à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et à la qualité de vie au travail
au sein d’Air Liquide Santé France
La société Air Liquide Santé France, ayant son siège social à Paris 7ème, 6 rue Cognacq-Jay, RCS PARIS B 379 369 465, ci-après dénommée la Société, représentée par
xxx – en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par : xxx, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par : xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties au présent accord affirment que la diversité est indispensable pour la pérennité et la croissance de l'entreprise, car facteur de créativité et de progrès.
Par ailleurs, les parties sont conscientes que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme. Les parties soulignent que, dans ce cadre, l'égalité professionnelle doit être un objectif constant.
Dès lors, le présent accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 12 février 2020 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et sur la qualité de vie au travail.
Par ce nouvel accord, les parties signataires marquent leur volonté partagée :
de maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d'étendre le champ de l'accord au domaine de la qualité de vie au travail ;
d'appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Air Liquide Santé France (ALSF).
POURSUITE D’ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIÈRE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET DE QUALITÉ AU TRAVAIL
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des domaines d’actions qui s’inscrivent dans des politiques de long terme et nécessitent une attention permanente, permettant une progression continue et une prise en compte constante des attentes des salariés.
Les parties constatent que les actions entreprises dans le cadre d’accords précédents ont produit des résultats satisfaisants. Les parties conviennent donc, dans le cadre du présent accord, de pérenniser certaines d’entre elles.
POURSUITE D’ACTIONS EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’embauche
Objectif de progression : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers
ALSF réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra-groupe) et externe.
Les parties constatent que l’effectif féminin au sein d’ALSF est resté stable ces dernières années. Elles constatent également que la proportion de femmes reste concentrée dans les métiers dits support et administratif, qu’il n’y a pas de femmes dans la catégorie Ouvrier/Employé et que la population d’hommes reste plus élevée que celle des femmes dans les catégories Ingénieur/Cadre et Technicien/Agent de maîtrise.
ALSF réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination et fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes. Il est rappelé que toute offre d’emploi doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.
En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les 2 actions suivantes :
Action 1 :
Proportion d’embauches internes et externes de femmes sur la durée de l’accord égale à 50%
Indicateur 1 :
Suivi de la répartition des embauches internes et externes par genre
Indicateur 1’ :
Conserver a minima une proportion de 40% de femmes dans l’effectif
Action 2 :
Favoriser la mixité des candidatures par des actions de communication auprès des acteurs de formation
Indicateur 2 :
Suivi du nombre d’actions de communication effectuées sous forme d’intervention auprès d’acteurs de formation, à destination des étudiantes et étudiants, a minima 6 actions
Indicateur 2’ :
Suivi du nombre de stagiaires de 3ème et de 2nde accueillis, a minima 8 stagiaires
Dans le cadre des recrutements, l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes à la démarche de promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et notamment les écoles et centres de formation : collèges, lycées et formations bac+2 à bac+5.
Les salariés peuvent également être sollicités pour intervenir dans les écoles pour présenter leur activité et l’entreprise. Ces actions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des étudiants.
Déroulement de carrière - Promotion professionnelle
Objectif de progression : Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans un principe d’égalité en facilitant en particulier la reprise d’activité.
La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.
Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un levier favorable au développement de l’entreprise.
Aussi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise, et la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.
Conformément à la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail est confirmé. Cet entretien est l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permet un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.
En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les 2 actions suivantes :
Action 3 :
Maintien et promotion des entretiens professionnels
Indicateur 3 :
Suivi du nombre d’entretiens professionnels par genre
Action 4 :
Assurer l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans un principe d’égalité, en facilitant en particulier la reprise d’activité au travers de la neutralisation de l’impact des congés de longue durée sur l’évolution professionnelle, qu’ils soient maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance). L’objectif est de recevoir 100% des salariés concernés.
Indicateur 4 :
Suivi du nombre d’entretiens professionnels par rapport au nombre de salariés ayant été en congés maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques, pour création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance)
Un entretien RH est organisé entre le ou la salarié(e), son manager et son DRH ou RRH, avant le départ (sauf si le départ est soudain, en cas de maladie ou de maternité par exemple). Lors de ces entretiens, seront abordées les principales questions relatives au départ, et, le cas échéant, aux conditions du retour.
Le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel au retour de ces différents congés, à l’occasion de la reprise de son activité. Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives à son retour, aux conditions correspondantes et aux formations à mettre en place pour faciliter le retour, en prenant en compte la demande du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.
Rémunération effective
Il est rappelé que la politique salariale au sein d’ALSF repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit sur des critères indépendants du genre. Lors de la mise en œuvre des plans de promotion, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les parties conviennent de poursuivre les actions suivantes :
Action 5 :
Restitution annuelle de la mise en oeuvre du plan de promotion par genre
Indicateur 5 :
Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en oeuvre du plan de promotion, lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires
Chaque année, la 1ère réunion des NAO est notamment consacrée à la restitution de la mise en œuvre du plan de promotion de l’année précédente. Cette restitution permet en particulier de s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il est notamment vérifié que, ramenée à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable et que les enveloppes d’augmentation par catégorie socio-professionnelle et par genre sont du même ordre.
Il est rappelé que la situation salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption doit être analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée, en tenant compte soit de l’analyse de leur performance, si celle-ci est plus favorable, soit à défaut de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie socio-professionnelle.
Il est également rappelé que le traitement de la rémunération variable pendant une longue période d’absence est défini dans la note “Rémunérations variables” mise à jour et diffusée chaque année aux managers.
Objectif de progression : Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail prévoient que l’employeur :
publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par décret du 8 janvier 2019
est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.
En conséquence, ALSF a mis en œuvre en 2019 la méthodologie définie et a procédé à la détermination des différents indicateurs prévus par la nouvelle réglementation.
