ASSAD, Association de Soins et de Services Aux Domiciles
N° SIREN : 775 621 733 Code APE : 8810A Convention Collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) n° 2941
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle au 31 MARS 2022
METIERS
HOMME
%
FEMME
%
DIRECTION / ENCADREMENT
Directeur Général d’entité
1
Directrice Spasad
1
Directrice financière
1
Directrices de service
2
Cadre de secteur
1
coordinatrices de soins
8
Médecin coordonnateur 1
Responsables de secteur
8
Sous total
1
22
ADMINISTRATION / SERVICES GÉNÉRAUX
Assistant(s) technique(s) 4
16
Comptable (s ) 1
1
Chargée de développement
1
Aide comptable
1
Assistants de direction
3
Hôte d'accueil
1
Conseiller technique
2
Secrétaire médicale
2
Secrétaire
1
Sous total
5
28
INTERVENANTS
Agent employé d'entretien 1
3
Agent à domicile 1
142
Employé à domicile 1
85
Auxiliaire de vie sociale 1
99
Aides- soignant(e )s 4
78
Infirmières 1
12
Ergothérapeute
4
AMP
10
Psychomotricien(ne) 1
Diététicien(ne)
2
Psychologue
1
Sous total
10
435
TOTAL GENERAL
16
485
Récapitulatif des effectifs par catégorie professionnelle au 31mars 2022 :
HOMME
%
FEMME
%
DIRECTION/ENCADREMENT
1
4.34%
22
95.66%
ADMINISTRATIF/SERVICES GENERAUX
5
15.15%
28
84.75%
INTERVENANTS
10
3%
435
97%
TOTAL GENERAL
16
3.19%
485
96.81%
Répartition des effectifs par filière au 31 mars 2022:
HOMME
%
FEMME
%
FILIERE « Administrative et services généraux
6
10.90%
50
89.10%
FILIERE « Intervenants »
10
2.26%
435
97.74%
TOTAL GENERAL
16
3.19%
485
96.81%
Répartition des effectifs par tranche d’âge, par sexe et par filière au 31 mars 2022
ADMINISTRATION
INTERVENANTS
TOTAL
Nombre de Femmes
50 435 485
Nombre d'Hommes
5 11 16
Femmes Hommes Femmes Hommes TOTAL
Age 18-29 ans
9 1 97 9 116
Age 30-39 ans
9 1 94 1 105
Age 40-49 ans
16 2 95 0 113
Age 50-59 ans
13 1 118 1 133
Age 60 ans et
3 0 31 0 34
Total
50 5 435 11 501
Filière administrative
Filière intervenants
ARTICLE 1 – PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’ASSAD et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’ASSAD s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2
Le présent accord vise à définir des mesures de correction adéquates et pertinentes afin de réduire et annuler à terme les déséquilibres dans les pratiques de l’Association qui présente un index égalité professionnelle inférieur à 75 points.
A partir du diagnostic réalisé, l’ASSAD convient de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé
La rémunération effective
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 –DOMAINES DE PROGRESSION ET ACTIONS ENTREPRISES
3.1 L’embauche
La filière « intervenants » montre une majorité écrasante de femmes qui s’élève à 97,74% (contre 98,68%.au dernier plan), majorité liée à une forte féminisation du métier et au comportement des usagers qui n’acceptent pas les intervenants. Cependant, l ’ASSAD veut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. C’est pourquoi elle s’engage à ce que la filière « intervenants » montre un pourcentage d’hommes de 6% et 94% de femmes au terme de cet accord.
La filière « administrative et services généraux » présente un pourcentage de
10,90 % d’hommes pour 89,10 % de femmes (au dernier plan 11.76 % d’hommes pour 88,24 % de femmes). Ce pourcentage a légèrement diminué et doit atteindre 16 % au terme de cet accord.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différentes filières de l’Association. C’est pourquoi, l’ASSAD s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements en agissant pour un recrutement non discriminant et favorisant le sexe masculin sous-représenté à qualifications égales
3.1.1 Agir pour un recrutement non discriminant
3.1.1.1 : Les fiches de poste et les offres seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Le suivi de ces actions sera réalisé à l’aide du pourcentage de révision des fiches de poste par an ainsi que l’émission des offres et des écarts constatés.
