Air Liquide Medical Systems, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Antony, 6 rue Georges Besse,
Représentée par XXX, Directeur Général et dûment mandaté
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
Monsieur XXX, dûment mandaté
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par :
Monsieur XXX, dûment mandaté
d’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026 a débuté le 12 novembre 2025 et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues les 27 novembre, 8 et 16 décembre 2025.
A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de nombreux échanges avec la Direction qui a fait des propositions.
Considérant le contexte économique et social général,
Considérant les principes de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,
Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Plan d’augmentations et mesures complémentaires
Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,5% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel en CDI présent au 31 décembre 2025.
Article 1.1 - Augmentations individuelles
Cet engagement financier sera décliné en augmentations individuelles qui pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération (la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché) et incluant les effets liés à l’ancienneté.
Il est prévu une mesure spécifique pour les salariés dont le salaire brut de base (hors ancienneté, allocation de fin d’année comprise) est inférieur ou égal à 29.000€ bruts au 31 décembre 2025 - et dont le niveau de performance est évalué au moins P3 - pour lesquels le montant de cette augmentation ne pourra pas être inférieur à 750 euros bruts par an.
Précision sur le caractère exceptionnel: Les parties conviennent que cette mesure revêt un caractère exceptionnel et ponctuel. Elle ne saurait constituer un droit acquis pour l’avenir et n’a pas vocation à être pérennisée lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires.
L’application des augmentations individuelles se fera au 1er avril 2026.
Article 1.2 - Prime vacances
L’engagement financier de 1,5% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, comprendra également une revalorisation du montant de la prime vacances qui sera porté à 800€ par an, selon les modalités d’attribution existantes.
Article 3 - Entretien annuel
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son Responsable Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.
Tous les entretiens devront se dérouler avant le 15 février 2026. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager.
Article 4 - Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée.
Elle souhaite par ailleurs s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus.
Article 5 - Journée de solidarité
La journée de solidarité pour l’année 2026 se traduira par l’affectation d’un jour de congé de fractionnement (CPF) pour l’ensemble des salariés.
Article 6 - Égalité professionnelle
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 25 juillet 2024 au sein d’ALMS SA avec les partenaires sociaux.
Article 6.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La politique de rémunération de la société ALMS est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.
Par ailleurs, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
Article 6.2 – Examen de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption
Conformément aux engagements pris lors de la négociation sur l'Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, des entretiens RH sont organisés entre le/la salarié(e), son manager et son DRH/RRH avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.
Article 6.3 – Examen de la rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation
Les salariés reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront, à leur retour, d’un examen de leur rémunération, qui pourra conduire à un réajustement.
Article 6.4 - Représentants élus et mandatés
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Article 6.5 – Égalité de traitement
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
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Article 7 : Terme
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2026.
Article 8 : Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d'lle de France compétente et au Greffe du conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