Les résultats des indicateurs pour l’année 2023, publiés le 1er mars 2024 sont :
écart de rémunération femmes-hommes (40 points) : 39
écart de taux d’augmentation (20 points) : 5
écart de taux de promotions (15 points) : 15
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points) : 15
nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : 5
Chaque année, les résultats des indicateurs sont présentés au Comité Social et Économique d’ALSF, dans le cadre de l’information faite sur la politique sociale d’ALSF.
Action 6 :
Présentation de l’index de l’égalité professionnelle au CSE d’ALSF
Indicateurs 6 :
Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points)
Ecart de taux d’augmentation (20 points)
Ecart de taux de promotions (15 points)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points)
Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
POURSUITE D’ACTIONS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La définition de la Qualité de vie au travail et les acteurs figurent en annexe 1 du présent accord.
Il est convenu que les indicateurs suivis dans le précédent accord Qualité de vie au travail sont maintenus :
Suivi de l’absentéisme : Nombre de jours d’absence par type d’arrêt
Investissements en lien avec l’ergonomie au poste de travail, dans un souci d’amélioration de l’environnement de travail : Nombre d’actions menées
Parentalité
Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en termes d'engagement et de motivation. Il est également établi que les actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. A ce titre, plusieurs initiatives ont été mises en place tout au long de ces dernières années au sein d’ALSF et doivent être pérennisées.
Action 7 :
Favoriser la parentalité
Indicateurs 7 :
Suivi du nombre de berceaux financés dans une crèche interentreprise
Suivi du nombre de bénéficiaires du CESU
Indicateurs 7’ :
Suivi du nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité
Suivi du nombre de collaborateurs/trices ayant pris un congé parental à temps partiel
Indicateur 7’’ :
Suivi du nombre de consultations de la plateforme d’aide aux devoirs Prof’Express
Il est rappelé qu’ALSF participe au financement de 3 berceaux via un réseau national de crèches ; l’attribution des places en crèche est effectuée sur la base de critères de priorité définis (condition initiale : les 2 parents travaillent ou sont en situation de parent isolé sur justificatif) et selon les modalités en vigueur. La Direction fera ses meilleurs efforts pour la bonne répartition des berceaux sur l’ensemble du périmètre d’ALSF.
Il est rappelé qu’un dispositif de soutien scolaire, intégralement pris en charge par la direction, est mis en place au sein d’ALSF, via Prof Express, plateforme d’aide aux devoirs en ligne.
Il est par ailleurs rappelé qu’un local de repos est mis à disposition des salariées de retour de congé maternité, en cas d’allaitement. Dans le cas où il n’existe pas de local dédié, une solution sera mise en place au cas par cas, et à la demande.
Télétravail
Action 8 :
Mise en oeuvre de l’accord relatif au télétravail à domicile au sein d’ALSF
Indicateur 8 :
Suivi du nombre de salariés en télétravail par CSP et par genre
Il est rappelé l’existence au sein d’ALSF d’un accord relatif au télétravail à domicile, accord à durée déterminée, actuellement applicable du 1er février 2022 au 31 janvier 2025.
Dispositions intergénérationnelles
Les parties conviennent de maintenir des actions dans les domaines d’actions suivants :
anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges / développement des compétences et des qualifications, de l’accès à la formation
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Action 9 :
Reconduire les dispositions de l’accord du 11 janvier 2017 relatif au contrat de génération d’ALSF, tels que figurant à l’annexe 2 du présent accord, et communiquer aux salariés, modifiées suite à la réforme des retraites 2023
Indicateurs 9 :
Nombre de salariés éligibles au CET-R
Nombre de salariés utilisant leur CET-R
Nombre de salariés bénéficiant de la réduction d’activité en fin de carrière
Nombre de salariés bénéficiant du cumul réduction d’activité + retraite progressive
Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé
Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs concernés pour leur présenter le dispositif
S’agissant de l’organisation de la coopération intergénérationnelle, il est rappelé que la présence de différentes générations à l’intérieur de l’entreprise constitue une richesse. Aussi, l’entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations au sein de chaque équipe ou groupe de travail, afin que chacune d’entre elles puissent apporter à l’action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières. Le dispositif relatif à la transmission des savoirs et connaissances”, mis en œuvre dans l’entreprise via la TCL, complète utilement ce domaine d’actions.
Il est rappelé que des entretiens professionnels dédiés aux salariés âgés de plus de 52 ans sont mis en place au sein d’ALSF.
Il est rappelé qu’une revue des postes est faite annuellement pour recenser les postes tenus par des salariés âgés de plus de 52 ans, afin de favoriser une bonne adéquation entre les postes et les salariés jusqu’à la fin de leur vie professionnelle. Ces revues servent à définir les plans d’action dans une optique de remplacement, de transfert ou de développement de parcours professionnels.
Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent continuer à donner des moyens aux salariés :
afin de préparer leur départ à la retraite
de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite
d’aménager leur fin de carrière
Les parties rappellent les dispositifs mis en place au sein d’ALSF, détaillés en annexe 2 du présent accord :
le compte épargne temps-retraite (CET-R)
la réduction d’activité en fin de carrière
la mise à disposition d’un site retraite avec la possibilité de bénéficier d’un entretien individualisé avec un spécialiste externe des retraites
Le dispositif légal de retraite progressive peut, sur demande du salarié, être mis en œuvre en complément de la réduction du temps de travail, sous réserve de répondre aux conditions de l’article 2.3 du présent accord et aux modalités définies par la législation pour la mise en place de la retraite progressive.
Droit à la “connexion choisie”
Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de régulation des usages digitaux, permettant de garantir à chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la “connexion choisie”.