2022 2023 2024 Pourcentage de fiches de poste revisitées
Pourcentage de fiches de poste devant être revisitées 50% 100% 100% Ecarts
Pourcentage d’offres d’emploi conformes
Pourcentage d’offres d’emploi devant être conformes 100% 100% 100% Ecarts
3.1.1.2 : Une notification des droits (cf annexe1) sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non- respect (délégués du personnel, représentants syndicaux, défenseur des droits..)
Le suivi de cette action sera réalisé à l’aide d’un imprimé attestant la remise de la notification des droits signé par le candidat à l’embauche et remis au recruteur à la fin de l’entretien.
2022 2023 2024 Nombre d’entretiens d’embauche
Nombre d’imprimés signés et retournés par les candidats
3.1.1.3 : Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à disposition des délégués du personnel et de l’inspection du travail recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats.
Le suivi de cette action sera réalisé par la présentation trimestrielle de ce registre aux délégués du personnel.
3.1.2 Favoriser le sexe masculin sous-représenté à qualifications égales
3.1.2.1 : Afin de favoriser les candidatures du sexe masculin, l’ASSAD s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stage d’observation) par signature de conventions avec les établissements. Le recrutement des cadres se fera dans les universités les IUT régionaux à l’aide de partenariats formalisés, et dans une gamme plus large de grandes écoles sur tout le territoire.
Le suivi de cette action sera réalisé par le nombre de conventions signées avec les collèges et établissements d’enseignement supérieur et ce par année.
2022 2023 2024 Nombre de conventions avec des collèges
Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur
3.1.2.2 Pour tout recrutement (CDD, CDI), les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.)
Le suivi de cette action sera réalisé par la comparaison du pourcentage H/F des salariés recrutés en distinguant les CDD et les CDI par filière, au pourcentage H / F des candidatures reçues et ce, également par filière.
2022 2023 2024
Filière I Filière A Filière I Filière A Filière I Filière A
H F H F H F H F H F H F CDD recrutés
CDI recrutés
Total recrutés
Pourcentage H/F recrutés
Candidatures reçues
Pourcentage H/F candidatures reçues
Ecarts
Filière A : Filière « Administrative et services généraux » Filière I : Filière « Intervenants »
3.1.3 : Efficacité des actions sus-décrites
L’efficacité de ces actions sera mesurée par la répartition H/F des salariés de l’Association par filière et ce par année selon le tableau ci-dessous.
2022 2023 2024
Filière I Filière A Filière I Filière A Filière I Filière A
Les actions menées à savoir : -La révision des fiches de poste et la conformité de toutes les offres d’emploi, -L’élaboration de la notification des droits et sa diffusion aux recruteurs, -L’élaboration de l’imprimé remis aux candidats, leur récupération et classement, -l’élaboration du registre des candidatures et son analyse par rapport aux candidats recrutés, -La complétude des différents tableaux de suivi, Seront réalisées par l’assistante RH à hauteur de 1/5 de son temps soit pour 0.2 ETP et ce par an.
La prospection auprès des collèges et établissements d’enseignement supérieur sera effectuée par la chargée de communication à hauteur de 1/10 de son temps soit 0.1 ETP sur 18 mois.
3.2- La formation professionnelle
L’ASSAD a toujours priorisé la formation professionnelle pour ses salariés en proposant des formations d’adaptation aux postes ou des formations permettant le développement des compétences. Cependant des écarts existent qui doivent être réduits voire supprimer au terme de cet accord.
3.2.1 Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
En 2021, 98.64 % de femmes contre 1.36 % d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu) alors qu’ils représentaient 3.19 % des effectifs.
