Association loi 1901, sise, 16, avenue des Anciens Combattants AFN TOE – 32100 CONDOM, représentée par son Président, D'une part, Et, L’Organisation syndicale ci-dessous désignée
L'organisation syndicale CFDT
Représentée par la Déléguée syndicale D'autre part,
Il est convenu ce qui suit.
I- CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1.-Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Association ADPAM GERS, la qualité de vie au travail, et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre. La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans les entreprises. Les parties affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail au sein de I'ADPAM GERS, mais aussi de pérenniser la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Dans cette optique, pour chacun des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail, les parties signataires s'engagent à la mise en place d'actions concrètes. De même, à partir du constat d’éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes existants au sein de l'Association, le présent accord aura pour finalité la fixation d'objectifs de progression dans les différents domaines déterminés par les parties.
Article 1.2. -Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’Association ADPAM GERS, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux éventuels salariés intérimaires et aux stagiaires.
Il-CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. -Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-1, L.2242-3, L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’ADPAM GERS avec l’Organisation Syndicale représentative. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2021-2022, complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’association, en qualité de Service Autonomie à Domicile (ex. Service d’Aide et d’Accompagnement à Domicile, dans le cadre du secteur médico-social). Cette négociation porte notamment sur les :
Conditions d'accès à l'emploi,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d'emploi
Et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 2.2. -Définition et objectif
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
L'objectif final du présent accord consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
Ill- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 3.1. -Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'Association. C'est ainsi que la Direction de l’ADPAM GERS, soucieuse de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, s’attachera à relayer le message auprès du personnel d’encadrement (Responsable d’entité, Responsables de secteur), grâce à une sensibilisation particulière, notamment en ce qui concerne :
l'information sur les engagements en termes de volonté de mixité sur l’ensemble des emplois ;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Ces personnels devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs (assistants de secteurs ainsi qu’à l’ensemble du personnel administratif). Ils seront, en outre, informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
Article 3.2. -Sensibilisation au niveau de l’Organisation Syndicale et des institutions représentatives du personnel
L 'Organisation Syndicale et les institutions représentatives du personnel de l’ADPAM GERS sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'Association. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'Association et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions des différentes Instances. Par ailleurs, ces institutions seront incitées à veiller à respecter, autant que faire ce peu, la parité, dans la liste des candidats présentés, lors des élections professionnelles, conformément aux obligations règlementaires.
Article 3.3. -Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (journal mensuel, réunion de service …). Ces actions visent à faire évoluer les mentalités.
IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 4.1. –Embauches
En 2021, l’Association avait un effectif de 131 salariés dont
119 femmes, représentant 90.84 % de l’effectif,
Et
12 hommes, soit 9.16 % du personnel.
En 2022, il était recensé au sein de l'Association 118 salariés, soit
110 femmes, représentant 93.22 % de l’effectif,
Et
8 hommes, soit 6.78 % du personnel.
Nous constatons une augmentation de 2.38 % du personnel féminin et une baisse 2.38 % du personnel masculin.
Au vu de la particularité du secteur médico-social, auquel appartient l’ADPAM GERS, fortement féminisé, et à l’absence de candidats masculins potentiels, formés, il est convenu avec les parties signataires du présent accord, que I ‘Association entend favoriser la mixité des emplois en incitant notamment le recrutement d'hommes mais aussi faire la promotion des métiers du domicile, grâce aux mesures suivantes :
Sensibiliser les usagers sur les compétences des salariés, sans tenir compte de leur sexe, et sans préjugé de genre.
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Rechercher la mixité des emplois autant que possible.
Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de l'Association, et des Services Autonomie à Domicile de manière plus générale.
Essayer de missionner des hommes afin d'être les « ambassadeurs » de nos métiers et promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, ou lors des forums de l'emploi,
Informer et sensibiliser les partenaires externes (France Travail, écoles, Organismes de formation …) sur les orientations politiques prises par l'association en matière de mixité et d'égalité.
4.1.2. -Indicateurs :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Association par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de l’Association par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile.
Article 4.2. -Formation Professionnelle
La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'Association et l'ensemble du personnel.
Article 4.2.1. -Organisation et aménagements des formations
Afin que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'Association. C'est ainsi que devront être évitées, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements, mais surtout des « découchés », ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.
