ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société AIKOSPACE, société par actions simplifiée unipersonnelle, enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro 948 010 095, prise en la personne de son représentant légal, domiciliée au siège social situé 13 rue Saint Ursule, 31000 TOULOUSE, ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel d’AIKOSPACE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote dont la liste nominative d’émargement est jointe au présent accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part.
TOC \t "Accord titre;1;Accord titre 1.1;2" CHAPITRE I – FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc188279057 \h 5
2.1. Nature du contrat de travail PAGEREF _Toc188279072 \h 11 2.1.1- Accès au télétravail durant la période d’essai PAGEREF _Toc188279073 \h 11 2.1.2 – Accès au télétravail pour les alternants et stagiaires PAGEREF _Toc188279074 \h 12 2.2. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc188279075 \h 12 2.2.1 – Critères liés aux aptitudes du salarié PAGEREF _Toc188279076 \h 12 2.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc188279077 \h 12 2.2.3 - Critères liés au lieu, aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe PAGEREF _Toc188279078 \h 13
ARTICLE 3 - LES RYTHMES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188279079 \h 13
3.1. Le télétravail hebdomadaire dit « régulier » PAGEREF _Toc188279080 \h 13 3.2. Le 100 % télétravail PAGEREF _Toc188279081 \h 13 3.3. Dispositions communes aux deux rythmes PAGEREF _Toc188279082 \h 14 3.4. Situations spécifiques PAGEREF _Toc188279083 \h 14 3.4.1. Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc188279084 \h 14 3.4.2. Le télétravail précédant le congé maternité PAGEREF _Toc188279085 \h 14 3.4.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc188279086 \h 14 3.4.4. Le télétravail pour raisons médicales ou en cas de handicap PAGEREF _Toc188279087 \h 15 3.4.5 Le télétravail en faveur des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc188279088 \h 15
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc188279089 \h 15
4.1. Principe de volontariat PAGEREF _Toc188279090 \h 15 4.2. Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur PAGEREF _Toc188279091 \h 15 4.3. Période d’adaptation PAGEREF _Toc188279092 \h 16 4.4. Réversibilité PAGEREF _Toc188279093 \h 16
ARTICLE 5 - CONDITIONS D’EMPLOI COMMUNES A TOUS LES DISPOSITIFS PENDANT LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc188279094 \h 16
5.1. Temps de travail PAGEREF _Toc188279095 \h 16 5.2. Charge de travail pour les salariés en télétravail PAGEREF _Toc188279096 \h 17 5.3. Equipement de travail PAGEREF _Toc188279097 \h 17
ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc188279098 \h 18
ARTICLE 7 - CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc188279099 \h 18
ARTICLE 8 - PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc188279100 \h 18
ARTICLE 9 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc188279101 \h 19
ARTICLE 10 – SUIVI MANAGERIAL ET ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS PAGEREF _Toc188279102 \h 19
CHAPITRE III – DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc188279103 \h 20
CHAPITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188279104 \h 20
CHAPITRE V – STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc188279105 \h 20
1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord PAGEREF _Toc188279106 \h 20 2. Révision du présent accord PAGEREF _Toc188279107 \h 21 3. Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc188279108 \h 21 4. Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc188279109 \h 21
Il a été arrêté et convenu le présent accord :
PRÉAMBULE
La direction et les salariés ont souhaité conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail relatif à la conclusion de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail ainsi qu’à l’organisation du télétravail afin de répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que les conventions de forfait annuel en jour ont pour objectif d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et a vocation à fixer le cadre de la mise en place de conventions de forfait annuel en jour et du télétravail.
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail, ratifié le 17/06/2024 et effectif depuis le 01/07/2024.
CHAPITRE I – FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS
1.1. Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise exerçant les fonctions de cadre.