Action 10 :
Communication auprès des salariés des “bonnes pratiques ALSF” en matière d’utilisation des outils professionnels
Indicateur 10 :
a minima 2 actions de communication
Les parties sont convaincues qu’il est important de promouvoir des pratiques respectueuses de chacun et estiment approprié de privilégier la responsabilisation des managers et des collaborateurs.
ALSF a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels, regroupées dans l'annexe 4 du présent accord.
Sensibilisation sur les risques psychosociaux
Les parties, conscientes de l’importance de la détection et du traitement des facteurs de risques psychosociaux, estiment nécessaire de maintenir en œuvre un dispositif de sensibilisation destiné à tous les collaborateurs.
Action 11 :
Mettre en place une nouvelle formation sur les risques psychosociaux destinées aux managers et aux représentants du personnel Actions de sensibilisation aux risques psychosociaux auprès des collaborateurs
Indicateur 11 :
Suivi du nombre d’actions de communication
Mise en place d’actions locales
Les parties constatent que la qualité de vie au travail se conduit également au plus près des attentes des collaborateurs.
Conscientes de l’importance du cadre de travail et notamment des espaces partagés de convivialité, les parties décident de mettre en œuvre, à titre expérimental, un recueil d’idées proposées par les salariés sur chaque site pour l’amélioration de l’aménagement des espaces de convivialité. Ces propositions devront s’inscrire dans un cadre budgétaire défini et feront l’objet d’un vote par les salariés du site avant mise en œuvre.
MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES
Les parties marquent leur volonté de poursuivre une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorant la qualité de vie au travail des salariés.
Pour la durée de ce nouvel accord, les parties souhaitent mettre en œuvre de nouvelles actions ciblées.
ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Dépendance et accompagnement des salariés aidants
Les parties constatent que la situation de dépendance liée à l’âge constitue un nouvel enjeu de société. De plus en plus de salariés sont confrontés à devoir gérer une situation de dépendance d’un ascendant direct.
Afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, les parties ont décidé de mettre en place l’action suivante :
Action 12 :
Mise en place de l’accord proche aidant
Indicateurs 12 :
Communication sur la mise en place de l’accord
Nombre de demandes exprimées par les collaborateurs
Les modalités concernant ce dispositif figurent en annexe 3 du présent accord.
Mécénat de compétences
ALSF souhaite intégrer le dispositif du mécénat de compétence et ouvrir la possibilité à des collaborateurs d’être mis à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui bénéficiera de leurs compétences sur leur temps de travail.
Cette mise à disposition s’inscrit dans les différentes mesures destinées à aménager la fin de carrière et requiert le volontariat du salarié concerné. Elle s’effectue sur la totalité du temps de travail contractuel, sur une période déterminée, avant le départ en retraite.
Action 13 :
Mettre en place une charte de Mécénat de Compétences
Indicateurs 13 :
Communication sur la mise en place de la charte
Nombre de demandes exprimées par les collaborateurs
Nombres de demandes acceptées
Support à la Validation des Acquis et de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience permet au collaborateur de faire reconnaître son expérience afin d’obtenir un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Elle est ouverte à tous les salariés, quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) visé(s) et le niveau de l’intéressé. Le candidat doit justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans en lien avec le contenu de la certification visée.
ALSF souhaite accompagner les collaborateurs désireux d’intégrer ce dispositif.
Action 14 :
Communiquer sur le dispositif de VAE
Indicateur 14 :
Suivi du nombre de communication
Parentalité
Objectif de progression : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
En complément des mesures déjà mises en place pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un nouveau service d’accompagnement à la parentalité est mis à disposition de tous les salariés parents.
Engagement associatif
ALSF souhaite offrir à tous les collaborateurs la possibilité de s’engager de façon bénévole dans des associations locales ou de participer à des initiatives solidaires organisées par leur entité.
ALSF s’engage à donner à chaque salarié ayant 6 mois d’ancienneté et qui le souhaite, la possibilité de dédier 2 jours par an à une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc), par l’intermédiaire de la plateforme Vendredi.
Action 15 :
Informer les collaborateurs des modalités d’engagement auprès de Vendredi
Indicateurs 15 :
Communication auprès des collaborateurs
Nombre d’actions effectuées par les collaborateurs
MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES À TITRE EXPÉRIMENTAL
ACTIONS NOUVELLES ET CIBLÉES À TITRE EXPÉRIMENTAL EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Les parties constatent que la qualité de vie au travail :
est un élément important pour l’entreprise, puisque vecteur de motivation et d’engagement des salariés ;
englobe un champ très large de dispositions et de sujets variés ;
dépend de la sensibilité de chacun (managers, équipes RH, collaborateurs), de leur état d’esprit, de leur sens des responsabilités et de leur professionnalisme
Les parties relèvent qu’au cours des discussions, de nombreuses actions ont été évoquées sur des sujets et des problématiques très variées et décident de mettre en place des phases d'expérimentation permettant de tester de nouvelles approches, à titre expérimental, d’en mesurer les impacts et de décider ensuite de leur maintien voire de leur élargissement.
Les expérimentations suivantes ont été identifiées :
Prévention des risques psychosociaux
En complément des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux en place, ALSF souhaite mettre en place un pilote pour l’accès à une solution de prévention des risques psychosociaux : accès en ligne à des contenus autour de la gestion des RPS, entretiens avec des experts et/ou des praticiens.
Connaissance des métiers
Conscient de la nécessité de développer la connaissance des métiers et les carrières au sein d’ALSF et du Groupe plus généralement, ALSF souhaite proposer aux collaborateurs en réflexion sur leur évolution professionnelle, un dispositif de Vis-ma-Vie.
Ce dispositif sera ouvert à tous les collaborateurs souhaitant découvrir un autre métier que le leur, et dont l’initiative est validée par les ressources humaines et leur manager.
