GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Sommaire
Préambule
Article 1 : Poursuite du dispositif de GPEC (Gestion prévisionnels des emplois et des compétences)
Article 2 : Dispositifs mis en place
I/ Recrutement et intégration
Recrutement
Accessibilité des postes aux collaborateurs
Les professionnels au cœur du dispositif de recrutement
Incitation au recrutement en CDI pour les masseurs- kinésithérapeutes
Incitation au recrutement en CDI pour les orthophonistes
Automatisation des processus de recrutement
Intégration
Intégration des non cadres
Intégration des cadres
Demi-journée d’intégration
Définition des rôles et des périmètres pour une intégration réussie
II. Les entretiens de carrières
L’entretien de fin de période d’essai
L’es entretien de carrière
L’entretien réalisé un an après l’embauche
L’entretien à 2 ans
L’entretien des 8 ans (état des lieux récapitulatif du parcours professionnel)
L’entretien des 45 ans
L’entretien des 58 ans
L’entretien annuel des cadres
Les autres entretiens spécifiques
III. Accompagnement des carrières
Formation et outils mobilisables
Formation en ligne
Les dispositifs existants
La valorisation des formateurs internes
Valorisation
Conditions d’éligibilité
Le compagnonnage
IV. Mobilité et évolution de carrière
Mobilité à l’initiative de l’employeur
Les différentes étapes
Mise à disposition à l’initiative de l’Employeur
Mobilité à l’initiative du salarié
V. Accueil des jeunes
Accueil des jeunes stagiaires
Accueil des stagiaires de l’enseignement supérieur
Accueil des alternants
Partenariats Ecoles
Valorisation des tuteurs
VI. Dispositifs ouverts aux seniors
Les repos de fin de carrière
Rappel des modalités
Conditions d’application
La retraite progressive
Rappel des modalités
Conditions d’application
VII. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel
VIII. Information et communication auprès des salariés
Article 3 – Champ d’application, agrément et entrée en vigueur
Article 4 – Durée, suivi et dénonciation de l’accord
Article 5 - Formalités de dépôt et de publicité
Article 6 - Annexes
Entre Les Soussignés : L'Association Sosan / Association d'Hygiène Sociale de la Sarthe (AHSS) dont le siège social est situé 92-94 rue Molière au Mans représentée par Monsieur xxxxxxxx Ci-après dénomée « L’Association »,
D'une part,
Et L'organisation syndicale C.F.D.T. Représentée par Madame xxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
D'autre part.
Préambule
Notre écosystème a fortement évolué depuis plusieurs années : pénurie du personnel soignant, modification du rapport au travail, façon de travailler, méthodes de management, cadre réglementaire… nous obligeant à nous adapter et à faire preuve d’agilité. C’est également dans ce contexte que SOSAN se modernise et construit son projet associatif, de même que chacun des établissements. Conformément aux articles L2242-13 alinéa 3 du code du travail, l’organisation syndicale CFDT et la Direction se sont rencontrées les 30 octobre et 16 décembre 2025, les 30 janvier et 3 mars 2026 afin de s’entendre sur les modalités mises en œuvre en matière de Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) intégrant une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 1 : Poursuite du dispositif de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois des et compétences)
Tel que mis en place en 2021, les parties s’entendent sur la poursuite du dispositif GPEC afin d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’association SOSAN et aux modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. Dans ce cadre, la Direction continuera à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives globales de l’association, de ses pôles et ses établissements à 3 ans, ainsi que sur leurs conséquences en termes d’effectifs, de métiers et de compétences, notamment à travers son projet associatif. De même, les salariés premiers acteurs de leur carrière, sont parties prenantes dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. A ce titre, une démarche de consultation a été initiée via une enquête lancée en octobre 2025 auprès des salariés. Cette démarche a pour objectif de favoriser le collectif de travail et d’alimenter la réflexion autour d’un projet structurant qu’est notre projet associatif. En découleront nécessairement les projets d’établissement, les orientations des différents services, les plans d’actions associés et leurs impacts sur les organisations, les effectifs et les compétences au regard des évolutions légales et réglementaires.
Article 2 : Dispositifs mis en place
I- Recrutement et intégration
Un parcours professionnel démarre nécessairement par l’embauche d’un collaborateur.
