La société ALEHOS, inscrite au R.C.S. de Nanterre n° SIRET 433 972 320, dont le siège social est situé 10 avenue Aristide Briand, à Bagneux (92220), représentée par ________ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, au sein d’ALEHOS Services :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Madame ________ en sa qualité de Délégué Syndical.
La
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
Madame ________ , en sa qualité de Délégué Syndical.
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Madame ________ en sa qualité de Délégué Syndical.
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, au sein d’ALEHOS :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Monsieur ________ en sa qualité de Délégué Syndical.
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Monsieur ________ en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
Ci-après désignées ensemble “les Parties”
Préambule
Le programme Ergon a pour objectif de mettre en place une nouvelle organisation de l’activité Santé à Domicile du Groupe Air Liquide en France, plus performante et agile, adaptée aux nouvelles attentes des patients et aux besoins renforcés des prescripteurs, ainsi qu’aux enjeux d’un marché dynamique en constante évolution, afin d’améliorer son modèle économique, au bénéfice de celui du système de Santé.
Il vise à répondre aux enjeux suivants :
Mieux capter la croissance du marché, dans un environnement concurrentiel renforcé, afin de financer les importants investissements à venir pour accompagner les transformations du marché de la Santé à Domicile en France et répondre aux attentes des patients et prescripteurs.
Participer à l’évolution du modèle de prise en charge.
Mettre en œuvre une organisation aux expertises renforcées et plus efficiente au service de ses patients, de ses prescripteurs et de ses collaborateurs, avec d’importants changements structurels des pratiques opérationnelles et organisationnelles actuelles.
Cette nouvelle organisation se matérialisera concrètement, par la mise en place d’une colonne vertébrale qui sera portée par la société ALSD France (Air Liquide Santé à Domicile France), issue de l’absorption d’ALEHOS Services par ALEHOS (lesquelles ont toutes deux, depuis l’origine, pour mission de fournir aux sociétés de la Santé à Domicile du Groupe Air Liquide des services partagés à un coût optimal), dans le cadre d’une fusion absorption à effet au 1er janvier 2024.
Cette opération est réalisée dans une logique d’unification et a pour objet de simplifier et d’harmoniser les fonctions support, les processus opérationnels et l’écosystème de technologies d’information des différentes sociétés. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés de la société ALEHOS Services seront transférés au sein de la société ALEHOS le 1er janvier 2024.
À cette date, l’ensemble du statut conventionnel antérieurement applicable aux salariés de la société ALEHOS Services est automatiquement mis en cause du fait de l’opération juridique intervenue, à l’exception de la Convention Collective Nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, appliquée au sein de l’ensemble des sociétés.
Dans ce contexte, et conformément aux dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les Parties ont souhaité anticiper et négocier un accord de substitution en amont de l’opération de fusion absorption afin que les salariés bénéficient d’un statut social convergent et unifié dès le 1er janvier 2024, date de l’opération, sous réserve du maintien de certaines dispositions par le biais de “groupes fermés”, afin de s’inscrire dans une organisation et un fonctionnement plus lisibles pour les salariés.
La Direction a donc engagé des négociations quadripartites sur la formalisation d’un accord d'adaptation au sens de l’article L.2261-14-3 du Code du Travail avec les Organisations Syndicales Représentatives des sociétés ALEHOS et ALEHOS Services afin d’harmoniser et de définir un statut collectif commun à l’ensemble des salariés des sociétés ALEHOS et ALEHOS Services, en cohérence avec le statut social déjà en place au sein de la société ALEHOS, tout en prenant en compte, pour certaines thématiques, les spécificités et caractéristiques du statut collectif dont bénéficient les anciens salariés de la société ALEHOS Services.
Ainsi, le présent accord collectif a pour objet, pour l’ensemble des salariés concernés par cette fusion, de définir un statut social lisible et cohérent avec les dispositions conventionnelles applicables jusqu’à présent au sein des différentes sociétés concernées par cette opération de fusion. Les Parties conviennent de rechercher le meilleur équilibre possible pour que les dispositions du présent accord collectif permettent de concilier les intérêts des salariés concernés.
Le présent accord d’adaptation se substitue donc aux accords collectifs mis en cause au sein d’ALEHOS Services, mais il révise, dans le même temps, les accords applicables dans l'entreprise absorbante, ALEHOS, de telle manière qu'un seul statut s'applique finalement à l'ensemble des salariés des deux sociétés.
Les négociations du présent accord d’adaptation, réalisées au cours de réunions qui se sont tenues les 8 novembre, 17 novembre et 21 novembre 2023, ont été menées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les Parties.
Il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord collectif d’entreprise vaut accord d’adaptation pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, dont les thématiques sont traitées dans le cadre du présent accord.
Conformément au régime légal, les dispositions issues des accords collectifs applicables au sein d’ALEHOS Services qui n’auraient pas été traitées dans le cadre du présent accord continueront de produire leurs effets pendant une durée maximale de 15 mois, à compter de l’opération de fusion.
TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS DE SANTÉ ET DE PRÉVOYANCE9
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS DE SANTÉ9
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS RELATIVES À LA PRÉVOYANCE, INCAPACITÉ, INVALIDITÉ, DÉCÈS9
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AU MAINTIEN DE SALAIRE EMPLOYEUR EN CAS DE MALADIE ET CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ ET D’ADOPTION10
ARTICLE 8 - MALADIE SIMPLE10
ARTICLE 9 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE10
ARTICLE 10 - ACCIDENT DE TRAJET11
ARTICLE 11 - CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ ET D’ADOPTION11
ARTICLE 12 - TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE11
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES ET À LA RÉMUNÉRATION11
ARTICLE 13 - PRIME DE TRANSPORT11
ARTICLE 14 - REMBOURSEMENT TRANSPORT PUBLIC12
ARTICLE 15 - TITRES RESTAURANT12
ARTICLE 16 - CESU (CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL)13
ARTICLE 16.1 - CESU PETITE ENFANCE13
ARTICLE 16.2 - CESU HANDICAP13
ARTICLE 17 - PRIME DE FIDÉLITÉ14
TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS PROFESSIONNELS15
ARTICLE 18 - FRAIS KILOMÉTRIQUES15
ARTICLE 19 - FRAIS D'HÉBERGEMENT ET DE REPAS15
ARTICLE 19.1 - DÉJEUNER15
ARTICLE 19.2 - DÎNER16
TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL16
ARTICLE 20 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)17
ARTICLE 20.1 - ALIMENTATION DU CET17
ARTICLE 20.2 - UTILISATION DU CET17
ARTICLE 21 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS RETRAITE (CETR)19
ARTICLE 21.1 - ALIMENTATION DU CETR19
ARTICLE 21.2 - UTILISATION DU CETR20
ARTICLE 21.3 - MESURES RELATIVES AU CETR EN CAS DE RUPTURE OU TRANSFERT DE CONTRAT22
ARTICLE 22 - TÉLÉTRAVAIL22
ARTICLE 22.1 - OBJET22
ARTICLE 22.2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL22
ARTICLE 22.3 - LE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL24
ARTICLE 22.4 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ24
ARTICLE 22.5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL25
ARTICLE 22.6 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT26
ARTICLE 22.7 - FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL27
ARTICLE 22.8 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL27
ARTICLE 22.9 - LIEU D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE28
ARTICLE 22.12 - CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL29
ARTICLE 22.13 - TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES29
TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ET AUX TEMPS DE REPOS30
ARTICLE 23 - CONGÉS ANNUELS30
ARTICLE 24 - CONGÉS DE FRACTIONNEMENT30
ARTICLE 25 - CONGÉS SPÉCIAUX31
ARTICLE 26 - DON DE JOURS32
ARTICLE 26.1 - SALARIÉS CONCERNÉS33
TITRE VII : FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL36
ARTICLE 27 - CRÉATION DES COMMISSIONS DE VIE LOCALES (CVL)36
TITRE VIII : ÉPARGNE SALARIALE37
ARTICLE 28 - ACCORD DE PARTICIPATION37
ARTICLE 29 - ACCORD D'INTÉRESSEMENT37
TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES37
ARTICLE 30 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD37
ARTICLE 31 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ38
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord d’adaptation est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14-3 du Code du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ALEHOS et ALEHOS Services, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche, et ce compris les salariés transférés à compter du 1er janvier 2024 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Il est conclu au niveau de la société ALEHOS et s’applique donc à l’ensemble des sites de l’entreprise.
ARTICLE 3 - CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE BRANCHE APPLICABLE
Les Parties rappellent que les salariés de la société ALEHOS relèvent de la Convention Collective Nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997.
La fusion n’ayant pas modifié l’activité principale de la société ALEHOS, cette dernière continue de relever de cette Convention Collective de branche.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS COLLECTIVES MAINTENUES
Le présent chapitre prévoit la création de “groupes fermés” de salariés permettant de maintenir - dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord - les régimes en vigueur préalablement à la fusion au bénéfice des salariés transférés.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITÉ DURABLE
La mobilité durable constitue un enjeu sociétal majeur pour les années à venir. Au vu de l’importance de ce sujet, les Parties conviennent du maintien des règles en vigueur au sein de chacune des entités.
Ainsi :
Les salariés de la société ALEHOS Services présents au 31 décembre 2023 continueront à bénéficier des décisions unilatérales et accords collectifs portant sur la mobilité durable en vigueur à cette date au sein de leur société respective d’appartenance avant l’opération de fusion absorption.
Le personnel nouvellement embauché à compter du 1er janvier 2024 bénéficiera du forfait mobilité durable applicable au sein de la société ALEHOS à l’instar des salariés présents au sein de cette entité au 31 décembre 2023.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à amorcer des négociations relatives à la mobilité durable en avril 2024, pour une prise d’effet au 1er septembre 2024.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS D'ANCIENNETÉ
ARTICLE 5.1 - CONGÉS D’ANCIENNETÉ : NOMBRE DE JOURS
Concernant cette thématique, chacune des entités absorbées est dotée de règles spécifiques dont l’alignement semble complexe. Ainsi, les Parties décident de maintenir les dispositions actuellement en vigueur au sein des sociétés ALEHOS et ALEHOS Services.
Les salariés des sociétés ALEHOS et ALEHOS Services présents au 31 décembre 2023 continueront à bénéficier des dispositions conventionnelles et supplémentaires portant sur les congés d’ancienneté, telles que définies dans :
L’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023 d’ALEHOS signé le 4 janvier 2023, pour les salariés de la société ALEHOS ;
Le procès-verbal de désaccord à la négociation annuelle obligatoire 2023 d’ALEHOS Services signé le 10 janvier 2022 qui reconduit des mesures issues de l’accord de négociation annuelle obligatoire 2022, pour les salariés de la société ALEHOS Services.
Le personnel nouvellement embauché à compter du 1er janvier 2024 bénéficiera des dispositions conventionnelles et collectives applicables au sein de la société ALEHOS à l’instar des salariés présents au sein de cette entité au 31 décembre 2023 :
Ancienneté au sein du Groupe
10 à 14 ans
15 à 19 ans
20 ans et plus
25 à 29 ans
30 ans et plus
Dispositions conventionnelles
1 jour par an 2 jours par an 3 jours par an 3 jours par an 3 jours par an
Dispositions supra-conventionnelles
1 jour par an 2 jours par an
ARTICLE 5.2 - CONGÉ D’ANCIENNETÉ : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE
Afin de faciliter l’acquisition et la prise des congés d’ancienneté, les Parties ont convenu d'harmoniser les modalités de mise en œuvre de ces congés d’ancienneté.
Les modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté sont les suivantes :
Acquisition au plus tard le mois suivant la date d’anniversaire d’entrée du salarié concerné au sein du Groupe Air Liquide ;
Prise par anticipation et au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition.
À titre d’exemple, un salarié qui acquiert un jour d’ancienneté en avril 2024 (car date d’anniversaire d’entrée au sein du Groupe en avril 2024) devra prendre ce jour de manière anticipée entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COLLECTIVES HARMONISÉES
TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS DE SANTÉ ET DE PRÉVOYANCE ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS DE SANTÉ
Les Parties conviennent que les garanties offertes dans le cadre de la couverture frais de santé continueront d’être financées selon les conditions suivantes :
Pour les Employés et les AC2 :
part patronale : 80%
part salariale : 20%
Pour les AC1 et les Cadres :
part patronale : 60%
part salariale : 40%
Toute évolution ultérieure du montant sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles visées ci-dessus.
Il est précisé que les dispositions de l’accord ne sont pas modifiées en cas d’évolution du taux global de cotisation si celle-ci correspond à l’évolution du ratio sinistre sur prime dans la limite de 10% d’augmentation annuelle.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS RELATIVES À LA PRÉVOYANCE, INCAPACITÉ, INVALIDITÉ, DÉCÈS
Les Parties conviennent que les garanties offertes dans le cadre de la prévoyance, incapacité, invalidité, décès seront financées selon les conditions suivantes, dès le 1er janvier 2024 :
Pour les Employés :
part patronale : 60%
part salariale : 40%
Pour les AC1, AC2 et les Cadres :
part patronale : 65%
part salariale : 35%
Toute évolution ultérieure du montant sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles visées ci-dessus.
