ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AAS
Entre
La société AAS SAS au capital de 146 000 euros, dont le siège social est situé à Aéroport de Montpellier Méditerranée, code APE 8020Z, 437 647 993 RCS Montpellier, SIRET 437 647 993 00025, représentée par M., agissant en qualité de Président et Mme agissant en qualité de DRH adjointe Province, dûment mandatée à l’effet des présentes, d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par M., en qualité de Délégué Syndical CFDT,
d’autre part,
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - de garantir l’égalité salariale hommes-femmes,
- de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Il est convenu que cet accord a vocation à s’appliquer à l’établissement de l’aéroport Montpellier Méditerranée de la société AAS.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Le recrutement
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale (équilibre vie privée-vie professionnelle)
A ces domaines, seront associés des objectifs de progression, dont l’atteinte s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 25/10/2024 et pour une durée de 4 ans de date à date.
ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC AAS
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise est de 63 salariés.
Les femmes représentent 40% de l’effectif total. Catégorie « ouvrier-employé » : 22 femmes – 34 hommes, dont Catégorie « maîtrise » : 3 femmes – 3 hommes Catégorie « cadre » : 1 homme.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
En matière d’embauche sur les 3 dernières années, à noter un écart du nombre d’embauches entre les hommes et les femmes.
Embauche en CDI en 2022 – catégorie ouvrier -employé : 2 femmes pour 1 homme Embauche en CDD en 2023 – catégorie ouvrier -employé : 26 femmes pour 12 hommes. Ce déséquilibre résulte d’un besoin plus important au niveau de l’effectif féminin (absence congé maladie et/ou maternité, turn-over important au niveau du personnel féminin) en l’absence d’embauche en CDI possible.
En matière de formation : en 2023, 93% des femmes ont participé à au moins 1 formation, contre 100% des hommes.
En 2023, dans la catégorie « ouvrier-employé », les salariés masculins ont bénéficié en moyenne de 33.8 heures de formation contre 26.4 heures pour les salariées femmes. En 2023, dans la catégorie maîtrise, les salariés masculins ont bénéficié en moyenne de 37.70 heures de formation contre 19 heures pour les salariées femmes. Pour ces deux catégories de salariés, l’écart relevé est lié à l’impact des formations réglementaires et obligatoires pour certaines postes et surtout aux arrêts de travail de longue durée de certains agents féminins.
- Promotion professionnelle : en 2022, 6 salariés masculins (soit 15.6%) – catégorie « ouvrier-employé » ont bénéficié d’une évolution vers un coefficient supérieur contre 3 salariées femmes (soit 12.7%). Aucune évolution en 2023 en raison des contraintes contractuelles.
- Conditions de travail : sur les 3 dernières années, le nombre de salariés à temps partiel est resté identique – 6 salariés. En 2023, 1 hommes et 5 femmes. L’activité AAS est organisée en travail posté, avec des horaires en fonction des programmes avion (horaires décalés) à l’exclusion de 2 salariées femmes catégorie maîtrise (Responsable Qualité et Assistante Administrative RH) et le salarié cadre. 4 salariés occupent un poste incluant du travail de nuit.
- Sécurité et Santé au travail : les plannings sont établis pour répondre aux demandes d’armement des PIF (poste inspection filtrage) selon les indications du donneur d’ordre AMM (Aéroport Montpellier Méditerranée).
- Rémunération effective : sur les 3 dernières années, la rémunération moyenne mensuelle a augmenté avec un écart notable entre 2022 et 2023 lié aux augmentations de la grille salariale conventionnelle appliquée dans l’entreprise.
- Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : en 2023, le nombre de jours de congé de paternité pris par salarié a fortement augmenté – plus de 10 jours en moyenne.
ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Écart de rémunération entre les hommes et les femmes : la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des Entreprises de prévention et de sécurité et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
En matière d’embauche : en faveur des femmes.
En matière de formation : en faveur des hommes.
En matière de promotion professionnelle : avec un léger avantage pour les salariés masculins.
Pour les autres indicateurs, aucun écart notable inexpliqué.
ARTICLE 6 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
l’embauche
la promotion professionnelle
la formation professionnelle
la rémunération effective
favoriser l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
1/ L’EMBAUCHE
Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin, elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux, comme ceux d’agent de sûreté et d’opérateur de sûreté. Cette configuration est liée au turn-over plus important au sein du personnel féminin.
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour essayer d’atténuer les disparités, d’autant que le métier de la sûreté requiert pour un fonctionnement optimum une parité sur les postes au niveau des postes inspection filtrage. Il est primordial de rappeler le contexte spécifique du secteur en termes de politique d’emploi. En effet dans le cadre de la préservation, du maintien dans l’emploi, la convention collective dans la profession prévoit le transfert de personnel lorsque l’activité est transférée au sein d’une nouvelle société. Ce contexte permet de comprendre certaines difficultés de l’entreprise à faire progresser la mixité des salariés dans les métiers aéroportuaires.
Objectif :
La société AAS souhaite augmenter sur les 3 années à venir le nombre de femmes recrutées sur ces postes pour accroître la proportion de femmes par rapport à l’effectif global.
Néanmoins, les possibilités d’embauche sont fortement contraintes par le dimensionnement du marché.