Recrutement
Accessibilité des postes aux collaborateurs
Tel que nous le pratiquons depuis plusieurs années, l’ensemble des postes est ouvert à des candidatures externes mais également internes, avec une diffusion hebdomadaire, ainsi qu’un état d’avancement permettant à chaque collaborateur de suivre le recrutement poste par poste et de savoir s’il est toujours possible de se positionner ou non. Il est convenu que sur les métiers qui ne seraient pas en tension, un délai de 14 jours calendaires sera respecté entre la diffusion en interne et la diffusion externe de l’annonce. Les parties s’accordent sur le fait que le recrutement de candidats externes à SOSAN permet d’enrichir l’Association par leur expérience, leur savoir-faire et leur savoir être. Néanmoins, les parties conviennent qu’à compétences égales (techniques et humaines) entre un collaborateur SOSAN et une candidature externe, le collaborateur SOSAN sera privilégié dès lors que son profil correspond à celui recherché, l’annonce du poste étant la référence pour le profil recherché. Les parties conviennent que les salariés SOSAN, ayant postulé à une annonce interne, seront reçus par le service Ressources Humaines et le manager concerné par l’annonce en vue d’un entretien y compris si la candidature du professionnel serait en décalage avec l’annonce et ce en vue de comprendre sa démarche et de connaitre ses motivations. Il est par ailleurs entendu qu’une réponse est systématiquement apportée à tout salarié ayant présenté sa candidature. Un état mensuel des postes ouverts en CDI et CDD est présenté mensuellement au CSE. A cela s’ajoutent les créations de postes.
Les professionnels au cœur du dispositif de recrutement
Dans le cadre de la refonte de son site carrière, la Direction souhaite mettre en avant les métiers de l’Association au travers de témoignages de professionnels afin de promouvoir l’Association, les métiers, les équipes. Ce travail démarrera au 1er trimestre 2026. Les parties s’entendent pour prolonger les mesures liées à la cooptation et décident, par cet accord d’augmenter la prime de cooptation (hors médecins) de 20% la portant ainsi de 500 € à 600 € bruts. La prime de cooptation est versée au salarié ayant soumis la candidature retenue pour un poste en CDI
Professionnels cooptés hors médecin
300 € bruts à l’embauche du candidat coopté 300€ bruts à la fin de la période d’essai validée du candidat coopté
Cette prime peut être perçue par l’ensemble des salariés de l'Association, à l'exception des Directeurs et Directeurs Adjoints. Un formulaire est mis à disposition des salariés notamment sur leur espace OCTIME. Les modalités de cooptation pour l’embauche d’un médecin demeurent inchangées. La prime est versée comme suit :
Médecins cooptés
2000 € bruts à l’embauche du candidat coopté 2000€ bruts à la fin de la période d’essai validée du candidat coopté
Compte tenu de la pénurie de pharmacien, cette mesure est dorénavant applicable dans les mêmes conditions que les médecins aux pharmaciens. Cette prime peut être perçue par l’ensemble des salariés de l'Association, à l'exception des Directeurs et Directeurs Adjoints.
Incitation au recrutement en CDI pour les masseur- kinésithérapeutes
S’agissant des masseurs-kinésithérapeutes, une prime d’un montant de 2 000 € bruts est versée aux professionnels justifiant d’une expérience antérieure inférieure à un an. Pour les professionnels disposant d’une expérience antérieure supérieure à un an, une prime de 6 000 € bruts est attribuée. Cette prime est versée en trois échéances de 2 000 € bruts, chacune étant acquittée à l’issue de chaque année révolue de présence. Ce dispositif a pour objet d’encourager les masseurs-kinésithérapeutes à accepter un contrat à durée indéterminée au sein des structures de l’Association. Les primes précitées ne sont pas proratisées en fonction du temps de travail. Par ailleurs, afin de renforcer l’attractivité des postes, de valoriser la fonction et de compenser les écarts de rémunération avec l’exercice libéral et la fonction publique hospitalière, le dispositif d’attribution de 20 points mensuels pour un temps plein est maintenu. La valeur du point étant fixée à 4,58 € à ce jour, ce dispositif correspond à un montant de 88,94 € bruts mensuels, versé chaque mois pour un temps plein et proratisé en fonction du temps de travail effectif.