On observe un écart dans l’accès à la formation en défaveur des hommes. Aussi l’association s’engage à supprimer cet écart en augmentant le nombre de formations pour ces derniers, de manière à ce que leur pourcentage de formation corresponde à minima au pourcentage de leur effectif. Si au 31 mars 2022, les hommes représentaient 3,19 % des effectifs, leur pourcentage de formation devrait au moins atteindre 3.2 %.
Le suivi de cette action sera réalisé à partir des indicateurs sexués suivants : -Nombre d’heures de formation par an ; -Répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et formations qualifiantes ;
L’efficacité de cette action sera mesurée par la comparaison du pourcentage des formations H/F et du pourcentage des effectifs H/F par année.
2022 2023 2024
H F H F H F Pourcentage formations réalisées
Pourcentage effectifs 3.19%
Ecart
3.2.2 Faciliter l’accès à la formation professionnelle
-les formations se feront sur le temps de travail ; -l’ASSAD fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps) ; -l’ASSAD s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés souhaitant bénéficier d’une VAE.
3.2.3 Augmenter l’accès à la formation qualifiante
L’examen des plans de formation antérieurs a montré que les formations de développement de compétences concernaient majoritairement des intervenants ayant déjà au minimum un niveau V tandis que les salariés de niveau inférieur, les agents et employés à domicile suivaient prioritairement des formations d’adaptation au poste (aide à la toilette, bientraitance, gestes et postures).
Afin de réduire ces inégalités en faveur de ces salariés peu qualifiés et augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions, l’ASSAD s’engage à leur proposer des formations de développement des compétences ayant pour finalité l’obtention d’un certificat de compétences ou de spécialisation de tires ou de diplômes.
Six femmes soit 1.3% des salariés femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante alors que les hommes aucune. On observe un écart en défaveur des hommes que l’ASSAD doit supprimer. Ainsi au moins un homme devra avoir bénéficié d’une formation qualifiante au terme de cet accord. Le suivi de cette action sera réalisé à l’aide des indicateurs sexués suivants :
-Nombre d’agents et employés à domicile H/F ayant obtenu un certificat de compétence du titre ADVF ; - Nombre d’agents et employés à domicile H/F ayant obtenu le titre ADVF ; - Nombre d’agents et employés à domicile H/F ayant obtenu le certificat de spécialisation du titre ADVF - Nombre d’agents et employés à domicile H/F ayant obtenu un diplôme : DEAES ,DEAS ,DEAMP.. -Nombre d’agents et employés à domicile H/F ayant obtenu d’autres diplômes ou titres professionnels (comptabilité, secrétariat…..) -Nombre total d’agents et employés à domicile H/F ayant développé ses compétences.
L’efficacité de cette action sera suivie par le nombre de salariés H ayant suivi une formation de développement de compétences qui devra être supérieure ou égale à 1.
3.2.4 Coût de ces actions
-Le coût lié à l’augmentation des formations en faveur des hommes à hauteur de 3.2% de l’ensemble des formations est chiffré à 7 750 € par an ; -les coûts liés aux VAE sera pris en charge par le plan de formation ; -Le coût lié à l’augmentation des formations qualifiantes en faveur des hommes est chiffré à 20 541€ .
3.3- Les conditions de travail
3.3.1 Conciliation vie professionnelle et vie familiale
La démographie des salariés montre que les femmes âgées de 18 à 39 ans représentent 41.71 % (contre 47% au dernier plan) d’entre eux. Ces salariées ont, pour la plupart, un ou plusieurs enfants à charge. La démographie des salariés montre également que 75 % des hommes ont entre 18 et 39 ans et sont, pour la plupart d’entre eux, de jeunes papas participant activement à l’éducation de leurs enfants. Afin de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, l’ASSAD poursuit son engagement à s’interdire :
De fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures
De mettre fin automatiquement aux réunions en cours à partir de 18 h 30 sauf exception justifiée
De ne programmer aucune intervention après 20h30 sauf pour les intervenants de la garde itinérante de nuit et du service de garde d’enfants en horaires atypiques.