Il est précisé que les dispositions de l’accord ne sont pas modifiées en cas d’évolution du taux global de cotisation si celle-ci correspond à l’évolution du ratio sinistre sur prime dans la limite de 10% d’augmentation annuelle.
En complément, compte tenu du changement de répartition du financement entre l’employeur et le salarié pour les Cadres et Assimilés Cadres d’ALEHOS Services, il a été convenu par les Parties que le différentiel de cotisation calculé sur la base des cotisations définies par l’assureur Generali en 2014 sera réintégré au salaire de base des salariés concernés par ce changement au 1er janvier 2024.
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AU MAINTIEN DE SALAIRE EMPLOYEUR EN CAS DE MALADIE ET CONGÉS MATERNITÉ, PATERNITÉ ET D’ADOPTION
ARTICLE 8 - MALADIE SIMPLE
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté révolue au sein de la société ou du Groupe à la date de début de l’arrêt maladie, ainsi que les cadres, AC1 et AC2 quelle que soit leur ancienneté, seront indemnisés dès le premier jour d’arrêt de travail, sans délai de carence et avec subrogation.
Ainsi, les Parties ont convenu des dispositions suivantes :
Avant 1 d’ancienneté
Après 1 an d’ancienneté
Maintien de salaire
et subrogation
Maintien de salaire
et subrogation
Employés
À compter du 4ème jour d’arrêt jusqu’au 30ème jour d’arrêt Dès le 1er jour d’arrêt, jusqu’au 120ème jour d’arrêt
AC2, AC1, Cadres
Dès le 1er jour d’arrêt, jusqu’au 120ème jour d’arrêt Dès le 1er jour d’arrêt, jusqu’au 120ème jour d’arrêt
ARTICLE 9 - ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’ensemble des salariés sera indemnisé dès le premier jour d’arrêt de travail, sans délai de carence et avec subrogation, sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et des éventuelles indemnités de prévoyance.
ARTICLE 10 - ACCIDENT DE TRAJET
En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, l’ensemble des salariés sera indemnisé dès le premier jour d’arrêt de travail, sans délai de carence et avec subrogation, sous déduction des IJSS et des éventuelles indemnités de prévoyance :
Jusqu’au 30ème jour pour les employés ayant moins d’1 an d’ancienneté ;
Jusqu’au 120ème jour pour les employés ayant plus d’1 an d’ancienneté, les AC1 et les AC2.
ARTICLE 11 - CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ ET D’ADOPTION
Lors du congé maternité et du congé paternité, l’ensemble des salariés (sans aucune condition d’ancienneté) verra son salaire brut maintenu dès le premier jour d’absence avec subrogation, sous déduction des IJSS.
Les Parties conviennent d’étendre le bénéfice du maintien de salaire aux salariés en congé d’adoption.
ARTICLE 12 - TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE
Les salariés en temps partiel thérapeutique continueront de bénéficier d’un maintien de leur salaire brut dès le premier jour d’absence, avec subrogation, sous déduction des IJSS et des éventuelles indemnités de prévoyance.
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES ET À LA RÉMUNÉRATION
ARTICLE 13 - PRIME DE TRANSPORT
Conditions d’éligibilité et montant de la prime
La société prendra en charge, dans les conditions prévues par l’article L.3261-3 du Code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n°82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de transport d’un montant de 16,67€ (nets à la date de signature de l’accord) qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus, sans condition d’ancienneté.
Règles de non-cumul
Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la mobilité durable (cf. Article 4 - Dispositions relatives à la mobilité durable), ou au remboursement des frais de transport public (cf. Article 13 - Remboursement transport public).
Par ailleurs, il convient de rappeler que selon l’article R.3261-12 du Code du travail, seront notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule, les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.
Modalités de mise en oeuvre
Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur un justificatif démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.
ARTICLE 14 - REMBOURSEMENT TRANSPORT PUBLIC
Conditions d’éligibilité et montant de la prime
Conformément aux dispositions de l’article L.3261-2 du Code du travail, la société prendra en charge les frais exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
La prise en charge des frais exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos prendra la forme d’un remboursement à hauteur de 50% du prix de l’abonnement au transport public de personnes ou du service public de location de vélos.
Règles de non-cumul
Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la prime transport (cf. Article 12 - Prime de transport), ou avec celles relatives à la mobilité durable (cf. Article 4 - Dispositions relatives à la mobilité durable).
Modalités de mise en oeuvre
Chaque salarié susceptible de bénéficier de ce remboursement des frais de transport public remettra à l’employeur un justificatif démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.
ARTICLE 15 - TITRES RESTAURANT
Les salariés bénéficieront de Titres Restaurant d’une valeur faciale égale à 8,50 € par jour travaillé au titre de l’exercice 2024. La société prendra en charge 60% de la valeur du Titre Restaurant.
ARTICLE 16 - CESU (CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL)
ARTICLE 16.1 - CESU PETITE ENFANCE
Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) est un titre de paiement destiné à régler une prestation de services à la personne.
Le CESU Petite Enfance vise à faciliter le financement de la garde des enfants non scolarisés.
Chaque année, chaque salarié ayant plus de 6 mois d’ancienneté, et dont l’enfant est âgé de moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1, pourra bénéficier annuellement d’un chéquier CESU d’une valeur de 400 € (nets à la date de signature de l’accord), selon les modalités de financement définies ci-après.
La société garantit l’information écrite et individuelle de l’ensemble des salariés de leur éligibilité à ce dispositif, par tout moyen. Le CESU Petite Enfance leur sera ensuite remis à leur demande.
Les modalités de financement de ce chéquier CESU sont les suivantes :
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base équivalent temps plein, de janvier de l’année considérée, est strictement inférieure à 2 400 € bruts : financement à 100% par la société ;
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base équivalent temps plein, de janvier de l’année considérée, est égale ou supérieure à 2 400 € bruts : financement à 75% par la société et à 25% par le salarié.
L’aide financière sera attribuée par enfant et par parent dans la mesure où les deux parents seraient salariés de la société.
Les salariés devront fournir, le cas échéant, les justificatifs afférents (ex : copie du livret de famille...) pour bénéficier du CESU Petite Enfance.
ARTICLE 16.2 - CESU HANDICAP
Afin de contribuer à une meilleure prise en compte des salariés en situation de handicap et d’améliorer leur quotidien au domicile, un chéquier CESU d’une valeur de 400 € nets (à la date de signature de l’accord) est remis chaque année pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) en cours de validité ou au salarié ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap, sur demande de leur part.