Incitation au recrutement en CDI pour les orthophonistes
S’agissant des orthophonistes, une prime d’un montant de 2 000 € bruts est versée aux professionnels justifiant d’une expérience antérieure inférieure à un an. Pour les professionnels disposant d’une expérience antérieure supérieure à un an, une prime de 6 000 € bruts est attribuée. Cette prime est versée en trois échéances de 2 000 € bruts, chacune étant acquittée à l’issue de chaque année révolue de présence. Ce dispositif a pour objet d’encourager les orthophonistes à accepter un contrat à durée indéterminée au sein des structures de l’Association. Les primes précitées ne sont pas proratisées en fonction du temps de travail.
Automatisation des process de recrutement
Au-delà de la nécessité de se moderniser et d’automatiser nos différents process, le recrutement requiert de plus en plus d’exigence, notamment dans notre secteur d’activité. Il est donc indispensable d’être réactif à chacune des étapes du processus. C’est dans ce cadre que le service Ressources Humaines mettra en place, dès le 1er trimestre 2026, un formulaire ainsi qu’un process de signature dématérialisée sur ENNOV, afin d’en améliorer la gestion.
Intégration
L’intégration des nouveaux collaborateurs est la clef de voûte de la fidélisation. Il est donc essentiel de « soigner » les premières semaines suivant l’arrivée du professionnel, notamment en l’orientant et en l’accompagnant. Un livret d’accueil est remis à tout nouvel embauché.
Intégration des non-cadres
Pour les collaborateurs non cadres, l’accueil est pris en charge par le manager. Il lui appartient, dans la semaine suivant l’arrivée du nouvel embauché, de mener un entretien d’accueil, de lui présenter l’équipe, le fonctionnement du service et de l’orienter vers les interlocuteurs à rencontrer. Un point d’étape à 1 mois et un bilan de fin de période d’essai est réalisé par le manager avec le nouvel arrivant afin de recueillir ses premières impressions, d’identifier ses points forts, ses axes d’amélioration et, le cas échéant, de valider ou non la période d’essai.
Intégration des cadres
Pour les professionnels relevant de la catégorie cadres, le nouvel embauché est accueilli par le service Ressources Humaines, qui lui remet l’ensemble des documents d’embauche. Il est également convenu qu’un temps spécifique soit consacré à la prise de connaissance de la définition de fonction, laquelle devra être signée par le collaborateur. En complément du livret d’accueil remis à tout nouvel embauché, une liste des interlocuteurs à rencontrer est transmise afin de faciliter la prise de poste du cadre. Un entretien d’accueil est également réalisé par le manager dans la semaine suivant son embauche. Pour les cadres, plusieurs points sont prévus : un point d’étape à mi période d’essai et un bilan de fin de période d’essai.
Demi-journée d’intégration
Pour l’ensemble des collaborateurs, une demi-journée « Découverte de SOSAN » est organisée. Ce temps fort permet aux nouveaux embauchés de se rencontrer, de faire connaissance avec l’ensemble de la Direction et d’avoir une vision globale de l’Association et de ses services. Ces demi-journées sont également l’occasion pour les membres du CSE de présenter les activités offertes aux salariés ainsi que les différents interlocuteurs. Les parties s’entendent sur la nécessité de poursuivre ces demi-journées d’intégration et d’en organiser au moins 4 par an.
Définition des rôles et des périmètres pour une intégration réussie
Si l’offre d’emploi permet de dessiner les contours du poste, chaque collaborateur doit avoir connaissance de sa définition de fonction précisant son rôle et son périmètre d’intervention. Dans ce cadre, la Direction s’engage à remettre à jour l’ensemble des définitions de fonction des collaborateurs au plus tard le 31 décembre 2026. Un suivi sera assuré par le service Ressources Humaines. Pour les collaborateurs déjà en poste, ce travail sera réalisé progressivement.
II- Les entretiens de carrière
Les parties s’accordent sur l’importance de points réguliers entre les responsables et leurs équipes. Pour ce faire, des réunions hebdomadaires sont instaurées dans l’ensemble des équipes. Un accent particulier doit être mis sur les entretiens annuels & professionnels, temps de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur. Les parties conviennent qu’une rencontre tous les 4 ans entre un salarié et son manager est insuffisante (nouvelle réforme 26/10/2025). Il est donc convenu les entretiens suivants :
Entretien un an suivant l’embauche du nouveau collaborateur
Entretien tous les 2 ans pour tout collaborateur.
