La Société AIGLE INTERNATIONAL SA au capital de 20.488.340 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 314397712 dont le siège social est sis 57 boulevard de Montmorency 75016 PARIS, représentée
Ci-après la « Société » ou « AIGLE INTERNATIONAL »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise AIGLE INTERNATIONAL :
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
Ci-après les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 17 décembre 2025 entre la Société AIGLE INTERNATIONAL et les organisations syndicales représentatives. Au cours de cette première réunion, la Direction et les organisations syndicales ont acté le calendrier des négociations et la composition des délégations. Puis, ils ont échangé sur le contexte économique et social global et celui plus particulier de l'entreprise.
Le 14 janvier 2026, au cours de la deuxième réunion, ont été abordés conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail les données sociales relatives aux salariés de l’entreprise pour l’année 2025 (effectif, rémunération, temps de travail) et la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. La réunion a également porté sur le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (Loi du 24 octobre 2025). À l’issue de cette séance, la Direction et les organisations syndicales ont engagé un premier tour d’échanges autour de leurs propositions respectives.
Deux autres réunions de négociation se sont tenues les 26 janvier et 4 février 2026, réunions au cours desquelles, d'une part, les thèmes ci-dessus ont été abordés et, d'autre part, les organisations syndicales et la Direction ont pu échanger sur leurs propositions et positions respectives, avant de parvenir à l'accord ci-après.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AIGLE INTERNATIONAL employés en France.
Article 2 : Dispositions relatives aux salaires effectifs
2-1-Rémunération des agents de production
Les parties conviennent
d’une revalorisation de la grille de salaires de base des agents de production applicable au 1er mars 2026. La revalorisation ci-après s’applique à l’ensemble des agents de production sans conditions de résultat d’évaluation ou de condition d’ancienneté.
Par ailleurs, les parties conviennent de l’octroi d’une enveloppe de
0,3% de la masse salariale (salaires annuels de base bruts sur 13 mois) pour le versement d’augmentations individuelles.
Les Parties rappellent les principes pour les augmentations individuelles des Agents de Production :
Les augmentations individuelles s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Les augmentations individuelles ont vocation à récompenser la performance individuelle. Compte tenu de la mesure de revalorisation de grille et de l’octroi d’une enveloppe pour accompagner les promotions et passages de coefficient, les augmentations individuelles seront prioritairement attribuées aux collaborateurs ne bénéficiant pas de ces mesures précitées et évalués au niveau « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes » au cours de l’entretien d’évaluation annuel 2025 – 2026.
2-2-Rémunération des agents hors production
Concernant les agents hors production - Logistique, Magasin matières premières, Maintenance et Qualité - les parties s’accordent sur la mise en place d’un salaire de base plancher pour les coefficients 150 et 160, applicable au 1er mars 2026, selon la grille ci-dessous :
Coefficient
Mini brut mensuel réévalué au 1er mars 2026
150 SMIC 160 1 860€
Pour les collaborateurs ayant un coefficient supérieur à 160, les parties conviennent d’une augmentation générale de 30 euros bruts (base temps plein). Cette revalorisation sera appliquée au salaire de base brut mensuel au 1er mars 2026.
Le salaire de base plancher ou l’augmentation générale s’appliqueront à l’ensemble des agents hors production sans conditions de résultat d’évaluation ou de condition d’ancienneté.
Par ailleurs, les parties conviennent de l’octroi d’une enveloppe de
0,3% de la masse salariale (salaires annuels de base bruts sur 13 mois) pour le versement d’augmentations individuelles.
Les Parties rappellent les principes pour les augmentations individuelles pour les agents hors production :
Les augmentations individuelles s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Elles ne seront applicables que pour les collaborateurs évalués au niveau « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes » au cours de l’entretien d’évaluation annuel 2025 – 2026.
d’évaluation annuel 2-3-Rémunération des ETAM du retail
Les parties rappellent que le poste de Vendeur (coefficient 170) a bénéficié d’une revalorisation automatique du SMIC au 1er janvier 2026.