La société garantit l’information écrite et individuelle à l’ensemble des salariés de ce dispositif, par tout moyen. Le CESU Handicap est octroyé sur demande du salarié et sur présentation des justificatifs (RQTH).
ARTICLE 17 - PRIME DE FIDÉLITÉ
Pour récompenser leur fidélité, les salariés percevront :
une majoration de 50 € bruts de la prime d'ancienneté prévue par la Convention Collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 versée l’année des 10, 15 et 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
une prime de 600 € bruts versée l’année des 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
une prime de 650 € bruts versée l’année des 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
une prime de 700 € bruts versée l’année des 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
Cette prime sera versée au plus tard le mois suivant la date anniversaire d’entrée du salarié. Le montant de la prime de fidélité est forfaitaire, il n'est pas proratisé en fonction du temps de travail effectif.
Ces primes s’ajoutent à celles prévues par la Convention Collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, d’un montant de :
300 € bruts versés l’année des 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
400 € bruts versés l’année des 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe ;
500 € bruts versés l’année des 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe.
TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS PROFESSIONNELS
Les frais professionnels désignent les dépenses que les salariés engagent dans le cadre de leur activité professionnelle, dans l’intérêt de l’entreprise. Les déplacements doivent être dûment justifiés et entrer dans le cadre législatif.
Les dispositions du présent Titre IV entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024, date de la fusion absorption et seront communiquées à l’ensemble des salariés à travers une note d’information.
ARTICLE 18 - FRAIS KILOMÉTRIQUES
Les frais kilométriques désignent les dépenses engagées par les salariés à l’occasion de l’utilisation de leur véhicule personnel dans le cadre de l’exercice d’une mission professionnelle.
La société s’engage à indemniser les salariés concernés selon le barème suivant :
Kilométrage parcouru à titre professionnel
Puissance CV
< 5000 KM
5 000 KM à
20 000 KM
3 CV
d x 0,45 d x 0,30
4 CV
d x 0,50 d x 0,35
5 CV
d x 0,55 d x 0,40
6 CV
d x 0,58 d x 0,45
>/= 7 CV
d x 0,60 d x 0,50 d= distance parcourue à titre professionnel en kilomètres Pour les véhicules électriques, le montant des frais kilométriques sera majoré de 20%.
ARTICLE 19 - FRAIS D'HÉBERGEMENT ET DE REPAS
ARTICLE 19.1 - DÉJEUNER
Conformément aux règles définies par l’URSSAF, la prise en charge des frais de repas du midi concerne les salariés en déplacement professionnel qui ne peuvent pas regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail.
Ces frais sont exonérés de cotisations, dans la limite d'un montant fixé par l’URSSAF, dès lors que l’employeur est en mesure de démontrer que le salarié est contraint de prendre son repas au restaurant.
Les frais de repas du midi seront remboursés sur la base des frais réellement engagés, conformément à la politique relative aux frais de déplacements applicables au sein de la société ALEHOS.
À titre informatif, ce remboursement sera effectué dans la limite actuellement fixée à 18 € nets par jour.
Le remboursement des frais de repas s’effectuera sur présentation de justificatifs et donnera lieu à la déduction d’un titre restaurant. ARTICLE 19.2 - DÎNER
La prise en charge des frais de repas du soir concerne les salariés en déplacement professionnel qui sont dans l’impossibilité de dîner à leur domicile.
Les frais de repas du soir seront remboursés sur la base des frais réellement engagés conformément à la politique relative aux frais de déplacements applicables au sein de la société ALEHOS. À titre informatif, ce remboursement sera effectué dans la limite actuellement fixée à 30 € nets par jour.
Le remboursement des frais de repas s’effectuera sur présentation de justificatifs.
ARTICLE 19.3 - HÉBERGEMENT
La prise en charge des frais d’hébergement concerne les salariés en déplacement professionnel qui sont dans l’impossibilité de séjourner à leur domicile.
Les frais d’hébergement seront remboursés sur la base des frais réellement engagés et sur présentation de justificatifs conformément à la politique relative aux frais de déplacements applicables au sein de la société ALEHOS. À titre informatif, ce remboursement sera effectué dans la limite des plafonds actuellement applicables, à savoir:
130 € nets pour l’hôtel avec petit déjeuner en Ile-de-France ;
120 € nets pour l’hôtel avec petit déjeuner hors Ile-de-France.
TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
À titre liminaire, les Parties conviennent que les accords collectifs suivants, conclus au sein de la société ALEHOS dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024, s'appliquent à l’ensemble des salariés, y compris les anciens salariés de la société ALEHOS Services, à compter du 1er janvier 2024 :
Accord relatif à la journée de solidarité signé le 26 mai 2009 ;
Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 23 décembre 2003 ;
Avenant n°1 de l’accord d’entreprise du 23 décembre 2003 relatif à l’aménagement et à la réduction temps de travail signé le 16 décembre 2010 ;
Avenant de révision de l’accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 23 décembre 2003 le signé le 29 juin 2012 ;
Avenant de révision n°1 à l’avenant du 29 juin 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 28 novembre 2012.
ARTICLE 20 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 20.1 - ALIMENTATION DU CET
Chaque salarié pourra placer au maximum 10 jours ouvrés dans son CET par année civile.
Ainsi, dans le respect de ce plafond et des dispositions des accords collectifs et des décisions unilatérales relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société, le CET pourra être alimenté à l’initiative du salarié par un maximum de :
5 jours de congés payés (correspondant à la cinquième semaine de congés payés légaux acquis de l’année en cours) ;
6 jours de RTT acquis au titre de l’année en cours ;
2 jours de congés de fractionnement acquis au titre de l’année en cours ;
5 jours de congés d’ancienneté acquis au titre de l’année en cours.
Il convient de préciser que les salariés n’auront pas la faculté d’épargner des jours qu’ils n’auront pas encore acquis et que l’alimentation du CET ne pourra porter que sur des journées ou des demi-journées.
Il est convenu entre les Parties que le CET ne pourra pas être alimenté par des éléments de salaire.
Le salarié désirant alimenter son CET devra en faire la demande via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de la société et selon le processus défini par la Direction des Ressources Humaines, lors de la campagne d’alimentation du CET organisée au 4ème trimestre de chaque année civile et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année civile.
Les droits épargnés dans le CET seront plafonnés à 25 jours maximum toutes années confondues.
Afin de permettre aux salariés d’épurer progressivement leur solde de CET qui pourrait excéder 25 jours, il a été convenu d’autoriser un dépassement de compteur à titre exceptionnel pendant 3 années consécutives (2024, 2025 et 2026).