Entretien tous les 8 ans, en lieu et place de l’entretien dit « bilan à 6 ans »
Entretien des 45 ans du salarié
Entretien des 58 ans du salarié
Le 1er entretien reste toutefois celui de fin de période d’essai.
L’entretien de fin de période d’essai
L’entretien de fin de période d’essai est essentiel tant pour le nouvel embauché que pour le manager, au même titre que les entretiens de carrière. C’est la raison pour laquelle, un nouveau formulaire sera mis en place afin de permettre le suivi de l’évolution du professionnel entre son bilan de fin de période d’essai et son entretien à 1 an (*).
Les entretiens de carrière
L’entretien réalisé un an après l’embauche
Il s’agit d’un entretien entre le manager et collaborateur afin de faire un état des lieux de cette première année écoulée. Le formulaire établi lors de la validation de la période d’essai sert de base à cet entretien.
L’entretien à 2 ans
Cet entretien vise à apprécier le parcours professionnel du salarié notamment au regard :
De ses compétences et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et de leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
De sa situation et de son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
De ses besoins en formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
De ses souhaits d’évolution professionnelle, étant précisé que l'entretien pourra ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle (CPF de transition), à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
De l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), des abondements du CPF que l’employeur est susceptible de financer et du recours au CEP.
Les parties s’entendent pour que tous les ans, 50% des salariés aient un entretien professionnel, et l’année suivante 50% des salariés n’ayant pas eu leur entretien en n-1 aient leur entretien professionnel. Cela permettra de lisser la charge auprès des managers.
L’entretien des 8 ans (état des lieux récapitulatif du parcours professionnel)
Cet entretien remplace l’entretien de bilan qui se déroulait tous les 6 ans. Dorénavant, un entretien tous les 8 ans sera mené pour tous salariés. Pour les nouveaux embauchés, cet entretien se déroulera au bout de la 7ème année. Il est convenu que cet entretien portera sur
Les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que sur leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
Sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise, ou à un projet personnel ;
Ses souhaits d’évolution professionnelle. Il peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), des abondements du CPF que l’employeur est susceptible de financer et du recours au CEP.
L'entretien de parcours professionnel d'état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 8 dernières années, de tous les entretiens de parcours professionnels dus et d'apprécier s'il a notamment (critères non cumulatifs)
suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien des 45 ans
Le collaborateur âgé de 45 ans bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel, en lien avec la visite médicale de mi-carrière. Lorsque cet entretien coïncide avec un entretien à deux ou huit ans, un seul entretien est réalisé, intégrant un volet spécifique dédié à la seconde partie de carrière, au cours duquel seront abordés les points suivants :
l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail sur la base des éventuelles mesures proposées par le médecin du travail ;
La prévention de situations d’usure professionnelle ; dans ce cadre, il sera ajouté dans le formulaire d’entretien le souhait par le salarié de faire appel au référent TMS Pro/ handicap pour un éventuel besoin d’aménagement de poste ;
Les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle permettant d'anticiper et de préparer la seconde partie de carrière du collaborateur.
Une attention particulière sera portée sur les métiers peu ou pas qualifiés.
L’entretien des 58 ans
2 ans précédant les 60 ans du collaborateur, il est mis en œuvre un entretien approfondi, portant notamment sur :
les conditions du maintien dans l’emploi du salarié ;
Les possibilités d’aménagements de fin de carrière comme le sujet du passage à temps partiel ou de la retraite progressive (cf chapitre V- Les dispositifs ouverts aux seniors)
Cet entretien des 58 ans aura la même trame que l’entretien à 2 ans mais devra nécessairement faire état des éléments cités au-dessus. De la même façon, les parties conviennent que si cet entretien des 58 ans doit se dérouler au moment de l’entretien à 2 ans, alors ces 2 entretiens seront regroupés en un seul en abordant les thèmes ci-dessus indiqués.
L’entretien annuel des cadres
Les parties conviennent que pour la population cadre/encadrement, un entretien annuel reste nécessaire, afin de fixer les objectifs de chacun et de faire un bilan sur l’année écoulée. C’est également l’occasion de remonter les réussites, difficultés et souhaits et besoins en formation.
