ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, d’une part :
La
Société AHLSTROM ROTTERSAC, Usine de Rottersac, 24150 LALINDE représentée par, Directeur d’usine, dûment habilité,
Et, d’autre part :
Les organisations syndicales présentes / représentatives dans l’entreprise, représentées :
Pour la
CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la
CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Compte tenu de la structure actuelle de l’effectif, majoritairement masculin, les parties reconnaissent que la progression en matière d’égalité professionnelle repose sur :
Une action progressive et réaliste en faveur de la mixité,
La prévention des inégalités indirectes,
L’amélioration continue des conditions de travail pour toutes et tous.
L’accord vise à concilier ambition sociale, réalisme opérationnel et performance industrielle.
Le Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ahlstrom Rottersac.
Le diagnostic
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Par ailleurs, la Société a procédé au calcul de l’index « égalité professionnelle », mesurant les écarts entre les femmes et les hommes. Le Société a obtenu un résultat non calculable compte tenu du faible pourcentage de femmes au sein de celle-ci, ce résultat montre que l’entreprise doit progresser en faveur de l’égalité professionnelle.
Le diagnostic a révélé un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi il est constaté que : Constat de très faible féminisation des métiers de production Segmentation femmes = fonctions support Difficulté de recrutement dans certains métiers techniques
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou à défait de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
Les axes prioritaires et engagements
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
3.1. Développer la mixité de manière réaliste
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
La Société réaffirme compte tenu de la structure actuelle de l’effectif, majoritairement masculin, les parties reconnaissent que la progression en matière d’égalité professionnelle est complexe.
OBJECTIFS :
La Société vise à avoir un positionnement réaliste quant à la mixité de l’effectif et s’engage à passer de 17% à 19% (+ 2 points) sur la durée de l’accord
INDICATEURS :
% femmes recrutées % femmes dans effectif total
3.2 – Garantir l’égalité dans les parcours professionnels
L’entreprise Ahlstrom Rottersac réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’entreprise Ahlstrom Rottersac assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
OBJECTIFS :
La Société vise à garantir l’égal accès aux formations, promotions et carrières, l’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués
INDICATEURS :
Le nombre moyen d'heures de formation par sexe ;
Comparaison du pourcentage d’hommes et de femmes formées annuellement et du pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’effectif de l’entreprise ;
Répartition par type d'action : formation d'adaptation et de développement ;
3.3. Neutraliser l’impact de la parentalité
Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.
Ainsi, tout congé de maternité doit être précédé d'un entretien d'évaluation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent.
La Direction veillera à réaliser une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. La Direction s’engage à privilégier le poste en télétravail à partir de l’annonce de la grossesse (uniquement pour les postes adaptés au télétravail). Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse. Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir au plus tard un mois avant la date de départ en congé de maternité.
D'une manière générale, l'entretien d'évaluation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité.
Aussi, tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin :
D’examiner les conditions de leur réintégration ;
De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;
De réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future ;
Apprécier la nécessité éventuelle de procéder à une mesure de revalorisation salariale, notamment dans le cadre d’un retour de congé maternité.
Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel sera proposée au salarié concerné.
OBJECTIFS :
100% d’entretiens au bénéfice des salariés absents pour cause congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Vérifier l’adaptation des objectifs à chaque fois que nécessaire, lors du retour de ces congés ;
Neutralisation de la période de congés de maternité, paternité, parental d’éducation, ou d'adoption sur le versement du bonus des cadres et/ou sur les augmentations générales issues des négociations annuelles obligatoires
INDICATEURS :
Taux entretiens effectués ;
Taux de redéfinition et d’adaptation des objectifs des cadres dont une part de la rémunération est variable et qui sont absents en raison d'un congé de maternité paternité, parental d’éducation, ou d’adoption ;
Taux d’adaptation de leurs objectifs à leur temps de présence prévisionnel sur l'année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité paternité, parental d’éducation, ou d’adoption sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs doit être formalisée par écrit.
