ACCORD COLLECTIF SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS SA
AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS SA (ALMS SA), Société Anonyme, dont le Siège Social est à Antony (92160), 6 rue Georges Besse.
Représentée par XXX, Directeur Général
D’une part,
Et :
Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)
Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Préambule
La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, la mixité, le handicap, etc. Créatrice de valeurs, de dynamisme et de performance, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la société ALMS SA et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ALMS SA affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Par ailleurs, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. ALMS SA est attaché à obtenir, chaque année, un index supérieur à 75 points, et même supérieur à 85 points.
Le résultat d’ALMS SA pour cet index étant compris entre 75 et 85 points pour l’année 2023, les parties conviennent, dans le cadre de ce nouvel accord, de la mise en place de mesures de progression, qui sont liées aux domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’ALMS SA. Ces mesures seront travaillées et suivies tout au long de la durée de l’accord afin d’améliorer les résultats de cet index sur cette même durée.
Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui s’opèrent dans la durée, par des politiques, nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Les parties soulignent que dans ce cadre l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.
Cet accord confirme la volonté des parties signataires d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme un enjeu de la politique Ressources Humaines.
Article 1 - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’ALMS SA et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord prend également en compte les dispositions de l’accord de branche des Industries Chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans la prolongation du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALMS SA du 15 septembre 2021.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALMS SA.
Article 3 - Actualisation de l’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise - diagnostic
Dans le cadre du suivi du précédent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALMS SA, un bilan annuel a été présenté et commenté à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié le bilan présenté de la mise en œuvre du précédent accord triennal et les données statistiques fournies par l’entreprise.
Il a été constaté que l’effectif féminin est relativement stable, et représente à fin mai 2024, 35 % de l’effectif total d’ALMS SA. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories n’est pas homogène.
Au terme de cet accord triennal, les parties confirment leur volonté de poursuivre certaines actions déjà mises en œuvre et de renforcer celles destinées à favoriser la mixité dans tous les métiers, et notamment dans les filières “Opérations”, “Technique / support industriel” et “Management”.
Article 4 - Domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’ALMS SA
S’appuyant sur l’expérience acquise, les parties entendent, dans le cadre du nouvel accord sur l’égalité professionnelle, se concentrer sur les domaines d’actions suivants: l’embauche (4.1), la promotion professionnelle (4.2) et la rémunération effective (4.3).
Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :
des objectifs de progression,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
les indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre l’atteinte des objectifs.
Article 4.1 – L’embauche
ALMS SA réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un homme.
Deux champs d’actions sont proposés afin de favoriser la mixité des métiers tant par le biais du recrutement externe que de la mobilité interne (intra ALMS SA et intra Groupe Air Liquide).
Objectif : Augmenter la proportion d’embauches de femmes dans l’entreprise avec pour objectif 37% de femmes Cadres, 37% de femmes Agents de Maîtrise/ Techniciens, 25% de femmes Employés/Ouvriers pour la durée de l’accord. Cela devrait conduire à un pourcentage de plus de 35% de femmes dans l’entreprise.
Champ d’action 1 : Attirer davantage de candidatures féminines
Faire relire, lorsque c’est possible, les offres d’emploi par une femme au sein de l’entreprise et y apporter des modifications si nécessaire ;
Organiser chaque année des actions de marque employeur en externe et notamment auprès de nos écoles cibles en mettant en avant des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques ;
Participer au moins 2 fois par an à des actions de marque employeur / recrutement dédiées aux femmes;
Participer à des actions de mobilité interne afin d’attirer des femmes au sein d’ALMS;
Renforcer notre marque employeur à travers différentes communications externes;
Pour chaque recrutement sur un poste à fortes responsabilités, ALMS cherchera à avoir au moins une candidature féminine;
Champ d’action 2 : Améliorer le nombre de femmes effectivement recrutées dans les métiers scientifiques et techniques (Direction Recherche & Développement; Direction des Opérations - hors achats et approvisionnements)
Proposer, dans le vivier de candidatures initial, plusieurs candidatures de femmes ;
Proposer, dans la mesure du possible, dans la short-list de chaque recrutement, au moins une candidature de femme dans le métier concerné par le recrutement (la short-list correspondant aux candidats rencontrés par le Responsable RH et le manager);
Indicateurs :
Répartition de l’effectif total par sexe, par catégorie professionnelle et par famille d’emploi Air Liquide
Répartition des embauches en CDI par sexe, par catégorie professionnelle et par famille d’emploi Air Liquide
Répartition des sorties de collaborateurs en CDI par sexe, par catégorie professionnelle et par famille d’emploi Air Liquide
Pourcentage de candidatures de femmes pour chaque recrutement CDI dans les métiers identifiés ci-dessus
Pourcentage de recrutements CDI ayant comporté au moins une femme dans la short-list finale
Ces actions destinées à faire progresser l’embauche des femmes au sein de la société ALMS SA doivent également permettre, à long terme, aux femmes d’accéder davantage à des postes à responsabilités, et donc d’améliorer l’indicateur numéro 5 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, à savoir le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4.2 : La promotion professionnelle
La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d’Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences des collaborateurs sur le long terme.