Les autres entretiens spécifiques
Un entretien est organisé entre le manager et le salarié à l’issue d’une absence de longue durée, lors de son retour à son poste de travail, notamment à la suite d’un arrêt pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, conformément aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, conformément à la politique santé et sécurité de SOSAN, un entretien de ré-accueil est systématiquement réalisé pour toute absence d’une durée supérieure à six mois. Compte tenu de l’évolution rapide de l’environnement de travail, les parties estiment essentiel de prévoir ce temps d’échange afin de faciliter la reprise de poste et permettre au salarié de se réapproprier son environnement professionnel.
III. Accompagnement des carrières
Formation et outils mobilisables
La formation, au travers du plan de développement des compétences est un outil privilégié de la gestion des emplois et des compétences. Elle a pour vocation de maintenir des compétences essentielles au poste occupé et de contribuer à l’employabilité des collaborateurs.
Formation en ligne
Dans un contexte où les financements dédiés à la formation sont plus difficiles à obtenir, mais où il demeure indispensable de soutenir l’effort de formation et faire évoluer nos professionnels, les parties conviennent que les formations en ligne (e-Learning) constituent un premier levier pour répondre à cet enjeu. C’est pourquoi, le e-Learning sera développé tout au long de la durée du présent accord. Ces sensibilisations peuvent porter sur des sujets divers et ne se substituent pas aux formations dites en présentiel. Elles permettent d’acquérir un premier degré de connaissance sur des sujets transverses ou spécifiques à un métier.
Les dispositifs existants
SOSAN s’engage à maintenir un effort de formation équivalent à 1,10 % de la masse salariale.
Valorisation des formateurs internes
La CFDT et la Direction conviennent que certains salariés en sus de leurs compétences métiers, ont d’autres compétences qu’ils peuvent mettre à profit de leurs collègues. C’est dans ce cadre que les parties souhaitent valoriser les collaborateurs en qualité de formateur interne.
Valorisation
La valorisation du salarié formateur interne se découpe de la façon suivante :
Les formations dont la durée excède 3 heures seront indemnisées sur la base du forfait 3h. Si la formation est animée par 2 formateurs, l’indemnité sera divisée par 2
Conditions d’éligibilité
Cette valorisation est accordée dans les conditions suivantes :
Etre salarié en CDI ou CDD d’au moins 6 mois
Dispenser une formation à destination de collègues, dans le cadre d’une formation collective, réunissant au moins 3 participants
La formation doit durer au moins 3 heures continues
La formation doit être dotée d’un programme et d’un support, une feuille de présence doit également être complétée.
Le Compagnonnage
Tel qu’en vigueur actuellement, les parties souhaitent poursuivre la mesure de compagnonnage. Par compagnonnage, il est entendu la formation d’un nouvel arrivant par un pair. Le salarié en charge de former le nouvel arrivant est désigné par la hiérarchie au regard de son expertise métier et capacité à expliquer. Le services Ressources Humaines s’assurera de l’équilibre des salariés formateurs en matière de compagnonnage au sein des services. Celle-ci consistant à verser une indemnité de 50 € bruts par semaine, dans la limite de 2 semaines (soit 100 € bruts), aux salariés accompagnant et formant un nouvel arrivant. Cette prime peut être divisible en fonction du nombre de jour de formation
Ex : 1 journée de formation => Le salarié percevra 10€, 2 journées de formation => le salarié percevra 20 €….
Mobilité et évolution de carrière
Comme indiqué précédemment, l’ensemble des postes est ouvert aux salariés de l’Association. A compétences et savoir être égaux, les parties réaffirment qu’une candidature interne sera toujours privilégiée face à une candidature externe. Dans ce cadre, la Direction s’engage à recevoir tous les salariés postulant à un poste en interne, y compris lorsque son profil ne correspond pas totalement aux attendus du poste, et à lui apporter une réponse.
Processus de candidature en interne
Il est rappelé par le présent accord, le processus de candidature interne :
Etape 1 : envoyer son CV au service RH
Etape 2 : le service Ressources Humaines examine la candidature et programme un entretien idéalement avec le manager du service ayant émis le poste
Etape 3 : si la candidature du salarié est retenue, le manager du salarié est prévenu afin qu’il puisse organiser son remplacement. Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques doivent s’entendre pour pouvoir libérer le professionnel dans un délai raisonnable.