ARTICLE 20.2 - UTILISATION DU CET
Les droits affectés au CET pourront être utilisés par les salariés, en tout ou partie, pour :
Financer un congé sans solde :
Les droits affectés au présent CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé sans solde. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un tel congé sera tenu de préciser, dans sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, la nature et la durée du congé sollicité.
La Société conserve la possibilité de ne pas faire droit à la demande du salarié, notamment dans l'hypothèse où celui-ci ne remplit pas les conditions légales ou conventionnelles requises pour en bénéficier.
En cas d'acceptation, le congé sera indemnisé sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment du départ en congé et dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Si la durée du congé est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement sera interrompu après consommation intégrale des droits.
Financer une période de formation non rémunérée se déroulant hors du temps de travail ou financer un passage à temps partiel :
Les droits affectés au présent CET peuvent être utilisés pour financer une période de formation non rémunérée se déroulant hors du temps de travail ou pour financer un passage à temps partiel. Le salarié formulera sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines dans les conditions et délais impartis par la réglementation en vigueur pour émettre ce type de demandes, et en tout état de cause, au moins 3 mois avant le début du passage à temps partiel ou de la formation.
Cette demande précisera la durée et les dates de la formation ou du passage à temps partiel souhaité.
La société conserve la possibilité de ne pas faire droit à la demande du salarié, notamment dans l'hypothèse où celui-ci ne remplit pas les conditions légales ou conventionnelles requises pour en bénéficier.
En cas d'acceptation, la période de formation ou le passage à temps partiel sera indemnisé sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment du départ en formation ou du passage à temps partiel, et dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Si la durée de la formation ou la période de passage à temps partiel est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement sera interrompu après consommation intégrale de ces droits.
Compléter sa rémunération :
Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération, dans la limite de 6 jours par an, à l'exclusion des jours provenant de la cinquième semaine de congés payés légaux qui ne peuvent pas être monétisés.
Cette demande interviendra au plus tard le 31 décembre de l'année civile, pour un paiement en mars de l'année suivante.
Les jours de congés ou de repos placés sur le CET qui feront l'objet d'une monétisation seront rémunérés sur la base du salaire brut perçu à la date de leur paiement selon les modalités prévues ci-après (cf. Article 22.4 - Modalités de conversion monétaire des droits CET).
Alimenter le Compte Épargne Temps Retraite (CETR) :
Le salarié doté d’un CETR pourra utiliser les droits affectés sur son CET pour l’alimenter.
Alimenter le Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERCO) :
Le salarié pourra utiliser les droits affectés sur le CET, à l'exclusion des droits issus de la cinquième semaine de congés payés, pour alimenter le PERCO mis en place au sein de la société, dans la limite de 10 jours par an en vertu des articles L.3152-4 du Code du travail et L.242-4-3 du Code de la sécurité sociale.
Si le salarié bénéficie également d'un Compte Épargne Temps Retraite (CETR), le salarié pourra placer ses droits inscrits dans son CET et dans son CETR pour alimenter le PERCO, dans une limite totale annuelle de 10 jours.
Les jours épargnés seront valorisés au taux journalier en vigueur au moment de leur affectation au PERCO.
Les salariés qui souhaitent procéder à cette affectation pourront en faire la demande, conformément à la note d’information communiquée à l’ensemble des salariés.
Faire un don de jours
:
Dans le cadre des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, le salarié pourra utiliser les droits affectés sur le CET (à l’exception de la cinquième semaine de congés payés) pour effectuer un don d'un ou de plusieurs jours de congés au bénéfice d'un collègue de travail parent d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don ne pourra excéder 5 jours et ne pourra être transmis que sous forme de jour entier.
Le salarié bénéficiaire du don devra justifier d'un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant pour pouvoir bénéficier du versement.
Le nombre de jours donnés ne pourra pas être supérieur au nombre de jours ouvrés entre l'appel au don et jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.
Enfin, il est rappelé que les jours qui auront été donnés au collaborateur bénéficiaire devront être consommés dans l'année.
ARTICLE 21 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS RETRAITE (CETR)
ARTICLE 21.1 - ALIMENTATION DU CETR
L'ouverture d'un compte nominatif et individuel interviendra à l'initiative du salarié, lors de sa première demande d’alimentation auprès de la Direction des Ressources Humaines et via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de la société.
Le salarié devra être âgé d’au moins 50 ans au 31 décembre de l’année de sa demande.
Chaque salarié pourra placer un maximum de 15 jours par an et devra respecter le plafond total des droits épargnés dans le CETR fixés à 180 jours maximum toutes années confondues.
Le salarié désirant alimenter son CETR devra en faire la demande lors de la campagne d’alimentation du CETR organisée au 4ème trimestre de chaque année civile, soit avant le 31 décembre de chaque année civile.
Ainsi, dans le respect de ces plafonds et des dispositions des accords collectifs et des décisions unilatérales relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société, le CETR peut être alimenté à l’initiative du salarié par la totalité ou par certains des éléments suivants :
tout ou partie des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés légaux acquis,
tout ou partie des congés d’ancienneté acquis,
tout ou partie des jours de fractionnement acquis,
tout ou partie des jours de RTT acquis, au titre de l’année en cours, s’il en bénéficie,
tout ou partie des jours du Compte Épargne Temps acquis, s’il en bénéficie,
Tout ou partie des jours d'une toute autre nature qui ne serait pas mentionnée dans la précédente liste et dont le placement sur le CETR ne serait pas proscrit par la réglementation en vigueur.
Il convient de préciser que les salariés n’auront pas la faculté d’épargner des jours qu’ils n’auront pas encore acquis et que l’alimentation du CETR ne peut porter que sur des journées ou des demi-journées.
Il est convenu entre les Parties que le CETR ne pourra pas être alimenté par des éléments de salaire.
En cas de placement de jours sur le CETR de la part du collaborateur, la Direction s’engage à abonder son CETR comme suit :
Placement de 5 à 9 jours inclus, l’employeur abonde le CETR d’un jour ;
Placement de 10 à 15 jours inclus, l’employeur abonde le CETR de 2 jours.
ARTICLE 21.2 - UTILISATION DU CETR
L'utilisation du CETR répond à l’objectif précis de financer et d'anticiper un départ en cessation progressive ou totale d'activité préalablement à un départ en retraite.