Les parties s’accordent sur la révision du
salaire de base plancher des Premiers Vendeurs et Responsables adjoints, à compter du 1er mars 2026.
La revalorisation ci-après s’applique à l’ensemble des Premiers Vendeurs et Responsables Adjoints sans conditions de résultat d’évaluation ou de condition d’ancienneté.
Par ailleurs, pour les Vendeurs, les parties conviennent d’un nouveau coefficient, fixé à
160. Ce coefficient sera applicable aux embauches qui interviendront à compter du 1er mars 2026. Le salaire d’entrée associé à ce coefficient est le SMIC en vigueur au moment de l’embauche.
L’évolution vers le coefficient 170 après un an d’ancienneté sera quant à elle automatiquement appliquée à compter du 1er jour du mois du 1er anniversaire du collaborateur.
En outre, les parties conviennent d’un
nouveau salaire de base plancher pour les Vendeurs au coefficient 170, fixé à 1 875€ brut mensuel, applicable au 1er mars 2026.
Il est entendu que pour les Vendeurs dont le coefficient est de 170 à la date de signature du présent accord, n’ayant pas un an d’ancienneté au 1er mars 2026, bénéficieront du nouveau salaire de base plancher de ce coefficient à compter du 1er jour du mois de leur 1er anniversaire.
Les parties conviennent ainsi de la grille de rémunération suivante pour les ETAM du retail :
Coefficient
Poste
Mini brut mensuel réévalué au 1er mars 2026
160
Vendeur SMIC
170
VendeurMoins d’1 an d'ancienneté SMIC
170
VendeurAprès 1 an d'ancienneté 1 875 €
180
Premier Vendeur 1 925 €
215
Responsable Adjoint 2 025 €
Enfin, les parties conviennent de l’octroi d’
une enveloppe de 1% de la masse salariale (salaires annuels de base bruts sur 13 mois), pour le versement d’augmentations individuelles.
Les Parties rappellent les principes pour les augmentations individuelles pour les ETAM retail :
Les augmentations individuelles s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Les augmentations individuelles ont vocation à récompenser la performance individuelle. Compte tenu de la revalorisation des salaires planchers sur le retail, les augmentations individuelles seront prioritairement attribuées aux collaborateurs ne bénéficiant pas d’une augmentation sur la base des mesures précitées et ayant une évaluation « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes » au dernier entretien d’évaluation annuel (EER).
Les salariés ayant déjà bénéficié d’une augmentation dans le cadre d’une promotion dans les 9 derniers mois, soit à compter du
1er avril 2025, ne sont pas éligibles à une augmentation individuelle prévue au titre du présent article.
2-4-Rémunération des ETAM hors retail
Les parties conviennent de l’octroi d’
une enveloppe de 1,8% de la masse salariale (salaires annuels de base bruts sur 13 mois) dédiée aux augmentations générales et individuelles pour cette population.
L’enveloppe est répartie entre une mesure d’
augmentation générale de 1,2%, avec un talon de 30 euros bruts (base temps plein), applicable à compter du 1er mars 2026, sans conditions de résultat d’évaluation ou de condition d’ancienneté et l’attribution d’une enveloppe de 0,6% pour le versement d’augmentations individuelles.
Les Parties rappellent les principes pour les augmentations individuelles pour les ETAM :
Les augmentations individuelles s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Les augmentations individuelles ont vocation à récompenser la performance individuelle et sont ouvertes aux collaborateurs évalués au niveau « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes » au cours de l’entretien d’évaluation annuel 2025 – 2026.
Les salariés ayant déjà bénéficié d’une augmentation dans le cadre d’une promotion dans les 9 derniers mois, soit à compter du
1er avril 2025, ne sont pas éligibles à une augmentation individuelle prévue au titre du présent article.
La Direction s’engage à ce que l’enveloppe d’augmentations individuelles soit allouée à chaque direction de l’entreprise proportionnellement à sa masse salariale. Par ailleurs, les parties conviennent de l’octroi d’une
enveloppe de primes exceptionnelles, destinée à valoriser les salariés ayant contribué de manière significative à la conduite et à la réussite de projets menés en 2025.