Il est convenu entre les parties que le manager doit être informé par le salarié postulant en interne et ce dans un objectif de transparence.
Mise en place du dispositif « Vis ma vie »
La richesse de notre association réside dans la diversité de ses établissements et de ses métiers. La Direction encourage toute initiative de mobilité interne et, pour accompagner cette démarche, elle mettra en œuvre des possibilités de « Vis ma vie » au sein d’un même établissement ou d’un établissement différent. Une communication spécifique et un formulaire seront à disposition des collaborateurs.
IV Mobilité
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’Association le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles. La zone géographique d’emploi des salariés s’inscrit à l’intérieur des limites du territoire Sarthois. Si toutefois, l’Association SOSAN venait à s’étendre en dehors des limites du département de la Sarthe, les parties conviennent que ces clauses pourraient être revues au travers d’un avenant au présent accord.
Dispositions précédant la mobilité professionnelle et/ou géographique à l’initiative de l’employeur
Les partenaires signataires du présent accord reconnaissent expressément qu’il a pour objet de prévoir les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique des salariés dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes. Ces mesures ne peuvent en aucun cas avoir pour objet d’engager un processus de réduction d'effectifs. Dès lors que la mobilité concerne plusieurs salariés, les étapes de mise en œuvre de la mobilité seront les suivantes :
information et consultation du CSE ;
convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité ;
tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ;
proposition de la mobilité.
Dans ce cadre, il est convenu qu’une prime à la mobilité dite « subie » sera versée au salarié acceptant de changer d’établissement. Cette prime d’un montant de 600€ bruts sera versée au bout de 3 mois dans le nouvel établissement. Par mobilité il est entendu, une distance séparant le nouveau lieu de travail de l’ancien lieu de travail du collaborateur de plus de 30 kilomètres.
Les différentes étapes
Entretien de concertation préalable à la mobilité
Le salarié en situation de mobilité sera reçu préalablement en entretien, par le Directeur de son pôle ou son représentant. Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l'entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié. Le salarié peut se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant à l’Association. Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants :
les raisons et conditions de la mobilité proposée ;
les novations apportées au poste de travail du salarié ;
les modifications éventuelles de son statut (qualification, rémunération, application d'une nouvelle convention collective, etc.) ;
les aides apportées par l'association dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, d’intégration) ;
la procédure suivie et les délais d'acceptation du salarié.
Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité, que la direction de l'établissement prendra en compte dans la mesure du possible.
Mise en œuvre de la mobilité interne
Postérieurement à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du Travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation par écrit de la proposition qui lui a été adressée. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Conséquences de la décision du salarié
Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié. En cas de refus du salarié, l’association examinera, dans la mesure du possible, les solutions alternatives permettant le maintien du salarié dans son poste ou dans un autre emploi compatible avec ses compétences. Préalablement à toute décision pouvant affecter l’emploi du salarié, l’association mettra en œuvre les mesures d’accompagnement et de reclassement prévues par la réglementation et consultera le CSE dans les conditions prévues par la loi.
Mise à disposition à l’initiative de l’Employeur
Ce dispositif consiste à mettre un salarié d’un établissement à la disposition d’un autre établissement pour un besoin ponctuel. Il est bien entendu que le salarié peut refuser cette mise à disposition. Dans ce cadre, le salarié mis à disposition reste rattaché à son établissement d’origine le temps de la mise à disposition ainsi qu’à la convention collective dont il dépend. Une refacturation inter établissements devra s’effectuer sur la durée de la mise à disposition. Il est convenu entre les parties, que le salarié mis à disposition de façon temporaire percevra une prime de compensation dont le montant varie selon les conditions suivantes :
Mise à disposition < 1 mois : le salarié percevra une prime de 30 € bruts par semaine, proratisée au nombre de jours mis à disposition
Exemple le salarié effectue une mise à disposition de 7 jours ouvrés : il percevra 42€
(1 semaine de 5 jours* 30 €) + ((30/5) *2 jours)
Mise à disposition > 1 mois : le salarié percevra une prime de 100 € bruts par mois, proratisée au nombre de jours effectués
Exemple : le salarié est mis à disposition 2 mois et 1 semaine : il percevra 224 € bruts
(2 mois *100€) +(100€/4 semaines) = 225 € Ce dispositif ne saurait s’appliquer en cas de crise sanitaire ou en cas de difficultés économiques et ne pourra excéder 3 mois.