3.4 Soutenir l’équilibre vie pro / vie perso
La Direction s’engage à soutenir l’ensemble de ses collaborateurs à conserver un équilibre vie personnelle été vie professionnelle.
La Société s’engage à faire en sorte que les réunions se déroulent sur le créneau de travail 8h30 / 17h30, de manière que l’ensemble des collaborateurs puissent y assister.
3.5. Rémunération
La Société rappelle que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences et de performance, le salaire fixe annuel brut doit être identique entre les salariés concernés.
Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le département des ressources humaines en collaboration avec le manager afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification objective de cette différence, une action spécifique correctrice doit être engagée.
OBJECTIFS :
Absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, au besoin, supprimer les éventuels écarts constatés qui ne seraient pas justifiés par des considérations objectives et de nature exclusivement professionnelle ;
Définir la rémunération des jeunes diplômés selon des critères objectifs et identiques, reposant sur leur formation, leur expérience et les compétences nécessaires à l’exercice du poste.
INDICATEURS :
Comparaison de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans les catégories/fonctions concernées avant et après mesures correctrices ;
Comparaison des salaires moyens d’embauche des jeunes diplômés F/H par fonction / catégorie professionnelle.
3.6. Risques Psychosociaux
La Société rappelle également que dans le cadre de son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, elle poursuit ses actions en intégrant une dimension essentielle : la prévention des risques psychosociaux (RPS) et le rôle important que jouent les référents Risques Psycho Sociaux (RPS). Tous les salarié(e)s peuvent se rapprocher du ou des référents RPS en toute confidentialité. Que ce soit pour signaler une situation préoccupante, poser des questions ou simplement échanger sur un mal-être au travail, les référents sont là pour les écouter, les conseiller, et les orienter si besoin vers les services ou personnes compétentes.
Le groupe Ahlstrom met à disposition de l’ensemble de ses salarié(e)s une plateforme de soutien psychologique, accessible de manière gratuite, confidentielle et anonyme : Auntie. Ce service permet d’être accompagné par des psychologues ou professionnels spécialisés, par téléphone, visio ou tchat, selon les besoins. Il est disponible en cas de : - Soutien psychologique ; - Coaching et développement professionnels ; - Accompagnement des leaders Cette initiative s’inscrit dans la politique de prévention des risques psychosociaux et de promotion du bien-être au travail, avec une attention particulière portée à l’écoute, au respect et à la santé mentale.
Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, de soutien aux salarié(e)s confronté(e)s à des situations de violences (sexistes, conjugales, sexuelles, etc.) et de promotion de la santé mentale au travail, l’entreprise a intégré, dans les garanties « médecine douce » de son contrat de mutuelle souscrit auprès du prestataire la prise en charge des séances de psychologie. Cette mesure permet notamment : - Le remboursement total ou partiel d’un nombre défini de séances par an, en fonction des modalités et options souscrites dans le contrat, avec un(e) psychologue diplômé(e) - Une contribution directe à l’amélioration du bien-être individuel et à la prévention des risques psychosociaux
3.7. Améliorer l’accessibilité des postes de travail et favoriser la mixité des métiers
Compte tenu de la faible représentation des femmes dans certains métiers de production et des contraintes physiques associées à certaines activités, la Société souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration des conditions de travail afin de rendre les postes accessibles au plus grand nombre. À cette fin, un groupe de travail dédié sera mis en place pendant la durée de l’accord. Ce groupe de travail aura pour mission d’identifier les tâches les plus contraignantes, d’étudier les possibilités d’aménagement technique, organisationnel ou ergonomique des postes et de formuler des propositions permettant de favoriser la mixité des métiers. Le groupe de travail sera composé de salariés volontaires, femmes et hommes, de représentants de la production, du service Ressources Humaines, de la CSSCT et/ou d’un membre du CSE et, le cas échéant, des services techniques concernés. Les travaux conduits tiendront compte des exigences de sécurité, des contraintes opérationnelles de l’usine ainsi que de la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité au travail, notamment en ce qui concerne la manutention manuelle des charges.