Action 16 :
Mettre en place une charte Vis-ma-Vie
Indicateurs 16 :
Communication sur la mise en place de la charte
Nombre de demandes exprimées par les collaborateurs
Nombres de demandes acceptées
Bien être au travail
Les parties constatent que la qualité de vie au travail passe aussi par la capacité à mieux gérer les priorités imposées par l’environnement et à prendre ponctuellement de la distance par rapport aux tâches quotidiennes pour pouvoir mieux les ordonner et répondre de la façon la plus pertinente aux enjeux de chaque poste dans l’entreprise.
Attentifs au développement personnel de chaque salarié, de leur capacité de résilience et de focalisation de leur attention, les parties conviennent de tester sur des équipes réduites les bénéfices de formation / sensibilisation à des thèmes relatifs au bien être au travail.
D’autres idées d’expérimentation pourront être proposées dans le cadre du suivi du présent accord. Ces idées feront l’objet d’un suivi annuel avec le souhait de lancer à minima une expérimentation tous les 6 mois.
Pour l’ensemble du paragraphe 4 concernant les souhaits d’expérimentation, les parties décident de mettre en oeuvre l’action suivante :
Action 17 :
Lancer a minima une expérimentation tous les 6 mois
Indicateurs 17 :
Nombre d’expérimentation mises en place depuis le lancement de l’accord
DISPOSITIONS FINALES
Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature. Il entre en vigueur à compter de son dépôt.
Modalités de suivi
Une commission de suivi des dispositions du présent accord est mise en place. Elle est composée de 3 Représentants du Personnel d’ALSF, désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, et de 3 collaborateurs non mandatés.
La commission est organisée bi-annuellement par la Direction.
Clause de rendez-vous
Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure “TéléAccords” à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Malakoff.
Fait à Bagneux, le 25 avril 2024,
Pour Air Liquide Santé France
xxx
Pour la CFE-CGCPour la CFDTPour la CGT
Xxxxxxxxx
ANNEXE 1
DÉFINITION ET ACTEURS DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Rappel du cadre et définition
ALSF développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr, qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.
Les “Principes d’action” définis par Air Liquide visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise mobilise leur esprit d’initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs, ainsi que celui des instances représentatives du personnel, est défini.
Dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les Organisations Syndicales et la Direction ont communément décidé en 2015 de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de “bien-être”, les parties ont décidé de se reporter à la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé en 1946 au sujet de la santé : “la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité”.
Ainsi, l’accord Qualité de Vie au Travail du 23 novembre 2016 a été organisé en 3 axes :
le 1er axe permettait d’agir en amont et englobait la prévention des risques psychosociaux et physiques,
le 2ème axe visait à améliorer les conditions de travail et englobait l’organisation et l’environnement de travail, la sphère relationnelle, la réalisation de soi et le développement personnel, l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
le 3ème axe fixait les conditions fixait les conditions dans lesquelles l’accord serait appliqué.
Les parties, considèrent que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l’entreprise, englobant un large champ de dispositions.
Plus généralement, l’ambition des parties est d’assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l’entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau, la santé et le bien-être au travail étant, à ces titres, essentiels.
Afin d'accéder à un sentiment de bien être professionnel, les parties s'accordent à se concentrer sur les éléments suivants :
Prévention des risques pour éviter toute survenue d'incident physique et psychique grave
Amélioration des conditions de travail
L'environnement physique et matériel
L'environnement relationnel
L'intérêt porté à la fonction exercée
Le suivi du collaborateur et de sa carrière
Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
Porter une attention particulière sur ces trois points permettrait de veiller au maintien de la qualité de vie au travail au sein d’ALSF et de contribuer durablement à son amélioration.
Les parties souhaitent ici réaffirmer la définition de la qualité de vie au travail donnée par l'ANl du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail peut “se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”.
Les acteurs
Les parties constatent la présence au sein de l'entreprise de nombreux acteurs impliqués dans la prévention, la détection, la sécurité et la santé au travail. Afin de renforcer l'efficacité et les synergies des actions en matière de détection et de prévention, il est indispensable de préciser le rôle des acteurs présents dans l'entreprise et de mieux coordonner leur action, dans le respect de la confidentialité des données individuelles échangées.
La Direction Générale
La Direction générale d’ALSF a conscience que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.
Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l'entité et construit sa politique managériale en fonction.
Le management
Le responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes. Pour cela, le responsable hiérarchique se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle. En plus d'une attention accrue et constante, le manager s'appuie notamment sur l'entretien annuel au travers duquel il aborde l'ensemble de ces points, afin d'ajuster son action managériale. Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être. Les formations au management dispensées par l'entreprise aborderont explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d'équipe, communication ascendante et descendante).
Les salariés
Les collaborateurs d’ALSF, quel que soit leur positionnement, ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux-mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l'ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de conduite et des principes d'action définis par le groupe. En plus de ces bonnes pratiques, ils signalent toute situation à risque à un acteur clé, à une échelle individuelle ou collective (Management, Ressources Humaines, Représentants du Personnel, personnel de la santé-sécurité, Ethicall). Les collaborateurs sont encouragés à effectuer une telle prévention qui ne pourra leur être reprochée. Ils doivent cependant veiller à ne pas en abuser et à savoir distinguer une réelle situation à risque.
Les professionnels de la santé et de la sécurité
La médecine du travail
En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.
Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient ajustées.
Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).
Le service d’assistance sociale
Des services d'assistanat social sont à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Ils les écoutent, les conseillent et les orientent vers des acteurs spécialisés. Ils peuvent être amenés à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.