3.3.2 Amélioration des conditions de travail
Dans le cadre du SAAD, l’Assad met en place à titre expérimental des équipes à responsabilité élargie et localisée (EREL). Ces équipes travaillent en autonomie en collaboration avec leur référent dans un même quartier Ce dispositif présente de multiples avantages.
-Trajets réduits voire piétonisés ce qui diminue les risques routiers, facteurs de stress ; -Autogestion des clés qui évite les déplacements à l’Association et donc les pertes de temps ; -Concentration des interventions, auto-remplacement, prise en compte des doléances permettent de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée. Huit équipes expérimentales sont mises en place à ce jour. L’étude de la satisfaction des salariés concernés mais aussi des bénéficiaires et de leur référent permettra d’envisager le développement de ce dispositif ou non. Le taux de satisfaction des salariés devra atteindre 90 % à l’issue de cet accord.
Le suivi de l’action de mise en place des EREL sera réalisé à l’aide des indicateurs comparatifs suivants :
Taux des AT trajet des salariés des EREL / taux des AT trajet des autres intervenants ;
Taux d’absentéisme des salariés des EREL /taux d’absentéisme des autres intervenants ;
Nombre de Km parcourus par les salariés des EREL/Nombre de Km parcourus par les autres intervenants
L’efficacité de cette action sera réalisée à partir du taux de satisfaction des salariés des EREL.
2022 2023 2024
H F H F H F Taux de satisfaction des salariés en EREL
Taux de satisfaction attendu par l’accord 80% 80% 85% 85% 90% 90% Ecart
3.3.3 Cessation d’activité anticipée progressive ou totale
La démographie des salariés montre que 20 % ont 55 ans et plus. Ces salariés ayant travaillé pour la plupart plus de 35 ans montrent des signes de fatigue à juste titre. Le projet de mise en place d’un compte épargne temps leur permettra une cessation d’activité anticipée de manière progressive ou totale. Les droits affectés au CET non utilisés au cours de la carrière professionnelle permettront au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d’une retraite progressive.
Le suivi de cette action sera réalisé à l’aide des indicateurs suivants :
-Nombre de salariés H/F de plus de 55 ans ayant ouvert leur compte épargne temps (CET) ; -Nombre de salariés H/F de plus de 55 ans ayant anticipé leur départ en retraite ; -Nombre de salariés H/F de plus de 55 ans ayant réduit leur durée de travail au cours d’une retraite progressive.
Toutefois ces deux derniers indicateurs ne pourront très certainement être renseignés pendant la durée de l’accord, puisque les salariés ne pourront utiliser leur CET que s’ils possèdent au moins 22 jours sur leur compte.
C’est pourquoi, l’efficacité de cette action sera déterminée par la date de l’engagement de l’ASSAD, et donc la date de signature du compte épargne temps, qui devrait être signé au plus tard fin décembre 2022.
Mois Août Sept Oct Nov Dec Mois de signature effective
Mois de signature prévue
X
3.3.4 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes de la filière administrative.
Pour la filière administrative l’accord sur le télétravail du 6 novembre 2020 améliore la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le salarié télétravailleur à temps plein dispose d’au moins deux jours de présence par semaine, le salarié à temps partiel un jour de présence minimum. Des aménagements sont possibles pour les femmes enceintes :
Ainsi, les femmes enceintes à temps plein à compter du 6e mois de grossesse ou si le besoin s’en fait ressentir plus tôt pourront bénéficier de 4 jours par semaine. L’ASSAD s’engage à proposer systématiquement et à encourager les salariés enceintes de la filière administrative de disposer de ces 4 jours de télétravail A l’issue de cet accord ,100% des salariées enceintes devront en avoir disposé.
Le suivi de cette action sera réalisé à partir des indicateurs suivants :
-Nombre de salariées enceintes de plus de 6 mois ayant bénéficié de 4 jours de télétravail par semaine -Nombre de salariées enceintes de moins de 6 mois ayant bénéficié de 4 jours de télétravail par semaine.
L’efficacité de cette action sera réalisée à l’aide du pourcentage des salariées enceintes ayant bénéficié de ces 4 jours de télétravail.
