Air Liquide Santé France, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay, RCS PARIS B 379 369 465, représentée par xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part
Et
Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
xxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise
D'autre part
PREAMBULE
Considérant l’environnement économique dans le domaine des dépenses de santé, le niveau d’inflation projeté pour 2025 et les perspectives toujours incertaines d’évolution des marchés dans lesquels s’inscrit la société Air Liquide Santé France,
Considérant les prévisions d’activité pour 2025, et la volonté pour Air Liquide Santé France de réaffirmer son engagement dans les plans Advance et Always There dans un contexte de tensions fortes sur l’équilibre budgétaire des établissements hospitaliers.
Considérant les revendications des Organisations Syndicales exposées lors des réunions des 28 novembre et du 10 décembre 2024,
Considérant les principes de la politique de rémunération de la société Air Liquide Santé France reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,
Considérant les échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales au cours des réunions qui se sont déroulées les 20 et 28 novembre et le 10 décembre 2024,
Il est convenu ce qui suit :
MESURES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION ET AU DÉVELOPPEMENT DU POUVOIR D’ACHAT
LE PLAN D’AUGMENTATIONS
Le plan d'augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 2,2% des salaires bruts de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2024.
Le plan d’augmentations individuelles permettra de valoriser les performances individuelles des salariés en tenant compte de la politique de progression des salaires reposant sur ces performances individuelles. Des augmentations individuelles pourront donc être attribuées en fonction de la performance réalisée, de l’emploi tenu et du marché.
Application du plan d'augmentations et calendrier de mise en œuvre
L’ensemble des salariés augmentés représentera une proportion de 80% des collaborateurs d’Air Liquide Santé France.
Le versement des augmentations individuelles aux salariés se fera en avril 2025.
Le montant annuel des augmentations individuelles ne pourra pas être inférieur à 600 € bruts pour les salariés dont le salaire annuel de base annuel est inférieur à 38 000 € bruts.
MESURES EXCEPTIONNELLES RELATIVES À L’ÉTUDE DE SITUATIONS INDIVIDUELLES
La Direction s’engage à étudier individuellement la situation des salariés justifiant d’une performance en 2022, 2023 et 2024 conforme ou supérieure aux attentes (P3), et n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base et de la prime d’ancienneté, y compris les salariés ayant une ancienneté importante .
Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents au sein d’Air Liquide Santé France au 1er janvier 2022.
Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier la situation des salariés qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire de base ou de leur prime d’ancienneté en 2024.
MESURES COMPLÉMENTAIRES
Ces mesures s’entendent en supplément de l’enveloppe budgétaire référencée à l’Article 2 du présent accord.
Restauration
Revalorisation des tickets restaurant
Pour les collaborateurs éligibles aux tickets restaurant, la valeur faciale des tickets restaurant est portée à 8,03 € et la part employeur est portée à 4, 53 €, à compter du 1er janvier 2025.
Subvention du Restaurant Inter Entreprises
Pour les collaborateurs admissibles au Restaurant Inter Entreprises de Bagneux, la subvention de la direction est portée à 4, 53 €, à compter du 1er janvier 2025.
Prime vacances enfants
La Direction s’engage à revaloriser le montant de la prime vacances enfants, qui sera porté à 90 € bruts. La prime vacances enfants continuera d’être versée, selon les modalités existantes.
Monétisation des R35 pour les collaborateurs en modulation annuelle 1 607 heures et en forfait “itinérant”
Les parties signataires actent la volonté de la Direction de permettre aux salariés, en application de l’article 5 de la loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, de racheter des jours de repos acquis et non pris tout en bénéficiant du régime social et fiscal de faveur associé.
Ce dispositif concerne les journées ou demi-journées de repos acquises entre le 1er janvier 2024 et 31 décembre 2024, non prises et non placées sur le compte-épargne temps, au titre de l’un des dispositifs suivants :
régime de modulation horaire à hauteur de 1607 heures par an et générant des RTT
forfait “itinérant” prévoyant un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures et générant des RTT (forfait 211 jours / 38 heures hebdomadaires)
Cette monétisation s’effectuera dans la limite de trois jours.
La majoration de salaire applicable aux jours de repos travaillés à la suite de l’acceptation de la demande du salarié sera de 25 %
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et la date de règlement (1er trimestre 2025) feront l’objet d’une note de service.
Monétisation des R35 pour les collaborateurs en forfait jours
Les parties signataires actent par le présent accord la volonté de la Direction de permettre aux salariés en forfait jours, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, de bénéficier de la possibilité de racheter des jours de repos.
Ce dispositif concerne les journées ou demi-journées de repos acquises entre le 1er janvier 2024 et 31 décembre 2024,, non prises et non placées sur le compte-épargne temps, dans la limite de trois jours.
La majoration de salaire applicable aux jours de repos travaillés, à la suite de l’acceptation de la demande du salarié sera de 25%.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et la date de règlement (1er trimestre 2025) feront l’objet d’une note de service.
ENTRETIEN INDIVIDUEL
Pour mener à bien la mise en œuvre de ce plan d'augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cela constitue l'occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d'analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager évalue son collaborateur et restitue la performance de l'année précédente au salarié. Dans l'hypothèse où l'appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à ses équipes Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.
Le rythme des entretiens est annuel et fait l'objet d'un calendrier établi par le manager. L’ensemble des entretiens individuels doit être réalisé et signé par les managers avant le 15 février 2025, et par les collaborateurs le 28 février 2025.
Dans tous les cas, le manager doit s'assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n'a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d'un rendez-vous.
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent qu’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été signé le 12 février 2020 au sein de la société Air Liquide Santé France.
Les parties conviennent de retenir les dispositions prises dudit accord pour l’année 2025.
Rappel sur la politique de rémunérations de l’Air Liquide Santé France
La politique de rémunération d’Air Liquide Santé France est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.
Les managers et les Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par genre, par catégorie professionnelle et tranche de salaires de base dans le cadre du Comité Social & Economique du mois de septembre.
Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
L’examen de la rémunération des salariées de retour de congé maternité
Dans le cadre du présent plan d’augmentation et dans le prolongement de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la situation des salariées de retour de congé maternité sera examinée dans le cadre du plan de promotion.
Egalité de traitement
Les managers et les Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l'entreprise ainsi que de l'égalité de traitement.
Représentants élus et mandatés
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l'exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d'incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l'exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles aux même types d'éléments variables de rémunération.
MESURES RELATIVES À L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET À L’EMPLOI
LA PROMOTION INTERNE - CHANGEMENT DE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
La Direction s'engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne, y compris les changements de coefficient, dans la durée. Dans ce cadre, elle confirme l'engagement :
de poursuivre le développement des agents de maîtrise ou technicien vers le statut cadre au cours de l'année 2025
de faire une analyse précise des situations individuelles des Employés et Ouvriers afin d’étudier les changements de coefficient et/ou le passage au statut agent de maîtrise ou technicien
d’étudier, si besoin, le changement de coefficient au sein de la même catégorie socio-professionnelle, dans le même poste
AUTRES MESURES
FORMATION
La Direction s’engage à mettre en place un plan de formation mettant en évidence des actions concrètes pour développer les collaborateurs, en complément de l’utilisation des comptes personnels de formation.
DISPOSITIONS FINALES
MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD
Fin 2025, une restitution des engagements pris dans le cadre de cette négociation sera faite aux organisations syndicales.
DURÉE DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure “TéléAccords” à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Malakoff.