Le responsable de la sécurité au travail
Le Coordinateur Qualité Sécurité et Maîtrise des Risques remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs qualité et sécurité sur son périmètre, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions du Travail (CSSCT)
Les CSSCT ont notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement, à l'amélioration des conditions de travail et à l'accueil des salariés handicapés. Elles disposent du pouvoir de proposer des actions de prévention, d'enquête et d'inspection. Les CSSCT :
apportent leur contribution dans l'élaboration du document unique d'évaluation des risque et dans la priorisation des actions
sont associés à l'élaboration des plans d'action locaux en matière de sécurité/santé et contribuent aux actions proposées
sont régulièrement tenues informées, dans le cadre de leurs réunions trimestrielles, de l'évolution des indicateurs pertinents sur leur périmètre, et annuellement du rapport du médecin du travail et de l'assistante sociale.
La mise en œuvre d'une politique santé et bien-être au travail suppose des représentants du personnel formés et informés. En conséquence, un représentant par CSSCT bénéficiera d'une formation en matière de santé et bien-être au travail.
Les Représentants du personnel
Les membres du Comité Social et Économique, en tant qu'acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, sont alertés via les CSSCT en fonction des situations. Les CSSCT alertent les managers et le service des ressources humaines.
Les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux, de pas leur rôle de défenseurs des droits et intérêts économiques et professionnels des collaborateurs, ont initié cette volonté d'ancrer cette démarche de qualité de vie au travail par ce présent accord.
La négociation d'accords constitue en effet le principal atout des Organisations Syndicales pour participer à l'amélioration des conditions de travail de chacun, afin de concilier au mieux productivité, efficacité économique de l'entité et bien-être des salariés.
Les Organisations Syndicales ont un rôle prépondérant dans le suivi du présent accord et son respect, notamment la détection des signaux de mal-être et d'incommodité au travail.
Les Ressources Humaines
Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Ils participent fortement, sous la responsabilité du Directeur de l'entité et en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes (Cf. « Principes d'action Ressources Humaines »).
D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son directeur ou son responsable des Ressources Humaines sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante. Le responsable des Ressources Humaines recevra alors le salarié (si besoin en présence du manager) en entretien individuel afin d'identifier l'origine de ses difficultés. Au terme de cet entretien, il proposera un plan d'actions ou orientera le salarié concerné vers un autre acteur interne ou externe à l'entreprise.
En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les représentants de la fonction des Ressources Humaines travaillent avec le management sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.
Les représentants de la fonction des Ressources Humaines communiquent régulièrement avec les acteurs de la santé qu'ils réunissent autant que de besoin ou au sein de groupe de travail « ad hoc » et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l'ambiance et le bien être au travail.
Il est enfin rappelé qu’ALSF souhaite sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à la prévention des agissements et violences sexistes et sexuels. Chacun doit prendre une place dans la prévention de ce type de comportements, et est engagé à porter une vigilance particulière à l’ambiance de travail au sein de son équipe.
Dans ce cadre, 2 référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés
ANNEXE 2
ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE
Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, l’entreprise souhaite apporter des moyens afin de préparer le départ à la retraite des salariés, et de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite et d’aménager la fin de carrière.
Stage de préparation à la retraite
Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés un an avant leur départ à la retraite. Il est précisé que ce stage s’adresse également aux salariés éligibles à la retraite “carrière longue”.
Ce stage a pour objet de préparer à la cessation de l'activité professionnelle, en apportant des éléments d'information et de réflexion sur les systèmes de retraite, la future gestion de ses ressources, la santé, le changement de vie et d'activité. Il est réalisé par un organisme extérieur, et avec le concours d'intervenants qualifiés (avocats, organismes de retraite...).
Entretien personnalisé
L'entreprise met à disposition des salariés âgés de 55 à 60 ans la possibilité d'avoir un entretien personnalisé avec un organisme indépendant, expert du domaine des retraites et offrant des garanties de confidentialité.
Son objectif sera de:
faire un bilan de l'acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),
réaliser une estimation des montants des pensions futures,
expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.
En contrepartie de cette prestation, l'entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (relevé de carrière CNAV).
Réduction du temps de travail
Modalités de la demande
Si le salarié se porte volontaire trois ans avant son départ prévu à la retraite, il doit respecter un délai de prévenance de 2 mois.
Si le salarié se porte volontaire moins de trois ans avant son départ, il peut formuler cette demande à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
La hiérarchie peut refuser la demande de réduction progressive d’activité compte tenu des contraintes liées à l’organisation. Dans ce cas, le salarié peut solliciter son DRH/RRH qui :
propose une solution envisageable par les parties ;
à défaut, précise les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande l’année suivante.
Dans l’intervalle, la DRH étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.
A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.
Modalités de réduction d’activité
La possibilité d'une réduction du temps de travail est ouverte :
sur la base du volontariat
sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein du service concerné
à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ à la retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière), ou à partir de 62 ans.
La réduction d’activité peut se faire de manière progressive ou sur la base d’un taux unique.
Réduction progressive d’activité
La réduction d’activité s’effectue à raison :
d’un jour par mois la première année (95 %),
de deux jours par mois la deuxième année (90 %)
d’un jour par semaine (80 %) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes.
Réduction d’activité sur la base d’un taux unique
La réduction de l’activité s’effectue sur la base d’un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes :
95 % du temps annuel de travail ;
90 % du temps annuel de travail ;
80 % du temps annuel de travail ;
70 % du temps annuel de travail.
Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d’activité sera tacitement reconduit.