4.2.2. -Indicateurs :
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle,
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
Article 4.3. Evolution de carrière : atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée
De manière générale, il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes. Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
L'entretien antérieur au départ : afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour.
L'entretien au moment du retour : au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
4.3.1. -Indicateurs
Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie.
Article 4.4. -Rémunération
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’Association ADPAM GERS affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4.4.1. -A l'embauche
A chaque embauche, l’Association garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
Article 4.4.2. -Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires.
4.4.3. –Indicateurs
Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ;
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté.
Article 4.5.-Conditions de travail – Sécurité et santé au travail
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 4.5.1. -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties conviennent de l'importance de veiller à la bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. De nombreux salariés à I'ADPAM GERS bénéficient déjà, à leur demande, d'aménagements d'horaires afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Dans cette volonté d'amélioration de l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes :
Mise en place d’une organisation sur des semaines de travail à 4 jours pour le personnel d’intervention.
En effet, la transition vers une semaine de travail de 4 jours peut offrir divers avantages aux salariés, contribuant ainsi à améliorer leur bien-être et leur qualité de vie au travail :
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : une semaine de travail plus courte permet aux salariés de consacrer davantage de temps à leurs loisirs, à leur famille et à leurs activités personnelles, contribuant ainsi à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Réduction du stress et de la fatigue : une semaine de travail plus courte peut aider à réduire le stress et la fatigue associés à une semaine de travail plus longue. Les employés ont plus de temps pour se reposer, se détendre et récupérer, ce qui peut avoir des effets positifs sur leur bien-être mental et physique.
Diminution des déplacements domicile-travail : avec une journée de travail en moins par semaine, les employés peuvent bénéficier d'une réduction des déplacements domicile-travail, ce qui peut non seulement économiser du temps mais aussi réduire les coûts associés aux transports.
Il est à noter que 89 % de l’ensemble de nos salariés ont déjà un planning à 4 jours (donnée au 31/12/2023). 3% d’entre eux ont préféré conserver un planning à 5 jours.
Les autres salariés ont choisi de travailler à temps partiel avec un planning de 1 à 3 jours selon leurs disponibilités.
Article 4.5.2. Autres aménagements dans l’organisation du service
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, le positionnement des réunions obligatoires devra être programmé après 8 heures et avant 17 heures 30.
Article 4.5.2.1. -Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’Association s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Article 4.5.2.2.-Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Association. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’Association informera lors de l’entretien antérieur au départ des dispositions réglementaires qui permettent à chacun des parents de bénéficier dudit congé (cf. article 4.3).
Article 4.5.2.3. –Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3. du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient, dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur secteur d'appartenance, d'aménagements de postes, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.
Elles bénéficient également d’une réduction horaire d'une heure par jour travaillé, sans perte de salaire, à l'issue du 3eme mois de grossesse médicalement constatée, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail. Après accord entre la salariée et son responsable hiérarchique, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.
4.5.3.-Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ;
Evolution du nombre de congés paternité pris par statut, en corrélation avec l’âge moyen des salariés.
V- MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties conviennent de l'importance de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés représente 16 personnes au 31/12/2022.
Article 5.1. –Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L'ADPAM GERS a fait le choix de favoriser l'engagement en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés. Dans cette optique, I'ADPAM GERS s'engage à
Réaménager les emplois du temps et les horaires de travail des salariés concernés si nécessaire.
Leur proposer des formations « soutien psychologique » et « gestes et postures » et de manière générale leur faciliter l'accès à certaines formations.
5.1. -Indicateurs
Evolution du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés,
Taux d'inaptitudes médicales auprès de ces personnels.
VI –SUIVI
Article 6.1.- Commission de suivi
Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, d’un représentant par Organisation Syndicale représentative signataire, et se réunira une fois par an. Un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1.- Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le 8 février 2027 (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée. Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’Association dans le cadre dudit accord.
Article 7.2.- Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par l’Organisation Syndicale signataire ou par la Direction de l’ADPAM GERS. En pareil cas, l'Organisation Syndicale sera convoquée par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 7.3. - Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREEETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait en quatre exemplaires à Auch, Le 8 février 2024
Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail. Après accord entre la salariée et son responsable hiérarchique, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
L'ADPAM GERS a fait le choix de favoriser l'engagement en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés. Dans cette optique, I'ADPAM GERS s'engage à 