1.2. Pour rappel, aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que selon la convention collective applicable au personnel de l’entreprise, les cadres sont classés en trois catégories Position 1, Position 2 et Position 3. En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les cadres de l’entreprise, à partir de la position 2. La classification cadre ne concerne pas les emplois de cadres définis à l’article L. 3111-2 du code du travail, c’est à dire les cadres dirigeants.
1.3. Si à l’avenir, de nouvelles classifications étaient négociées au niveau de la convention collective des bureaux d’études, seules s’appliqueraient le cas échéant les définitions de cadres (et les catégories et niveaux correspondants) issues de ces nouvelles classifications.
1.4 Forfait jour réduit
Dans le cadre d’une démarche visant à adapter le temps de travail aux besoins spécifiques de certains salariés et à leur permettre une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps, l’entreprise met en place un dispositif de forfait annuel en jours dit « réduit ». Les salariés éligibles au forfait annuel en jours réduit, bénéficieront d'un nombre de jours travaillés inférieur à celui du forfait classique, dans le respect des limites légales et conventionnelles. Le forfait jour réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base par exemple de : 175 jours 131 jours 109 jours
ARTICLE 2 – DÉTERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. L’exercice des fonctions relevant de la catégorie définie à l’article 1 implique pour les salariés concernés une part importante d’initiative et de responsabilité, et la capacité d’engager l’entreprise soit à l’égard d’autres membres du personnel, soit à l’égard des tiers.
Aussi, les parties soussignées reconnaissent que ces salariés bénéficient d’une grande indépendance dans la détermination de leur temps de travail, lequel s’exerce en dehors de tout horaire contrôlé et contrôlable, sans que le salarié ait à rendre compte d’un nombre d’heures de travail effectif.
2.2. Il appartient à chaque salarié visé par le présent accord d’organiser et de planifier son temps de travail en accord avec les dispositions prévues par l’entreprise, en fonction des besoins et contraintes de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité de l’entreprise, des clients et fournisseurs.
Toutefois, l’entreprise reste décisionnaire, dans les conditions prévues par la réglementation, de la détermination des congés payés et jours fériés chômés.
ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait-jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le forfait est de 218 jours sur la période de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette période et totalisant un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre du forfait jour réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est inférieur à celui du forfait classique et est déterminé contractuellement avec le salarié. Ce nombre de jours, journée de solidarité incluse, s'applique à un salarié présent pendant l'intégralité de la période de référence et bénéficiant d'un droit complet à congés payés.
ARTICLE 5 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS AU FORFAIT-JOURS
Les salariés au forfait-jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un dimanche ; des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; des congés payés en vigueur au sein de l’entreprise ; des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « JNT » (jours non travaillés).
Même si le salarié au forfait-jours bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le respect de ces temps de repos est, eu égard à la santé du salarié, impératif.
ARTICLE 6 – CALCUL DES JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours de JNT dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 jours pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés payés, des jours chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la Convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Aussi, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Exemple :
Pour l’année 2025
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de jours de samedi et dimanche -104 Jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos -10 Nombre de congés payés ouvrés -25 Volume du forfait annuel -218
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT)
8
ARTICLE 7 – CONVENTION DE FORFAIT
7.1. Le forfait-jours est mis en place pour chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait sur une base annuelle de 218 jours, journée de solidarité comprise.
Le chiffre de 218 jours s’applique pour un collaborateur présent sur la totalité de cette période et totalisant un droit intégral à congés payés.
7.2. Les conventions et clauses contractuelles instituant un forfait-jours en application du présent accord doivent préciser :
le nombre de jours travaillés et la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre ; le nombre de jours travaillés correspondant au forfait pendant la période transitoire en cas d’entrée en cours de période annuelle ; la rémunération correspondante.
Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d’un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait-jours postérieurement à l’embauche.
7.3. Une convention de forfait portant sur un nombre de jours inférieurs au plafond de 218 jours peut être conclue.
Elle est désignée sous le terme de « forfait-jours réduits ».