Actions
Pour atteindre, cet objectif, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates ou candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les personnes chargées du recrutement seront informées des enjeux de l’accord et sensibilisées à la mixité. Elles s’engagent à recevoir systématiquement deux candidatures féminines pour une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir.
Par ailleurs, les personnes chargées du recrutement prendront contact avec les principaux interlocuteurs en matière de recrutement – France Travail et Cap Emploi - pour les informer de notre volonté de faire progresser le nombre de candidatures féminines pour les métiers où des déséquilibres sont constatés, en les sensibilisant aux contraintes du métier (horaires, contact clientèle, exigences croissantes quant aux procédures sûreté). Les personnes chargées de la formation et de la qualité sont impliquées dans ce processus en participant aux sessions d’examen en qualité de jury. Enfin, les candidates féminines qui correspondent aux critères objectifs fixés par l’entreprise (fiche de poste) bénéficieront d’une priorité d’embauche sur les postes à pourvoir en CDI.
Objectif de progression : augmenter la part des Femmes de 2% chaque année, et ce dans la mesure des postes à pourvoir.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures H/F reçues et nombre de candidates recrutées (suivi assuré par la responsable administrative).
Rapport annuel unique (Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe).
2/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
A ce titre, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre », existant dans bon nombre d'entreprises, pour des raisons multiples, quel que soit la taille de l'entreprise.
Conformément aux termes d’un accord Égalité antérieur, une Femme a été promue sur le poste de superviseur. Néanmoins nous constatons un déséquilibre H/F.
Actions
La société AAS s’engage à veiller à ce que la proportion des femmes à des postes d’encadrement d’équipe soit augmentée. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. Concrètement, la société s’engage à identifier les salariées susceptibles d’évoluer et de les inciter à postuler à tout poste à pourvoir. La Direction s’engage à afficher un appel à candidature pour tout poste à pourvoir en interne.
Objectif de progression:
L'entreprise s'engage à :
- assurer la promotion d’au moins une femme à un poste de superviseur, au terme du présent Accord dans la mesure des postes à pourvoir. Afin de pourvoir un poste ouvert au niveau superviseur, un appel à candidature sera fait au niveau des équipes.
Indicateurs de suivi :
Rapport situation comparée Hommes/Femmes, nombre de promotions réalisées par sexe.
3/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les signataires du présent accord réaffirment la volonté d’un accès égal des hommes et femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
La formation professionnelle est un levier pour la promotion professionnelle. Si la société AAS garantit un égal accès des hommes et des femmes dans ce domaine, les écarts constatés sont liés aux périodes d’absences longue durée de certains agents féminins.
Dans le secteur aéroportuaire et pour les postes d’encadrement d’équipe largement occupés par des hommes, une incitation particulière sera faite vers les femmes tout en respectant la proportion Femmes/Hommes dans le métier et notamment :
Pour un poste de superviseur: une période probatoire en tant que superviseur remplaçant est programmée, avec encadrement, formation et présentation de la qualité interne. Un bilan est réalisé en fin de période probatoire. Si le bilan est positif, un avenant au contrat est soumis au futur titulaire H/F ainsi que la fiche de poste correspondante pour signature.
Actions
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Elle s’engage à privilégier : - les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou ceux du centre de formation et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. Concernant les actions de formation dite « écran » (ex. bagages cabines et approvisionnement de bord) un certain nombre d’heures doit être effectué chaque année. Compte tenu des évolutions règlementaires, la Direction ne peut proposer un accès via internet avec utilisation d’un login.
Objectifs de progression :
Maintenir chaque année la part de femmes ayant eu une formation qualifiante malgré les difficultés liées aux situations d’absences spécifiques.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs de suivi : plan de formation – nombre d’heures de formation - % de femmes agents de sûreté ayant suivi une formation qualifiante/Nombre de formations dans les locaux.
4/ LA REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
A ce jour, après diagnostic, les parties ne constatent aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), comme en témoignent les indications chiffrées dans les tableaux.
Les différences relevées s’expliquent essentiellement par le critère de l’ancienneté moyenne sur le poste et par le coefficient.
De plus, la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des Entreprises de prévention et de sécurité et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.
Actions et objectifs :
En conséquence, à ce jour l’égalité est analysée. Les parties s’engagent à vérifier et maintenir ce principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes et à veiller à sa pérennisation.
5/ L’ARTICULATION ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un point important pour l’entreprise.
Le législateur a favorisé certaines mesures : le congé paternité, le congé parental ouvert aux deux parents. Par ailleurs, au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille. Pour répondre à ces problématiques, le salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial. Par ailleurs, la Direction et les partenaires œuvrent ensemble pour répondre à toute situation particulière urgente.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre en œuvre des actions favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée. 1er axe : il s’agit de prendre en compte dans l’organisation du temps de travail - sous réserve des nécessités de service - les besoins des salariés liés à l’exercice de l’autorité parentale : journée enfant malade, accompagnement lors de la rentrée scolaire (depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème). 2ème axe : il s’agit d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congé maternité, congé parental et congé paternité). Un entretien de reprise d’activité sera réalisé pour prendre en compte – sous réserve des nécessités de service – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Article 7 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 : PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
