Air Liquide Medical Systems, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Antony, 6 rue Georges Besse,
Représentée par, Directeur Général et dûment mandaté
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
, dûment mandaté
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par :
, dûment mandaté
D’autre part,
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020 a débuté le 8 janvier 2020 et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues le 20 janvier 2020, le 24 janvier 2020 et le 28 janvier 2020.
A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de nombreux échanges avec la Direction qui a fait des propositions.
Considérant le contexte économique général de faible croissance, le contexte de marché dans lequel s’inscrit ALMS, ainsi que le faible niveau d’inflation sur les 12 derniers mois,
Considérant une hypothèse basse d’inflation en 2020,
Considérant les résultats d’Air Liquide Medical Systems ,
Considérant les principes de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,
Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Montant minimal des appointements annuels
A compter du 1er avril 2020,
le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps au sein de la société ALMS est porté à dix neuf mille neuf cent cinquante euros (19 950 euros/an).
Article 2 - Plan d’augmentations
Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à
1,6% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2019.
Article 2.1 - Application du plan d’augmentations
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché, dans le cadre d’une enveloppe représentant 1,6% des salaires brut de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2019.
Ces augmentations annuelles ne pourront pas être inférieures à trois cent soixante quinze euros (375€) brut ou à 1,5% du salaire brut de base au 31 décembre 2019 du personnel. Le montant le plus grand étant retenu.
Article 2.2 - Calendrier de mise en œuvre du plan d’augmentations
L’application des augmentations individuelles prévues ci-dessus pour le personnel concerné se fera en avril 2020.
Article 2.3 - Entretien annuel
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son Responsable Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.
Tous les entretiens devront se dérouler avant le 30 avril 2020. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.
Article 3 - Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée.
Elle souhaite par ailleurs s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus.
Article 4 - Entretiens spécifiques
La Direction s’engage à ce que chaque salarié qui ne bénéficiera pas d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2020 soit reçu par son manager.
Article 5 - Prime d’équipe
A compter du 1er avril 2020, le montant de la prime d’équipe est porté de huit euros (8€) à dix euros (10 €) par jour et par salarié. Cette prime est payée mensuellement en fonction des postes effectués.
Article 6 - Prime verte
En cohérence avec la démarche de croissance responsable du Groupe visant notamment à limiter ses émissions de Co2 et afin d’encourager les collaborateurs d’ALMS SA à effectuer leur trajet domicile-lieu de travail à vélo, une prime indemnité kilométrique pour les collaborateurs à vélo est mise en place, à compter du 1er avril, dans les conditions suivantes :
Création d’une prime vélo en remplacement, pour les bénéficiaires, de l’indemnité transport ou du remboursement du “pass navigo”, d’un montant qui se décompose en 25€ brut et en 16,67€ net par mois. A titre d'information, à ce jour, la prime transport se décompose en 25€ brut et en 3,51€ net par mois.
sur déclaration du salarié (attestation sur l’honneur disponible sur l’intranet RH)
à effet du 1er avril 2020
Article 7 - Enveloppe annuelle de l’intéressement
Afin d’associer collectivement le personnel de l’entreprise à son développement et à l’amélioration de ses performances, l’enveloppe annuelle de l’intéressement sera portée de 4,4% à 4,6% des gains bruts (base fiscale) si les objectifs sont atteints à 100%, dans le cadre de l’accord d'intéressement d’ALMS SA 2020-2022 .
Article 8 - Don de jours
Les parties souhaitent mieux accompagner, dans des situations personnelles exceptionnelles, la conciliation de l’engagement professionnel et de la vie personnelle, et prennent l’engagement dans le cadre du présent accord de mettre en place et d’organiser un dispositif de “don de jours” au cours de l’année 2020. En effet, la loi (Article L1225-65-1 du Code du Travail ) prévoit un dispositif qui permet
à un salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.
et cela au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité pour l’année 2020 se traduira par l’affectation d’un jour de congé de fractionnement (CPF) pour l’ensemble des salariés.
Article 10 - Egalité professionnelle
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été engagée au sein d’ALMS et un accord a été signé le 21 septembre 2018.
Article 10.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La politique de rémunération de la société ALMS est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.
Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
Article 10.2 – Examen de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption
Conformément aux engagements pris lors de la négociation sur l'Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, des entretiens RH sont organisés entre le/la salarié(e), son manager et son DRH/RRH avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.
Article 10.3 – Examen de la rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation
Les salariés reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront, à leur retour, d’un examen de leur rémunération, qui pourra conduire à un réajustement.
Article 10.4 - Représentants élus et mandatés
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Article 10.5 – Égalité de traitement
Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
*****
Article 11 : Terme
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2020.
Article 12 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