Les bénéficiaires potentiels sont identifiés par leur management, sur la base de critères professionnels liés aux projets réalisés (en sus de leur activité habituelle) et aux résultats obtenus. La liste des salariés proposés est ensuite soumise à la validation de la Direction des ressources humaines. Cette prime exceptionnelle sera versée aux collaborateurs sur la paie du mois de mars 2026.
2-5-3-Mesures communes aux agents et ETAM
Les parties conviennent de l’octroi d’une enveloppe pour accompagner les promotions et passages de coefficient. Les augmentations liées à ces évolutions seront effectives au 1er mars 2026.
2-5-Rémunération des salariés cadres
2-5-1-Rémunération des salariés cadres de l’ensemble du périmètre France
Les Parties conviennent que pour l’évolution des rémunérations des salariés cadres,
une enveloppe de 1.5% de la masse salariale (salaires annuels de base bruts sur 13 mois) soit attribuée pour le versement d’augmentations individuelles.
Les Parties rappellent les principes pour les augmentations individuelles des salariés cadres :
Les augmentations individuelles s’appliquent aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre 2025.
Les augmentations individuelles ont vocation à récompenser la performance individuelle et sont ouvertes aux collaborateurs évalués au niveau « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes » au cours de l’entretien d’évaluation annuel 2025 – 2026.
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans le cadre d’une promotion au cours des
9 derniers mois, soit à compter du 1er avril 2025, ne sont pas éligibles à une augmentation individuelle prévue au titre du présent article.
La Direction s’engage à ce que l’enveloppe d’augmentations individuelles soit allouée à chaque direction de l’entreprise proportionnellement à sa masse salariale.
2-5-2 Rémunération des salariés cadre Wholesale nature France Les parties conviennent de faire évoluer la structure de rémunération des salariés cadres de l’équipe Wholesale nature France (Manager des Ventes / Key Account Manager, Chefs de Secteur, Responsables Commerciaux), hors membre du Leadership Group, et ainsi de procéder à la réintégration de 15% de leur rémunération variable dans leur base de rémunération fixe.
Ainsi, le montant brut potentiel de prime variable pour cette population sera désormais le suivant :
Cette évolution de la structure de rémunération sera formalisée par avenant individuel à date d’effet rétroactive au 1er janvier 2026.
Article 3 : Autres mesures
3-1-Prime Annuelle de Vacances
Les parties s’accordent sur une revalorisation de
50€ brut de la prime de vacances, bénéficiant à tout salarié de l’entreprise, selon les règles d’attribution en vigueur. Ainsi, son montant est porté à 600€ brut pour l’année 2026.
3-2- Extension des congés pour « évènements familiaux » aux salariés liés par un PACS ou vivant en concubinage / union libre
Les parties conviennent d’étendre le bénéfice des congés pour événements familiaux aux salariés :
liés par un pacte civil de solidarité (PACS), ou
vivant en union libre (concubinage) au sens de l’article 515-8 du Code civil.
Pour les salariés pacsés, l’ouverture de ces droits est subordonnée à la transmission par le salarié d’un justificatif attestant de l’existence du PACS, remis au service des ressources humaines.
Pour les salariés en situation de concubinage / union libre, l’ouverture de ces droits est subordonnée à la transmission par le salarié d’un certificat de concubinage, délivré par la mairie de sa commune. 3-3-Mise en place d’un congé menstruel sous condition de RQTH
Les parties conviennent de la mise en place d’une absence autorisée payée d’une durée maximale d’un jour par mois au bénéfice des salariées titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité, lorsque cette absence est préconisée par le médecin du travail et en lien avec l’endométriose.
L’ouverture de ce droit est subordonnée à la transmission au service des ressources humaines :
d’un justificatif attestant de l’existence d’une RQTH en cours de validité,
d’une préconisation émise par le médecin généraliste / spécialiste ouvrant droit à une absence autorisée payée dans les conditions prévues au présent article.