Les jours JNT accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante :
Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours JNT pour un forfait jours plein
Nb de jours du forfait jours plein
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours non travaillés.
Par exemple :
Pour un forfait jours réduit à 175 jours en 2025:
175 x 8218=6,4
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit 175 jours bénéficieront de 7 jours de JNT.
ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION
8.1. La rémunération des salariés au forfait-jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Elle sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
8.2. La situation de forfaits-jours réduits implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
La rémunération des collaborateurs en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours. Les collaborateurs au forfait jours réduit bénéficieront également de jours de JNT, dont le nombre sera variable d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier, conformément aux exemples précités à l’article 7.3
ARTICLE 9 – INCIDENCE DES ENTRÉES / SORTIES
9.1. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur l’année civile en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.
La formule utilisée pour calculer le nombre de jours à travailler sera la suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er septembre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2025 au 31/12/2025 : 122 jours calendaires – 34 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 86
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2025 :
218 x 86 = 74,69 arrondis à 75.
251
Si le jour d’embauche ou de sortie ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la rémunération du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre moyen de jours ouvrés (21.67) multiplié par le nombre de jours travaillés dans le mois d’entrée ou de sortie.
9.2. Le nombre de jours de JNT est également proratisé.
Ainsi le nombre de jours de JNT acquis sera déterminé au prorata du nombre de mois travaillés sur la période, arrondi à l’unité supérieure. ARTICLE 10 – INCIDENCE DES ABSENCES
10.1. Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail ou de la convention collective applicable (c’est-à-dire : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, arrêt maladie, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle), s’imputent sur le nombre de jours travaillés dans l’année au titre du forfait-jours.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
10.2. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI
11.1. Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention annuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Le salarié au forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié au forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ; à la durée quotidienne maximale de travail et prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, le salarié au forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article L. 3131-1 du code du travail ; le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du code du travail).
11.2. Le salarié et l’employeur doivent veiller concrètement au respect de ces dispositions légales et réglementaires.
En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait, le salarié concerné devra informer l’entreprise sans délai afin de rechercher ensemble et de mettre au point, dans un esprit de coopération, les solutions adaptées.
11.3 Le salarié devra saisir le nombre de jours ou de demi-journée travaillés et non travaillés sur le logiciel RH mis à disposition par l’entreprise.
La demi-journée correspond à la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures, ou commence au plus tôt à 13 heures. Le décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés devra être établi la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
11.4. Un entretien annuel individuel doit être organisé pour chaque cadre au forfait-jours afin de faire le point sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ; l’amplitude de ses journées de travail ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; sa rémunération.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés. Il aura lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation, destiné à faire le point avec le collaborateur sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. A l’occasion de l’entretien annuel sera vérifié le respect par le salarié des durées minimales de repos.
11.5. Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel de suivi du forfait-jours, le collaborateur a la possibilité de solliciter un ou des entretiens supplémentaires s’il l’estime nécessaire afin de faire le point avec l’entreprise sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail.
Un compte-rendu sera établi consignant les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures arrêtées pour y remédier.
CHAPITRE II – TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 1 - DÉFINITIONS DU TÉLÉTRAVAIL
Le
télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Cette forme de travail est mise en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, et peut être modifiée en fonction des besoins de l’entreprise ou des circonstances personnelles du salarié, sous réserve de respecter les conditions légales et contractuelles applicables. ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ Il concerne l’ensemble des collaborateurs de la société AIKOSPACE sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes : 2.1. Nature du contrat de travail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires : D’un contrat de travail à durée indéterminée ; D’un contrat de travail à durée déterminée ; D’un contrat en intérim.