Dispositions précédant la mobilité professionnelle et/ou géographique à l’initiative du salarié
Lorsque la mobilité est à l’initiative du salarié, celui-ci s’inscrit dans la démarche de recrutement interne. Il est fortement recommandé au salarié en mobilité d’activer, en amont le dispositif « Vis ma vie » afin de faire un test dans son futur métier et/ou établissement. Dès lors que le salarié accède à un nouveau métier et/ou établissement il disposera d’une période probatoire de 15 jours durant lesquels il lui sera possible de retrouver son ancien emploi. Durant cette période probatoire, le salarié reste rattaché à son établissement d’origine.
V- L’accueil des jeunes
L’accueil des jeunes au sein de nos structures est un véritable enjeu au regard de la tension des métiers Depuis plusieurs années, notre Association accueille des jeunes en stage ou en alternance. Ces jeunes sont également un vivier pour des embauches en CDI Les parties souhaitent poursuivre cette dynamique et ce dans tous les corps de métier le permettant.
Accueil des jeunes stagiaires
Compte tenu de la difficulté pour les jeunes de 3ème et de seconde de trouver un stage, l’Association dans le respect des réglementations, donnera priorité aux enfants du personnel. Il incombera au parent salarié d’organiser le planning de son enfant avec ses collègues et managers, à défaut le parent pourra se tourner vers un référent de son établissement en charge des stagiaires. Une convention de stage devra impérativement être signée par les parties avant le démarrage du stage.
Accueil des stagiaires de l’enseignement supérieur
Une demande de stage doit être faite auprès du service Ressources Humaines ou du salarié en charge des stagiaires de son établissement. De la même façon, une convention de stage devra impérativement être signée par les parties avant le démarrage du stage et transmise au service ressources humaines. L’association affirme sa volonté d’accueillir dans la mesure du possible, des internes dans les établissements qui le permettent.
Accueil des alternants
L’alternance est un levier pour recruter nos futurs collaborateurs tout en les formant. Elle peut être sous forme de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. Une campagne de recrutement des alternants sera lancée en avril de chaque année par le service Ressources Humaines afin que les managers puissent établir les profils, formations et rythme d’alternance recherchés conformément à leur budget. Une fois la demande validée, le service Ressources humaines se chargera de prendre contact avec les écoles et transmettra les annonces.
Partenariats écoles
Afin de renforcer son attractivité et de mieux faire connaître ses métiers, la Direction souhaite s’engager dans des liens plus étroits avec les écoles du territoire. Pour ce faire, des interventions au sein des établissements scolaires, rencontres, présentation des métiers… seront développées en lien avec nos professionnels de santé.
Valorisation des tuteurs en apprentissage
Les parties conviennent de conserver l’indemnisation des tuteurs actuellement en place soit, 100 € bruts mensuels pour la durée du tutorat. Par tuteur, il est entendu la prise en charge d’un élève étudiant en apprentissage par un salarié. Le tuteur est désigné par la hiérarchie en fonction de son expérience et de ses compétences.
V- Les dispositifs ouverts au séniors
Les repos de fin de carrière
Rappel des modalités
La CCN51 permet de transformer une partie de l’allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière. Ce dispositif est uniquement mobilisable dans les deux dernières années de carrière précédant le départ en retraite du salarié et aux salariés relevant de la Convention Collective 51.
Conditions d’application :
Le présent accord tend à rappeler la procédure :
Le salarié doit en faire la demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant le début du repos.
Le salarié doit présenter un document selon lequel il peut liquider ses droits à la retraite dans les 2 ans.
Seule une partie de l’allocation de départ (supra légale) peut être convertie :
Nb d’années d’ancienneté
Indemnité du Code du Travail
CCN 51
Droit à transformation
10 à 14 ans 0.5 mois 1 mois 0.5 mois + 10 % 15 à 19 ans 1 mois 2 mois 1 mois + 10 % 20 à 24 ans 1.5 mois 4 mois 2.5 mois + 10 % 25 à 29 ans 1.5 mois 5 mois 3.5 mois + 10 % 30 ans et + 2 mois 6 mois 4 mois + 10 %
La retraite progressive
Rappel des modalités :
La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière. Il permet de percevoir une partie des retraites (base et complémentaires) tout en exerçant une activité à temps partiel.