Dans ce cadre, la mixité au sein de l’entreprise permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires. La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques, notamment pour les postes à hautes responsabilités et au sein de la filière managériale.
Objectif : Encourager l’évolution des femmes à des postes à plus fortes responsabilités
Champ d’action 3 : Accompagner les femmes dans leurs perspectives d’évolution de carrière au sein d’ALMS et du Groupe Air Liquide:
Réaliser 20 (avec une répartition proportionnelle à chaque CSP) entretiens de carrière par an pour des femmes ;
Mettre en place un programme de mentorat pour des femmes en vue d’accompagner leur évolution vers des postes à plus fortes responsabilités;
Porter une attention forte au plan de formation individuel des femmes leur permettant de se développer pour atteindre des postes à plus fortes responsabilités;
Animer des ateliers de sensibilisation contre le sexisme au travail ;
Proposer un entretien de carrière aux femmes avant leur départ en congé maternité et/ou à leur retour;
Porter une attention forte à l’inclusion de candidatures de femmes dans les plans de succession, notamment pour les postes au sein du comité de direction ou les postes à fortes responsabilités.
Indicateurs :
Nombre de mobilités internes ALMS SA et vers le groupe Air Liquide, par sexe.
Nombre de femmes parmi les managers et le comité de direction.
Nombre de femmes TCL.
Ces actions doivent permettre d’améliorer la promotion professionnelle des femmes au sein de la société ALMS SA et, à long terme, contribueront à la progression des indicateurs 1, 3 et 5 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, à savoir les écarts de rémunération, les écarts de promotions et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. En effet, la promotion professionnelle des femmes permet de positionner davantage de femmes sur les postes à fortes responsabilités de l’entreprise. Cela aura aussi un impact, à long terme, sur les écarts de rémunération.
Article 4.3: La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALMS SA repose sur le poste occupé, la performance et le marché, indépendamment du sexe. Lors de la mise en œuvre des plans de promotion, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Objectif : S’assurer du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Champ d’action 5 : Respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération lors du plan de promotion
Champ d’action 6 : Neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption, en analysant systématiquement la situation salariale des salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion et en systématisant les entretiens RH avant le départ desdits congés et au retour.
Conformément aux engagements pris lors des précédentes négociations annuelles obligatoires et aux dispositions en vigueur, les salarié(e)s en congés maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit à défaut des augmentations collectives (si des augmentations collectives sont prévues dans l’accord salaire-emploi de l’année concernée) et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.
Par ailleurs, le congé maternité des collaboratrices sera pris en considération dans l’évaluation de la réalisation des objectifs, afin de tenir compte de cette absence.
Indicateurs :
Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires.
Index égalité Femmes Hommes tel qu’il est prévu par la législation en vigueur.
Les actions détaillées ci-dessus concernant la rémunération permettront d’améliorer les indicateurs 1 et 2 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, à savoir les écarts de rémunération et les écarts d’augmentations individuelles.
Article 5 - Restitution auprès du CSE
Une restitution annuelle de suivi de l’accord (de la réalisation des champs d’actions et des indicateurs chiffrés) sera faite auprès du Comité Social et Économique.
Article 6 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de la date de signature. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à compter de son dépôt.
Article 6.2 Information du personnel
Le texte de cet accord traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera consultable sur le site intranet. Il fera l'objet d'une information aux collaborateurs.
Article 6.3 Révision
Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 6.4 Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d'lle de France compétente et au Greffe du conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