2.1.1- Accès au télétravail durant la période d’essai Le télétravail faisant partie intégrante du mode d’organisation du travail au sein de l’Entreprise, le présent accord permet l’accès au télétravail au collaborateur dès leur embauche. Le collaborateur nouvellement embauché pourra donc demander l’accès au télétravail durant sa période d’essai via la procédure rappelée à l’article 4 du présent accord. L’acceptation de cette demande sera soumise à l’appréciation du manager qui prendra en compte les critères d’éligibilité prévus à l’article 2.2 du présent accord. En cas d’accès au télétravail durant la période d’essai, le manager effectuera un point d’étape au cours de cette période pour apprécier la compatibilité de la pratique du télétravail et le bon déroulement de l’intégration. En cas d’accès au télétravail qui se révèlerait non concluant selon l’appréciation du manager, et conformément au principe de réversibilité, la poursuite du travail à distance pourra être interrompue si la pratique est jugée incompatible avec la qualité de l’intégration du collaborateur ou sa compréhension des outils et modes de fonctionnement de l’Entreprise. Le cas échéant, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail à l’issue d’une période d’interruption minimale de 3 mois.
2.1.2 – Accès au télétravail pour les alternants et stagiaires Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Il revient au manager et/ou au tuteur d’accepter et d’organiser le télétravail en prenant en compte notamment le niveau de formation et les missions qui leur sont attribuées.
2.2. Critères d’éligibilité
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, des critères d’éligibilité sont définis. Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.
2.2.1 – Critères liés aux aptitudes du salarié Le télétravail demande au collaborateur : Une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ; L’autonomie dans l’organisation de son travail ; Une maîtrise des logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de l’activité ; La rigueur : aptitude à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ; L’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ; La capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ; La capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés
2.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail Le télétravail est exercé par principe au domicile du collaborateur qui doit répondre aux normes de sécurité exigées ci-dessous. Par exception, le télétravail peut être effectué, avec l’autorisation du manager, dans tout autre lieu en France ou à l’étranger répondant également à ces mêmes exigences de sécurité et sous réserve d’informer préalablement l’Entreprise de l’adresse concernée pour réaliser le télétravail de manière formalisée. Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et adapté, équipé avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. Il est également tenu d’utiliser le VPN fourni par l’entreprise afin d’assurer la sécurité de ses connexions. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir bénéficier des conditions favorables à la concentration, nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit également disposer de conditions matérielles compatibles : outils informatiques nomades, accès à distance… La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le salarié atteste sur l’honneur en ce sens dans le formulaire spécifique. Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou du lieu de télétravail sera utilisé pour l’exercice de son activité professionnelle. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance. Dans tous les cas, il sera demandé au collaborateur de fournir une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose d’une assurance multi risque habitation pour accéder au télétravail.
2.2.3 - Critères liés au lieu, aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent. Les fonctions dites « compatibles » sont les fonctions dont les missions doivent pouvoir être exercées à domicile sans altérer la qualité et les objectifs visés des missions confiées ou encore sans impact sur l’organisation ou la performance de l’entreprise.
ARTICLE 3 - LES RYTHMES DE TRAVAIL Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, il est primordial de prendre en compte les spécificités de chaque situation collective et/ou individuelle de travail. Il est primordial d’entretenir un lien social entre les collaborateurs et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités.
Deux rythmes de télétravail ont été définis :
Le télétravail hebdomadaire dit « régulier »
Le 100 % télétravail autorisé
L’accès au télétravail et l’affectation à l’un de ces rythmes seront définis en concertation avec le manager et la Direction, après avoir pris en compte les conditions d’éligibilité définies ci-dessus, en particulier la nature du poste et l’autonomie du collaborateur.
3.1. Le télétravail hebdomadaire dit « régulier » Ce premier rythme hebdomadaire permet
plusieurs jours de télétravail par semaine sans possibilité de report ou de cumul.
Pour le bon fonctionnement du service, le salarié peut si besoin revenir travailler en présentiel pendant les jours de télétravail planifiés. Ce rythme s’appliquera aux salariés dont l’essentiel des tâches à réaliser ne nécessite pas une présence sur site et dont l’activité est prévisible et régulière. Le télétravail sera pris par journée entière. Il sera toutefois possible de télétravailler une demi-journée mais dans ce cas le salarié ne pourra pas télétravailler une autre demi-journée sur la semaine pour « compenser ».