Ainsi, les droits inscrits dans le CETR d'un salarié pourront être utilisés aux fins suivantes uniquement : anticiper un départ en cessation progressive ou totale d'activité préalablement à un départ en retraite
Le salarié souhaitant cesser totalement son activité à temps plein afin de partir en retraite et disposant de droits inscrits sur son CETR pourra effectuer une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ à la retraite afin de débloquer, en toute ou partie, ses droits pour anticiper son départ. Ce délai de prévenance intègre la durée de préavis applicable en cas de départ à la retraite.
La société se réserve le droit de refuser le déblocage des droits inscrits sur le CETR pour des raisons d'organisation interne.
Le salarié souhaitant cesser progressivement son activité pourra effectuer une demande écrite de cessation progressive auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la mise en œuvre du dispositif.
À ce titre, le salarié pourra bénéficier d'un ajustement jusqu'à 36 mois avant son départ en retraite effectif. Il pourra donc potentiellement bénéficier d'un temps partiel à raison d'une absence de :
1 jour par mois, du 36ème mois au 25ème mois inclus précédant le départ en retraite, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein ;
2 jours par mois du 24ème mois au 13ème mois inclus précédant le départ en retraite, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein ;
1 jour par semaine (à prendre en journée ou 1⁄2 journée) à partir du 12ème mois précédant le départ, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite sont assises sur la base du temps plein.
La société prendra en charge la cotisation salariale retraite, calculée sur la base du salaire à temps plein moins celui à temps partiel, par le versement d'une prime spécifique.
Cette mesure s'appliquera strictement et uniquement dans le cas où le collaborateur travaillant à temps plein (après reconstitution validée de carrière) s'engage par écrit, de façon claire et non équivoque, à partir à la retraite à la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite à taux plein.
La société se réserve également le droit de refuser le déblocage des droits inscrits sur le CETR pour des raisons d'organisation interne.
Dans tous les cas, le terme de la période de cessation anticipée d'activité devra correspondre à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l'assurance vieillesse du régime général.
La période de cessation anticipée d'activité sera indemnisée sur la base du salaire de base mensuel brut en vigueur au moment du départ et dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Enfin, si la durée de la période de cessation anticipée d'activité est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement sera interrompu après consommation intégrale de ces droits.
ARTICLE 21.3 - MESURES RELATIVES AU CETR EN CAS DE RUPTURE OU TRANSFERT DE CONTRAT
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié percevra, sur son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits épargnés dans le cadre du CETR à la date de la rupture, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
En cas de mutation du salarié vers une autre société du Groupe Air Liquide également pourvue d'un CETR, il pourra être convenu aux termes d'une convention tripartite de transférer tout ou partie des droits du salarié inscrit dans le CETR de la société d'accueil. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable au sein de la société d’accueil.
ARTICLE 22 - TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 22.1 - OBJET
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, les dispositions du présent article ne concernent pas :
les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
La mise en œuvre du télétravail n’a pas d'incidence sur la prise effective annuelle des congés payés, RTT et tout autre type de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur afin de maîtriser la provision pour congés payés de l’entreprise.
Les dispositions suivantes ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 22.2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Conditions d’éligibilité des salariés
Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes :
Les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail.
Les autres postes potentiellement télétravaillables.
En complément de la nature du poste, seront éligibles :
Les salariés en contrat à durée indéterminée issus d’une mutation au sein du Groupe Air Liquide ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.
Les salariés nouvellement embauchés au sein de la société en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, recrutés en dehors du périmètre du Groupe Air Liquide, ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.
Ces critères relatifs à l’ancienneté pourront être réduits selon l’appréciation du manager, sans toutefois pouvoir être inférieur à un mois.
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les stagiaires et les apprentis, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est supérieur ou égal à 80% du temps de travail effectif, pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. Seront exclus, les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est inférieur à 80% du temps de travail.
Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Pour se déterminer dans son choix, le salarié aura la possibilité de s’auto-évaluer sur sa capacité à télétravailler. L’auto-évaluation ne constitue pas un moyen pour le manager d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler.
Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit.
Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction des Ressources Humaines.
Conditions d’accès au télétravail
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.
Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.
Le salarié s’engage par attestation sur l’honneur à bénéficier de conditions favorables au télétravail. Ainsi le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.
L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique).
La capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.).
Un bon niveau de performance (Performance égale ou supérieure à P3) du collaborateur et l'existence d'un climat de confiance avec son manager.
La capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.
Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail
Dans le cadre de la politique handicap, les Parties conviennent que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.
La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
ARTICLE 22.3 - LE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.
ARTICLE 22.4 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager, d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante imprévue ou exceptionnel, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés par email ou contact téléphonique confirmé par email.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Les critères de réversibilité seront appréciés en application de l’article 2 - paragraphe Conditions d’accès au télétravail du présent accord.
ARTICLE 22.5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, et conformément à la politique du Groupe Air liquide, le manager veille à maintenir un jour par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days1).
Il définit ce jour fixe hebdomadaire de la façon la plus durable possible. Il convient d’organiser le planning en tenant compte de cette journée de team days et des 2 jours de télétravail au maximum.
Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.
Afin de conserver une cohésion des équipes à l’échelle de la société, un pool de 6 jours supplémentaires de team days par trimestre pourra être mobilisé par les membres du Comité de Direction de l’entreprise afin de réunir sur site ou dans un tiers-lieu l’ensemble des équipes de l’entreprise.
Fréquence et nombre
Pour tenir compte de la diversité des postes éligibles, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées, dans le respect d’une journée de team day fixe par semaine :
Le télétravail hebdomadaire régulier s’exercera jusqu’à deux jours entiers, non fractionnables, par semaine selon les fonctions éligibles.
Le télétravail hebdomadaire régulier sous condition s'exercera jusqu’à deux jours entiers, non fractionnables, par semaine selon les fonctions éligibles. En raison de la nécessité de la présence sur site de ces fonctions, le télétravail à raison de deux jours entiers par semaine sera possible dans le respect d'une présence sur site par jour d’au moins 50% de l’équipe, et d’une journée de team days fixe par semaine.
Le télétravail “occasionnel flexible” s'exercera à raison de 6 jours entiers, non fractionnables, par trimestre (maximum, non cumulables, non obligatoires, non reportables) selon les fonctions éligibles.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit acquis à un jour en particulier.
Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.
Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 20h00 et 8h00.
Charge de travail
La Société ALEHOS, dénommée ALDS France à compter du 1er janvier 2024, s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.
ARTICLE 22.6 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 22.7 - FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux managers qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation afin de gérer leur équipe à distance ou qui en exprimeraient le besoin.
Une charte des bonnes pratiques rappelant les grands principes à respecter en matière de télétravail pourra être mise à disposition des collaborateurs/télétravailleurs.