Compensations de la réduction d'activité
ALSF :
prend en charge par le maintien des cotisations retraite aux régimes obligatoires et complémentaires, sur la base d’un temps complet, jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la Sécurité Sociale ;
assure un complément de salaire calculé comme suit (Salaire de base = 13 mois + ancienneté) :
Réduction progressive
95 % du temps annuel de travail 98 % de la rémunération antérieure
90 % du temps annuel de travail 94 % de la rémunération antérieure
80 % du temps annuel de travail 86 % de la rémunération antérieure
Réduction fixe
95 % du temps annuel de travail 98 % de la rémunération antérieure
90 % du temps annuel de travail 94 % de la rémunération antérieure
80 % du temps annuel de travail 84 % de la rémunération antérieure
70 % du temps annuel de travail 73 % de la rémunération antérieure
L’acquisition des droits à congés se fait sur la base légale et n’est donc pas proratisée. Dans ce cas, la prise de congés doit se faire par semaine entière.
Toutefois, Kelio intègre la proratisation des congés et donne par conséquent au salarié la liberté de soumettre à sa hiérarchie des demandes d’absences inférieures à la semaine, soit de 1 à quelques jours.
Les droits à congés supplémentaires sont proratisés pour les réductions d’activité sur une base fixe à 80 % ou à 70 % des congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés).
Gestion du dispositif
La réduction du temps de travail donnera lieu à :
la signature obligatoire d’un avenant au contrat de travail ;
la définition d’objectifs et d’une charge de travail proportionnés au temps de travail (la part variable de la rémunération prendra en considération la réduction du temps de travail) ;
le salaire pris en compte dans le calcul de l’intéressement et de la participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.
Fin de la période de réduction d’activité
Dès lors que le salarié a la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cesse le versement du complément et assure le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.
Afin de ne pas pénaliser le salarié au moment de son départ en retraite, la période de temps partiel est neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite jusqu’à l’acquisition des trimestres permettant la liquidation de la retraite du régime général à taux plein.
Toutefois, si le salarié décide de poursuivre son activité au-delà de la date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.
Compte Épargne Temps Retraite (CET-R)
Le présent article :
complète l’accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET “Retraite”)
s’inscrit dans le dispositif mis en place par l’accord à durée déterminée sur l’emploi des salariés âgés et la gestion des âges du 21 décembre 2009, poursuivi par les accords Intergénérationnel au sein d’ALSF du 20 septembre 2013 et du 11 janvier 2017, et les dispositions intergénérationnelles de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail au sein d’ALSF du 12 février 2020
est modifié suite à Loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023
Alimentation du CET-R
Le CET-R est fondé sur le volontariat et peut être alimenté par le salarié :
en plaçant des jours de congés,
en plaçant des éléments de rémunération.
Alimentation du CET-R en jours
A partir de 57 ans, pour tous les collaborateurs
Possibilité de “transférer” des jours de congés payés légaux (CPL), des jours de congé ancienneté (CPA), et/ou des jours d’âge (CPA) - dans la limite de 15 jours maximum par an.
Alimentation du CET-R en éléments de rémunération
Les salariés peuvent placer des éléments de rémunération dans le CET-R à partir de 52 ans pour les non-cadres et à partir de 57 ans pour les cadres. Les salariés peuvent décider de verser dans le CET-R les éléments de rémunération suivants :
indemnité de départ à la retraite,
parts variables sur objectif,
allocation de fin d’année (AFA),
prime vacances,
heures supplémentaires.
Modalités de conversion en jours des éléments de rémunération dans le CET-R
Conversion en jours des éléments de rémunération
Les éléments de rémunération placés dans le CET-R sont convertis en jours dits “épargnés” en fonction du salaire journalier du salarié, calculé sur la base d’un temps complet à la date de la conversion : 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté
Placement de l’indemnité retraite
Avant son départ en retraite, le/la salarié(e) pourra solliciter, auprès de son Responsable RH, un pré-calcul de son indemnité de départ en retraite et une simulation de la conversion de cette
indemnité en jours dans le CET-R. Le/la salarié(e) devra alors communiquer le justificatif transmis par la CNAV, attestant de la date à laquelle il/elle peut prétendre à une retraite à taux plein.
La conversion de l'indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte, étant précisé que les jours de CET-R sont prises en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite. L'entreprise fera l'avance du montant converti en jours de CET-R.
Modalités d’abondement des sommes épargnées dans le CET-R
Modalités de l’abondement
L’alimentation en jours du CET-R ne donne pas lieu à abondement.
L’entreprise abonde les éléments de rémunération versés au sein du CET-R convertis en jours, selon les modalités, barèmes et plafonds détaillés ci-dessous.
L’abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sauf dans le cas d’un rachat de trimestres (cf. 5 de la présente note). Les jours abondés doivent impérativement être pris, par le/la salarié(e) dans la période qui précède immédiatement son départ à la retraite qui doit nécessairement intervenir, à la première date à laquelle il/elle bénéficie de la retraite à taux plein (régime sécurité sociale).
Barèmes et plafonds
De (jours) A (jours)
Majoration Jours épargnés jours abondés *
Total Cumul jours épargnés Cumul jours abondés Cumul total 1 100 40% 100 40 140 100 40 140 101 250 30% 150 45 195 250 85 335 251 400 25% 150 37,5 187,5 400 122,5 522,5 401 625 20% 225 45 270 625 167 792 * les jours abondés ne génèrent pas d’abondement
Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l’accord du 3 mars 2000, est de 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après).
Modalités de prise des jours CET-R (épargnés et abondés)
Positionnement et prise des jours de CET-R (épargnés et abondés)
Pour bénéficier définitivement des jours d’abondement, les jours épargnés et abondés doivent nécessairement être pris avant la première date à laquelle le/la salarié(e) peut bénéficier de sa retraite à taux plein (régime sécurité sociale), sans quoi les jours abondés seront définitivement perdus, et ne donneront pas lieu à une compensation financière. Le/la salarié(e) devra, en conséquence, communiquer le justificatif transmis par la CNAV, attestant de cette date.
L’ensemble des jours cumulés dans le CET-R sera impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite. Aucune reprise du travail ne peut être envisagée après la prise des jours de CET-R. Chaque jour ouvré est décompté.