3.2. Le 100 % télétravail
Le 100% télétravail ou « full remote » est autorisé. Il s’entend de la situation où le collaborateur exerce son activité professionnelle en télétravail tous les jours de la semaine, chaque semaine. Le 100 % télétravail sera réalisé sur la base du volontariat et il appartiendra au manager de s’assurer que les critères d’éligibilités sont bien remplis et tenus dans la durée. En cas d’accès au télétravail qui se révèlerait non concluant selon l’appréciation du manager, et conformément au principe de réversibilité, la poursuite du contrat à distance pourra être interrompue dans les conditions définies à l’article 2.1.1. En raison de la spécificité de ce télétravail, le manager aura une attention particulière à évaluer que le salarié ne développe pas de risques professionnels liés à ce mode d’organisation (risque d’isolement, frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée, etc…). Il devra mettre en place des rituels managériaux soutenues et réguliers à cette fin. Le salarié s'estimant en difficulté peut saisir la Direction de l'entreprise, la médecine du travail ou le CSE s’il existe, en vue de trouver les réponses adaptées (mesures de soutien psychologique, retour à l'entreprise… 3.3. Dispositions communes aux deux rythmes Il sera possible d’accoler ce ou ces jours de télétravail aux CP, JNT, jours fériés ou tout autre congé. En cas de situation exceptionnelle ou si les besoins du service l’exigent, le manager pourra demander une présence sur site sur l’intégralité de la semaine. Le ou les jour(s) de télétravail qui n’ont pas pu être positionnés ne sont pas reportables ni cumulables d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre. 3.4. Situations spécifiques Il pourra être envisagé la mise en place d’un rythme de télétravail spécifique afin de répondre à un besoin temporaire particulier et répondant à des situations inhabituelles et sous réserve de l’éligibilité du salarié. 3.4.1. Le télétravail occasionnel Le dispositif du télétravail « occasionnel » est mis en place au cas par cas dans le cadre de situations temporaires et non récurrentes, pour répondre à des besoins imprévisibles et individuels.
Les situations concernées sont les suivantes :
Intempéries rendant difficile ou impossible l’accès au lieu de travail habituel,
Indisponibilité du moyen de transport public habituel,
Situation individuelle à caractère médical rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail habituel (hors arrêt de travail),
Situation personnelle particulière (ex : problème ponctuel de garde d’enfant, panne véhicule),
Situation professionnelle inhabituelle (ex : RDV ou formation à l'extérieur sur une partie de la journée, retours de déplacements en fin de semaine).
Seuls, les salariés auxquels s’applique le télétravail hebdomadaire « dit régulier » bénéficieront de ce dispositif. 3.4.2. Le télétravail précédant le congé maternité Un dispositif spécifique de télétravail pourra être mis en place à la demande de la salariée enceinte afin de faciliter sa qualité de vie au travail dans les 12 semaines qui précèdent son congé maternité, sous réserve de l’accord de la Direction. Le rythme du télétravail sera défini en concertation avec la Direction, le manager et la salariée concernée.
3.4.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’entreprise car elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales en vigueur. En conséquence, le CSE si il existe sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision suivant les modalités de consultation adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. Les règles d’organisation du télétravail dans ces cas de figure seront spécifiées à l’ensemble des salariés dans les meilleurs délais. Exemple : pandémie, sinistre rendant l’accès au site impossible, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement…
3.4.4. Le télétravail pour raisons médicales ou en cas de handicap Dans le cadre d’une situation médicale temporaire et sur avis médical circonstancié, le collaborateur, son manager, la Direction et le médecin du travail pourront, après échange, convenir d’une période de télétravail afin, selon les cas, d’éviter ou limiter l’absence, et/ou favoriser la reprise du travail par le collaborateur selon compatibilité avec la nature du poste occupé. Pour ce faire, en cas d’arrêt de travail en cours, il devra être mis un terme à celui-ci par le médecin traitant. Le collaborateur devra bien évidemment être en accord avec l’aménagement proposé. En aucun cas, ce dispositif spécifique et temporaire pourra être actionné sans accord préalable de toutes les parties prenantes ou selon la seule volonté du collaborateur. De la même manière, le télétravail peut être mis en place pour répondre à des situations de handicap et notamment afin de permettre aux salariés concernés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.