Dès lors que les conditions ci-dessus sont réunies, l’absence autorisée est de droit et s’applique selon les mêmes règles de gestion que les autres absences prévues par les accords et règles de temps de travail en vigueur dans l’entreprise, ainsi que par la réglementation applicable.
La salariée informe sa hiérarchie de son absence dans les meilleurs délais. À défaut, et en cas d’impossibilité objective, l’information est transmise au début de la journée de travail concernée.
3-4-Ouverture de négociation sur l’année 2026
Les parties conviennent de l’ouverture de négociations avec les organisations syndicales sur les thématiques suivantes :
Intéressement,
Compte Épargne Temps, dont l’issue ne pourra déboucher que sur une valorisation des jours en temps.
3-5- Mesures en faveur des femmes enceintes sur le périmètre Production
Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux conditions de travail des salariées enceintes travaillant au sein du périmètre Production, afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à la grossesse.
À ce titre, à compter du début du 5ᵉ mois de grossesse, attestée par la transmission au service des ressources humaines d’un justificatif médical ne comportant aucune information relative à l’état de santé autre que la mention de la grossesse, les salariées concernées bénéficient d’une autorisation de départ anticipé de 10 minutes par rapport à l’horaire collectif de fin de poste du soir, en lieu et place des 5 minutes prévues au niveau conventionnel.
Ce départ anticipé est accordé sans réduction de la rémunération ni incidence sur les droits attachés au temps de travail effectif.
Celle-ci s’applique de plein droit dès lors que les conditions prévues au présent article sont réunies.
3-6-Reconduction à durée indéterminée des mesures des NAO précédentes
Les parties conviennent de reconduire à durée indéterminée certaines mesures négociées et mises en œuvre dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des années précédentes, telles que précisées ci-après.
Article 3-6-1 – Volontariat RSE
Les parties conviennent de pérenniser le dispositif de volontariat prévu à l’article 3-2 de l’accord NAO 2025 signé le 24 décembre 2024.
À ce titre, il est institué une autorisation d’absence rémunérée permettant à tous les salariés de participer aux actions de volontariat mises en place par l’entreprise dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE).
Cette autorisation d’absence est accordée par le responsable hiérarchique et est soumise aux mêmes règles de gestion que l’ensemble des absences prévues par les accords collectifs et les règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’à la réglementation applicable.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans un délai minimal de quarante-huit (48) heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3-6-2 – Mesure en faveur des salariés en situation de handicap
Les parties conviennent de pérenniser le dispositif prévu à l’article 3-4 de l’accord NAO 2024 signé le 2 février 2024, relatif aux autorisations d’absence accordées aux salariés en situation de handicap.
Compte tenu de l’arrivée à échéance, au 31 décembre 2023, de l’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est convenu de maintenir à durée indéterminée une autorisation d’absence rémunérée pour motif médical et/ou administratif en lien avec la situation de handicap.
Cette autorisation d’absence est fixée à une (1) journée par an, pouvant être fractionnée en deux demi-journées.
Elle est accordée par le responsable hiérarchique et répond aux mêmes règles de gestion que l’ensemble des absences prévues par les accords collectifs, les règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et la réglementation applicable.
Un délai d’information de quarante-huit (48) heures devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Seuls les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité sont éligibles à ce dispositif.
Article 4 : Dispositions finales 4-1-Durée et application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il entre en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er mars 2026 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
Par dérogation à ce qui précède, les mesures issues des accords NAO 2024 et 2025, rappelées à l’article 3-6 du présent accord, sont expressément reconduites à durée indéterminée. Elles constituent des engagements collectifs distincts de la durée du présent accord et continueront à produire leurs effets au-delà de son échéance, sauf dénonciation ou révision dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
4-2- Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet, le cas échéant, d’un suivi par le Comité social et économique.
4-3-Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
4-4-Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence d’AIGLE INTERNATIONAL S.A., sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.