ARTICLE 22.8 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La société ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024 s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.
Dans ce cadre :
Si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable pourra être mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe en adéquation avec les modalités de gestion de renouvellement du parc informatique de l’entreprise (fin 2022 au plus tard).
Il sera mis à disposition du salarié, un téléphone portable professionnel (d’appels data voix), si ce dernier n’en disposait pas. Ce téléphone portable sera attribué personnellement au salarié en télétravail.
Il est rappelé que l’ordinateur portable et le téléphone professionnel sont à usage exclusivement professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de la société ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024, ainsi que son manager. Le manager pourra dans ce cas demander au salarié de venir travailler sur site sans respecter un délai de prévenance.
S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, la société ALEHOS, dénommée ALSD France prendra en charge, au delà de la dotation ci-dessus (ordinateur portable et téléphone portable professionnel), les matériels d’équipement du salariés (exclusivement casque audio, écran, souris, tapis de souris, clavier, lampe de bureau, bureau, fauteuil de bureau ergonomique) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile.
Cette prise en charge sera plafonnée à 150€ de remboursement, sur justificatifs et en notes de frais validées par le manager sur une période de trois ans renouvelable. Ce remboursement sera donc attribué une fois tous les 3 ans maximum.
ARTICLE 22.9 - LIEU D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.
En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
Doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 24.10).
Doit remplir les conditions en termes de confidentialité des données (cf article 24.10).
Doit disposer d’une connexion internet à haut débit.
Doit être couvert par une assurance multirisque habitation.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.
Sont exclus des lieux d’exercice du télétravail, les espaces de coworking et tout autre lieu public, sauf situation de déplacement professionnel.
ARTICLE 22.10 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024.
Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
ARTICLE 22.11 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Santé et sécurité du salarié
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile.
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.
Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.
Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.
ALSD France a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord sur le droit à la Déconnexion du 10 janvier 2018.
ARTICLE 22.12 - CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, la société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.
Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :
Réunion en présentiel.
Réunion à distance.
Ainsi, en fonction du type de réunion, les représentants auront la possibilité d’assister aux réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.
ARTICLE 22.13 - TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, handicap temporaires, intempéries, grève des transports en commun…), les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.
La participation aux frais d’équipement du télétravail (cf article 24.8) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ET AUX TEMPS DE REPOS
ARTICLE 23 - CONGÉS ANNUELS
Les salariés à temps plein présents toute l’année auront droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés payés sera également appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année N.
Nombre de jours de congés payés
Période d’acquisition
Période de prise
25 jours ouvrés Par année civile (du 1er janvier au 31 décembre Année N) Par année civile (du 1er janvier au 31 décembre Année N)
Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels avant le 31 décembre en raison d'absences liées à un accident du travail, une maladie, une maladie professionnelle, un congé maternité, paternité ou adoption, un congé parental, les congés payés acquis pourront être reportés après la date de reprise du travail, dans la limite de 12 mois.
ARTICLE 24 - CONGÉS DE FRACTIONNEMENT
Conformément aux dispositions des articles L.3141-17 et suivants du Code du travail, le congé principal d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l’employeur ou du salarié (sous réserve que l’une des fractions de congés payés soit au moins égale à 10 jours ouvrés).
Les Parties conviennent que le fractionnement donne droit aux salariés à des jours de congés supplémentaires, calculés de manière progressive.
Les jours de fractionnement sont acquis par année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, pour bénéficier d’1 jour ouvré de fractionnement, les salariés devront :
Avoir pris au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Et avoir pris entre 3 et 5 jours ouvrés maximum de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.
Pour bénéficier de 2 jours ouvrés de fractionnement, les salariés devront :
Avoir pris au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er mai au 31 octobre;
Et avoir pris plus de 5 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.
ARTICLE 25 - CONGÉS SPÉCIAUX
L’ensemble des salariés bénéficiera, sur justification, des absences exceptionnelles pour les événements prévus ci-dessous :
Mariage ou PACS du salarié :
5 jours ouvrés.
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné.
Mariage d’un enfant ou d’un enfant de son conjoint/partenaire de PACS/concubin déclaré :
1 jour ouvré.
2 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné.
Ces absences devront être prises dans les 15 jours avant ou après le ou les événements concerné(s).
Naissance ou adoption :
3 jours ouvrés.
Le congé de naissance, pourra débuter soit le jour de la naissance/de l’adoption de l’enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant le jour de la naissance.
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un des beaux-parents :
3 jours ouvrés.
Décès du conjoint, descendant ou ascendant en ligne directe :
5 jours ouvrés.
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné.
Décès d’un enfant ou d’un enfant de son conjoint/partenaire de PACS/concubin déclaré :
5 jours ouvrés.
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné.
Bilan de santé :
0,5 jour d’absence autorisée pour réaliser un bilan tous les 5 ans, pour les salariés de 52 ans et plus. Sous présentation d’une attestation sur l’honneur afin de garantir la confidentialité des informations médicales.
Jour déménagement :
1 jour ouvré à la date du déménagement. Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report. Cette journée déménagement ne se cumule pas avec les dispositions de la Charte Mobilité Géographique.
Jeunes parents (les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année en cours) :
2 jours par enfant à charge.
Enfants malades :
4 jours ouvrés autorisés et rémunérés.
Rentrée scolaire pour les salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème :
Possibilité de décaler le début de sa journée de 1h30.
Ou possibilité de décaler le début de sa journée de travail et anticiper la fin de journée de 45 minutes (matin et après-midi).
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant :
2 jours ouvrés.
Accompagner son conjoint ou enfant handicapé à des rendez-vous médicaux :
1 jour par an.
Constitution d’un dossier RQTH :
2 jours fractionnables en demi-journée.
L’ensemble de ces absences ne donne lieu à aucune retenue de salaire sur présentation d’un justificatif.
ARTICLE 26 - DON DE JOURS
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié de donner, de manière anonyme, des jours pour aider un collègue qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie.
ARTICLE 26.1 - SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non posés (sous réserve de respecter les conditions énoncées ci-après), au profit d’un collègue remplissant les conditions énoncées ci-après.
Le salarié donateur :
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut être donateur. Il suffit de de disposer de jours de repos dits “cessibles”.
Le salarié bénéficiaire :
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’entreprise. Pour pouvoir bénéficier du don de jours, il convient d’avoir épuisé (c’est- à -dire d’avoir posé l’ensemble de ces jours de congé/repos) ses possibilités d’absences rémunérées dans la Société.
