaque fois que possible d’ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail) et autres prestataires potentiels issus d’entreprises adaptées (entretien des espaces verts, restauration collective, imprimerie, société de télémarketing, gestion des déchets DEEE …) ayant recours aux personnels en situation de handicap.
Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Achat et incitation à l’usage des jeux de société de sensibilisation aux situation de Handicap ; participation au Duo Day ; communication régulière en interne (mails ; écran TV ; workshop) sur le handicap en entreprise…
Nous nous attachons à sensibiliser régulièrement en réunions de services ou au cours de journées nationales ou internationales spécialisées sur le domaine du handicap.
Il existe un référent handicap dans l’UES qui est chargé d’assurer les relations avec les institutions et les salariés qui sont ou pourraient être en situation de handicap.
Article 7 : Lutte contre toute forme de harcèlement au travail :
Le règlement intérieur applicable dans l’UES a été revu en novembre 2022 pour intégrer plusieurs articles relatifs aux différentes formes de harcèlement avec des sanctions prévues pour les comportements inadaptés. Il existe une procédure d’alerte qui correspond au signalement d’un comportement présumé de harcèlement entre salariés ou entre salarié et hiérarchique. Dans un premier temps, le salarié qui estime être victime ou qui est témoin d’un comportement inadapté au regard de la définition du harcèlement devra en référer à la voie hiérarchique, au service RH et/ou auprès des membres du CSE en fonction des circonstances. Cette alerte déclenchera une enquête en fonction des évènements reportés et le compte rendu de cette enquête sera systématiquement diffusée aux membres du CSE. Comme prévu dans le Règlement Intérieur, les comportements avérés de harcèlement seront sanctionnés par des mesures disciplinaires telles que détaillées dans le règlement intérieur conformément au droit du travail.
Article 8 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’Accord entrent en vigueur le
10 juin 2024.
Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et cessera donc de produire effet de plein droit le
09 juin 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 13 : Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Communication de l'Accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 15 : Dépôt de l’Accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Fait à Grabels, le
10 juin 2024.
En 3 exemplaires originaux
Pour l’UES AS4 Holding – AGYSOFTPour la CFE – CGC SNEPSSI