En fonction du nombre de jours dans son compteur CET-R et de la première date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein (régime sécurité sociale), le/la salarié devra se rapprocher de responsable RH, qui lui communiquera le planning de prises des jours de CET-R.
Le/la salarié(e) formulera sa demande de départ en retraite, avant de prendre les jours de CET-R et au plus tard dans les délais de préavis requis en cas de départ à la retraite, sa date de départ en retraite devant coïncider avec le dernier jour de CET-R.
Les jours épargnés ne peuvent donner lieu à monétisation sauf en cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès. Les jours abondés ne donneront pas lieu à monétisation y compris dans les cas de départ visés ci-dessus, sauf dans l’hypothèse d’un rachat de trimestres (cf. article 5).
Rachat de trimestres
Un certain nombre de dispositions légales et/ou réglementaires offrent aux assurés, la possibilité d’opérer des versements destinés à racheter des trimestres de cotisations au titre de l’assurance vieillesse dans les hypothèses et conditions suivantes :
au titre des années d’études supérieures
des années incomplètes de cotisations (validées pour moins de 4 trimestres),
pour certaines périodes d'apprentissage ou des périodes d'activité en tant qu'assistant(e) maternel(le)
pour les enfants d’anciens harkis
Dans l’une de ces situations, le salarié pourra utiliser les montants correspondants aux jours abondés à la double condition suivante :
si ce rachat permet au salarié de bénéficier du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein (régime sécurité sociale),
si le salarié s’engage à partir à la retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés.
Le salarié doit se rapprocher de son Responsable RH afin de signer les formulaires adaptés et fournir les pièces justificatives
Rémunération du salarié pendant la prise des jours de CET-R (épargnés et abondés)
La rémunération perçue par le/la salarié(e) sera calculée sur la base du salaire journalier du/de la salarié(e).
Les jours de CET-R ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35, en revanche ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, de l’indemnité de départ en retraite et de l’intéressement. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET-R pris par le/la salarié(e).
ANNEXE 3
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PROCHES AIDANTS
La Direction d'Air Liquide et les organisations syndicales (CFDT et CFE-CGC) ont signé un accord sur les Aidants en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Cet accord s’inscrit dans la politique Diversité et Inclusion du Groupe et plus particulièrement dans le cadre des politiques du Groupe en matière de Responsabilité Sociale. Il a pour objectif d’assurer l’accompagnement des salariés de l’entreprise qui viennent en aide à une personne dont ils assument la charge.
En complément des dispositifs légaux existants, ALSF adhère à cet accord. Cet accord est disponible sur l’intranet RH _ Relations sociales _ Accords en vigueur au sein d’ALSF.
Définition de l’aidant
Le salarié proche aidant est défini comme “un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap”.
Conformément à l’article L.3142-16 du code du travail, la personne accompagnée par le salarié peut être :
Le conjoint, le concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
L’ascendant, le descendant ou l’enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant) , ou le collatéral jusqu’au 4ème degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), son (sa) concubin(e), ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Aménagement des modalités d’organisation du travail
Au regard de leur situation, les salariés proches aidants, tels que définis à l’article 2, peuvent demander un aménagement particulier de leurs horaires (horaires ou jours de travail) ou durée de travail. La mise en place d’un tel aménagement est étudiée avec le responsable hiérarchique, et le cas échéant la RH, afin de rechercher l’organisation la plus adaptée aux contraintes familiales de la personne concernée d’une part et aux besoins et contraintes de l’équipe et du poste d’autre part.
De même, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité (notamment poste télétravaillable), les salariés proches aidants peuvent bénéficier du dispositif de télétravail. Dans ce cadre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, il est précisé que tout refus d’accès au télétravail sera motivé.
Les éventuelles demandes de mobilités géographiques et/ou fonctionnelles des salariés proches aidants seront étudiées avec bienveillance, et en prenant en compte leur statut de bénéficiaire du présent accord.
Il est en outre rappelé que le salarié concerné peut utiliser, le cas échéant, les jours de repos placés sur son compte épargne temps (CPR).
Autorisations d’absences rémunérée pour hospitalisation d’un enfant malade ou du conjoint, du concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
Les parties conviennent d’ouvrir aux salariés un droit d’absence rémunéré en cas d’hospitalisation de son enfant de moins de 25 ans ou enfant à charge (au sens du Code de la Sécurité Sociale) ou de son conjoint, concubin déclaré ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette autorisation d’absence rémunérée sera de la durée de l'hospitalisation sans pouvoir toutefois excéder 4 jours par année civile (à prendre par journée ou demi-journée pendant la durée de l’hospitalisation) .
Le salarié devra informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmette, dans les 48h suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation.
Congés rémunérés pour la survenance d’un handicap chez l’enfant du salarié
L’article L.3142-4 prévoit que le salarié bénéficie de cinq jours ouvrables de congés rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant. Un justificatif médical devra être transmis à l’employeur.
Autorisations d’absence rémunérée pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap
Dans l’hypothèse où l’organisation du temps de travail ne permet par la flexibilité nécessaire, il est convenu entre les parties que les salariés ayant un enfant handicapé de moins de 25 ans ou à charge (au sens du Code de la Sécurité Sociale) pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à concurrence de quatre jours par an et par enfant (à prendre par journée ou demi-journée), sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie. Le justificatif attestant du handicap ou l’attestation du dépôt du dossier devra être transmis à l’employeur.
Ces jours pourront être pris notamment pour permettre au salarié d’accompagner son enfant chez un spécialiste; de réaliser des démarches administratives…
Les modalités d’utilisation de ces jours sont celles des autorisations d’absence (non reportables, non épargnables non monétisables).