OBJECTIFS :
Identifier les situations de travail présentant les contraintes physiques les plus importantes ;
Étudier les possibilités d’adaptation des postes, équipements ou organisations de travail ;
Favoriser l’accès des femmes aux métiers industriels et de production lorsque les conditions de sécurité et les compétences requises le permettent ;
Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
Allouer 20% du budget annuel « Sécurité et Conditions de Travail » à l’amélioration de l’accessibilité des postes de travail et favoriser la mixité des métiers
INDICATEURS :
Mise en place d’un groupe de travail durant la période d’application de l’accord ;
Nombre de réunions organisées ;
Nombre de postes ou tâches analysés ;
Nombre de propositions d’amélioration formulées ;
Nombre d’actions d’adaptation mises en œuvre à l’issue des travaux du groupe.
3.8. Adapter les infrastructures et les équipements aux besoins de la mixité
La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cette démarche implique également de veiller à ce que les infrastructures collectives soient adaptées à l’évolution de la composition des effectifs. À ce titre, la Société s’engage à étudier les conditions d’accueil des femmes sur l’ensemble du site et notamment l’adéquation des vestiaires, sanitaires et espaces associés aux effectifs féminins présents ou susceptibles d’être recrutés dans les différents secteurs de l’usine. Un état des lieux sera réalisé afin d'identifier les éventuels aménagements nécessaires pour garantir aux salariées des installations adaptées, en nombre suffisant, préservant l’intimité, la sécurité et les conditions d’hygiène.
OBJECTIFS :
Garantir la disponibilité de vestiaires adaptés aux femmes dans les secteurs concernés ;
Anticiper les besoins liés à l’augmentation de la mixité des effectifs ;
Assurer des conditions d’accueil équivalentes pour les femmes et les hommes ;
Intégrer la question des infrastructures dans les projets d’aménagement futurs du site.
INDICATEURS :
Réalisation d'un état des lieux des infrastructures sur la période de l'accord ;
Nombre d'aménagements ou travaux identifiés ;
Nombre d'actions réalisées à l'issue de l'étude ;
Capacité d'accueil des vestiaires femmes par rapport aux effectifs féminins concernés.
3.9. Veiller à une organisation du travail adaptée aux salariés à temps partiel
La Société rappelle que le recours au temps partiel ne doit pas conduire à une charge de travail équivalente à celle confiée à un salarié à temps plein. L'organisation du travail doit être adaptée à la durée contractuelle de travail de chaque salarié afin de garantir le respect de son temps de travail, de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévenir les risques de surcharge. La Direction et les managers veilleront à ce que les objectifs, les missions et la charge de travail des salariés à temps partiel soient proportionnés à leur temps de présence. Afin d'assurer la continuité de l'activité et d'éviter les reports de charge sur les salariés concernés, les services identifieront les solutions de suppléance et les personnes ressources susceptibles d'assurer le relais en cas d'absence ou de réduction du temps de travail.
OBJECTIFS :
Garantir l'adéquation entre la charge de travail et le temps contractuel des salariés à temps partiel ;
Prévenir les situations de surcharge de travail ;
Assurer la continuité des activités grâce à l'identification de back-up ou référents de remplacement ;
Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ayant des contraintes familiales ou personnelles.
INDICATEURS :
Nombre de postes à temps partiel ayant fait l'objet d'une analyse de charge de travail;
Nombre de postes à temps partiel pour lesquels un back-up a été identifié;
Nombre de situations ayant nécessité une révision de la charge de travail ou des objectifs;
Suivi annuel des demandes relatives à l'aménagement du temps de travail
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord lors d’une réunion annuelle de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
. Durée de l’accord
Le présent prend effet le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2029. Il n’est pas tacitement reconductible.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de rendez-vous
Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bergerac.
Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de Branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Fait à Rottersac, le……………………………. 2026.
Pour la Direction Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFE-CGC