Conditions d’application :
Etre âgé d’au moins 60 ans.
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres
Faire la demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date de mise en place souhaitée
Exercer une activité salariée à temps partiel entre 40 et 80%.
VI - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’association. L’accord s’applique sans discrimination aux salariés exerçant des responsabilités syndicales qui peuvent accéder à l’ensemble des dispositifs mentionnés dans le présent accord. Dans cette optique, le législateur a prévu plusieurs dispositifs afin d’intégrer ce mandat dans la vie professionnelle présente et future du salarié. Les représentants syndicaux peuvent en outre bénéficier d’entretiens de début et de fin de mandat, d’une certification des compétences, d’une garantie d’évolution de rémunération au même titre que tous les salariés.
Entretiens de début et de fin de mandat
Entretien de début de mandat
Au début du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association au regard de son emploi. Cet entretien apporte de la visibilité sur le déroulement du mandat, pour le salarié comme pour l’association. Enfin, dans le cadre de l’entretien de début de mandat, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’association.
Entretien de fin de mandat
A l’issue d’un mandat « important » (au-delà de 30% du temps de travail contractuel) de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, le salarié bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise L’échange porte autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce stade, cet objectif recoupe celui de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque la fin du mandat coïncide avec l’entretien professionnel, il peut être procédé à ce recensement des compétences et à une discussion autour de leur valorisation.
La certification des compétences
L’exercice d’un mandat permet le développement de compétences, qui peuvent être reconnues par une certification. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée. Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant son déroulement au maintien par l’association de la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-6.
La garantie d’évolution de rémunération.
L’évolution de la rémunération du représentant du personnel et syndical doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. La rémunération visée inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (Code du Travail, art. L. 3221-3).
VII- Information et communication auprès des salariés
Afin de faire connaitre les différents dispositifs, la direction s’engage à faire intervenir différents interlocuteurs afin de permettre aux salariés de recueillir des informations Sous réserve de la possibilité des interlocuteurs, les thèmes abordés seraient les suivants
2026 : Conseil en évolution professionnelle + Transition Pro + Action logement
2027 : Information retraite
Il est convenu que la Direction organisera tous les 2 ans des ateliers avec l’OPCO en faisant intervenir un interlocuteur afin qu’il puisse présenter les différents dispositifs existants.
Article 3 – Champ d’application, agrément et entrée en vigueur
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association SOSAN.
Article 4 - Durée, suivi, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028. Un point avant le 1er janvier 2027 sera fait dans le cadre d’une commission de suivi puis une fois par an avec les parties signataires. Cette commission de suivi a pour vocation de faire un bilan sur les différentes mesures du présent accord notamment au travers des indicateurs suivants et de décider des actions de communication à mettre en place si besoin.
Nombre de salariés ayant postulé en interne
Nombre de cooptation
Nombre d’incitation financière pour les masseurs kinésithérapeutes
Nombre de réunion intégration
Nombre d’entretien de carrières (1 an après embauche, entretien à 2 ans, bilan à 8 ans, entretien des 45 ans et des 58 ans, entretien annuel cadre)
Nombre d’entretien de ré-accueil
Nombre de formateurs internes valorisés
Nombre de prime de compagnonnage versées
Nombre d’activation du dispositif « Vis ma vie »
Nombre de mobilités
Nombre de jeunes accueillis
Nombre de bénéficiaires de dispositifs de fin de carrières et de retraite progressive
Nombre d’entretiens de début et de fin de mandat
Article 5 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur et présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du Mans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il fera l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires
Articles 6 : Annexes
Outils mobilisables dans le cadre de la GEPP
Formulaire de cooptation
Formulaire de compagnonnage
Procédure et formulaire de « Vis ma vie »
Procédure de recrutement
Note RH – Temps de repos fin de carrière
Note RH – Retraite progressive
Modèle d’évaluation de période d’essai
Fait au Mans, le 18 mars 2026 en 4 exemplaires originaux
Par délégation du Président,Pour la CFDT Le Directeur Général,