2022 2023 2024 Pourcentage des salariées enceintes bénéficiant du dispositif
Pourcentage prévu par l’accord 80% 90% 100% Ecart
3.3.5 Coût de ces mesures
-La mise en place des EREL est onéreuse : sélection des candidats, formations des intervenants, formations des référents, réunions hebdomadaires des intervenants, suivi de la mise en place par un chargé de développement… C’est pourquoi, l’ASSAD a perçu une enveloppe de 250 000 € du conseil Départemental en réponse à un appel à projets.
-La mise en place du CET sera sous la responsabilité du pôle comptabilité. Au cours des six premiers mois de sa mise en place ,1/2 du temps d’un professionnel de la comptabilité soit 0.5 ETP y sera dédié puis 1/3 soit 0,33 ETP.
-La mise en place du télétravail sera sous la responsabilité des responsables de pôle. Le temps consacré correspond à 0.1 ETP pour l’ensemble des responsables de pôle. L’ASSAD possède de nombreux PC portables ; Il n’y aura pas de surcoût lié à l’achat d’ordinateurs.
3.4- La rémunération
En ce qui concerne la rémunération des salariés, L’ASSAD suit scrupuleusement les grilles de salaire de la BAD, Convention Collective du maintien à domicile pour l’ensemble des salariés et applique l’avenant 43 depuis octobre 2021.
Toutefois lors de l’analyse de notre index égalité professionnelle qui est inférieur à75, on observe des écarts de rémunération en défaveur des hommes pour les employés de moins de 30 ans mais en faveur des hommes pour les employés de 40 à 50 ans et plus ainsi que pour les cadres de 30 à 39 ans.
3.4.1 Evaluer les écarts de salaire avec un recours à l’expertise
Afin de supprimer les écarts de salaire, l’ASSAD aura recours à une expertise extérieure choisie avec les organisations syndicales signataires de cet accord à compter de 6 mois après la signature de cet accord.
-L’expertise étudiera les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel ;
-L’expertise portera aussi sur des écarts de rémunération existant au détriment des salariés ayant pris un congé pour raisons familiales ;
Les indicateurs sexués seront ajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise par catégories professionnelles :
-le salaire de base, - les primes et accessoires, - les avantages divers, -les heures supplémentaires.
3.4.2 Supprimer les écarts de rémunération
-Les écarts de salaire pour les salariés de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’expertise au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salariés à temps partiel.
-Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe.
-Une enveloppe spécifique de 50 000€ sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.
-Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
ARTICLE 4 – PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI
4.1 Suivi de l’accord
La commission d’égalité professionnelle liée à la nouvelle mise en place du CSE et composée de deux membres élus par organisation syndicale représentative au sein de l’ASSAD à savoir les CFDT et CGT assurera le suivi de l’accord.
La direction et cette commission se réuniront une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires) afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
4.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’Association. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes.
4.3 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 5 – DATE D’EFFET
L’accord prend effet le 29 juillet 2022
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires, à savoir
Dépôt de deux exemplaires à la DREETS des Hauts de France dont une version sur support électronique ;
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Dunkerque ;
Dépôt dématérialisé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail à savoir : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
A DUNKERQUE ,Le 28 juillet 2022
Le Président
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CGT
ANNEXE 1 NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Vous avez été sélectionné(e) en vue d’un entretien d’embauche. Notre Association s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’ASSAD s’engage à respecter l’article L1142-1du Code du Travail : « ….nul ne peut : 1°mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2°Refuser d’embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil personnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder :
-Votre volonté ou non d’avoir des enfants. -Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non sera posée. -Votre état de santé u d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. -Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…) -Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. -Vos convictions religieuses. Etc……
Si vous estimez avoir été discriminé (e ), vous pouvez prendre contact avec le défenseur des droits ,qui a pour mission de lutter contre les discriminations et favoriser un égal accès de tout et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00à 20h00(coût d’un appel local) Adresser votre demande au/à la délégué (e) du défenseur près de chez vous.
Les représentant (e)s syndicaux/syndicales sont également un appui :
