AIR LIQUIDE SERVICES PARTAGÉS (ALSP), Société anonyme à conseil d’administration, dont le Siège Social est situé au 6 rue Cognacq (75007) à Paris.
Représenté par xx, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par xxx, en sa qualité de délégué syndical.
D'AUTRE PART.
PREAMBULE
Au cours de la première réunion de négociations le 14 novembre 2024, la Direction a présenté la restitution du plan d’augmentations 2024, en lien avec les engagements pris dans l’accord d’entreprise salaire signé le 21 décembre 2023.
Lors des réunions 28 novembre et 12 décembre 2024, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont partagé leurs propositions et revendications, et échangé sur les enjeux et priorités des parties.
A l’issue de ces réunions, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Mesures relatives à la rémunération
1.1 Budget global d’augmentation et date d’effet
Le budget global d’augmentations alloué pour l’année 2025 représente un engagement financier de 2% des salaires bruts de base du personnel en CDI présent aux effectifs au 31 décembre 2024.
Ce budget sera distribué d’une part sous forme d’augmentations individuelles en avril 2025, et d’autre part en accompagnement des promotions et des mobilités internes au cours de l’année 2025.
Au moins 80% des salariés en CDI présents aux effectifs du 31 décembre 2024, dont la performance 2024 aura été évaluée entre P3 et P5, seront augmentés soit sous forme d’augmentation individuelle soit de promotion / mobilité.
1.2. Talon et mesure spécifique pour les salaires de base < 30 000 euros bruts annuels
Le montant d’une augmentation individuelle ne pourra être inférieur à 400 euros bruts / an pour les salariés dont le salaire de base annuel brut est inférieur à 30 000 euros et qui bénéficieront d’une augmentation individuelle.
1.3 Maintien de la rémunération des salariées en congé maternité
La rémunération des salariées en congé maternité est maintenue à 100% pendant toute la durée de ce congé, quelle que soit leur ancienneté au sein d’Air Liquide Services Partagés. Cette mesure est à durée indéterminée.
1.4 Chèques CESU petite enfance
Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, Air Liquide Services Partagés s’engage à participer aux frais de garde des enfants en bas âge.
Les chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) permettent de rémunérer un prestataire de service à la personne en se dispensant de nombreuses formalités administratives.
Tout(e) salarié(e), parent d’un ou de plusieurs enfants de moins de 3 ans, qui en a la charge et dont la situation familiale ne lui permet pas d’en assurer la garde, bénéficie de chèques CESU à compter du 1er avril 2025 :
Salarié(e)s en couple dont le/la conjoint(e) exerce une activité professionnelle à temps complet,
Salarié(e)s parents isolés ou séparés.
Le montant des chèques CESU est de 141 € par mois, quel que soit le nombre d’enfants, à la date de signature du présent accord.
Lorsque les deux parents travaillent chez Air Liquide, un seul des parents peut bénéficier des CESU. Les salariés à temps partiel, répondant aux conditions d’attribution des CESU bénéficient de ces chèques sans réduction proportionnelle au temps de travail.
Pour pouvoir bénéficier des chèques CESU, les salarié(e)s concerné(e)s devront fournir via myHR une attestation de leur situation :
Soit une attestation d’activité professionnelle du conjoint,
Soit une attestation sur l’honneur de parent isolé.
Cette mesure est à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : MISE EN OEUVRE DU PLAN D’AUGMENTATIONS
2.1 Entretien annuel
La politique de rémunération de la société Air Liquide Services Partagés est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre. Les managers et les DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et du respect de l’égalité de traitement. Ainsi chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager avant le 15 février 2025 afin d’échanger sur ses performances de l’année précédente et sur son positionnement en termes de rémunération. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié sur sa performance est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.
2.2 Egalité professionnelle
La politique de rémunération et sa mise en oeuvre s’inscrivent dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non discrimination et d’égalité de traitement. Une attention particulière sera portée : - à la rémunération des salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, - à la rémunération des représentants élus et mandatés.
Afin de s’assurer de la bonne mise en oeuvre de ces principes, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche de salaire de base lors de la restitution.
ARTICLE 3 : DURÉE & DÉPÔT
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette échéance, il cessera automatiquement de produire effet, sauf pour les clauses précisant le caractère indéterminé de la mesure (articles 1.3 et 1.4). En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera ensuite, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée “TéléAccords” accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,
et en un exemplaire auprès du secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes compétent