Don de jours aux salariés proches aidants
Situations concernées
Don de jours de repos au parent d’un enfant gravement malade ou d’un enfant décédé
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié en cas de grave maladie d'un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant à charge.
L'article L.1225-65-1 du code du travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l'accident, conformément à l'article L.1225-65-2 du code du travail.
Conformément à l'article L.1225-65-1 du code du travail, le don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas de figure, le don de jours doit intervenir dans l'année suivant la date du décès.
Le don de jours de repos au proche aidant d’une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié qui vient en aide à un proche, tel que défini à l’article 1, atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Conditions et procédures pour bénéficier du don de jours de repos
Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail qui le lie à l'entreprise (CDI ou CDD) et sans condition d’ancienneté, concerné par la situation décrite à l'article 3.1 , peut bénéficier du don de jours de repos dans les conditions définies dans le présent article.
Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence devra préciser la période de l’absence souhaitée et fournir un certificat du médecin traitant attestant de :
l’état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement de fin de vie.
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié/posé ses possibilités d’absences rémunérées de l’entreprise, telles que congés payés, RTT, CET....
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 25 jours ouvrés pour chaque demande.
Jours cessibles
Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable.
Sont cessibles:
la 5ème semaine de congés payés
les RTT et les jours de repos des salariés en forfait jours
les jours de congés pour ancienneté
les jours placés dans le CET
Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié peut céder au plus 5 jours de repos par période de référence.
Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d'absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.
Situation du salarié bénéficiaire
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés.
Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et RTT.
Dispositions spécifiques à l’abondement des jours par la Direction
II est convenu que pour chaque demande de don de jours de repos pour enfant gravement malade, pour un enfant décédé, ou pour proche aidant, l'entreprise financera un nombre de journées d'absence autorisée rémunérées dans les conditions suivantes :
1 jour pour tout congé de 10 jours issus d’un don
2 jours pour tout congé compris entre 11 jours et 25 jours issus d’un don
Mise en oeuvre du dispositif
Procédure de demande d’absence
Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence pour proche accompagné doit le faire, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence, en adressant un courrier électronique au service RH. Cette demande précise la période d’absence souhaitée et est accompagnée du certificat du médecin traitant (Cf paragraphe 3.2).
Avant de faire une telle demande, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées de l’entreprise.
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 25 jours pour un même événement.
Ouverture d’une période de recueil de dons
Dès l'acceptation de la demande d’absence du salarié par le service RH, une communication générale d’ouverture pour une période de dons sera adressée à tous les salariés d’ALSF, par le service RH. Le dispositif sera géré de manière globale au sein d’ALSF, pour permettre les dons indépendamment des sites d’appartenance.
Cette période de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un seul salarié (25 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.
Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (25 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.
Don de jours de repos
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.
Le salarié donateur complète le formulaire google form. Le service RH confirmera par retour au salarié si le don est accepté (ie. que le nombre de 25 jours donnés n'est pas dépassé). A réception de la confirmation du service RH, le salarié saisira un jour d'évènement (DON) sur Kélio et le jour sera travaillé.
Prise de jours d’absence pour l’accompagnement d’un proche aidant
Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le manager, de façon consécutive ou non.
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté du salarié.
Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants
A titre d’information, et à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l’existence des dispositifs concernant les aidants familiaux :
le congé de présence parentale
le congé de solidarité familiale
le congé de proche aidant
Ils peuvent être mobilisables par les salariés proches aidants, sous réserve d’en remplir les conditions légales. Ces dispositifs sont repris en annexe 1 du présent accord.
ALSF s’engage à apporter au salarié concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d’attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents (cf article relatif au guide pour les salariés proches aidants).
ALSF s’engage également à examiner avec bienveillance toute demande de temps partiel ou de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés.
A l’issue de ces congés, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente en priorité sur le site d’appartenance.
Selon la durée du congé, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié de retour de congé afin de faire le point sur sa situation en termes de rémunération, perspectives d’évolution et le cas échéant, de définir les actions de formation nécessaires.
Egalité de traitement
Les parties signataires rappellent que l’employeur ne doit en aucun cas tenir compte de la situation de salarié proche aidant dans ses décisions visant la rémunération, la classification, la promotion ou la formation du salarié concerné. En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter son responsable ressources humaines.
Service d’accompagnement et de conseil
La situation particulière des aidants et la complexité des démarches auxquelles ils sont confrontés pour les accompagner nécessitent un accompagnement renforcé.
A cette fin, les parties conviennent de s’appuyer sur le dispositif mis à disposition par la caisse de retraite complémentaire, Malakoff Humanis. Cette plateforme accessible par internet et par téléphone assure un accompagnement confidentiel et gratuit au profit des salariés aidants.
ANNEXE 4
DROIT A LA CONNEXION CHOISIE
Face au développement des possibilités de connexion quelles qu’elles soient en termes de lieu ou de temps, il apparaît nécessaire de préciser leurs règles d’utilisation, de manière à éviter tout abus sans pour autant en bloquer l’accès au salarié.
Il appartient au salarié de décider ou non de se connecter en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail, et son engagement ne sera pas remis en cause s’il ne se connecte pas en dehors des plages habituelles de travail.
Ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés ALSF, Employés / Ouvriers, Techniciens / Agents de Maîtrise, Ingénieurs / Cadres :
Les outils Google n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel droit à la connexion choisie incluant un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d'exercice d’activité professionnelle.
L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect du droit à la connexion choisie pendant les périodes de repos, en s’attachant notamment à ne pas attendre de réponse ou de prise en compte de ses courriels pendant les périodes de repos des collègues concernés.
L’usage ou non par un collaborateur de son droit à la connexion choisie ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant leurs périodes de repos effectives.
Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager ou au service RH. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.