Par ailleurs, en fonction de la situation visée lors la demande émise par le salarié bénéficiaire, ce dernier devra fournir le justificatif suivant :
Situations
Justificatifs à apporter
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1). Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (C. trav., art. L. 1225-65-1). Copie du livret de famille / certificat de naissance. Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap d'une particulière gravité (C. trav., art. L. 3142-25-1). Il s'agit des justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; -une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé.
Une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie.
Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (C. trav., art. L. 3142-94-1). Le réserviste transmet à son employeur un justificatif de ses jours d'activité dans la réserve opérationnelle.
ARTICLE 26.2 - LES JOURS CESSIBLES
Les jours cessibles sont définis comme suits :
Les jours de repos acquis non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine (C. trav., art. L. 1225-65-1, L. 3142-25-1 et L. 3142-94-1).
Les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT).
Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours.
Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés. Par conséquent ne sont pas cessibles tous les autres jours de congé et repos, comme par exemple, les jours pour événement familial.
Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.
Ces jours cessibles doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.
Le don s’effectue par journée ou par demi-journée.
ARTICLE 26.3 - MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF
Procédure de demande d'absence
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence doit le faire par écrit, auprès de son contact Ressources Humaines. Cette demande précise la période d'absence souhaitée ainsi que le nombre de jours demandés. Cette demande est accompagnée du justificatif.
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d'absences rémunérées de l'entreprise, telles que congés payés, RTT, CET, etc...
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande. Les congés payés acquis via le don doivent être posés dans l’année civile.
Ouverture d'une période de recueil de don
Une campagne d'information sera réalisée : une communication générale sur l'ouverture d'une période de don sera adressée à tous les salariés de la société, par la DRH. Cette communication précisera les modalités de saisie dans l'outil Chronogestor ou tout autre outil qui lui serait substitué.
Par ailleurs, en cas de demandes multiples (plusieurs salariés demandant une campagne de don), ces dernières peuvent être regroupées dans une unique campagne de communication. L’ idée étant de ne pas démultiplier le nombre de campagnes.
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre de jours demandés par le salarié sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l'envoi de la communication. Néanmoins, il est précisé qu’une relance peut-être effectuée par la DRH permettant de dépasser cette durée maximale susmentionnée.
Dans l'hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.
Concernant les jours non pris en compte dans la campagne en raison du dépassement du seuil, ils seront re-crédités sur les compteurs de congés payés des salariés concernés.
Don de jour de repos
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. Le salarié donateur souhaitant donner un ou plusieurs jours, fait la demande dans l’outil de gestion des temps.
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l'ancienneté.
Majoration du nombre de jour
La Direction propose d’appliquer la majoration suivante :
1 jour donné par un salarié, 1 jour abondé par la Direction
A titre d’exemple, un don de 2 jours donne lieu à un abondement de 2 jours par la Direction.
TITRE VII : FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 27 - CRÉATION DES COMMISSIONS DE VIE LOCALES (CVL)
Les Parties conviennent que l’accord collectif relatif au Dialogue Social au sein de la Société ALEHOS du 20 décembre 2022 s’applique à l’ensemble des salariés, y compris les anciens salariés de la Société ALEHOS Services, à compter du 1er janvier 2024.
Les parties, souhaitant maintenir un dialogue social de qualité au sein de la société ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024, ont souhaité modifier l’accord susmentionné afin d’ajuster le périmètre des Commissions de Vie Locales (CVL) en adéquation avec l’organisation de l’entreprise.
Commissions de Vie Locales
Sites concernés
Lieux géographiques
Nombres de représentants du personnel
CVL Nord & Est
Plateforme Nord
Plateforme Est
Libercourt - 59
Atton - 54
2 représentants du Personnel
CVL Centre & Sud Est
Plateforme Centre Est
Plateforme Sud Est Meyzieu - 69
Marseille - 83 2 représentants du Personnel
CVL Sud- Ouest
Plateforme Sud-Ouest Cestas - 33 1 représentant du Personnel
CVL Ouest
Plateforme Ouest Sainte-Luce - 44 1 représentant du Personnel
CVL Ile-de-France
Plateforme Ile-de-France Bobigny - 93 1 représentant du Personnel
La désignation des représentants du personnel dans les CVL s’effectue selon les règles de l’accord relatif au Dialogue Social au sein de la Société ALEHOS du 20 décembre 2022.
Néanmoins, il a été convenu par les Parties de mettre en place un dispositif transitoire concernant la désignation des représentants des sites de Tours et Aix-en-Provence, afin de garantir la continuité du dialogue social de proximité.
Les représentants des CVL de Tours et d’Aix-en-Provence seront exceptionnellement désignés au 1er janvier 2024 après un vote à la majorité relative parmi les membres titulaires de l’ancien CSE d’ALEHOS Services.
TITRE VIII : ÉPARGNE SALARIALE
ARTICLE 28 - ACCORD DE PARTICIPATION
Conformément aux dispositions légales, les dispositions concernant la participation applicables au sein de la société ALEHOS Services cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2024, du fait de la fusion.
Ainsi, les dispositions concernant la participation au sein de la société ALEHOS s’appliqueront au sein du nouvel ensemble dès le 1er janvier 2024.
ARTICLE 29 - ACCORD D'INTÉRESSEMENT
Conformément aux dispositions légales, les accords d’Intéressement applicables au sein de la société ALEHOS Services cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2024, du fait de la fusion.
Les accords d’intéressement collectif de la société ALEHOS applicables au titre des exercices 2022, 2023 et 2024 s’appliqueront au sein du nouvel ensemble dès le 1er janvier 2024:
Accord d’intéressement ALEHOS 2022-2024 signé le 10 juin 2022 ;
Avenant n°1 à l’accord d’intéressement collectif ALEHOS 2022-2024 signé le 3 avril 2023 ;
Accord collectif portant sur l’abondement de l’exercice 2022 ALEHOS signé le 3 avril 2022.
TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 30 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 31 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Adhésion, révision, dénonciation
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de la société ALEHOS, dénommée ALSD France à compter du 1er janvier 2024, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite aux parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties. Communication, dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société ALEHOS Services et ALEHOS.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel des Sociétés ALEHOS et ALEHOS Services via le dossier drive partagé à l’ensemble des salariés.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Bagneux, le 7 décembre 2023,
Pour la société ALEHOS :
Monsieur ________ , Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ALEHOS Services :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Madame ________ en sa qualité de Délégué Syndical
La
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
Madame ________ , en sa qualité de Délégué Syndical
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Madame ________ en sa qualité de Délégué Syndical
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ALEHOS :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Monsieur ________ en sa qualité de Délégué Syndical
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
Monsieur ________ en sa qualité de Délégué Syndical