3.4.5 Le télétravail en faveur des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Un dispositif spécifique de télétravail pourra être mis en place à la demande d’un collaborateur aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche le mois avant l’acceptation d’une demande de congé de proche aidant afin de faciliter sa qualité de vie au travail, sous réserve de l’accord de la Direction et de remplir les conditions dudit congé. Le rythme du télétravail sera défini en concertation avec la Direction, le manager et le collaborateur concerné.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 4.1. Principe de volontariat Le télétravail tel que défini dans le présent accord (hors cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure), se fait sur la base du volontariat du salarié.
4.2. Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur
Les collaborateurs doivent soumettre leur demande initiale par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande est adressée par email ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. Ce délai est de 7 jours calendaires si la demande relève d’une situation particulière telle que prévue à l’article 3.4 du présent accord.
Le manager évaluera la capacité du salarié à télétravailler en tenant compte des éléments suivants :
La nature du travail,
L’organisation du travail et la configuration de l’équipe,
La capacité du salarié à travailler à distance,
La capacité du salarié à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique au domicile permettant d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions ainsi que l’accès à une connexion Haut Débit.
En cas d’acceptation par son manager, le salarié communiquera obligatoirement à la Direction une attestation sur l’honneur d’assurance Habitation multirisque du lieu de télétravail et de conformité des installations électriques conformément à l’article 2.2.2 du présent accord. 4.3. Période d’adaptation Les parties disposent d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois pendant laquelle le salarié, tout comme le manager, peut mettre fin à cette organisation moyennant le respect d’un délai de 8 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
4.4. Réversibilité Le télétravail est révocable par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à 1 mois. Ce délai peut néanmoins être réduit en cas d’accord du manager et du salarié concerné ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Le salarié pourra renoncer au bénéfice du télétravail par mail à l’attention de la Direction, sous réserve du délai de prévenance précité. De même, l’entreprise, par l’intermédiaire de l’équipe de Direction pourra mettre fin au télétravail du salarié par mail en respectant le délai de prévenance notamment :
Si la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
En cas de non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail, évoluaient et rendaient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;
Tout autre motif lié à la bonne organisation de l’entreprise ou encore lié à un aspect technique qui rendraient cette décision nécessaire.
En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité. L’application de la réversibilité du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, l’éventuelle restitution du matériel spécifique mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses missions réalisées en télétravail. La suspension du télétravail peut aussi être envisagée notamment en cas de missions spécifiques en France et à l’étranger qui ne seraient pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
ARTICLE 5 - CONDITIONS D’EMPLOI COMMUNES A TOUS LES DISPOSITIFS PENDANT LE TELETRAVAIL 5.1. Temps de travail La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié en télétravail. Le salarié reste sous l'autorité hiérarchique de son responsable et sous la subordination de l'entreprise. Le contenu et les objectifs du poste du collaborateur restent identiques, ainsi notamment :
Le salarié en télétravail doit rester joignable normalement durant les plages horaires habituellement pratiquées dans le service et par le salarié, il peut être sollicité dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail ;
Les outils de communication à distance existants doivent permettre de collaborer et de communiquer dans de bonnes conditions ;
L'activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l'entreprise restent inchangés dans le cadre du télétravail ;
Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, comme lorsqu’il travaille sur site.
Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles qui lui sont habituellement applicables :
Les durées maximales de travail,
Les durées minimales de repos,
Un temps de pause déjeuner dans les mêmes conditions que celle prise dans les locaux de l’entreprise.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Il dispose en effet de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable.
5.2. Charge de travail pour les salariés en télétravail
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes. La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.
5.3. Equipement de travail
Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, solution téléphonie) qui doivent être utilisés conformément à la charte informatique de l’entreprise. L'ensemble de ces équipements demeure la propriété de la Société et les frais liés à l’entretien de ce matériel sont pris en charge par la société. Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition et à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire de télétravailler le jour prévu (coupure inopinée d'électricité, de réseau de connexion, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié en informera immédiatement son manager et viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail. Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet à haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions). Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail. Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.
ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 7 - CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant du télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 8 - PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de télétravail. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur bénéficie notamment : des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation du télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 9 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
ARTICLE 10 – SUIVI MANAGERIAL ET ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS L’accompagnement des collaborateurs en télétravail par leur manager est obligatoire, elle est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail à distance. A ce titre, un suivi managérial renforcé et adapté devra être mis en place afin d’assurer la pleine réussite du télétravail et de pouvoir maintenir le lien et la cohésion entre les membres de l’équipe ainsi que la collaboration et le travail en transverse avec les autres départements. A cet effet, un cadre de travail doit être défini pour concilier confiance, performance, travail à distance, épanouissement professionnel et qualité de vie au travail.
Les managers échangeront et définiront avec les membres de leurs équipes :
La répartition des missions, individuelles et collectives, en précisant les responsabilités et les niveaux d’autonomie associés ;
L’organisation des temps de travail, individuel et collectif ;
L’organisation de réunions d’équipe à une fréquence régulière, positionnées dans le calendrier de travail, en présentiel et/ ou à distance ;
La tenue de points individuels réguliers avec chacun des membres de l’équipe, en présentiel et/ou à distance, notamment pour faire le point sur la réalisation des objectifs, les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires à l’organisation du travail ;
Les modalités de partage de l’information au sein de l’équipe ;
Le maintien du lien social, en veillant notamment à conserver des moments de rencontre, en présentiel et/ou à distance ;
Les actions de formation nécessaires et/ou de suivi personnalisé pour mieux maîtriser les outils de collaboration ou de communication à distance.
Enfin, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’organisation du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.
CHAPITRE III – DROIT A LA DÉCONNEXION
Les méthodes de travail applicables au sein de l’entreprise impliquent l’utilisation quotidienne d’outils numériques. L’entreprise souhaite garantir la bonne utilisation de ces outils, tout en préservant la santé au travail de ses salariés. L’objectif est de préserver des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté pour un motif professionnel par téléphone, Internet, ou via la messagerie interne de l’entreprise. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, de congés et le respect de la vie personnelle et familiale, l’entreprise entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h à 8 h. Il est notamment demandé aux salariés de l’entreprise de ne pas solliciter leurs collègues via les outils de communication avant 8 h et après 21 h, les week-ends et congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou situation d’urgence. Pendant ces périodes et sauf urgence, il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication et il est rappelé que s’ils devaient recevoir un message ou un appel, ils n’ont pas l’obligation d’y répondre. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu devront restreindre l’utilisation des outils numériques et professionnels. Les managers doivent limiter l’envoi de courriels aux salariés en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : l’implication de chacun ; l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Enfin, ce droit implique une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
CHAPITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze 12 mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan des conventions en forfait jours et du télétravail.
Ce bilan est présenté au CSE ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord, s’ils existent.
CHAPITRE V – STIPULATIONS FINALES
1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 9 février 2026.
2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail. 4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse, dans un délai d’un mois à compter de sa signature.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Toute dénonciation ou modification de cet accord sera soumise aux mêmes mesures de publicité.
Fait à Toulouse, le 22/01/2026 En 3 exemplaires
Pour AIKOSPACE Le représentant légal, Président XX Pour les salariés XX
